Se o Direito for conduzido dessa maneira, os empregadores não estarão mais sujeitos a regras jurídicas claras, mas sim a uma forma de arbitrariedade em que suas ações passadas serão interpretadas com base em realidades futuras que sequer poderiam ser antecipadas. Isso não é apenas irracional; é profundamente injusto.

A Justiça do Trabalho, em sua missão de equilibrar as relações entre empregadores e empregados, muitas vezes envereda por caminhos que desafiam não apenas a lógica jurídica, mas também a noção básica de previsibilidade e segurança nas relações laborais.

Dois exemplos ilustram de forma emblemática essa tendência preocupante: (1) a anulação retroativa de pedidos de demissão de gestantes sob a justificativa da ausência de assistência sindical e (2) a invalidação de acordos de compensação ou prorrogação de jornada a partir do reconhecimento tardio da insalubridade da atividade.

Ambas as situações demonstram um fenômeno cada vez mais comum nas decisões trabalhistas: a aplicação de uma espécie de futurologia judicial, em que o empregador é cobrado por não ter agido com base em fatos que sequer eram conhecidos no momento da decisão empresarial.

Paradoxo do pedido de demissão da gestante

O artigo 500 da CLT exige que um pedido de demissão seja assistido pelo sindicato quando o contrato tiver mais de um ano de duração. O propósito dessa exigência é claro: garantir que o trabalhador não seja coagido a pedir demissão em prejuízo de seus direitos. No entanto, algumas decisões judiciais têm levado essa norma a uma aplicação absurda quando se trata de gestantes.

Não é raro encontrar julgados que invalidam pedidos de demissão de empregadas gestantes simplesmente porque não houve assistência sindical, mesmo quando:

– O pedido de demissão foi voluntário e legítimo.
– Nem a empregada nem a empresa tinham conhecimento da gravidez no momento da rescisão.

Essa interpretação leva à seguinte contradição lógica: a empresa deveria ter providenciado a assistência sindical para validar um pedido de demissão sem sequer saber que a empregada estava grávida. Em outras palavras, exige-se que o empregador tenha adotado uma conduta no passado com base em um fato que apenas se tornaria conhecido no futuro.

Essa postura decisória lembra o enredo de Minority Report de Spielberg. No clássico do cinema, policiais previam crimes antes mesmo de serem cometidos e puniam seus autores antes que tivessem qualquer intenção de agir.

No mundo jurídico, esse tipo de ficção não pode ter lugar: o Direito não pode impor ao empregador a obrigação de agir com base em uma realidade desconhecida à época da tomada de decisão. Isso viola frontalmente o princípio da segurança jurídica e gera um cenário em que o passado é reinterpretado à luz de fatos supervenientes, sem qualquer razoabilidade.

Retroatividade indevida na compensação de jornada e efeito ‘prediletivo’

O segundo ponto de crítica refere-se à invalidade de acordos de prorrogação ou compensação de jornada quando, posteriormente, em uma reclamação trabalhista, se reconhece que a atividade era insalubre e, por isso, a empresa deveria ter solicitado autorização prévia do Ministério do Trabalho, conforme o artigo 60 da CLT.

Esse tipo de decisão padece do mesmo vício da anterior: retroativamente, impõe ao empregador a obrigação de ter cumprido um requisito formal que, no momento da pactuação do acordo, não se aplicava à sua realidade. Se o próprio empregador não entendia que a atividade era insalubre – e, de fato, continua não entendendo, tanto contestando, impugnando laudos e recorrendo de decisões –, como poderia ter solicitado uma autorização para algo que sequer era considerado necessário à época?

A legislação é expressa ao afirmar que a ausência de requisitos formais para a compensação de jornada não implica a repetição do pagamento das horas extras, salvo se ultrapassada a jornada semanal máxima. No entanto, decisões têm imposto um pagamento integral, desconsiderando a previsão expressa da CLT.

A lógica aplicada nesse tipo de julgamento é similar à da reversão de justa causa com imposição da multa do artigo 477 da CLT. Se a empresa dispensou um empregado por justa causa e pagou todas as verbas rescisórias cabíveis, não pode ser condenada a pagar uma multa simplesmente porque, anos depois, uma decisão judicial alterou o enquadramento da dispensa.

O que se exige nesses casos é que os empregadores tivessem sido “prediletivos”, antecipando decisões futuras da Justiça do Trabalho e tomando medidas que, na época, não tinham qualquer respaldo jurídico.

Conclusão: Minority Report e o futuro que condena o passado

A lógica da Justiça do Trabalho, em muitas decisões, tem caminhado na contramão do próprio Direito. O que se observa é uma insistência em impor aos empregadores uma responsabilidade retroativa, baseada em fatos que, à época da tomada de decisão, eram desconhecidos ou sequer se configuravam juridicamente.

A previsibilidade é um elemento essencial para a segurança das relações jurídicas.

Assim, quando decisões judiciais impõem obrigações retroativas, sem que houvesse qualquer possibilidade razoável de o empregador conhecê-las ou antevê-las, rompe-se com um dos pilares fundamentais do Estado de Direito: a vedação da responsabilização por fatos imprevisíveis.

Se essa lógica for levada às últimas consequências, a Justiça do Trabalho se tornará um tribunal da ficção, em que empregadores serão punidos não por suas condutas reais, mas por sua incapacidade de prever o futuro.

Esse caminho não apenas é injusto, mas também gera um ambiente de total insegurança para aqueles que empregam e sustentam a economia. É hora de abandonar a futurologia judicial e retomar o compromisso com a racionalidade das decisões.

Decidir com base no passado é Direito. Decidir o passado com base no futuro é ficção. A Justiça do Trabalho tem imposto condenações que exigem dos empregadores algo impossível: prever fatos desconhecidos e agir como se já soubessem o desfecho de eventos futuros. Da invalidade retroativa do pedido de demissão de gestantes ao reconhecimento tardio de insalubridade para anular acordos de jornada, essa lógica absurda compromete a segurança jurídica e transforma o Direito em um exercício de adivinhação.

Nesse sentido, questiona-se: em caso de falecimento do trabalhador, quais direitos trabalhistas decorrentes do extinto contrato de trabalho devem ser pagos? Para quem esse pagamento deve ser feito em observância à legislação vigente? E, ainda, caso exista alguma dúvida sobre para quem pagar, existe algum mecanismo do qual o empregador poderá se valer para evitar a sua responsabilidade pelo não pagamento em tempo e modo?

Por certo, em razão das polêmicas envolvendo esse assunto sensível, principalmente em um momento em que ocorre a perda de um familiar, a temática foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, da revista eletrônica Consultor Jurídico [1], razão pela qual agradecemos o contato.

Legislação

Do ponto de vista normativo no Brasil, de um lado, a Lei nº 6.858, de 24 de novembro de 1980 [2], que dispõe sobre o pagamento aos dependentes ou sucessores, de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares, prevê em seu artigo 1º que:

“Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-Pasep, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.”

Lado outro, o Decreto 85.845/1981 [3], que regulamenta a referida lei, traz em seu artigo 2º [4] os requisitos para que seja declarada a condição de dependente junto a Previdência Social. Já o Código Civil [5], em seu artigo 1.784 e seguintes, trata do direito das sucessões.

À vista disso, verifica-se que, em caso de falecimento do trabalhador, o pagamento das suas verbas rescisórias deverá ser realizado aos seus dependentes, devidamente habilitados perante o INSS, e, na falta deles, aos seus sucessores na forma da lei civil.

Ação de consignação em pagamento

Entrementes, é cediço que nem sempre é possível sanar imediatamente a identificação do dependente e/ou sucessor, seja em razão da dificuldade de contactar um familiar, seja até mesmo por existir dúvidas de quem realmente é a pessoa correta que deverá receber tais valores. Além disso, pode ocorrer de o credor criar embaraços para o recebimento do crédito.

Nesse sentido, um dos caminhos que comumente é seguido pelas empresas para a satisfação do crédito do trabalhador falecido é a propositura da ação de consignação em pagamento, sendo aqui oportunos os ensinamentos de Henrique Correa e Elisson Miessa [6]:

“Ao devedor é conferido o direito de quitar sua obrigação. Desse modo, quando o pagamento não puder ser efetuado em razão de resistência do credor ou obstáculo alheio à vontade do devedor, o ordenamento admite a consignação em pagamento para que sejam evitadas as consequências prejudiciais de mora. Trata-se, portanto, de forma de extinção da obrigação.

A CLT não prevê a ação de consignação em pagamento, razão pela qual aplicamos as diretrizes dos arts. 539 e seguintes do CPC, por força do artigo 769 da CLT. A consignação de pagamento pode ser: extrajudicial e judicial. (…). Quanto a consignação em pagamento judicial , trata-se de rito especial, sendo cabível nas hipóteses do artigo 335 do CC, a saber: 1) se o credor não puder, ou, sem justa causa, recusar receber o pagamento, ou dar quitação na forma devida; 2) se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos; 3) se o credor for incapaz de receber, for desconhecido, declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil; 4) se ocorrer dúvida sobre quem deva a legitimamente receber o objeto de pagamento; 5) se pender litigio sobre o objeto de pagamento”.

Multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias e o posicionamento do Poder Judiciário

Para além da própria dúvida quanto ao procedimento a ser adotado para evitar o pagamento equivocado, por certo há controvérsias acerca do prazo para o respectivo pagamento, nos termos do artigo 477, § 6º da CLT [7].

Segundo a legislação celetária, é de 10 dias corridos o interregno para o adimplemento das verbas rescisórias, a contar do término do contrato, sob pena de pagamento de multa equivalente a último salário do trabalhador [8].

Recentemente, esta questão foi levada ao Poder Judiciário, de modo que os julgadores do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais da 3ª Região [9] reformaram uma sentença que havia condenado determinada empresa ao pagamento da multa prevista no §8º do artigo 477 da CLT, justamente por não ter conseguido identificar corretamente os herdeiros.

Em sentido oposto, o Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul da 4ª Região [10] entendeu ser devida a aplicação da multa pelo atraso no pagamento das verbas rescisórias a dependentes do empregado falecido, reformando a decisão que havia julgado improcedente o pedido por inexistir previsão de aplicação de multa nesta hipótese. Para o desembargador relator, a lei não discrimina nenhuma forma de extinção do contrato de trabalho, de modo que o prazo ali estabelecido, de 10 dias corridos, deveria ser observado, independentemente da modalidade da dissolução contratual.

Noutro giro, o Tribunal Superior do Trabalho também foi provocado a emitir juízo de valor sobre a temática, cujo entendimento majoritário, exarado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais [11] da corte, é no sentido de que o prazo para o pagamento das verbas rescisórias não se aplica em caso de falecimento do empregado, notadamente por constituir uma forma abrupta e imprevisível de dissolução do contrato de trabalho [12].

Conclusão

Portanto, na ocorrência do evento morte do trabalhador, que acarretará a extinção do contrato individual de trabalho, os seus dependentes ou sucessores irão receber, via de regra, as seguintes verbas rescisórias: 1) saldo de salário; 2) férias proporcionais e vencidas; 3) 13º salário proporcional; e 4) FGTS. Vale dizer, as verbas rescisórias se equiparam aqui àquelas devidas em caso de pedido de demissão do trabalhador [13].

Em arremate, dada a natureza personalíssima do vínculo de emprego, a rescisão contratual deve coincidir com a data do óbito, mesmo que o empregador tome conhecimento da morte em momento posterior [14], a fim de evitar futuros prejuízos e atrasos no recebimento de benefícios junto ao INSS, se houver. A propósito, é imprescindível que a empresa possua sempre os dados atualizados de seus empregados, inclusive quanto aos seus herdeiros e dependentes, evitando quaisquer problemas futuros, em especial quanto ao pagamento equivocado àqueles que não são legitimados para o recebimento, afinal, como diz o ditado popular, “quem paga mal, paga duas vezes”.

[1] Se você deseja que algum tema em especial seja objeto de análise pela coluna Prática Trabalhista, entre em contato diretamente com os colunistas e traga sua sugestão para a próxima semana.

[2] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6858.htm. Acesso em 8.4.2025.

[3] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D85845.htm. Acesso em 8.4.2025.

[4] Art. 2º A condição de dependente habilitado será declarada em documento fornecido pela instituição de Previdência ou se for o caso, pelo órgão encarregado, na forma da legislação própria, do processamento do benefício por morte.

Parágrafo Único. Da declaração constarão, obrigatoriamente, o nome completo, a filiação, a data de nascimento de cada um dos interessados e o respectivo grau de parentesco ou relação de dependência com o falecido.

[5] Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em 8.4.2025.

[6] Direito e Processo do Trabalho. 3ª edição. São Paulo. Editora Juspodivum. Página 1.560/1.561.

[7] CLT, Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (…). § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

[8] CLT, Art. 477, § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

[9] Disponível em https://portal.trt3.jus.br/internet/conheca-o-trt/comunicacao/noticias-juridicas/trt-mg-afasta-multa-do-artigo-477-da-clt-em-caso-de-falecimento-de-empregado. Acesso em 8.4.2025.

[10] Disponível em https://www.trt4.jus.br/portais/trt4/modulos/noticias/577094. Acesso em 8.4.2025.

[11] E-RR-241-79.2019.5.10.0009, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues, DEJT 12/05/2023.

[12] E-RR-152000-72.2005.5.01.0481, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Joao Oreste Dalazen, DEJT 20/11/2015.

[13] Disponível em https://www.conjur.com.br/2025-jan-30/verbas-rescisorias-quais-sao-as-parcelas-e-as-formas-de-extincao-do-contrato-de-trabalho/. Acesso em .8.4.2025.

[14] Disponível em https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/desligamento-em-caso-de-falecimento-de-empregado. Acesso em 8.4.2025.