por NCSTPR | 23/05/25 | Ultimas Notícias
O direito à estabilidade provisória da empregada gestante independe da modalidade de sua contratação. Com esse entendimento, a 1ª Vara do Trabalho de Toledo (PR) condenou uma assessoria financeira a indenizar uma consultora de vendas cujo contrato temporário se encerrou durante a gravidez.
Na prática, a empresa terá de pagar valores equivalentes a salários, proporcional de férias e depósitos do FGTS do período de estabilidade provisória — ou seja, até cinco meses após o parto. A decisão atendeu parcialmente aos pedidos formulados pela empregada em uma ação trabalhista contra a assessoria.
De acordo com o processo, a consultora de vendas foi contratada em abril de 2024 e demitida em julho do mesmo ano. Ela sustentou que houve demissão sem justa causa. Já a empresa alegou escoamento do prazo de vigência do contrato.
Para o juiz do Trabalho Sandro Antonio Santos, as discussões sobre a modalidade contratual e a forma da dispensa da trabalhadora são irrelevantes.
“Conforme entendimento cristalizado na Súmula 244, inciso III, do Tribunal Superior do Trabalho, mesmo no caso de admissão mediante contrato por tempo determinado, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”, escreveu ele.
O julgador também citou a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 497. “A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa”, diz o enunciado.
“Considerando o período de estabilidade provisória, o contrato de trabalho da autora necessariamente passará a ser por prazo indeterminado, independentemente de ter sido ou não pactuado inicialmente dessa forma”, argumentou Santos.
Por fim, o juiz observou que, ainda que a empregada dispensada não tenha pedido para ser readmitida, a empresa deixou de oferecer essa possibilidade. Assim, “não cabe falar em reintegração no caso concreto, mas apenas em indenização substitutiva.”
A advogada Jéssica Maidana representou a gestante.
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Processo 0000868-54.2024.5.09.0068
por NCSTPR | 23/05/25 | Ultimas Notícias
A decisão considerou a falta de histórico negativo do trabalhador e a ausência de risco para os colegas.
Da Redação
A 4ª turma do TRT da 2ª região reformou sentença e afastou a justa causa aplicada a um faxineiro que ingeriu bebida alcoólica durante o horário de almoço em dia de expediente. Os magistrados consideraram a penalidade desproporcional, destacando que o empregado atuava há quatro anos na empresa, não possuía antecedentes funcionais negativos e não ofereceu risco à integridade de colegas.
O trabalhador alegou que nunca compareceu alcoolizado ao serviço e sustentou que a medida foi excessiva. Já a empresa afirmou que o desligamento se deu por falta grave, com base na admissão do próprio empregado de que havia consumido cachaça no almoço, além de ter se recusado a fazer o teste do bafômetro e se ausentado da empresa sem retorno. O representante do empregador confirmou, contudo, que esse foi o único episódio de embriaguez do funcionário.
O empregado consumiu cachaça no almoço.
“Analisando as particularidades do caso, entendo que a reclamada não observou a proporcionalidade”, afirmou a relatora, desembargadora Ivani Contini Bramante. A magistrada ressaltou ainda que, embora a empresa atue no ramo de transportes, o trabalhador exercia atividades de limpeza, sem relação direta com a finalidade principal do negócio.
A decisão do colegiado se baseou em jurisprudência do TST e em doutrina de Maurício Godinho Delgado sobre a aplicação de justa causa em casos de embriaguez. Com a reversão da penalidade, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias correspondentes à dispensa imotivada e a retificar a carteira de trabalho do empregado.
O número do processo não foi divulgado.
Informações: TRT da 2ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430965/trt-2-embriaguez-pontual-nao-justifica-demissao-por-justa-causa
por NCSTPR | 23/05/25 | Ultimas Notícias
O trabalhador recebeu um tiro ao chegar em casa após o desembarque do transporte da empresa, foi considerado um caso fortuito, afastando a obrigação de indenização.
Da Redação
A 5ª turma do TST, por unanimidade, afastou a responsabilidade civil da Volvo do Brasil Veículos Ltda. por disparo de arma de fogo sofrido por um ex-empregado em frente à própria residência, logo após ele desembarcar do transporte fornecido pela empresa.
Segundo o colegiado, o episódio foi causado por um terceiro e ocorreu fora do âmbito de custódia da empregadora, o que afasta o nexo causal e, portanto, o dever de indenizar.
O caso
O trabalhador foi atingido por um tiro na região abdominal ao chegar em casa, após descer do ônibus fornecido pela empresa. A autoria do disparo não foi identificada.
Na ação, ele alegou que a alteração para o turno da madrugada o expôs a maior risco em uma área perigosa, e que o transporte não o deixou em frente à residência, mas a cerca de uma quadra e meia, contrariando norma interna da empresa.
O TRT da 9ª Região reformou a sentença de primeiro grau e condenou a empresa ao pagamento de pensão mensal e indenização por danos morais. Para o TRT, a falha no cumprimento da norma interna sobre o ponto de desembarque configurou negligência patronal com a segurança do empregado.
Fortuito externo
O ministro relator, Douglas Alencar Rodrigues, destacou que o incidente não ocorreu durante a jornada de trabalho nem no trajeto sob responsabilidade da empresa, afastando a fundamentação do TRT quanto à suposta conduta negligente do empregador.
“Cumpre dizer que divagar quanto à possibilidade de o dano ter sido evitado, caso o trabalhador vitimado tivesse sido deixado em frente à sua casa (fundamento utilizado pelo TRT), ou mesmo que, em sentido oposto, se esse fator seria irrelevante (como sustenta a Recorrente), haja vista que o empregado foi alvejado justamente nesse local, não passa de mera conjectura, que não ultrapassa o campo da especulação, de pouca serventia para solucionar a presente controvérsia.”
O relator ainda lembrou que a segurança pública é atribuição do Estado, nos termos do art. 144 da CF, cabendo ao empregador garantir proteção apenas no ambiente de trabalho, conforme o art. 7º, XXII. “À medida que o empregado termina a sua jornada laborativa e vai para casa, o dever jurídico de proteção (custódia) passa ‘das mãos’ do empregador para as do Estado”, explicou.
“Verifica-se que a lesão não ocorreu durante a prestação dos serviços, mas sim após o expediente de trabalho, bem como teve como causa direta e imediata o ato de uma terceira pessoa, em semelhança aos casos de acidente de trânsito retratados nos arestos transcritos. A particularidade do caso em análise é o contexto da violência urbana, uma tragédia contínua que assola nosso país há tempos. Trata-se de problema social com múltiplas e complexas causas, cuja análise foge ao escopo da presente decisão.”
Assim, por unanimidade, a 5ª turma do TST afastou a responsabilidade da Volvo de indenizar o trabalhador pelo disparo de arma de fogo.
Processo: 716-81.2013.5.09.0006
Leia o acórdão:chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.migalhas.com.br/arquivos/2025/5/6530648EB59909_RR-716-81_2013_5_09_0006.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/430889/tst-volvo-nao-devera-indenizar-empregado-baleado-ao-chegar-em-casa
por NCSTPR | 23/05/25 | Ultimas Notícias
Rafael Izidoro Bello Gonçalves Silva
Com base em dados, normas e jurisprudência, o artigo analisa o avanço do combate ao assédio moral no trabalho e os desafios jurídicos da responsabilização.
Nos últimos cinco anos, a Justiça do Trabalho julgou mais de 450 mil ações envolvendo pedidos de indenização por assédio moral. Apenas entre 2023 e 2024, o número de novos processos aumentou em 28%, segundo dados do TST – Tribunal Superior do Trabalho. Este crescimento não pode ser interpretado apenas como reflexo de um ambiente corporativo em crise. Ele é, antes, sintoma de uma sociedade que começa a rejeitar com mais veemência práticas abusivas que, por muito tempo, foram naturalizadas sob o manto da “pressão por resultados”.
Como advogado atuante na área trabalhista há quase duas décadas, confesso que nunca recebi tantas demandas sobre esse tema quanto nos últimos dois anos. Relatos de humilhações públicas, cobranças com insultos, ameaças veladas e isolamento deliberado deixaram de ser exceção – tornaram-se padrão em muitos ambientes de trabalho. E, o que é pior, ainda enfrentam enorme dificuldade probatória quando chegam ao Judiciário.
O conceito jurídico e sua aplicação concreta
O assédio moral no trabalho pode ser definido como uma conduta abusiva, frequente ou não, que afeta a dignidade do trabalhador, provocando-lhe humilhação, constrangimento ou sofrimento psíquico. Não há uma tipificação legal específica no Brasil, mas sua configuração é reconhecida pela doutrina, pela jurisprudência e, mais recentemente, por instrumentos normativos como a resolução CSJT 360/23 e o ato conjunto TST.CSJT.GP 52/23, que instituíram uma política de enfrentamento institucional ao assédio e à discriminação.
Embora parte da jurisprudência ainda insista na exigência de reiteração para configurar o assédio moral, o TST tem avançado no reconhecimento da ilicitude mesmo diante de episódios isolados, desde que a gravidade da conduta seja manifesta. É o que se verifica no seguinte julgado:
“Logo, ainda que seja praticado um único episódio abusivo, o ato ilícito restará caracterizado como assédio moral quando a gravidade da conduta deixar clara a violação à dignidade humana.”
(TST – RR-0011392-76.2018.5.18.0131, Rel. Des. Convocada Margareth Rodrigues Costa, DEJT 9/12/22)
Também consta no mesmo acórdão:
“O tratamento constrangedor, descortês e humilhante praticado pela gerente da reclamada nos episódios relatados pelo depoente efetivamente viola os direitos da personalidade da autora e é passível de reparação moral, ainda que considerados isoladamente.” (TST – RR-0011392-76.2018.5.18.0131, Rel. Des. Convocada Margareth Rodrigues Costa, DEJT 9/12/22
Da mesma forma, em outra decisão paradigmática, o TRT da 2ª Região confirmou a rescisão indireta do contrato de trabalho com base no assédio sofrido por uma trabalhadora, vítima de insultos sobre seu corpo e aparência:
“O reconhecimento do assédio moral no trabalho faz-se a partir da análise da vítima no ambiente da organização do trabalho, tratando-se de todos aqueles atos e comportamentos […] que possam acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima, o que restou devidamente comprovado no caso dos autos.”
(TRT-2ª Região – RO 1001322-06.2020.5.02.0374, Rel. Des. Ricardo Apostólico Silva, julgado em 21/6/22)
Não há espaço, portanto, para relativizar a ofensa. O que se analisa é o impacto da conduta no direito da personalidade da vítima – e não apenas sua frequência.
A banalização do sofrimento e a dificuldade da prova
Muitos trabalhadores sequer se dão conta de que estão sendo vítimas de assédio moral. É comum que normalizem o sofrimento, especialmente quando inseridos em culturas empresariais tóxicas, baseadas em metas inatingíveis e humilhação como método de gestão. Ainda assim, o caminho até o reconhecimento judicial é árduo, especialmente diante da dificuldade probatória.
O assédio costuma ocorrer de forma velada, sem testemunhas dispostas a corroborar os fatos – seja por medo de retaliação, seja por vínculos hierárquicos. Por isso, o TST tem admitido a possibilidade de caracterização do dano in re ipsa, ou seja, presumido pela gravidade dos fatos, mesmo quando a extensão do sofrimento não pode ser objetivamente provada:
“Por fim, ressalte-se que o dano moral é considerado in re ipsa, isto é, não se faz necessária a prova objetiva do sofrimento ou do abalo psicológico, mesmo porque é praticamente impossível a sua comprovação material na instrução processual.”
(TST – RR-0011392-76.2018.5.18.0131, Rel. Des. Convocada Margareth Rodrigues Costa, DEJT 9/12/22)
Essa construção jurisprudencial é fundamental para evitar que a ausência de prova robusta inviabilize o acesso à Justiça, especialmente em casos de violência psicológica contínua ou dissimulada.
Avanço institucional: Resolução CSJT 360/23
Com a resolução CSJT 360, o Judiciário Trabalhista passou a reconhecer expressamente o assédio como fator de risco psicossocial, a ser combatido como política institucional. O texto define o assédio como conduta inaceitável, única ou repetida, que cause ou seja suscetível de causar dano físico, psicológico, patrimonial ou moral. Também introduz a figura do assédio moral organizacional, caracterizado por métodos gerenciais opressores ou estratégias de exclusão institucionalizadas.
Além disso, a resolução exige que as unidades do Judiciário adotem mecanismos de escuta, acolhimento e prevenção, incorporando práticas restaurativas e gestão participativa. O objetivo é claro: construir ambientes de trabalho emocionalmente seguros, onde a produtividade não esteja dissociada da dignidade humana.
Essas diretrizes, embora voltadas à Justiça do Trabalho, servem como modelo para todas as organizações públicas e privadas, sobretudo diante do expressivo crescimento de afastamentos por transtornos mentais. De acordo com o Ministério da Previdência, mais de 440 mil trabalhadores foram afastados por causas psicológicas em 2024, consolidando os transtornos de ansiedade como a principal razão para concessão de auxílio-doença.
Responsabilidade civil e o dever de prevenir
Do ponto de vista jurídico, o empregador responde civilmente pelos atos de seus prepostos, nos termos do art. 932, III, do Código Civil. Não basta “não compactuar” com o assédio: a empresa tem o dever de prevenir, fiscalizar e coibir qualquer comportamento abusivo, ainda que praticado entre colegas. A omissão, por si só, caracteriza culpa in vigilando e enseja o dever de indenizar.
A jurisprudência também tem reforçado esse entendimento, como se vê em decisões que condenam empresas por não adotarem medidas de prevenção, mesmo diante de denúncias internas. O TST, inclusive, já reconheceu o valor das cartilhas e protocolos internos de enfrentamento como instrumentos de prova da diligência do empregador – ou da sua ausência.
Considerações finais
O assédio moral não é um problema individual, mas estrutural. Ele se manifesta em ambientes que naturalizam o abuso como método de gestão, a humilhação como motivação e a hierarquia como blindagem. Combater essa cultura exige mais do que ações judiciais: requer educação institucional, acolhimento e vigilância ativa sobre as relações de poder.
Como operadores do Direito, não podemos mais tolerar relativizações. Se a dignidade do trabalhador é princípio fundante da ordem jurídica, então o respeito no ambiente de trabalho deve ser tratado como valor inegociável.
A Justiça do Trabalho tem evoluído – e a sociedade precisa acompanhá-la.
__________
Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista RR 0011392-76.2018.5.18.0131. Rel. Min. Margareth Rodrigues Costa. Brasília, 2022.
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. Recurso Ordinário 1001322-06.2020.5.02.0374. Rel. Des. Ricardo Apostólico Silva. São Paulo, 2023.
CONSELHO SUPERIOR DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Resolução nº 360, de 25 de agosto de 2023.
TST e CSJT. Ato Conjunto nº 52, de 29 de agosto de 2023.
Ministério da Previdência Social. Boletim Estatístico da Previdência Social – 2024. Código Civil Brasileiro. Artigos 186, 927 e 932.
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Art. 5º, incisos V e X.
Rafael Izidoro Bello Gonçalves Silva
Advogado, pós-graduado em Direito Tributário, CEO da Vismar, Oliveira e Izidoro Advogados, especialista em Direito do Trabalho com ampla atuação na defesa de trabalhadores em todo o Brasil.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/430805/assedio-moral-no-trabalho-quando-a-humilhacao-ultrapassa-o-limite
por NCSTPR | 23/05/25 | Ultimas Notícias
Resumo:
- Um técnico da Sanepar, empresa pública do Paraná, conseguiu anular sua dispensa e será reintegrado.
- O motivo da demissão foi a suposta cumulação da aposentadoria com os vencimentos do emprego público.
- Porém, a 1ª Turma do TST aplicou ao caso o entendimento do STF de que, no caso do técnico, a proibição de se manter no emprego é inconstitucional.
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou a dispensa de um técnico de produção da Companhia de Saneamento do Paraná (Sanepar) e determinou sua reintegração no emprego. O motivo da demissão foi o fato de ele ter se aposentado pelo Regime Geral da Previdência Social (RGPS). Mas o colegiado aplicou a tese do Supremo Tribunal Federal de que a dispensa com base na alegada proibição constitucional de cumulação da aposentadoria pelo RGPS com os vencimentos do emprego público é inconstitucional.
Demissão ocorreu logo após aposentadoria
O técnico se aposentou pelo RGPS em março de 2008 e, logo depois, foi dispensado, após 28 anos de serviço. Na reclamação trabalhista, ele disse que a Sanepar sempre rescindiu o contrato de trabalho de seus empregados quando alcançavam a aposentadoria, sem pagar as verbas rescisórias, porque essa era a previsão da CLT na época.
Entretanto, em 2013, o STF declarou a inconstitucionalidade desses dispositivos. A empresa então, segundo ele, elaborou estudos técnicos para apurar se compensaria manter aposentados em seus quadros e decidiu demitir todos eles. A medida, a seu ver, teve nítido caráter discriminatório e abusivo.
Em sua defesa, a Sanepar sustentou que está vinculada ao poder fiscalizador do Tribunal de Contas, que exigiria o rompimento do contrato com fundamento na proibição constitucional de acumular proventos de aposentadoria e salários em empregos públicos
Dispensa foi ilegal
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região consideraram válida a dispensa. Mas a Primeira Turma do TST, ao julgar recurso de revista do técnico, determinou sua reintegração e condenou a empregadora a pagar todas as parcelas salariais do período de afastamento.
O relator, ministro Dezena da Silva, aplicou entendimento fixado em 2013 pelo STF (Tema 606 da repercussão geral). Segundo a tese, a concessão de aposentadoria a empregados públicos inviabiliza a permanência no emprego, salvo para aposentadorias concedidas pelo RGPS até a reforma da previdência de 2019 (Emenda Constitucional 103/2019). De acordo com o ministro, o processo do técnico da Sanepar se enquadra nesta exceção.
A decisão foi unânime.
(Guilherme Santos/CF)
Processo: RR-77800-04.2008.5.09.0017
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/t%C3%A9cnico-de-empresa-p%C3%BAblica-demitido-ao-se-aposentar-consegue-reintegra%C3%A7%C3%A3o
