por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Empresa foi responsabilizada por submeter gestante a esforço físico durante gravidez de gêmeos de alto risco, o que contribuiu para parto prematuro e sequelas em um dos bebês.
Da Redação
Trabalhadora submetida a atividades extenuantes durante gravidez de alto risco de gêmeos será indenizada em R$ 36,9 mil por danos morais após parto prematuro.
A decisão é do juiz do Trabalho Gerfran Carneiro Moreira, da 4ª vara do Trabalho de Manaus/AM, que também reconheceu a rescisão indireta do contrato e determinou o pagamento de verbas devidas.
O magistrado entendeu que as condições de trabalho contribuíram para o parto prematuro e para as sequelas neurológicas de um dos bebês. A sentença destaca que é obrigação do empregador garantir um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes, cuja proteção é assegurada pela CF.
O caso
De acordo com os autos, a trabalhadora atuava há cerca de dois anos como copeira clínica terceirizada em restaurante que atende unidades hospitalares de Manaus. Durante a gravidez de gêmeos, considerada de alto risco, continuou realizando atividades que exigiam esforço físico intenso, como levantar pesos, deslocar-se com frequência e permanecer longos períodos em pé, sem acompanhamento médico da empresa.
Apesar de apresentar sintomas graves, como vômitos intensos, dores e episódios de sangramento, seus pedidos de transferência para funções mais leves foram ignorados. Testemunhas confirmaram a existência de tarefas menos exigentes disponíveis na cozinha. Em um dos episódios, a supervisora teria afirmado que “gravidez não era doença”, minimizando a situação.
Com sete meses de gestação, a trabalhadora foi internada às pressas e passou por parto prematuro. Um dos recém-nascidos foi internado na UTI neonatal e se recuperou bem, enquanto o outro apresentou complicações neurológicas permanentes, exigindo acompanhamento contínuo.
Laudo pericial confirmou que o parto prematuro e as complicações tiveram relação direta com as condições de trabalho.
A empresa, em defesa, alegou que o cargo da funcionária não exigia esforço excessivo, que havia pausas regulares e que o contrato de trabalho foi corretamente cumprido. Contestou os relatos da autora e a perícia, pedindo a improcedência da ação.
Dever de proteção à gestante
Na sentença, o juiz reforçou que cabe ao empregador assegurar um ambiente de trabalho saudável, especialmente no caso de gestantes. Destacou ainda que a proteção à trabalhadora grávida e aos nascituros tem respaldo constitucional, e que os danos ultrapassaram o aspecto físico, atingindo também a saúde mental e emocional da autora, o que configura violação aos direitos fundamentais e gera o dever de indenizar.
Com base nas provas constantes dos autos e no laudo pericial, o magistrado reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador. A empresa foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas, bem como ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 36,9 mil.
Informações: TRT da 11ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438323/trt-11-empregada-que-teve-parto-prematuro-por-esforco-sera-indenizada
por NCSTPR | 22/08/25 | Ultimas Notícias
Agatha Otero, do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, afirma que mesmo sem registro formal, condutas repetidas no ambiente de trabalho podem gerar efeitos jurídicos e assegurar direitos do trabalhador.
Da Redação
No cotidiano das relações de trabalho, é comum que algumas práticas se estabeleçam sem um contrato formal ou comunicação explícita. A chegada frequente após o horário oficial, a flexibilização de pausas ou o pagamento de valores extras sem registro formal são exemplos de situações que, com o tempo, podem se configurar como acordos tácitos – uma forma de contrato reconhecida pela CLT e que tem sido motivo recorrente de disputa judicial.
De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado de maneira expressa ou tácita. Isso significa que, mesmo sem um documento assinado, o trabalhador pode ter direitos reconhecidos pela repetição e aceitação de determinadas práticas.
Contudo, para que haja validade legal, é preciso observar limites: certos institutos exigem obrigatoriamente forma escrita, como o banco de horas, o teletrabalho e os regimes de compensação de jornada.
Agatha Flávia Machado Otero, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, destaca que, embora o acordo tácito tenha respaldo legal, ele não pode ferir direitos garantidos por lei. “A prática reiterada, aceita sem contestação, pode sim configurar um acordo tácito com valor jurídico. O que não se admite é usar essa prática para driblar direitos fundamentais ou descumprir normas de ordem pública”, esclarece.
Habitualidade como prova
O Judiciário reconhece a validade de acordos tácitos desde que seja possível provar a existência de uma prática habitual aceita por ambas as partes. A Justiça do Trabalho, inclusive, já consolidou jurisprudência no sentido de que a repetição de determinadas condutas, não contestadas pelo empregador, pode gerar direito adquirido ao trabalhador.
“A habitualidade de condutas no ambiente de trabalho pode integrar o contrato, mesmo sem previsão escrita, gerando direitos ao empregado. E, em caso de litígio, vale recorrer a provas testemunhais, e-mails ou registros indiretos que demonstrem esse comportamento”, explica Agatha.
Por outro lado, determinadas modalidades contratuais e programas especiais como estágios, contratos intermitentes e jovem aprendiz exigem obrigatoriamente formalização escrita, sendo inválido qualquer acordo verbal ou informal.
Quando o acordo ultrapassa os limites?
Apesar de previsto na CLT, o acordo tácito não pode contrariar direitos como salário-mínimo, limite de jornada ou normas de segurança. Práticas que resultem em prejuízo ao trabalhador ou configurem fraude também são consideradas nulas pela Justiça.
Com a reforma trabalhista de 2017, a preferência pela formalização ganhou ainda mais relevância, segundo a especialista. “A reforma reforçou a valorização dos acordos individuais escritos e dos instrumentos coletivos. Com isso, a aceitação de acordos tácitos ficou mais restrita, especialmente para temas como banco de horas, home office e regimes de compensação de jornada”, complementa Agatha.
Ainda assim, a ausência de formalização não impede o reconhecimento de direitos, especialmente quando há prova da prática reiterada e da concordância mútua. A principal recomendação para empregadores e empregados é apostar na formalização de qualquer mudança ou condição especial de trabalho. Acordos tácitos podem ser válidos, mas sua prova nem sempre é simples, o que pode gerar insegurança jurídica para ambas as partes.
“Um acordo tácito depende de interpretação e prova. Já o acordo por escrito garante segurança e previsibilidade. Sempre que possível, o melhor caminho é registrar as condições de forma clara e transparente”, conclui a advogada trabalhista.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/438347/especialista-destaca-limites-de-acordo-tacito-em-relacoes-de-trabalho
por NCSTPR | 21/08/25 | Ultimas Notícias
Daniel Ribeiro e Adriano Rodrigues Santos
Empregadores passam a registrar no eSocial descontos de consignados, centralizando gestão na folha e assumindo novas obrigações mensais.
A partir de maio de 2025, com a entrada em vigor do Programa Crédito do Trabalhador instituído pela MP 1.292/25, os empregadores do setor privado passaram a assumir uma nova e relevante responsabilidade: registrar no eSocial os descontos decorrentes de empréstimos consignados contratados por trabalhadores celetistas, empregados domésticos, rurais e diretores não empregados com vínculo ao FGTS, junto a instituições financeiras devidamente habilitadas.
Regulamentada pela portaria MTE 435/25, a inovação colocou o crédito consignado privado no centro da gestão da folha de pagamento, exigindo integração entre diversas plataformas como CTPS Digital, eSocial, FGTS Digital, DET e o Portal Emprega Brasil.
Para orientar os empregadores quanto à execução correta das obrigações, o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego disponibilizou o Manual de Orientação do Empregador (ou Manual Operacional do Empregador), documento oficial que detalha minuciosamente todos os procedimentos que devem ser observados na escrituração, no recolhimento das guias, na utilização do Portal Emprega Brasil e correto lançamento de eventos no eSocial.
Na prática, o trabalhador agora pode contratar diretamente o consignado, mediante simulação e escolha de proposta no aplicativo da CTPS Digital ou nos canais das instituições financeiras, sem a necessidade de convênio prévio entre banco e empresa.
Após a contratação, a instituição consignatária informa ao consignante e ao empregador, através do DET – Domicílio Eletrônico Trabalhista e do Portal Emprega Brasil entre os dias 21 e 25 de cada mês, os valores e dados do contrato, possibilitando às empresas procederem ao lançamento no eSocial, respeitando o limite de até 35% da remuneração disponível do empregado, nos termos da portaria 435 e do Manual do Empregador.
Compete também ao empregador monitorar mensalmente o Portal Emprega Brasil, baixar os arquivos atualizados com os dados dos contratos e aplicar corretamente os descontos na folha de pagamento, além de comunicar ao trabalhador de imediato se houver qualquer desconto parcial por insuficiência de margem consignável ou erro de processamento.
Nesse sentido, empresas que deixarem de escriturar corretamente os descontos, atrasarem ou omitirem o recolhimento das guias do FGTS Digital ou gerarem inconsistências no eSocial, poderão ser responsabilizadas civilmente por perdas e danos junto ao trabalhador e à instituição financeira, além de estarem sujeitas a sanções administrativas e penais (art. 3º, §5º da lei 10.820/03).
Diante desse cenário, é fundamental que os empregadores se mantenham atualizados e adotem procedimentos mensais de conferência e controle, assegurando o correto cumprimento de todas as etapas do processo, desde a contratação do crédito até uma eventual rescisão contratual, sempre em conformidade com a legislação vigente, notadamente a MP 1.292/25, a portaria MTE 435/25, a lei 10.820/03 e o Manual disponibilizado pelo MTE.
Essa mudança vai além da modernização no acesso ao crédito consignado, refletindo uma transformação significativa na atuação dos empregadores, que deixam de ser apenas intermediários, para se tornarem agentes centrais na operacionalização da contratação e no controle dos pagamentos das parcelas mensais.
Por outro lado, ainda restam dúvidas importantes que merecem atenção dos empregadores. Uma delas diz respeito à ordem dos descontos aplicados na folha de pagamento, vez que o Manual do Empregador se limitou a informar que a remuneração disponível para o consignado deve ser calculada após o desconto de valores obrigatórios, como INSS, IRRF e descontos compulsórios (como pensão alimentícia, por exemplo), aplicando sobre esse valor o limite de 35% destinado ao pagamento do empréstimo contratado.
Contudo, o principal questionamento surge quando o empregado possui descontos voluntários, como plano de saúde e auxílio-creche, por exemplo. Considerando que a CLT, em seu art. 82, estabelece que os descontos na folha não podem ultrapassar 70% da remuneração do trabalhador, o que deverá ser priorizado se após o desconto do consignado não houver saldo suficiente para desconto referente aos benefícios?
Portanto, observa-se que ainda não está claro qual deve ser a prioridade entre os descontos obrigatórios, consignados e voluntários, exigindo regulação mais específica e atenção dos empregadores até que o tema seja pacificado pela jurisprudência ou por regulamentação complementar.
Nesse contexto, o MTE disponibilizou canais oficiais de atendimento voltados ao esclarecimento de dúvidas sobre a operacionalização do Programa Crédito do Trabalhador, incluindo orientações acerca da emissão de guias, escrituração de eventos no eSocial, entre outros procedimentos, especialmente quanto a pontos em que ainda subsistem lacunas.
Daniel Ribeiro
Advogado da área trabalhista no escritório VLF Advogados.
Vilas Boas Lopes e Frattari Advogados
Adriano Rodrigues Santos
Advogado da área trabalhista no escritório VLF Advogados.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/438199/programa-credito-do-trabalhador-novas-regras-e-gestao-em-folha
por NCSTPR | 21/08/25 | Ultimas Notícias
Foi instalada e teve seu plano de trabalho apresentado nesta terça-feira (19) a Subcomissão Especial da Escala 6×1 da Câmara dos Deputados. O colegiado, que terá como presidente a deputada Erika Hilton (PSOL-SP) e como relator o deputado Luiz Gastão (PSD-CE), tem como objetivo central discutir a redução da jornada de trabalho no Brasil, analisando propostas que vão desde a semana de 4 dias até a redução gradual para 36 horas semanais.
A criação da subcomissão atende a um requerimento da deputada Erika Hilton e surge em um momento de intenso debate sobre a modernização das relações trabalhistas e a busca por um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. O nome “Escala 6×1” faz referência a um dos regimes de trabalho mais exaustivos, ainda comum em setores como comércio e serviços, onde o trabalhador labora seis dias para ter um de descanso.
Em seu discurso, a presidente Erika Hilton defendeu a pauta como urgente e necessária. “Precisamos discutir a jornada de trabalho no Brasil sem medo. Um modelo esgotante, que explora o trabalhador e não gera emprego, não interessa a ninguém. Estamos aqui para debater a redução como forma de gerar mais bem-estar, mais produtividade e, inclusive, mais postos de trabalho”, afirmou.
O relator, deputado Luiz Gastão, destacou a importância de um debate técnico e aprofundado. “Nosso papel será ouvir especialistas, sindicatos, empresários e a sociedade civil para construir um relatório que reflita as complexidades do tema. É um debate que envolve impactos econômicos, mas também sociais e de saúde do trabalhador”, declarou.
Propostas em Análise
O plano de trabalho da subcomissão prevê a análise de quatro proposições principais, que servirão de base para as audiências públicas e discussões:
- PEC 8/2025: De autoria da deputada Erika Hilton e outros, é a proposta mais ousada. Altera a Constituição Federal para prever explicitamente a redução da jornada para quatro dias de trabalho por semana, sem prejuízo salarial. A PEC aguarda designação de relator na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ).
- PEC 221/2019: Apresentada pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), propõe uma transição mais gradual. A emenda constitucional reduziria a jornada semanal das atuais 44 horas para 36 horas, mas o processo se daria de forma escalonada ao longo de dez anos.
- PL 3197/2025: Do deputado Lindbergh Farias (PT-RJ), atua na esfera da legislação ordinária. O projeto altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para definir a jornada normal de 36 horas semanais e ajustar as regras sobre horas extras e banco de horas. Tramita em conjunto com outras propostas sobre o tema.
- PL 3216/2025: De autoria do deputado Dorinaldo Malafaia (PDT-AP), também modifica a CLT para estabelecer a jornada padrão de 36 horas semanais, garantindo expressamente a manutenção do salário do trabalhador.
Próximos Passos
Com o plano de trabalho aprovado, a subcomissão deve agora marcar as primeiras audiências públicas para ouvir os diversos setores envolvidos. A expectativa é que o debate seja acalorado, com sindicatos defendendo a redução como uma conquista histórica e representantes da indústria e comércio alertando para os possíveis impactos nos custos e na competitividade das empresas.
O grupo terá um prazo determinado para concluir seus trabalhos e apresentar um relatório, que poderá sugerir o arquivamento, a aprovação de uma das proposições ou mesmo a apresentação de um texto substitutivo que sintetize as discussões. O resultado do colegiado não é decisório, mas serve como um importante termômetro para o plenário e embasa a tramitação das matérias nas comissões temáticas permanentes da Casa.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92363-camara-inicia-debates-sobre-reducao-da-jornada-de-trabalho
por NCSTPR | 21/08/25 | Ultimas Notícias
Por Clemente Ganz Lúcio
Há múltiplas transformações que promovem transições das realidades econômica, social, política e cultural e que impactam a vida presente e futura da classe trabalhadora e da organização sindical.
Essas transformações podem ser caracterizadas por cinco transições estruturais, a saber: a transição tecnológica e digital, com destaque para a robótica, a inteligência artificial, os novos materiais e a biotecnologia; a transição demográfica, que indica um rápido envelhecimento porque a população vive mais e tem menos filhos; a transição ambiental e climática, com a poluição do meio ambiente e o aquecimento do clima pelo efeito dos gazes estufa; a transição política, com a fragilização das democracias, o crescimento da extrema-direita, os ataques ao Estado Democráticos de Direito e a liberdade; a transição de regulação e do valor político do trabalho, moldada pela desregulamentação trabalhista, pelas iniciativas para enfraquecer os sindicatos e pelo individualismo exacerbado.
O sindicalismo é o maior movimento organizado da sociedade civil no mundo e desempenhou ao longo dos dois últimos séculos um papel essencial para a promoção dos direitos trabalhistas, da qualidade dos empregos, do crescimento dos salários e a promoção e defesa da democracia e de suas instituições. Continuamos desafiados à cumprir essa missão histórica em um novo contexto econômico, social, político e cultural.
Refletir sobre esse desafio sindical é o que realiza o jurista e assessor do movimento sindical espanhol, Antonio Baylos, no livro “¿Para qué sirve un sindicato? Instrucciones de uso“1. Em um contexto de crise do trabalho assalariado, avanço do neoliberalismo, precarização e individualização das relações laborais, questionar a razão de ser do sindicato é, além de um exercício analítico, uma necessidade histórica. Este artigo apresenta cinco eixos fundamentais desenvolvidos por Baylos, que ajudam a compreender a relevância do sindicato diante das transições que ocorrem no mundo contemporâneo.
O sindicato como pilar da democracia
Os sindicatos são expressões organizativas autônomas da classe trabalhadora e cumprem um papel essencial na consolidação de regimes democráticos. A democracia se realiza nas urnas, nos parlamentos, nos governos, nos espaços de participação social. Mas a democracia também se realiza e se fortalece a partir dos locais de trabalho e nas lutas que a classe trabalhadora promove. O sindicato é o instrumento que permite aos trabalhadores exercerem sua cidadania social, lutando por condições dignas de trabalho, emprego de qualidade, melhores salários, proteção social e previdenciária, igualdade de oportunidades e participação.
Nesse sentido, para Baylos, o sindicato não é uma peça acessória da democracia, mas um de seus fundamentos. A sua existência fortalece os mecanismos de deliberação social, amplia o controle popular sobre as decisões econômicas e aprofunda a dimensão cidadã do sistema democrático. Em contextos de autoritarismo, os sindicatos são também espaços de resistência e defesa das liberdades civis e políticas.
Sindicato como contrapoder social
Outro aspecto que Baylos enfatiza é que os sindicatos têm uma função central de contrapoder frente à hegemonia do capital nas relações de trabalho. Em uma sociedade estruturalmente desigual, em que os patrões concentram poder econômico e institucional, os trabalhadores só conseguem defender seus interesses através da ação coletiva. O sindicato é o veículo desse contrapoder porque articula, mobiliza, organiza, representa e negocia.
Esse contrapoder não é apenas reativo, mas propositivo. Os sindicatos atuam na construção de alternativas, na formulação de propostas de regulação social do trabalho, na intervenção sobre a política econômica, na defesa de direitos sociais amplos e de políticas públicas universais. Baylos reafirma que o sindicato deve ser um sujeito político transformador, com projeto próprio e autonomia diante de governos e partidos.
Negociação coletiva como direito fundamental
Um dos pontos centrais do pensamento de Baylos é a afirmação da negociação coletiva como um direito fundamental dos trabalhadores. Trata-se de uma dimensão inalienável da autonomia sindical, reconhecida por convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho e constituições democráticas. A negociação coletiva é o meio através do qual os trabalhadores participam da regulação das condições de trabalho, dos salários, dos tempos de descanso e das formas de organização produtiva.
Sem negociação coletiva, o trabalho é regulado exclusivamente pelo poder unilateral do empregador ou pela legislação, que muitas vezes sofre pressões para ser flexibilizada. A negociação coletiva democratiza o local de trabalho, cria equilíbrio de forças, e permite adaptar normas gerais a condições setoriais e locais. Sua existência efetiva exige organização sindical forte, legislação protetiva e respeito institucional.
Representar todos os trabalhadores
A diversidade de formas de ocupação (assalariados com e sem carteira assinada; servidores estatutários; conta-própria, autônomos e trabalhadores independentes; cooperados; trabalhadores domésticos; trabalhadores de cuidados; pejotizados, microempreendedores individuais, entre outras) é um desafio estratégico a ser enfrentado pelo sindicalismo. Por isso, Baylos faz uma crítica contundente aos modelos sindicais excludentes, que representam apenas setores estáveis e com contratos protegidos. Para ele, o sindicato do século XXI precisa ampliar sua base de representação, incluindo trabalhadores precários, informais, autônomos dependentes, imigrantes e jovens.
Essa ampliação exige novas formas organizativas, linguagem acessível, escuta ativa e capacidade de intervenção nos novos espaços de trabalho (plataformas digitais, cadeias produtivas fragmentadas, cooperativas etc.). O sindicato precisa ser um instrumento de inclusão social e laboral, contribuindo para reduzir desigualdades e democratizar o acesso a direitos.
Enfrentar os desafios contemporâneos
O sindicalismo vive desafios globais: queda na densidade sindical e na sindicalização, fragmentação da classe trabalhadora e das formas de representação (categorias mais fracionadas e sindicato por empresa), ofensiva neoliberal para flexibilizar direitos trabalhistas e sociais. Baylos analisa esses desafios e, principalmente, aponta caminhos para enfrentá-los, com destaque para:
- O combate à “uberização” e à falsa autonomia dos trabalhadores de plataforma;
- A resistência à desregulamentação e à precarização do trabalho;
- A necessidade de revitalizar os espaços de negociação coletiva;
- A articulação com outros movimentos sociais e ambientais;
- A reinvenção das práticas de base, com foco na escuta e no cuidado.
O autor propõe investir em “nova cultura sindical”, baseada na democracia interna, na participação ativa dos filiados e na construção de alianças sociais amplas. Para Baylos, o sindicato continua sendo uma ferramenta essencial da luta por justiça social, desde que saiba se renovar sem perder sua identidade de classe.
Considerações finais
“Para que serve um sindicato?” não é apenas uma pergunta retórica. Em tempos de retrocessos sociais, de mercantilização da vida e de ataque aos direitos trabalhistas e sindicais, responder a essa pergunta é um ato de resistência e de ousadia política. Antonio Baylos oferece reflexões críticas e inspiradoras. Ele mostra que o sindicato é mais do que um instrumento de defesa: é uma escola de democracia, um agente de transformação social, um contrapoder imprescindível para que a igualdade deixe de ser uma promessa e se torne uma realidade concreta.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/92362-para-que-servem-os-sindicatos-no-seculo-xxi
