por NCSTPR | 07/08/25 | Ultimas Notícias
Thais Folgosi Françoso e Richard Abecassis
Alterações na NR-1 exigem que empresas gerenciem riscos psicossociais, promovendo saúde mental no trabalho e alinhando-se a normas de ESG e bem-estar.
Semanas atrás, publicamos o artigo “Um breve paralelo entre a “tributação do pecado” e o ambiente de trabalho”, em que abordamos a abrangência do conceito “saúde” nos ambientes de trabalho, seus reflexos na saúde pública e previdência social, fazendo uma analogia do tema com o Imposto Seletivo (ou “Imposto do Pecado”), recém implementado com a reforma tributária.
Nessa linha de proteção à saúde, visando a preservação da saúde do trabalhador e o combate a práticas abusivas no ambiente do trabalho, recentemente, entraram em vigor alterações da NR-1, do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, que dispõe sobre os conceitos e gerenciamento de riscos ocupacionais, incluindo, nesta última atualização, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Em consonância com a evolução legislativa na área trabalhista e com a realidade atual do mercado de trabalho, em que os afastamentos de empregados por questões psicossociais têm crescido exponencialmente, a NR-1 passou a exigir que as empresas adotem medidas de avaliação e gerenciamento de riscos ocupacionais com inclusão dos fatores de risco psicossociais.
Mas quais são os fatores de risco psicossociais, para o efetivo cumprimento da norma?
A resposta não é objetiva e tampouco está expressa na NR-1, que traça, apenas, algumas diretrizes quanto às obrigações das empresas, especialmente sobre a constituição de Programa de Gerenciamento de Riscos, condições de trabalho e o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais, que devem incluir os elementos de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Há referência, também, sobre a NR-17, que, em determinada passagem, trata da vedação de “obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de vestimentas ou propagandas ou maquilagem temática que causem constrangimento ou firam sua dignidade pessoal”, mas não é abrangente quanto aos fatores psicossociais que podem ser muitos.
Considerando, portanto, que a NR-1 já está em vigência desde o último dia 26 de maio, paira a dúvida sobre qual seria a forma prática de sua aplicação, para efetiva implementação, vez que, diferentemente dos riscos fisiológicos, em que as normas regulamentadoras são precisas ao descreverem os riscos, no caso dos psicossociais não há uma definição exata.
Inicialmente, vale lembrar que a Constituição Federal veda o tratamento desumano ou degradante, garantindo a inclusão, no ambiente de trabalho; ainda, socorrendo-se à CLT, verifica-se que, desde a reforma trabalhista de 2017, passou-se a tratar dos danos extrapatrimoniais nas relações de trabalho, definidos como “a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica”, elencando os bens que devem ser tutelados, como a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
Ademais, observa-se que, desde alteração introduzida pela lei 14.611, de 2023, a CLT passou a ser expressa sobre a possibilidade de reparação dos danos morais quando há discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
Pouco antes, vale lembrar, pela lei 14.457, que instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, foi também incluída a obrigação da constituição da CIPA+A, com regras relacionadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, visando “a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho”.
Todas as regras acima destacadas, certamente, já aceleram o cumprimento da NR-1, desde que implementadas de fato pelas empresas, pois visam prevenir e combater riscos psicossociais e garantir ambientes saudáveis de trabalho.
Mas não é só. A lei 14.831, de 2024, que instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e os requisitos para sua concessão, trouxe, de forma mais clara, o que se espera de ações e políticas voltadas à promoção da saúde mental e bem-estar dos trabalhadores. Há, com isso, um norte menos subjetivo para direcionar as medidas aplicáveis, visando o efetivo cumprimento da NR-1.
Dentre essas ações, estão a implementação de um programa de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho, a oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico aos trabalhadores, os treinamentos e conscientização sobre a importância da saúde mental, a capacitação de lideranças e o combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas.
Ainda, as políticas deverão promover o ambiente de trabalho seguro e saudável, incentivar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional e, ainda, incentivar a prática de atividades físicas, de lazer, de alimentação de qualidade e interação saudável no ambiente de trabalho, adotando-se uma comunicação integrativa.
A aplicação da NR-1 e das normas que já tratam dos fatores e riscos psicossociais nas relações de trabalho, não só trará empregados mais saudáveis, com impacto direto em nosso sistema de saúde pública e previdência social, mas também alcançará resultados positivos para as empresas e para a sociedade, além de atender a um dos objetivos sustentáveis definidos pela ONU, relativo ao pilar social de ESG, o que demonstra a relevância do tema e a urgência de sua implementação pelo mercado.
Thais Folgosi Françoso
Sócia do Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados, responsável pelas áreas de contencioso tributário, procedimento administrativo tributário e compliance.
Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados
Richard Abecassis
Advogado do Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados, responsável pelas áreas trabalhista, tributária e de recuperação de empresas.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/436195/e-agora-como-aplicar-a-nr-1-aos-riscos-psicossociais
por NCSTPR | 07/08/25 | Ultimas Notícias
Corte do Trabalho considerou que visitas eram autônomas e sem fiscalização do empregador.
Da Redação
Vendedora externa da Hypera Pharma não receberá horas extras, conforme decidiu a 1ª turma do TST. O colegiado entendeu que o tablet utilizado pela trabalhadora não permite, por si só, o controle da jornada, especialmente diante da autonomia da empregada para definir o próprio roteiro de visitas a clientes.
Trabalho Externo
A trabalhadora exercia a função de propagandista-vendedora e afirmou que realizava visitas a consultórios, clínicas e hospitais com o objetivo de divulgar os produtos da empresa. Segundo ela, as visitas seguiam uma agenda previamente aprovada pela gerência, e sua jornada diária era, em média, das 13h às 22h30, com um intervalo de no máximo 30 minutos.
A vendedora sustentou que a empresa fornecia um iPad com sistema informatizado para registrar e enviar todas as visitas realizadas. Para ela, o equipamento permitiria o controle telemático da duração do trabalho, o que afastaria a aplicação do art. 62 da CLT. Este dispositivo exclui do regime de controle de jornada os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário.
Em defesa, a Hypera alegou que não interferia nem fiscalizava o roteiro da vendedora e que não tinha acesso remoto ao tablet, o que impossibilitaria a verificação de sua localização exata.
TST negou horas extras por entender que tablet não comprova jornada de vendedora.
Caso na Justiça
O pedido foi rejeitado na 1ª instância pelo juízo da 26ª vara de São Paulo/SP, e a sentença foi mantida pelo TRT da 2ª região. Para o tribunal, o fato de o tablet estar equipado com software para registrar visitas não configura, por si só, controle efetivo da jornada.
No julgamento do recurso de revista, o relator, ministro Dezena da Silva, concluiu que não houve prova de que fosse possível fiscalizar a jornada da vendedora. Ele observou que, embora o tablet contasse com software de vendas, sua utilização não bastava para demonstrar o controle da jornada, pois o número de visitas diárias, o tempo de duração de cada uma delas e o momento da anotação (início e fim) eram aspectos controversos.
O ministro também destacou que a existência de GPS no dispositivo não permite, por si só, mensurar o número de visitas ou o tempo gasto em cada uma, especialmente porque o roteiro da trabalhadora era definido por ela mesma, sem ingerência da empresa.
Além disso, testemunhas informaram que a vendedora não era obrigada a comparecer à sede da empresa no início ou fim do expediente e que as reuniões com a equipe ocorriam apenas semestralmente.
O entendimento da maioria prevaleceu contra o voto vencido do ministro Hugo Scheuermann.
Processo: 1001476-35.2019.5.02.0026
Com informações do TST.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/436282/tst-uso-de-tablet-nao-comprova-horas-extras-de-vendedora-externa
por NCSTPR | 07/08/25 | Ultimas Notícias
A síndrome de burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, consta na lista de doenças ocupacionais de acordo com a Classificação Internacional de Doenças (CID), da Organização Mundial da Saúde (OMS) [1], de sorte que os trabalhadores que forem diagnosticados com essa doença terão os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários, em comparação com as demais doenças que possuam relação com o trabalho.
Dados estatísticos
De acordo com uma pesquisa realizada em 2024, o Brasil constatou mais de 470 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, quantitativo esse que confirma que, atualmente, o país tem o maior número de afastamento por ansiedade e depressão dos últimos 10 anos [2].
Já outro estudo feito pela Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamy) indicou que cerca de 30% das pessoas ocupadas em território nacional sofrem com a doença, ocupando, portanto, a segunda posição no ranking mundial de casos [3]. Aliás, durante a pandemia do coronavírus houve um aumento de 136% dos afastamentos pela síndrome de burnout [4].
Em outra pesquisa da International Stress Management Association no Brasil revelou que este problema já afeta 32% dos trabalhadores brasileiros [5].
Nesse sentido, muitas são as dúvidas diárias que surgem com relação à emissão do comunicado de acidente de trabalho (CAT) para esses casos e, se realmente, trata-se de uma obrigação para os empregadores. Por isso, dada a importância e relevância do assunto, a temática foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana, na coluna Prática Trabalhista da revista eletrônica Consultor Jurídico [6], razão pela qual agradecemos o contato.
Lição de especialista
A síndrome de burnout está relacionada com o trabalho e, por isso, passou a ser classificada como uma doença ocupacional.
Nesse sentido, oportunos são os ensinamentos de Maria José Gianella Cataldi[7] sobre doenças consideradas acidentes de trabalho:
“São consideradas como acidente de trabalho as seguintes entidades mórbidas: I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social; II-doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.(…).
A doença profissional ou do trabalho caracteriza-se quando, formal o diagnóstico de afecção, ou de intoxicação, se verificar que o empregado exercia a atividade que o expunha ao agente patogênico. O legislador suprimiu, em termos, a incidência dos benefícios acidentários nos casos de doenças profissionais atípicas, de sorte que, quando da equiparação ao acidente típico, deu sentido idêntico para doença profissional e doença do trabalho”.
Emissão da CAT
Sabe-se que a CAT é um documento onde são registrados as doenças e os acidentes que acontecem no ambiente de trabalho. A partir dele é que o trabalhador poderá receber pelo INSS benefícios previdenciários, bem como ter assegurado os seus direitos trabalhistas.
Do ponto de vista legislativo no Brasil, a Lei nº 8.213/91 dispõe em seu artigo 22 [8] que a empresa e/ou empregador doméstico tem o dever de comunicar junto a Previdência Social o acidente de trabalho, sob pena de multa. Vale dizer, a emissão da CAT é obrigatória por força legal, ainda que não haja a exigência de afastamento do empregado.
À vista disso, impende destaca que tal comunicação poderá ser feita: 1) pelo próprio trabalhador e seus dependentes; 2) pelo empregador; 3) pelo sindicato da categoria; 4) pelo médico que registrou o atendimento após o acidente/doença ocupacional; e 5) por uma autoridade pública.
Para tanto, deverão ser apresentados os seguintes documentos: 1) Informações do empregador (Razão social ou nome, tipo e número do documento, CNAE, Endereço, CEP e telefone); 2) Informações da pessoa empregada acidentada (dados pessoais, salário, número da carteira de trabalho, identidade, CPF, NIT/PIS/Pasep, endereço, CEP, telefone, CBO e área); 3) dados sobre o acidente; 4) dados sobre ocorrência policial, se houver; 5) dados sobre o atendimento emergencial e médico recebido; e 6) dados médicos referente ao acidente [9].
Portanto, com abertura da CAT, o trabalhador terá resguardado os seus direitos, facilitando, inclusive, a comprovação junto a perícia médica do INSS.
Jurisprudência trabalhista
Em se tratando de doença ocupacional e estabilidade provisória no emprego, segundo uma pesquisa feita pelo TST, no biênio entre 25/3/2023 até 25/3/2025, constatou-se a existência de 33 acórdãos e 2.084 decisões monocráticas envolvendo esta temática [10].
Por estas razões, recentemente, a Corte Superior Trabalhista reafirmou a sua jurisprudência fixando a seguinte tese ao julgar o RR-0020465-17.2022.5.04.0521: “Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 (quinze) dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego”.
Nesse sentido, considerando a nova tese vinculante (Tema 125) que passa a ser obrigatória para os demais órgãos da Justiça do Trabalho, uma vez constatada, em tese, a relação de concausalidade entre a enfermidade que acometeu o trabalhador e as atividades desenvolvidas na empresa, após a despedida, ainda que não tenha havido o afastamento do emprego por mais de 15 dias, nem o consequente recebimento do auxílio-doença acidentário, surgirá o direito à estabilidade legal de no mínimo 12 meses.
Ao definir a tese, o ministro relator ponderou:
“Neste ponto, faz-se necessário registrar que as doenças ocupacionais geralmente não se manifestam de forma imediata, possuindo características diferenciadas e graus de evolução distintos, razão pela qual, em muitos dos casos, não há o efetivo recebimento de auxílio-doença acidentário antes da extinção do contrato de trabalho ou o afastamento superior a quinze dias.
Desta feita, comprovado que o ambiente laboral ou o exercício das atividades contribuíram, ao menos, de forma concorrente e relevante para o desenvolvimento da doença ocupacional, atuando como causa ou concausa, tornam-se despiciendos o afastamento do empregado por mais de quinze dias e a percepção do auxílio-doença acidentário para auferir o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91”.
Conclusão
Portanto, para além do cumprimento dos deveres de manter um meio ambiente laboral saudável, em casos que o trabalhador seja acometido pela síndrome de burnout, a empresa deverá adotar as medidas cabíveis para assegurar os seus direitos, comunicando o fato junto ao INSS. Lembrando ainda que durante o período de afastamento o contrato de trabalho ficará suspenso e o trabalhador não poderá ser dispensado, sob pena de tal procedimento ser declarado nulo pelo Poder Judiciário Trabalhista.
[1] Disponível em https://www.cnnbrasil.com.br/politica/sindrome-do-burnout-ganha-nova-classificacao-na-oms/. Acesso em 05/08/2025.
[2] Disponível em https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos.ghtml. Acesso em 05/08/2025.
[3] Disponível em https://www.ip.usp.br/site/noticia/brasil-e-o-segundo-pais-com-mais-casos-de-burnout-e-so-perde-para-o-japao/. Acesso em 05/08/2025.
[4] Disponível em https://www.bbc.com/portuguese/articles/cnk4p78q03vo. Acesso em 05/08/2025.
[5] Disponível em https://g1.globo.com/saude/bem-estar/noticia/2025/06/21/burnout-nao-e-frescura-entenda-a-exaustao-cronica-ligada-ao-trabalho-quais-os-sintomas-e-como-agir.ghtml. Acesso em 05/08/2025.
[6] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista da ConJur, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.
[7] O stress no meio ambiente do trabalho. – Maria José Gianella Cataldi. 4. Ed. ver. Atual. e ampl. – São Paulo: Tompson Reuters Brasil. Página 104/105.
[8] Lei nº 8.213/91, Art. 22. A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
[9] Disponível em https://www.gov.br/pt-br/servicos/registrar-comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat . Acesso em 05/08/2025.
[10] Disponível em https://jurisprudencia-backend2.tst.jus.br/rest/documentos/17f7d15317ef2d2f434bb0f1b1b7e762. Acesso em 05/08/2025.
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é advogado de Calcini Advogados. Graduação em Direito pela Universidade Braz Cubas. Especialista em Direito Material e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito. Especialista em Direito Contratual pela PUC-SP. Especialista em Diretos Humanos e Governança Econômica pela Universidade de Castilla-La Mancha (Espanha). Especialista em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos (IGC – IUS Gentium Coninbrigae), da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra (Portugal). Pós-graduando em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da USP (Universidade de São Paulo). Pesquisador do Núcleo de pesquisa e extensão: “O Trabalho Além do Direito do Trabalho” do Departamento de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da USP, coordenado pelo professor Guilherme Guimarães Feliciano.
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é professor, advogado, parecerista e consultor trabalhista, sócio fundador de Calcini Advogados, com atuação estratégica e especializada nos tribunais (TRTs, TST e STF), docente da pós-graduação em Direito do Trabalho do Insper, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do comitê técnico da revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Cielo Laboral.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-07/sindrome-de-burnout-obrigatoriedade-de-emissao-da-cat-e-as-repercussoes-no-contrato-de-trabalho/
por NCSTPR | 07/08/25 | Ultimas Notícias
Ao menos 563 trabalhadores foram resgatados de condições análogas à escravidão em Porto Alegre do Norte (MT). A informação foi divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e Ministério Público do Trabalho (MPT) nesta quinta-feira (7).
Auditores-fiscais encontraram trabalhadores recrutados das regiões norte e nordeste do país em situação degradante, em um canteiro de obras na zona rural do município. A operação teve início no dia 20 de julho e revelaram um quadro alarmante de condições degradantes de trabalho na construção de uma usina de etanol.
Segundo a fiscalização, um incêndio que atingiu parte dos alojamentos teria sido provocado por trabalhadores como forma de protesto contra as constantes falhas no fornecimento de energia elétrica e água potável.
As condições comprometia a saúde e o conforto nos alojamentos, além de impedir o descanso adequado diante do calor extremo da região. O incêndio revelou um cenário alarmante de precariedade e violações trabalhistas.
Os dormitórios mediam apenas 12 m² e abrigavam até quatro pessoas, sem ventilação adequada ou climatização.
Após o incêndio, parte dos trabalhadores foram transferidos para casas e hotéis da região, a cerca de 30 quilômetros do local da obra.
No entanto, muitos continuaram em situação degradante: dormindo em colchões no chão, sem camas, roupas de cama ou espaços adequados para guardar os poucos pertences que lhes restaram.
De acordo com o MTE, alguns operários perderam todos os bens pessoais no incêndio. Um grupo chegou a ser realocado em um ginásio de esportes de uma cidade vizinha.
Além das condições precárias, a fiscalização constatou que a empresa não emitiu as Comunicações de Acidente de Trabalho (CATs) para os trabalhadores feridos no incêndio, prejudicando o acesso a benefícios previdenciários e acompanhamento médico.
Aliciamento, dívidas e falsas promessas
A investigação também identificou um esquema de aliciamento e servidão por dívida, com fortes indícios de tráfico de pessoas. Sem conseguir contratar localmente, a empresa promoveu um recrutamento massivo em estados do Norte e Nordeste.
O recrutamento era feito por meio de carros de som e mensagens em grupos de WhatsApp, com promessas enganosas de altos ganhos com horas extras. Muitos trabalhadores relataram ter pago valores a intermediários para conseguir a vaga e arcaram com os custos da viagem e alimentação.
Em outros casos, a empresa cobriu as despesas da viagem, mas os valores foram integralmente descontados dos salários — prática considerada ilegal e abusiva que transfere aos trabalhadores o risco do empreendimento.
Outro ponto grave foi a descoberta de um sistema paralelo de controle de jornada, conhecido como “ponto 2”. Nele, eram registradas horas extras que não constavam nos controles oficiais. Esses pagamentos eram feitos em dinheiro vivo ou cheques, sem registro em contracheque, recolhimento de FGTS ou contribuições previdenciárias.
Os auditores ouviram relatos de operários que trabalhavam semanas seguidas, inclusive aos domingos, sem qualquer folga, em total descumprimento da legislação trabalhista. As horas extras, prometidas na contratação, faziam parte de uma falsa promessa de altos rendimentos.
Apesar da gravidade das infrações, a empresa manifestou interesse em firmar um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho. Entre as medidas compensatórias previstas estão:
- Custeio do retorno dos trabalhadores aos seus estados de origem;
- Devolução dos valores cobrados indevidamente cobrados pela viagem de vinda;
- Pagamento de R$ 1.000,00 a cada trabalhador como indenização pelos bens pessoais perdidos.
A fiscalização também garantiu o pagamento de todas as verbas rescisórias, incluindo salários pagos “por fora”, horas extras, férias proporcionais, 13º salário, FGTS e demais direitos.
Os trabalhadores resgatados receberão o seguro-desemprego em modalidade especial, prevista para vítimas de trabalho análogo ao de escravo (entenda mais abaixo).
O que é trabalho análogo à escravidão?
O Código Penal define como trabalho análogo à escravidão aquele que é “caracterizado pela submissão de alguém a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou seu preposto”.
Todo trabalhador resgatado por um auditor-fiscal do Trabalho tem, por lei, direito ao benefício chamado Seguro-Desemprego do Trabalhador Resgatado (SDTR), que é pago em três parcelas no valor de um salário-mínimo cada.
Esse benefício, somado à garantia dos direitos trabalhistas cobrados dos empregadores, busca oferecer condições básicas para que o trabalhador ou trabalhadora possa recomeçar sua vida após sofrer uma grave violação de direitos.
Além disso, a pessoa resgatada é encaminhada à rede de Assistência Social, onde recebe acolhimento e é direcionada para as políticas públicas mais adequadas ao seu perfil e necessidades específicas.
⚠️ COMO DENUNCIAR? – Existe um canal específico para denúncias de trabalho análogo à escravidão: é o Sistema Ipê, disponível pela internet. O denunciante não precisa se identificar, basta acessar o sistema e inserir o maior número possível de informações.
por NCSTPR | 07/08/25 | Ultimas Notícias
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho anulou uma sentença homologatória de acordo firmado entre uma ex-empregada e a Metalúrgica Turbina Ltda., após concluir que o processo foi usado de forma simulada para proteger o patrimônio da empresa em prejuízo de terceiros.
Reconhecimento automático e imóvel penhorado
No caso, a empresa reconheceu, de imediato, o crédito postulado pela autora, no valor de R$ 252 mil, além de honorários de quase R$ 38 mil. Não houve apresentação de defesa, contestação dos valores ou discussão sobre prescrição. Como garantia de pagamento, foi indicado um imóvel que já estava penhorado em diversas execuções fiscais, com débitos que somam mais de R$ 3 milhões.
O Ministério Público do Trabalho, em São Paulo, apontou que o mesmo padrão se repetiu em pelo menos 17 outras ações. Em todos os casos, a empresa reconhecia praticamente a integralidade dos pedidos, sem resistência, e indicava o mesmo bem como garantia — mesmo sabendo que ele já estava comprometido judicialmente. Segundo o MPT, isso permitia que os créditos trabalhistas, por terem natureza preferencial, fossem utilizados como escudo contra credores fiscais e outros débitos.
Colusão evidenciada pelo conjunto de provas
A existência de vínculo real entre a autora e a empresa não foi suficiente para afastar o vício de colusão. Para a relatora do caso na SDI-2, ministra Morgana de Almeida Richa, o comportamento processual das partes indicou desvio de finalidade. Segundo a ministra, o processo foi utilizado não para resolver conflito legítimo, mas como instrumento para proteger o patrimônio da empresa contra credores não trabalhistas, como o Fisco e a Previdência Social.
A ministra levou em conta elementos como a atuação processual coordenada, o patrocínio das ações por um mesmo advogado, os valores elevados reconhecidos sem comprovação documental e a ausência de litigiosidade real. Também pesou o fato de o imóvel ofertado como garantia estar envolvido em mais de 30 ações judiciais, a maioria execuções fiscais.
Acordo anulado
Diante do conjunto probatório, a relatora votou no sentido de julgar procedente a ação rescisória, com base no artigo 966, inciso III, do Código de Processo Civil. Por unanimidade, a SDI-2 acompanhou a ministra Morgana Richa para extinguir o processo original sem resolução do mérito, aplicando a Orientação Jurisprudencial 94 da própria SDI-2, que trata de simulação processual com intuito de fraudar a lei.
Houve a apresentação de embargos de declaração, ainda não julgados pelo colegiado.
Processo: ROT – 1249-59.2022.5.12.0000
(Bruno Vilar/GS)
TRT JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/empresa-metal%C3%BArgica-que-simulou-a%C3%A7%C3%A3o-trabalhista-para-blindar-patrim%C3%B4nio-tem-acordo-anulado
