por NCSTPR | 20/10/25 | Ultimas Notícias
“As desigualdades brasileiras, embora apresentem sinais de redução em alguns indicadores, são estruturais e exigem um longo percurso de políticas ativas para sua superação.”
Clemente Ganz Lúcio é sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, membro do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável (CDESS) da Presidência da República, membro do Conselho Deliberativo da Oxfam Brasil, consultor e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).
Eis o artigo.
As desigualdades sociais constituem um traço histórico e estrutural da formação econômica e social brasileira. Desde o período colonial, a distribuição desigual de terras, poder e renda consolidou uma sociedade marcada por assimetrias persistentes. Apesar de avanços institucionais e democráticos nas últimas décadas, as desigualdades permanecem como um dos principais entraves ao desenvolvimento nacional. O Relatório do Observatório Brasileiro das Desigualdades 2025 [1], produzido pelo Pacto de Combate às Desigualdades[2], evidencia esse quadro, oferecendo uma síntese abrangente de indicadores econômicos e sociais que revelam, ao mesmo tempo, progressos importantes e a persistência de iniquidades profundas. Este artigo busca examinar como essas desigualdades impactam o mundo do trabalho, analisando os efeitos sobre o emprego, os salários, a informalidade e as oportunidades produtivas, e discutindo o papel do Estado e das políticas públicas na redução dessas disparidades.
Desigualdades estruturais no Brasil
As desigualdades brasileiras estão enraizadas em processos históricos de exclusão social e econômica. O legado escravocrata e a tardia urbanização moldaram um padrão de concentração de renda e de acesso desigual a direitos. O Relatório de 2025 confirma que, embora o rendimento médio tenha crescido 2,9% entre 2023 e 2024, a renda dos 1% mais ricos ainda é 30,5 vezes superior à dos 50% mais pobres. Essas disparidades são reforçadas por um sistema tributário regressivo, que penaliza os mais pobres e beneficia as faixas de renda mais altas. Ao longo das últimas décadas, políticas de transferência de renda e valorização do salário mínimo reduziram parcialmente a pobreza, mas não alteraram substancialmente a estrutura de concentração de riqueza.
As desigualdades no mundo do trabalho
O mercado de trabalho é um dos principais espelhos das desigualdades estruturais. O Relatório mostra que a taxa de desocupação caiu para 6,6% em 2024, com melhora significativa entre mulheres e população negra. Entretanto, as diferenças permanecem elevadas: as mulheres recebem em média 73% do rendimento masculino, e as mulheres negras apenas 43% da renda dos homens não negros. Essas desigualdades estão associadas à segmentação ocupacional, à informalidade e às barreiras de acesso à qualificação e à progressão profissional. Mesmo com o aumento do rendimento médio e a ampliação do emprego formal, a qualidade do trabalho e a proteção social ainda carecem de fortalecimento. A OIT e o DIEESE têm reiterado que a informalidade e o subemprego continuam sendo fatores de vulnerabilidade social e econômica no país.
Gênero, raça e território: interseções da desigualdade
As desigualdades de gênero e raça estruturam o mercado de trabalho brasileiro. A interseccionalidade dessas dimensões mostra que as mulheres negras permanecem nos postos mais precários e com menores salários. O Relatório revela que o rendimento das mulheres negras, embora tenha crescido 5,2% em 2024, ainda é menos da metade do dos homens não negros. A exclusão educacional e a violência institucional agravam esse quadro. No campo territorial, persistem profundas disparidades regionais: o Nordeste e o Norte concentram as piores taxas de emprego, menores rendimentos e maior informalidade. As desigualdades regionais também refletem desequilíbrios na infraestrutura, no investimento público e nas políticas de desenvolvimento regional.
Políticas públicas e o papel do Estado
A redução das desigualdades exige políticas públicas robustas, com foco na redistribuição de renda, na valorização do trabalho e na justiça tributária. O fortalecimento do Estado como indutor do desenvolvimento é condição essencial para enfrentar as múltiplas transições — tecnológica, ambiental, demográfica e geopolítica — que desafiam o país. A reforma tributária progressiva, o investimento em educação e formação profissional, a expansão das políticas de emprego e a regulação das plataformas digitais de trabalho são instrumentos-chave. A experiência recente do Brasil, com a retomada do Bolsa Família, o novo PAC, a Nova Indústria Brasil, a Lei de Igualdade Salarial, a reforma tributária e o reajuste da tabela do imposto de renda e tributação dos super-ricos, entre outras políticas, indica que há um caminho possível para o crescimento inclusivo. Contudo, ele depende de planejamento de longo prazo, de estabilidade institucional e do diálogo social permanente.
Crescimento sustentável e desenvolvimento inclusivo
O combate às desigualdades está intrinsecamente ligado à sustentabilidade do crescimento econômico. O Relatório mostra que as políticas de emprego e de redução da pobreza contribuíram para tirar o Brasil do mapa da fome, mas o desafio é consolidar esses avanços. A convergência entre as dimensões econômica, social e ambiental é o caminho para o desenvolvimento sustentável. A transição ecológica e a economia verde oferecem oportunidades de novos empregos e de reindustrialização baseada em sustentabilidade, inovação e inclusão. Para que o crescimento seja sustentável e distributivo, é necessário combinar produtividade, justiça social e proteção ambiental — pilares de um novo contrato social para o trabalho no século XXI.
Conclusão
As desigualdades brasileiras, embora apresentem sinais de redução em alguns indicadores, são estruturais e exigem um longo percurso de políticas ativas para sua superação. O mundo do trabalho é o espaço onde essas assimetrias se manifestam de forma muito evidente. A superação desse quadro exige uma estratégia nacional de desenvolvimento que articule crescimento econômico, justiça social e sustentabilidade ambiental. O fortalecimento do Estado, a ampliação do diálogo social e a valorização do trabalho são elementos essenciais para que o país avance rumo a uma sociedade justa e igualitária. O desafio está em transformar os avanços conjunturais em políticas estruturantes, capazes de romper com o ciclo histórico de exclusão e desigualdade que ainda marca o Brasil.
Referências
[1] O Relatório foi produzido pelo DIEESE e está na íntegra disponível em:
[2] O “Pacto de Combate às Desigualdades” é um movimento coletivo da sociedade civil brasileira que visa mobilizar e articular organizações, movimentos sociais, sindicatos e outros atores para enfrentar as diversas formas de desigualdade no país. O movimento foi lançado em 2023, reforçando a urgência de tratar as desigualdades como uma prioridade nacional.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/658508-desigualdades-e-o-mundo-do-trabalho-no-brasil-na-atualidade
por NCSTPR | 20/10/25 | Ultimas Notícias
Eduardo Koetz
Setores se reorganizam diante da automação, exigindo de advogados e gestores uma reflexão crítica sobre adaptar modelos de negócio, requalificar equipes e adotar governança tecnológica responsável.
A IA – inteligência artificial deixou de ser promessa distante para se tornar protagonista no presente.
Cada dia surgem novas ferramentas capazes de realizar atividades antes restritas à intervenção humana, alterando radicalmente a forma como trabalhamos. O discurso recorrente de que “a tecnologia substituirá os empregos no futuro” já não corresponde à realidade: a transformação está em curso, visível tanto nos escritórios de advocacia quanto nas linhas de produção, nas empresas de serviços e até nas relações cotidianas com clientes.
O foco desta análise está nos impactos da IA no mercado de trabalho, destacando os setores mais impactados, os desafios da adaptação da força de trabalho e a responsabilidade de advogados, gestores e líderes empresariais nesse processo de transição. Mais do que modismo, a IA é motor de uma mudança estrutural que redefine competências, remodela negócios e exige novas formas de governança tecnológica.
A inevitabilidade da transformação tecnológica
A história do trabalho sempre foi acompanhada por ondas de transformação tecnológica. Da Revolução Industrial do século XVIII à difusão da informática no século XX, os empregos se reinventaram conforme novas máquinas e métodos de organização surgiram. A diferença central da era da IA é a velocidade.
O relatório da PwC aponta queaté 30% dos empregos podem ser automatizados até o início da década de 2030. Já o Fórum Econômico Mundial projeta que 85 milhões de postos de trabalho devem ser eliminados até 2025, mas que 97 milhões de novas funções serão criadas no mesmo período. Esse dado revela um ponto crucial: o problema não é apenas a eliminação de funções, mas a necessidade de rápida adaptação e requalificação da força de trabalho.
Diferente de outras revoluções tecnológicas, a IA não se limita a mecanizar tarefas físicas ou administrativas. Ela se expande para o campo cognitivo, analisando informações, tomando decisões preditivas e, em alguns casos, produzindo textos, imagens e até códigos de programação. Essa abrangência explica por que setores historicamente protegidos da automação agora sentem o impacto direto.
Setores mais impactados pela inteligência artificial
Os efeitos da IA não se distribuem de forma homogênea. Profissões de baixa renda e com menor escolaridade são as mais vulneráveis à substituição, mas até funções intermediárias e especializadas começam a ser remodeladas.
Atendimento ao cliente e suporte administrativo
Chatbots, sistemas de resposta automática e assistentes virtuais já reduzem a necessidade de grandes equipes de atendimento. Plataformas de gestão com IA respondem dúvidas, registram solicitações e encaminham demandas sem intervenção humana.
Transporte e logística
Veículos autônomos e sistemas inteligentes de roteirização estão em fase de teste em várias partes do mundo. No Brasil, empresas de logística já utilizam algoritmos de IA para reduzir custos de combustível, otimizar rotas e prever falhas mecânicas.
Setor jurídico
Nos escritórios de advocacia, softwares de IA realizam tarefas como triagem de processos, elaboração de peças iniciais, gestão de prazos e análise de jurisprudência. O advogado deixa de ser um “operador de repetição” para assumir o papel de estrategista, consultor e mediador de riscos.
Saúde, educação e tecnologia
Paradoxalmente, enquanto muitos postos são substituídos, outros ganham relevância. A medicina personalizada, a educação mediada por IA e o desenvolvimento de sistemas tecnológicos são áreas em franca expansão. Nelas, o fator humano, seja na empatia ou na criatividade, permanece insubstituível.
A nova geografia das profissões
Ao contrário da narrativa apocalíptica que prevê o fim do trabalho humano, a realidade é mais complexa: empregos não simplesmente desaparecem, mas são redesenhados. Um assistente administrativo pode se tornar gestor de fluxos automatizados. Um advogado júnior, antes sobrecarregado de tarefas repetitivas, pode dedicar mais tempo à análise estratégica e ao relacionamento com clientes.
Esse fenômeno pode ser descrito como migração funcional: trabalhadores não deixam de existir, mas mudam de posição dentro da engrenagem produtiva. No entanto, essa transição não é automática, exige formação, políticas públicas e visão empresarial de longo prazo.
O desafio da requalificação da força de trabalho
O maior gargalo da era da IA não é tecnológico, mas humano. A criação de novas funções não compensa automaticamente a destruição das antigas, porque exige competências distintas. Enquanto milhões de trabalhadores desempenham atividades manuais ou repetitivas, o mercado exige habilidades em análise de dados, pensamento crítico, criatividade e colaboração interdisciplinar.
Isso coloca empresas e governos diante de uma tarefa urgente: investir em requalificação profissional. Não se trata apenas de ensinar a programar, mas de desenvolver competências adaptativas que permitam aos indivíduos transitar entre funções em um cenário de constante mutação.
Nesse ponto, o setor jurídico desempenha papel estratégico. Advogados trabalhistas e gestores de RH precisam revisar modelos de contratação, políticas de treinamento e formas de garantir a empregabilidade em meio à disrupção tecnológica. A ausência dessa reflexão pode ampliar desigualdades e gerar insegurança jurídica, com disputas sobre direitos em ambientes cada vez mais híbridos entre humano e máquina.
Responsabilidade empresarial e governança tecnológica
A adoção de IA não pode ser tratada apenas como estratégia de redução de custos. Há riscos éticos, jurídicos e sociais envolvidos. Entre eles
Transparência algorítmica: decisões automatizadas que afetam trabalhadores e consumidores precisam ser explicáveis e auditáveis;
Proteção de dados: sistemas de IA dependem de grandes volumes de informações, exigindo conformidade com legislações como a LGPD;
Inclusão social: empresas que automatizam funções devem considerar contrapartidas de requalificação para evitar exclusão massiva.
Aqui, gestores jurídicos têm papel central. É sua responsabilidade orientar lideranças empresariais sobre os limites legais da automação e sobre práticas de governança que conciliem eficiência tecnológica com direitos fundamentais.
O caso da advocacia: entre automação e estratégia
No universo jurídico, a IA já provoca mudanças significativas. Ferramentas de análise de jurisprudência, como as integradas em plataformas de legaltechs, reduzem o tempo de pesquisa e aumentam a precisão argumentativa. Escritórios que antes destinavam horas de trabalho de advogados juniores para leitura de autos agora contam com relatórios sintéticos produzidos por IA.
Esse modelo se alinha à tendência apontada por estudos globais: funções repetitivas serão absorvidas pela tecnologia, enquanto habilidades humanas, criatividade, estratégia, empatia e negociação, se tornarão diferenciais competitivos.
Para além da ameaça: a IA como oportunidade
É comum tratar a IA como inimiga dos trabalhadores, mas a história sugere um caminho mais equilibrado. A automação do século XX não eliminou o trabalho humano, mas o reconfigurou. O desafio, portanto, é adotar uma postura crítica, mas também propositiva.
Empresas que enxergam a IA como ferramenta de empoderamento humano, e não como simples substituição, saem na frente. O ganho não está apenas em cortar custos, mas em liberar talentos para criar, inovar e resolver problemas complexos.
No campo jurídico, isso significa menos tempo em petições padronizadas e mais dedicação à construção de soluções personalizadas para clientes. No setor empresarial, implica liberar gestores de tarefas burocráticas para focar em estratégia e inovação.
Reflexões críticas para gestores e líderes jurídico
A ascensão da IA exige uma postura de liderança fundamentada em três pilares:
Visão estratégica: enxergar a IA como instrumento de longo prazo, não como modismo;
Gestão humana: investir em requalificação, bem-estar e valorização da inteligência criativa;
Governança responsável: adotar políticas de transparência, ética e conformidade legal na implementação de sistemas inteligentes.
Essa tríade não é apenas moralmente desejável, mas economicamente inteligente. Organizações que alinham tecnologia, pessoas e governança tendem a ser mais competitivas, inovadoras e resilientes em cenários de incerteza.
O presente já chegou
A inteligência artificial não é uma promessa distante, mas uma realidade que redefine o mundo do trabalho em tempo real. Escritórios de advocacia, empresas de serviços, indústrias e governos já vivem os impactos da automação inteligente.
O futuro que antes parecia distante agora se apresenta como urgência. O desafio não é escolher se vamos ou não adotar a IA, mas como vamos fazê-lo de forma responsável, equilibrando ganhos de produtividade com valorização da inteligência humana.
Para advogados, gestores e líderes empresariais, o caminho é claro: compreender as transformações, antecipar riscos, preparar equipes e implementar modelos de governança tecnológica capazes de transformar a IA em aliada da inovação e da justiça social.
Eduardo Koetz
Eduardo Koetz é advogado, sócio-fundador da Koetz Advocacia e CEO do software jurídico ADVBOX . Especialista em tecnologia e gestão, ele também se destaca como palestrante em eventos jurídicos.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/440937/ia-e-empregos-reflexoes-para-advogados-e-gestores
por NCSTPR | 20/10/25 | Ultimas Notícias
Especialista em Direito Trabalhista esclarece sobre monitoramento da jornada e produtividade de empregados remotos.
Da Redação
Com a reforma trabalhista, que ocorreu em 2017, por meio da lei 13.467, a modalidade de teletrabalho foi normatizada. No entanto, para Geraldo Fonseca, advogado especialista em Direito Trabalhista e sócio do Martorelli Advogados, ela excluía os teletrabalhadores das regras dos controles das jornadas de trabalho estabelecidas pela CLT.
Segundo afirmou, o cenário mudou em 2022, com a lei 14.442, que trouxe parâmetros mais claros para o trabalho remoto.
Ressaltou, porém, que as alterações ainda levantam dúvidas entre os trabalhadores, especialmente no que diz respeito ao monitoramento da jornada no regime de teletrabalho.
De acordo com o advogado, o empregador pode e deve fiscalizar.
“O empregador tem, sim, o direito, e até o dever, de fiscalizar a jornada contratada. O contrato de trabalho é fundado no princípio da subordinação jurídica, e o tempo à disposição deve ser integralmente dedicado ao empregador, seja no escritório ou em home office”, explicou.
O especialista ainda enfatizou que as horas firmadas no contrato de trabalho devem ser cumpridas pelo empregado.
“A contrapartida é evidente: se a empresa remunera por oito horas diárias, espera que esse tempo esteja efetivamente voltado ao trabalho. Cabe ao empregado não apenas cumprir formalmente a jornada, mas também entregar resultados compatíveis com as metas estabelecidas.”
Por fim, Geraldo Fonseca concluiu destacando que o ponto essencial é que qualquer empregador tem o direito de exigir que o tempo remunerado seja revertido em produtividade e, para tanto, poderá utilizar mecanismos tecnológicos para o acompanhamento das entregas dos trabalhos pactuados.
“O teletrabalho deixou de ser uma ‘zona cinzenta’. Hoje, está juridicamente consolidado que a empresa pode controlar a jornada, acompanhar a produtividade e agir quando não há cumprimento contratual. E esse é um aspecto fundamental para a segurança jurídica das relações de trabalho, especialmente quando a rotina de trabalho é remota”, concluiu.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/442547/empresa-deve-fiscalizar-home-office-advogado-explica
por NCSTPR | 20/10/25 | Ultimas Notícias
Pintor disse que colega homenageada como funcionária do mês estava “tão bonita na foto que nem parecia ela”. O empregado já havia sido suspenso anteriormente por assédio.
Da Redação
Por maioria, a 2ª turma do TRT da 4ª região manteve a dispensa por justa causa de um pintor automotivo que fez comentários depreciativos sobre a foto de uma colega homenageada como funcionária do mês. O empregado já era reincidente em condutas inapropriadas, tendo sido suspenso anteriormente por assédio.
De acordo com os autos, o empregado afirmou, ao ver a fotografia exposta, que a pessoa retratada estava “tão bonita que nem parecia a homenageada”. O comentário, ouvido por outros colegas, rapidamente se espalhou, gerando deboches e constrangimento à trabalhadora.
Ao ajuizar a ação, o pintor pediu a reversão da justa causa, alegando que não havia cometido falta grave e que a punição era desproporcional, especialmente por possuir quase 40 anos de vínculo com a empresa. Argumentou ainda que a empregadora estaria utilizando o episódio como pretexto para dispensar empregados antigos.
A empresa, por sua vez, sustentou que o trabalhador era reincidente em condutas inapropriadas, lembrando que já havia sido suspenso em 2023 por assédio sexual. A demissão foi fundamentada no art. 482, alíneas “b” (incontinência de conduta ou mau procedimento) e “j” (ato lesivo da honra ou da boa fama praticado contra qualquer pessoa no serviço) da CLT.
Comportamento intolerável
Na sentença, o juiz de Direito Frederico Russomano observou que a penalidade foi adequada, sobretudo diante da reincidência do trabalhador, já punido anteriormente por condutas de assédio.
“Hoje não se tolera mais esse tipo de comportamento no ambiente de trabalho, mesmo que seja brincadeira. Poderia considerar pesada a penalidade aplicada ao reclamante não fosse ele reincidente, pois, já havia sido suspenso do trabalho por comentários inconvenientes que implicam em assédio sexual”
Em 2ª instância, a relatora do acórdão, desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel, votou pela reversão da justa causa, entendendo que a conduta não configurou falta grave o bastante para a penalidade máxima.
Prevaleceu, porém, o voto divergente do desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo, acompanhado pelo desembargador Gilberto Souza dos Santos.
Segundo Marçal Figueiredo, “a carta de despedida por justa causa indica atos de mau procedimento e atos ofensivos à honra, além de ofensas morais contra colega de trabalho. Não vejo situação de desproporção entre a pena de justa causa e os fatos comprovadamente praticados pelo reclamante”.
Com o entendimento majoritário, o TRT-4 manteve a dispensa motivada do empregado.
Com informações do TRT da 4ª Região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/442024/trt-4-mantem-justa-causa-de-pintor-por-ofensa-a-aparencia-de-colega
por NCSTPR | 20/10/25 | Ultimas Notícias
Empresa questionou a lei de igualdade salarial, que exige a divulgação semestral de informações sobre remuneração e promoção de homens e mulheres.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 4ª região negou pedido de empresa de biodiesel que buscava afastar a obrigatoriedade de divulgação de relatórios previstos na lei 14.611/23, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
De acordo com a norma, empresas com mais de 100 empregados devem publicar semestralmente relatórios com informações sobre salários e critérios de promoção, com o objetivo de promover maior igualdade entre os gêneros, direito assegurado pelo art. 5º da Constituição.
Na ação movida contra a União, a empresa alegou que o decreto 11.795/23 e a portaria MTE 3.714/23, que regulamentam a lei, extrapolaram seus limites legais.
Argumentou ainda que a exigência de divulgação viola princípios da livre iniciativa, da livre concorrência e da privacidade, além de contrariar a LGPD (13.709/18).
Já a União defendeu que os instrumentos da norma fortalecem a fiscalização da política pública de igualdade salarial e representam um avanço civilizatório para concretizar o direito fundamental à igualdade de gênero.
Em 1ª instância, a juíza do Trabalho Cássia Ortolan Grazziotin ressaltou que a lei da igualdade está em consonância com os objetivos da República Federativa do Brasil, que busca o bem de todos sem preconceitos, inclusive os de gênero.
Segundo a magistrada, “os atos regulamentares apenas detalham a forma como devem ser divulgados os relatórios referidos pela lei 14.611/23, não havendo extrapolação dos limites da lei. Os atos também apresentam proteção ao sigilo das informações, diferentemente do que alega a parte autora”.
No TRT-RS, o relator do caso, juiz convocado Ary Faria Marimon Filho, também rejeitou os argumentos da empresa, destacando que não há qualquer inconstitucionalidade nas normas regulamentadoras.
“As ferramentas e os dados proporcionados pela lei 14.611/23, e, por consequência, pelos decreto 1.795/23 e portaria MTE 3.714/23, são importantes e necessários para combater a desigualdade salarial por meio de políticas públicas voltadas à igualdade de gênero”, afirmou.
O magistrado ressaltou ainda que a livre concorrência e a livre iniciativa não se sobrepõem à dignidade da pessoa humana, ao pleno emprego, aos valores sociais do trabalho, à erradicação das desigualdades sociais, à igualdade de gênero e à proteção do mercado de trabalho da mulher.
“No sistema capitalista de produção, o elemento garantidor de patamares mínimos de proteção constitui, também, fator de equilíbrio para a concorrência empresarial.”
O voto também mencionou dados do 3º relatório de transparência salarial do MTE, de 2024, que apontam que, embora a participação feminina no mercado de trabalho tenha aumentado, as mulheres ainda recebem, em média, 20,9% a menos que os homens.
Citou ainda dados da OIT, segundo os quais, mesmo com avanços desde 1991, a taxa de empregabilidade feminina permanece muito inferior à masculina – 46,4% contra 69,5% -, e que, mantido o ritmo atual, a igualdade nas taxas de emprego levaria quase dois séculos para ser alcançada.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/442025/trt-4-mantem-obrigacao-de-industria-de-apresentar-relatorio-salarial
