por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a prática de assédio eleitoral em uma empresa agroflorestal no segundo turno das eleições presidenciais de 2022, utilizando, entre outros meios, um grupo de WhatsApp dos aprendizes da empresa.
O colegiado acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho para restabelecer as condenações impostas em primeira instância, entre elas o pagamento de R$ 4 milhões por danos morais coletivos e a determinação de divulgação interna sobre o direito ao voto livre.
Na ação civil pública, o MPT disse que a empresa, que emprega cerca de 1,8 mil pessoas no Pará, atua em um pequeno município do estado, o que lhe confere grande influência local. O órgão ajuizou a ação depois de receber uma série de denúncias de que profissionais da empresa estavam induzindo seus subordinados a votar no então candidato à reeleição Jair Bolsonaro (PL).
Uma das provas foi o print de uma mensagem enviada pela coordenadora de recursos humanos ao grupo oficial da empresa, que reunia 79 aprendizes. No texto, ela mencionava “as consequências negativas que podemos colher fruto das nossas escolhas”.
A mensagem também dizia que “uma das maiores fontes de renda da cidade talvez se veja obrigada a reduzir significativamente o quadro de colaboradores”, fazendo menção à hipótese de Bolsonaro perder a eleição.
No inquérito aberto pelo MPT, trabalhadores rurais também relataram participação de reuniões em que representantes da empresa diziam que a garantia de emprego dependia da vitória do candidato. Para o órgão, a conduta tinha caráter intimidatório, com potencial para influenciar não apenas o voto dos empregados, mas também o de familiares e demais moradores, afetando o resultado das eleições no município.
Assédio x liberdade
A Vara do Trabalho de Capanema (PA) considerou que houve assédio eleitoral por coação indireta e abuso do poder diretivo e condenou a empresa a pagar indenização de R$ 4 milhões. A companhia também foi obrigada a divulgar internamente mensagens sobre o direito ao voto livre, além de se abster de novas práticas abusivas.
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) reformou a decisão por entender que a mensagem era apenas uma manifestação de opinião pessoal da empregada, sem ameaça explícita ou promessa de vantagem, amparada pela liberdade de expressão. Diante disso, o MPT recorreu ao TST.
Para o relator, ministro Augusto César, o TRT-8 desconsiderou a assimetria de poder existente nas relações de trabalho e o potencial intimidatório da mensagem. Segundo ele, a conduta representou coação e constrangimento a fim de influenciar o voto, com ameaça implícita de desemprego.
O ministro ressaltou que a situação é ainda mais grave no caso do grupo composto por aprendizes, que têm menos de 18 anos. Na avaliação do relator, o fato de a mensagem ter sido enviada por WhatsApp não descaracteriza o assédio, pois, conforme a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), o assédio moral, assim como o eleitoral, abrange também os ambientes digitais ligados ao trabalho.
Ele observou ainda que a empresa não adotou nenhuma medida corretiva e não se retratou do conteúdo divulgado. O ministro também lembrou que, por se tratar de ato de representantes da empresa, a firma é responsável pelas consequências de suas condutas.
Possível crime eleitoral
Com o provimento do recurso, foram restabelecidas as determinações da vara do Trabalho, como a divulgação obrigatória de comunicado assegurando o direito de livre escolha política dos empregados, a abstenção de práticas de coação ou indução eleitoral e o pagamento da indenização por danos morais coletivos, que será destinada a entidade filantrópica a ser indicada pelo MPT.
O colegiado também determinou o envio de cópia do processo ao
Ministério Público do Pará, diante de indícios de crime eleitoral. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0000728-77.2022.5.08.0016
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-01/empresa-agroflorestal-deve-pagar-r-4-milhoes-por-assedio-eleitoral-em-2022/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o direito de uma trabalhadora que limpava os banheiros de uma universidade ao adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão leva em conta que as instalações eram de grande circulação, utilizadas por cerca de 360 pessoas diariamente.
Faxineira de universidade tem direito a adicional de insalubridade em grau máximo
No caso concreto, a trabalhadora foi contratada para prestar serviços à universidade e recebia o adicional em grau médio. Na reclamação trabalhista, disse que estava exposta a diversos agentes insalubres, pois fazia a limpeza de laboratórios, corredores, salas de aula e banheiros.
A autora mencionou, ainda, o contato com produtos químicos, umidade, sujeira e sangue, além de agentes infecciosos nos laboratórios. Por isso, pedia o reconhecimento da insalubridade em grau máximo.
Equiparado a lixo urbano
O relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que o trabalho de limpeza e higienização de banheiros e a coleta de lixo, nesse caso, devem ser considerados altamente insalubres.
Por se tratar de um estabelecimento de grande porte e com circulação de grande número de pessoas, o lixo recolhido não pode ser classificado como doméstico ou de escritório, mas se equipara ao lixo urbano. Por conta disso, há direito ao adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Processo 848-48.2019.5.12.0038
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-01/limpeza-de-banheiros-em-universidade-gera-insalubridade-em-grau-maximo/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A rescisão do contrato temporário, sem justificativa plausível e depois de curtíssimo período de prestação de serviço, caracteriza violação dos deveres de boa-fé e lealdade contratual.
Com esse entendimento, a 3ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou que uma empresa deve indenizar em R$ 3 mil uma profissional temporária que foi demitida uma semana depois de começar a trabalhar.
Trabalhadora foi demitida sete dias depois de começar no novo emprego
A autora foi aprovada em processo seletivo para uma vaga em uma companhia que oferta trabalho temporário a outras empresas.
O contrato, estabelecido em 180 dias, teve início no dia 3 de junho de 2024 e a trabalhadora foi demitida no dia 10 do mesmo mês. A empresa disse que a atividade da ex-empregada não era mais necessária.
Relatora do processo, a desembargadora Thereza Cristina Gosdal entendeu que a conduta adotada pela contratante configura ato ilícito, já que viola o dever de boa-fé objetiva que deve nortear as relações contratuais de trabalho.
A magistrada argumentou que a ré submeteu a reclamante a processo seletivo, no qual foi aprovada, culminando em sua contratação e gerando expectativa sobre o novo vínculo empregatício.
“No entanto, após três dias úteis de trabalho, a reclamada alterou de forma abrupta e injustificada o cenário, promovendo a rescisão contratual, em flagrante afronta aos princípios que regem a relação de emprego.”
Para o colegiado, a demissão da ex-empregada conflita com a determinação do artigo 422 do Código Civil, de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho (CLT, artigo 8º, parágrafo único), que dispõe que “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-9.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-01/empresa-que-rescindiu-contrato-temporario-depois-de-sete-dias-deve-indenizar-diz-trt-9/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
É inconstitucional a utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, em substituição a indexador anteriormente adotado.
A conclusão é da 2ª Turma do Supremo Tribunal Federal, que julgou procedente uma reclamação constitucional contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho.
O caso é de um enfermeiro concursado da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), em Brasília, que foi contratado em 2018 e recebia adicional de insalubridade sobre o salário base.
Em 2019, o hospital expediu resolução interna e norma operacional revogando as regras anteriores que determinavam essa base de cálculo. A adoção do salário mínimo como indexador foi contestada em ação trabalhista.
Direito adquirido
As instâncias ordinárias decidiram que o pagamento do adicional calculado sobre o salário base é direito adquirido do servidor, integrante de seu patrimônio jurídico, não podendo ser suprimido por cláusula regulamentar posterior.
O TST, por sua vez, mudou essa conclusão ao aplicar a Súmula Vinculante 4 do STF. O enunciado veta o salário mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, mas diz que ele não pode ser substituído por decisão judicial.
O acordão do TST foi derrubado por maioria de votos pela 2ª Turma do STF. Venceu o voto divergente do ministro Dias Toffoli. Para ele, a corte trabalhista não aplicou corretamente o entendimento do Supremo.
Isso porque não havia omissão anterior sobre a base de cálculo. O TST se pautou no afastamento da norma que vigorava antes, mas acabou ele próprio substituindo-a pelo salário mínimo por decisão judicial, justamente o que a Súmula 4 veda.
Salário mínimo e Súmula 4
A lógica do enunciado é afastar o salário mínimo como indexador, mas não substituí-lo por decisão judicial, o que configuraria atuação do Judiciário como legislador positivo.
“Entendo que, em razão da impossibilidade da utilização do salário mínimo como indexador do adicional de insalubridade, deve prevalecer o ato normativo que antes era considerado válido e vigente”, disse o ministro Dias Toffoli.
Votaram com ele e formaram a maioria os ministros Gilmar Mendes e André Mendonça. Ficou vencido o relator, ministro Nunes Marques, que votou por negar seguimento à reclamação constitucional.
Em sua análise, a discussão no TST não implicou na substituição judicial de base de cálculo de adicional pago a servidor público, mas apenas na escolha do salário mínimo diante da ausência de lei específica sobre a matéria. Logo, não se aplica a Súmula 4.
Clique
aqui para ler o acórdão
Rcl 53.157
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
Já não é novidade a realidade das inteligências artificiais, que vêm sendo implementada em todos os âmbitos do cotidiano da sociedade contemporânea. Esse avanço da tecnologia tem impulsionado uma nova cultura de trabalho em grandes startups por todo o mundo.
Essa prática, além de visar um desenvolvimento de produtos mais rápido para as empresas, tem como principal objetivo a vantagem competitiva no mercado das startups. Entretanto, questiona-se se essa forma de trabalho poderia ser aplicada no Brasil sem desrespeitar a legislação trabalhista.
O que é o modelo ‘996’?
A modalidade 996 teve seu início na China e foi implementada para que os empregados trabalhassem das 9h às 21h, seis dias por semana. A proposta é baseada na ideia de que o sucesso de uma empresa depende da dedicação extrema de seus colaboradores, chegando ao esgotamento máximo em prol da empresa.
Startups como Browser Use, Cognition e Sonatic, todas sediadas nos Estados Unidos, passaram a adotar esse modelo como parte de uma cultura de “desempenho extremo”, oferecendo benefícios como moradia gratuita, alimentação e até assinaturas de aplicativos de namoro para compensar a carga horária exaustiva.
Apesar de parecer inovador, o método 996 tem sido grande alvo de críticas por promover o esgotamento físico e mental dos trabalhadores, além de eliminar as chances de pessoas que discordam dessa modalidade serem empregadas nas startups que o adotam. Na China, inclusive, o modelo foi declarado ilegal em 2021, após uma série de protestos e denúncias de abusos trabalhistas.
O que diz a legislação brasileira?
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece limites claros para a jornada de trabalho, devendo ser respeitadas 8 horas diárias e 44 horas semanais. Realizar tarefas além desse limite até é permitido, porém somente mediante acordo individual ou coletivo de trabalho, adotando um regime de banco de horas ou compensação de jornada, com pagamento de horas extras e respeitando o limite de duas horas extras por dia.
Além disso, a CLT garante um descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos, e um intervalo intrajornada para descanso e alimentação, de 15 minutos para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas e de, no mínimo, 1 hora para jornadas superiores a 6 horas.
Assim, qualquer tentativa de implantar uma jornada superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais violaria diretamente a legislação trabalhista brasileira. Mesmo que o trabalhador concorde com um regime superior, a empresa será responsabilizada judicialmente por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Riscos legais e consequências
Tal qual narrado, a adoção do modelo 996 no Brasil traria uma série de riscos legais para as empresas. Infringir as leis trabalhistas brasileiras acarretaria multas administrativas aplicadas por auditores fiscais do trabalho e reclamatórias trabalhistas.
No âmbito social, a empresa encontraria extrema dificuldade de contratar pessoas que concordassem com tamanha jornada de trabalho, sem contar que a rotatividade de empregados seria bem recorrente.
Além disso, é fundamental destacar que o excesso de trabalho pode ocasionar o desenvolvimento de doenças ocupacionais nos empregados. Quando essas comorbidades surgem em decorrência das atividades laborais, a responsabilidade recai sobre a empresa, que poderá ser demandada judicialmente em reclamatórias trabalhistas por danos materiais e morais.
É possível adaptar o modelo ao Brasil?
Embora o método 996, em sua forma original, seja incompatível com a legislação trabalhista brasileira, algumas startups poderiam tentar implantar esse regime.
Para tanto, a empresa poderia optar pela contratação de trabalhadores autônomos, cuja relação de trabalho não é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o que afastaria, em tese, o risco de penalidades administrativas. No entanto, essa medida não elimina a possibilidade de futuras reclamações trabalhistas, especialmente quando a prestação de serviços preenche os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, como pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade.
O modelo de jornada 996 é uma alternativa considerável para as empresas que buscam desenvolvimento mais rápido de produtos e se destacar na competitividade do mercado. Entretanto, a sua adoção no Brasil esbarra diretamente na legislação do país e na segurança dos trabalhadores, não sendo possível de ser implementada sem causar prejuízos.
