por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Paulo Sergio João
As negociações coletivas impulsionaram direitos trabalhistas, como o pagamento de 1/3 de férias e redução da jornada, mas o modelo sindical ainda enfrenta desafios pós-1988.
As negociações coletivas de trabalho sempre receberam atenção especial em razão dos benefícios e direitos assegurados aos trabalhadores representados e, também, pelos impactos que poderiam causar nos setores de atividade econômica.
Ao longo dos anos, foram promotoras de direitos posteriormente estendidos, por lei, a todos os trabalhadores.
Neste sentido, o pagamento de 1/3 nas férias anuais remuneradas e a redução de jornada de trabalho de 48 para 44 horas que, antes da assembleia constituinte, tinham previsão como abono de férias e redução de jornada (sem redução do ganho mensal de salário) em algumas convenções coletivas, por exemplo, dos metalúrgicos de São Paulo.
Embora a CF/88 tenha atribuído aos sindicatos protagonismo relevante para a ampliação do escopo do conteúdo das negociações, o modelo da organização sindical se manteve no comodismo anterior do monopólio decorrente da unicidade sindical.
Negociado sobre o legislado
Com a reforma trabalhista em 2017 (lei 13.467) e com a afirmação de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado, houve visível alargamento e incentivo para as negociações coletivas, atribuindo aos sindicatos responsabilidade pelas condições negociadas.
Mas, ainda, mesmo assim, o modelo de organização sindical não evoluiu e apenas se preocupou com a alteração da contribuição sindical que deixou de ser obrigatória.
Contudo, o STF colaborou com o custeio dos sindicatos e suavizou, com fundamento jurídico discutível, o recolhimento de contribuições assistenciais. Mas as negociações coletivas continuaram e, o tormento da redução de arrecadação dos sindicatos se transformou numa metralhadora descontrolada.
Há uma regra na Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da liberdade sindical, que é fundamental cujo objetivo é o da preservação da autonomia sindical e que, na Convenção nº 98 da OIT, é de clareza meridiana no sentido da proibição de qualquer custeio direto ou indireto, de empresa ou sindicato patronal, a sindicatos profissionais, (art. 2, 2) verbis:
“Serão particularmente identificados a atos de ingerência, nos termos do presente artigo, medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sobe o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores.”
Portanto, para assegurar a liberdade sindical e seu livre exercício, o repasse de verbas pelos empregadores a entidades sindicais representam um obstáculo à autonomia sindical.
Como afirmado anteriormente, após a reforma e com a alteração na forma de custeio de entidades sindicais, a criatividade para recompor o prejuízo assumiu grandezas inimagináveis.
Em 12 de março, o site do TST publicou a seguinte notícia “Mantida nulidade de cláusula coletiva que prevê benefício custeado por empresas”, decorrente de decisão da 8ª turma que, apreciando recurso de sindicato profissional (processo: Ag-AIRR-10135-48.2021.5.18.0054), manteve decisão que entendeu pela ilegalidade de cláusula normativa que criou “benefício familiar social” a favor do sindicato e com custeio das empresas do setor econômico.
O fundamento trazido pela relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, foi de que se trata “de uma espécie de contribuição assistencial compulsória que afronta os princípios da autonomia e da livre associação sindical”.
A cláusula em questão se referia a Benefício Social Familiar com a seguinte redação:
“A Entidade sindical prestará indistintamente a todos os trabalhadores subordinados a esta Convenção Coletiva de Trabalho, benefícios Sociais em caso de: nascimento de filho, acidente, enfermidade, aposentadoria, incapacitação permanente ou falecimento, conforme tabela de benefícios definida pelos sindicatos e discriminada no Manual de Orientação e Regras, por meio de organização gestora especializada e aprovada pelas entidades Sindicais convenentes.”
O detalhe curioso é que o parágrafo segundo da cláusula trazia a transferência obrigatória de R$ 22 por trabalhador, por meio de boleto, para uma sociedade gestora indicada pelo sindicato, gerando renda em favor do sindicato profissional o que, ao final, segundo a relatora, “o sindicato obreiro passa a ser mantido pelas empresas”, situação esta vedada pela citada Convenção 98, art. 2.
Neste aspecto, vale a lembrança da redação do disposto pelo art. 8º, §3º, da CLT, na sua redação pela reforma, no sentido de que o exame pela Justiça do Trabalho de normas coletivas observará a atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A situação é típica de aprendizado para que os sindicatos brasileiros, ainda que na sua unicidade, e ansiosos para captar receita, não se deixem levar por excesso de criatividade que comprometa o exercício da liberdade sindical.
Paulo Sergio João
Advogado, especialista em Direito do Trabalho e Relações Coletivas do Trabalho e sócio fundador do escritório Paulo Sergio João Advogados. Professor dos cursos de Pós-Graduação da PUCSP
Paulo Sergio João Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403665/limites-das-negociacoes-coletivas-de-trabalho
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Yara Leal Girasole e Brenda Lima
A pandemia de Covid-19 é o maior evento do século, transformando drasticamente o trabalho com o aumento do home office e debates sobre a obrigatoriedade da vacinação.
A pandemia do covid-19 definitivamente é o maior evento histórico vivenciado neste século.
O impacto da covid atingiu o mundo de maneira tão avassaladora, que gerou profundos impactos sociais e alterou significativamente a forma de trabalho. Alterou a forma das empresas contratarem e dos empregados prestarem seus serviços e, ainda, a forma das pessoas se relacionarem profissionalmente. O home office está aí escancarado para provar essa tese.
No início da pandemia, em março/2020, com o lockdown, buscou-se formas alternativas de as pessoas continuarem a desenvolver suas atividades profissionais. Iniciou-se, para muitos, a possibilidade de se trabalhar remotamente e, em seguida a discussão sobre a vacinação. O empregador pode, ou não, cobrar a vacinação de seus colaboradores?
Sobre o tema, destacamos que a nossa CF traz, em seu art. 5º, os direitos inerentes à pessoa humana, e nessa esteira, o STF julgou, no ano de 2020, a questão da obrigatoriedade da vacinação, analisando duas questões: i) o direito a inviolabilidade do corpo humano e ii) o princípio da sobreposição do direito coletivo sobre o individual.
Por meio das ADIn’s 6.586 e 6.587, o STF entendeu que o princípio do bem coletivo deve prevalecer sobre o individual, podendo o Estado exigir a vacinação compulsória.
Entretanto, é preciso frisar que o STF, em sua interpretação da CF, fez constar que a vacinação é compulsória e não forçada, o que significa dizer que ninguém terá seu corpo violado, mas a ausência de vacinação pode trazer penalidades a pessoa que optou pela não vacinação.
Em 2021 o MPT editou a Portaria 620/21, a qual proibia que empregadores exigissem o comprovante de vacinação dos empregados. No entendimento do MPT, tal conduta poderia caracterizar ato discriminatório.
Embora a questão tenha sido discutida no STF, a análise foi prejudicada em razão da diminuição dos casos de contaminação e morte, pelo que se conclui que a Portaria 620/21 do MPT está vigente.
Contudo, vale destacar que, embora ainda paire uma incerteza jurídica sobre a possibilidade quanto a obrigatoriedade, ou não, do empregador exigir a vacinação contra a covid, fato é que a empresa pode sim incentivar e cobrar a vacinação, desde que haja previsão desta exigência no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO vigente.
Já temos diversas decisões judiciais que entendem pela validade da rescisão por justa causa, por exemplo, de empregados que se negaram a participar do plano de vacinação previsto no PCMSO da empresa.
Vale destacar que, no Brasil, embora a vacinação seja um incentivo estatal, a previsão de vacinação contra a covid em programa interno pode ser exigida dos colaboradores. O argumento jurídico está na obrigação do empregador em garantir um ambiente de trabalho saudável e o bem coletivo.
Da análise do cenário atual, verifica-se que grande parte dos empregadores não têm como praxe a exigência do comprovante de vacina contra a covid-19. Também é notável que, em que pese ainda existam muitos casos de infecções pelo vírus da covid, a taxa de letalidade diminuiu drasticamente, sendo que as medidas de segurança como o uso de máscaras e manutenção de distância mínima entre as perssoas não são medidas obrigatórias.
Dessa forma, pela análise do cenário atual, cabe a cada empresa analisar a viabilidade, ou não, de exigência de comprovante de vacinação, sendo que, se a opção for pela exigência, aconselha-se a inclusão de referida obrigação no PCMSO da empresa.
Yara Leal Girasole
Sócia responsável pela área de Direito do Trabalho no escritório HSLG Advogados. Formada pela Mackenzie, com Pós-graduação na PUC/SP.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/403706/a-covid-voltou-o-empregador-pode-exigir-o-comprovante-de-vacinacao
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Indenização
Para magistrada de São Paulo/SP, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade.
Da Redação
Diretora de construtora será indenizada em cerca de 150 mil por danos morais e materiais por ter de prestar serviço durante a licença-maternidade. Em sentença proferida na 87ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, a juíza de Direito Paula Maria Amado de Andrade considerou que empregador que priva empregada mãe de convívio com o bebê comete ato ilícito e discriminatório, pois impõe à profissional regra que pode afetar a saúde.
Na decisão, a magistrada pondera que licença-maternidade não é um favor do legislador nem do empregador. Ela fala sobre as taxas de natalidade para o desenvolvimento da família e dos países, o papel da mulher e as contrapartidas necessárias nesse contexto.
“É a mulher quem engravida e a ela deve ser conferido o direito de exercer plenamente a maternidade sem ter que se preocupar em resolver problemas do trabalho nesse período que, por si só, já demanda de maneira absurda o físico e o mental”.
Para a julgadora, a conduta ilícita da empresa caracteriza lesão aos direitos da personalidade. E, além do valor de R$ 147 mil referente ao dano moral, condenou a ré a pagar danos materiais, correspondente aos salários do período equivalente à licença.
Ela explica que não há bis in idem, “vez que o benefício previdenciário seria suficiente apenas na hipótese de a autora ter permanecido em casa, totalmente afastada do trabalho, dedicando-se exclusivamente aos cuidados com o bebê”.
Processo: 1000799-11.2022.5.02.0087
Informações: TRT da 2ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403149/construtora-pagara-r-150-mil-por-nao-respeitar-licenca-maternidade
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Conflito de competência
Para os ministros, pedido deve ser julgado na esfera trabalhistas, e reflexos na previdência demandam nova ação na Justiça comum.
Da Redação
A 2ª seção do STJ decidiu manter decisão que mandou para a Justiça do Trabalho processo envolvendo o pagamento de vantagem denominada “reembolso de despesa de alimentação”, em pecúnia.
A ação foi movida contra a CEF, empregadora, e a Funcef, em razão de possíveis reflexos na previdência. Os ministros, por unanimidade, seguiram o voto do relator, João Otávio de Noronha, negando provimento ao agravo para manter inalterada decisão atacada, que conheceu de conflito de competência para declarar a competência da vara do Trabalho.
Eles destacaram que a ação contra a Caixa deve ser julgada na Justiça Trabalhista e, se houver possíveis reflexos previdenciários, estes demandarão nova ação na Justiça comum.
Recurso
A Fundação sustentou a competência do juízo comum para julgamento por se tratar de demanda ajuizada contra entidade previdenciária. A decisão monocrática do ministro Salomão, em 2022, entendeu que a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, uma vez que a reclamação trabalhista foi ajuizada visando a reimplantação do auxílio-alimentação, em razão da natureza salarial da verba, que estaria integrada ao contrato de trabalho.
Ante a cumulação de pedidos com competências materiais diversas, o ministro aplicou a súmula 170 do STJ, segundo a qual compete ao juízo onde primeiro for intentada a ação envolvendo a cumulação de pedidos decidi-la, nos limites de sua jurisdição – no caso concreto, a Justiça do Trabalho.
Contra essa decisão, foi apresentado agravo interno, o qual foi redistribuído ao ministro João Otávio de Noronha e julgado agora pela seção.
Voto do relator
Ao apresentar seu voto, ministro Noronha concluiu que, no caso concreto, a causa de pedir envolve relação tanto trabalhista quanto previdenciária, visto que o trabalhador pleiteou a reimplantação de auxílio-alimentação, com complementação da aposentadoria. A demanda trabalhista, por sua vez, é primária, e de seu resultado dependeria a questão previdenciária.
Assim, concluiu o ministro ser evidente a competência da Justiça do Trabalho para, dentro de seus limites de jurisdição, apreciar e julgar a controvérsia.
O ministro observou que o entendimento do STF sobre o tema (RE 583.050) é no sentido de que, em hipóteses concretas, se for o caso, cabe propositura de ação própria futura para discutir incrementos na complementação da aposentadoria.
O ministro, portanto, negou provimento ao agravo interno, mantendo inalterada a decisão atacada que conheceu do conflito de competência para declarar a competência do juízo da 1ª vara do Trabalho de Natal/RN.
Ressalva de entendimento
Ao manifestar-se, a ministra Isabel Gallotti entendeu não haver divergência do voto de Noronha quanto à conclusão, mas fez uma ressalva de entendimento.
Para ela, no caso concreto não se pleiteia salário nenhum, mas apenas verba previdenciária. “A parte reclama porque a Caixa parou de pagar o benefício a ela, que é aposentada. Se fosse servidora da ativa, pediria a inclusão no salário. Mas, neste caso, ela pede apenas a verba previdenciária.”
Gallotti afirmou que, no Supremo, prevalece o entendimento de que, se o pedido é apenas de benefício previdenciário, a competência é da Justiça comum, ainda que o fundamento seja trabalhista. Depois, o STF decidiu outra repercussão geral no sentido de que, se houver pedido de implantação de salário, aí sim é competência da Justiça do Trabalho.
A ministra entendeu que o caso concreto deve ser enviado à JT, porque foi esta que recebeu primeiro em distribuição, e porque “a parte autora está pedindo à Caixa para pagar tudo, e à Funcef para pagar tudo, mas o ‘tudo’ é benefício previdenciário. Não há pedido de salário”.
Assim, entendeu que a melhor solução para o caso é de aplicação do Tema 1.190 do Supremo, mas em conjugação da Súmula 170 do STJ, como fez o ministro Salomão, relator originário do caso.
A ministra explicou que o ministro Salomão concluiu que, deduzidas de forma indevida duas pretensões distintas na mesma reclamação em que se pretende direito ao auxílio-alimentação com repercussão no benefício da aposentadoria, aplica-se, com adaptações pertinentes, a súmula 170 do STJ, sem prejuízo de nova causa com pedido remanescente no juízo próprio.
Assim, ela concordou com o voto do ministro Noronha de manter a decisão, mas com a ressalva de deixar claro que, chegando os autos à JT, deve ser julgado apenas o pedido contra a Caixa. Se for necessário demandar contra a Funcef, que seja ajuizada nova ação.
Ministro Noronha acatou a sugestão e fez o acréscimo para esclarecimento ao seu voto.
Feito o ajuste, Noronha foi acompanhado pelo colegiado por unanimidade. Votaram os ministros Humberto Martins, Raul Araújo, Isabel Gallotti, Moura Ribeiro e Nancy Andrighi.
Processo: CC 185.622
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403412/stj-mantem-na-justica-do-trabalho-caso-pedindo-beneficio-e-previdencia
por NCSTPR | 19/03/24 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Ministros julgaram a ação rescisória procedente.
Da Redação
Os ministros da SDI-II do TST confirmaram a validade de norma coletiva que estabelece a redução do intervalo intrajornada para 30 minutos em jornadas de oito horas. Esta decisão foi baseada na interpretação do STF sobre o Tema 1.046, que reconhece a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que, considerando a negociação setorial adequada, estabelecem limitações ou exceções a direitos trabalhistas, mesmo sem a necessidade de apontar benefícios compensatórios específicos, desde que direitos essenciais sejam preservados.
Na origem, o TRT da 1ª região anulou cláusula do acordo coletivo do Sindicato dos Metalúrgicos de Volta Redonda e região com uma indústria de fabricação de chapa de aço. A pretensão rescisória em questão se opõe a esse acórdão, na qual foi declarada a invalidez da norma coletiva por reduzir o intervalo intrajornada, resultando na obrigação de pagamento de uma hora extra diária aos trabalhadores representados no processo.
A relatora do caso, ministra Morgana de Almeida Richa, ressaltou a tese firmada pelo STF no julgamento do Tema 1.046, no sentido de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao consideraram a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.
“Com efeito, a redução do intervalo para repouso e alimentação está inserida na regra geral de disponibilidade de direitos para fins de pactuação na seara coletiva, destacado que a própria CLT sempre admitiu a possibilidade de flexibilização do limite mínimo de uma hora, conforme disciplina seu art. 71, § 3º, nas hipóteses específicas ali descritas.”
Apesar de os fatos discutidos antecederem a lei 13.467/17 (reforma trabalhista), que expressamente reforçou a flexibilidade do direito ao intervalo intrajornada, privilegiando acordos coletivos sobre a legislação com um limite mínimo de 30 minutos para jornadas acima de seis horas, a ministra Richa argumentou que a norma coletiva em questão deveria ser validada com base no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, que não considera o direito ao intervalo intrajornada como absolutamente inalienável.
Portanto, o recurso foi aceito, levando à procedência da ação rescisória, validando a norma coletiva que estabelecia um intervalo de trabalho de 30 minutos.
Segundo Luciano Andrade Pinheiro, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “nesse processo ficou evidenciado o comportamento contraditório do sindicato, que era muito comum no Brasil. Assinam um acordo coletivo, negociam cláusulas que beneficiam os empregados e outras que lhes diminuem algum direito, e depois vão ao Judiciário pedir a nulidade das últimas”.
“Os sindicatos e as empresas são livres para negociar acordos e convenções coletivas respeitado aquilo que o Supremo chamou de ‘patamar mínimo civilizatório’, ou seja, respeitando os direitos absolutamente indisponíveis como, por exemplo, assinatura de carteira de trabalho, garantia de férias, FGTS, dentre outros.”
Processo: ROT-101675-61.2017.5.01.0000
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/403656/tst-valida-norma-que-reduz-intervalo-intrajornada-para-30-minutos
