Seminário vai reunir ministros, especialistas e juristas para falar sobre trabalho seguro na era digital
As transformações provocadas pelas novas tecnologias nas relações de trabalho e seus impactos na saúde e na segurança dos trabalhadores serão tema do “Seminário Transformações do Trabalho Seguro na Sociedade Tecnológica e seus Reflexos na Justiça do Trabalho”, que será realizado no dia 30 de setembro, no TST. O evento será presencial, no Auditório Ministro Mozart Victor Russomanno, no 5º andar do bloco B.
O encontro reunirá magistrados, especialistas e acadêmicos para discutir as transformações nas relações de trabalho na era digital. A programação inclui debates sobre acidentes e doenças ocupacionais, vigilância digital, riscos psicossociais, saúde mental, assédio nas organizações, reabilitação do trabalhador e desafios das novas tecnologias para a proteção social.
O seminário é uma realização do Centro de Estudos, Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados (Cefast) em conjunto com o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho (Trabalho Seguro), a Enamat, o TST e o CSJT.
A abertura, às 9h30, contará com a presença do Presidente do TST e do CSJT, ministro Vieira de Mello Filho, do Coordenador do Comitê Gestor Nacional do Programa Trabalho Seguro e Diretor do Cefast, ministro Agra Belmonte, e do Diretor da Enamat, ministro Augusto César.
Às 10h, o ministro Agra Belmonte fará a palestra de abertura, com a apresentação do tema “Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais na Era Digital”.
Às 11h, Guilherme Guimarães Feliciano, do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (SP) e professor da USP, falará sobre o tema “Efeitos das novas tecnologias na configuração de acidentes e doenças ocupacionais”. O debate abordará o uso da tecnologia na prevenção de acidentes e os possíveis impactos da vigilância digital constante sobre a saúde do trabalhador.
Feliciano é especialista em Direito Algorítmico e foi conselheiro do Conselho Nacional de Justiça de 2024 a 2026.
Riscos psicossociais e tecnologia
A programação da tarde começará às 14h com o painel “O impacto das pressões invisíveis e o limite entre o engajamento e o adoecimento moderno”, moderado pelo ministro Amaury Rodrigues, membro do Cefast.
Entre os temas apresentados estarão os riscos psicossociais no ambiente laboral, abordados pelo juiz Cláudio Victor de Castro Freitas, do TRT da 1ª Região (RJ), além da ludopatia e seus gatilhos na saúde mental, ponto destacado na exposição do médico Hermano Tavares, psiquiatra e fundador do Ambulatório de Jogo Patológico do IPq-USP.
Após o intervalo, às 16h, o painel “Comportamento organizacional e reabilitação do trabalhador – Como garantir relações dignas de trabalho nos dias de hoje” será moderado pelo ministro Hugo Scheuermann, membro do Cefast.
A cultura do assédio nas organizações será discutida pela psicóloga Lis Soboll, docente da UFPR e da USP. Já o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira, do TRT da 3ª Região (MG), abordará a Classificação Internacional de Funcionalidade e os desafios no ecossistema de trabalho moderno, com foco no nexo causal e nas doenças psicossociais.
O seminário será encerrado às 17h30 com a palestra “O Futuro do Trabalho Seguro: Entre a Flexibilidade Tecnológica e a Garantia de Proteção Social”, ministrada pela professora da Unifor Ana Virginia Moreira Gomes, pesquisadora do impacto das plataformas digitais e das novas formas de trabalho.
Inscrições
As inscrições podem ser feitas até 25 de setembro e são abertas ao público em geral, com foco em servidores da área jurídica e judiciária da Justiça do Trabalho. A atividade terá carga horária de 7 horas-aula.
Trabalhador sofreu amputações nos dedos das mãos, ficou permanentemente incapacitado para o trabalho e passou a depender de terceiros em atividades cotidianas.
Da Redação
A 3ª turma do TRT da 11ª região reconheceu que três empresas devem responder solidariamente por acidente de trabalho que deixou um eletricista com sequelas permanentes após uma descarga elétrica em Manaus/AM.
O colegiado, por unanimidade, reformou parcialmente a sentença e elevou a condenação para R$ 1,7 milhão. O montante reúne indenizações por danos morais, existenciais, estéticos e materiais.
O trabalhador, de 43 anos, ficou definitivamente incapacitado para a atividade profissional e passou a necessitar de auxílio de terceiros em tarefas cotidianas.
Entenda o caso
Contratado em 2017 para atuar como eletricista, o empregado sofreu o acidente em março de 2023, durante um serviço de manutenção de rede elétrica.
A descarga provocou queimaduras extensas e lesões graves nas mãos, incluindo amputação parcial da mão direita e comprometimento funcional severo da esquerda.
A perícia médica apontou relação direta entre o acidente e as sequelas, além da necessidade de prótese mioelétrica, tratamentos contínuos e auxílio permanente de terceiros para atividades do dia a dia.
Responsabilidade das empresas
A 18ª vara do Trabalho de Manaus responsabilizou duas das empresas envolvidas no acidente
Uma delas foi considerada diretamente responsável por determinar a execução do serviço relacionado ao acidente. A outra teve reconhecida responsabilidade subsidiária. Já a empregadora foi afastada da condenação porque o juízo entendeu que a atividade executada no momento do acidente não estava abrangida pelo contrato firmado entre as partes.
O eletricista recorreu para que as três empresas fossem responsabilizadas em conjunto e para aumentar os valores indenizatórios.
As empresas, por sua vez, buscaram afastar a condenação. Entre outros argumentos, negaram responsabilidade pelo serviço e a existência de terceirização e atribuíram culpa pelo acidente ao próprio trabalhador.
Responsabilidade solidária
Ao examinar o caso, o relator, desembargador Audaliphal Hildebrando da Silva, entendeu que as provas revelaram contribuição das três empresas para o acidente, seja por ação, seja por omissão.
No caso da empresa relacionada à instalação onde ocorreu o serviço, foram considerados, entre outros fatores, a titularidade da estrutura, a solicitação da manutenção e falhas operacionais identificadas no local.
Com isso, o TRT-11 reconheceu a responsabilidade solidária das três empresas, de modo que todas passaram a responder pelo pagamento da condenação.
Dano existencial
O colegiado também aumentou as indenizações por danos morais, existenciais e materiais.
Ao analisar o dano existencial, o relator destacou as mudanças provocadas pelo acidente na rotina e na autonomia do trabalhador.
Segundo a perícia, antes do acidente o eletricista mantinha vida social ativa, tocava pandeiro em grupo musical, participava de rodas de pagode, pescava, jogava futebol e conduzia motor de popa em deslocamentos pelos rios.
Após o acidente, passou a enfrentar limitações permanentes que reduziram sua independência e comprometeram atividades de lazer, convivência social e tarefas cotidianas.
Para o relator, as consequências não se limitaram à perda funcional, mas produziram alteração duradoura no modo de vida do trabalhador.
Condenação
Com a reforma da sentença, o valor total da condenação passou a R$ 1,7 milhão.
Segundo o TRT-11, a quantia inclui reparação por danos morais, existenciais e estéticos, além de indenização material relacionada à incapacidade permanente. Para essa parcela, foi considerada pensão correspondente a 34 anos, a partir de expectativa de vida de 77 anos.
As despesas processuais foram fixadas em R$ 35 mil, a cargo das empresas.
Ministro manteve bloqueio a multas ligadas a riscos psicossociais enquanto seguem tratativas de conciliação no STF.
Da Redação
Ministro André Mendonça, do STF, prorrogou por mais 90 dias a suspensão da aplicação de multas e outras sanções relacionadas a dispositivos da NR-1 que tratam de fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho.
A decisão foi proferida na ADPF 1.316 e atende a pedidos da CNSaúde – Confederação Nacional de Saúde e da CNC – Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo. Segundo o ministro, a prorrogação busca permitir a continuidade das tratativas para uma solução consensual da controvérsia.
Com isso, permanece suspensa por mais 90 dias a eficácia punitiva de cinco itens da NR-1, na redação dada pela portaria MTE 1.419/24, na parte em que podem fundamentar autuações, multas, notificações punitivas e outras medidas coercitivas relacionadas aos riscos psicossociais.
A suspensão inicial havia sido determinada por Mendonça em junho e posteriormente referendada por unanimidade pelo plenário do STF, mas o primeiro prazo se encerrou na última quarta-feira, 23. As diretrizes da NR-1, contudo, continuaram válidas como parâmetros a serem observados pelos empregadores.
Conciliação
A controvérsia está submetida ao Nusol – Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF.
A primeira reunião de conciliação ocorreu em 14 de setembro. Segundo o despacho, as tratativas buscam adequar os dispositivos questionados a parâmetros suficientes de objetividade para que possam ser utilizados na aplicação de sanções, tendo em vista o princípio da segurança jurídica.
Foi após essa reunião que CNSaúde e CNC solicitaram a extensão da cautelar por outros 90 dias.
A AGU, por sua vez, pediu que a controvérsia seja submetida à Sejan – Câmara de Promoção de Segurança Jurídica no Ambiente de Negócios. Antes de decidir sobre esse pedido, Mendonça determinou que a Advocacia-Geral da União apresente, em cinco dias, informações complementares sobre as razões para levar a discussão à Câmara.
O ministro determinou ainda que cópia do despacho seja juntada às ADPFs 1.333 e 1.340, que tratam da mesma controvérsia e tramitam conjuntamente com a ADPF 1.316.
Entenda o caso
A ADPF 1.316 foi ajuizada pela Confenen – Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino contra alterações da NR-1, do Ministério do Trabalho e Emprego, que incluíram expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
A entidade questiona, especialmente, a possibilidade de aplicação de penalidades com base nos novos dispositivos. Segundo a Confenen, as regras não estabeleceram parâmetros suficientemente claros para orientar empregadores e fiscais sobre a avaliação desses fatores e os requisitos necessários à imposição de sanções.
A discussão também é objeto das ADPFs 1.333 e 1.340, propostas, respectivamente, pela CNSaúde e pela CNC. As três ações passaram a tramitar conjuntamente sob relatoria de André Mendonça.
A regra específica da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que garante às mulheres o direito à folga em domingos alternados prevalece sobre a regra geral da Lei do Comércio que prevê folga dominical a cada três semanas para os trabalhadores.
Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu por unanimidade que a atendente de uma lanchonete tem direito ao pagamento em dobro dos domingos em que deveria ter tido folga.
Na reclamação trabalhista, a atendente afirmou que trabalhava de terça a domingo e que a folga era concedida em um dia de semana, mas nunca aos domingos.
A autora pediu para receber em dobro o trabalho prestado nesses dias, e a lanchonete não apresentou defesa.
Para a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a empresa não cometeu irregularidades.
Segundo o TRT-2, como a empregada recebia uma folga semanal em outro dia, o descanso previsto na lei estava automaticamente compensado, o que afastava a obrigação ao pagamento em dobro pelos domingos.
Repouso dominical
O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista da atendente, explicou que o artigo 386 da CLT exige que, havendo trabalho aos domingos, seja organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical para as mulheres.
De acordo com o relator, a legislação garante uma proteção específica às mulheres nesse ponto, e a regra busca preservar um direito que vai além do simples descanso semanal.
Nesse contexto, a decisão concluiu que deve prevalecer a norma específica da CLT, “a fim de garantir não apenas o descanso, mas também o convívio da mulher com sua família, parentes e amigos”. Com informações da assessoria de imprensa do TST
Clique aqui para ler o acórdão
AIRR 1000870-19.2025.5.02.005
O trabalho doméstico é, historicamente, uma das atividades mais precarizadas e invisibilizadas no Brasil.
A primeira regra aplicável às atividades domésticas foi o Código Civil de 1916, por meio da locação dos serviços. Em 1941, o Decreto-Lei n 3.078 regulamentou a locação de empregados em serviços domésticos, sem garantir direitos trabalhistas [1].
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), editada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, excluiu os serviços domésticos de seu campo de aplicação, mantendo a categoria à margem da proteção trabalhista.
Em 1972, a Lei nº 5.859 finalmente disciplinou o trabalho doméstico, mas garantiu um rol reduzido de direitos, bem inferior ao dos trabalhadores urbanos e rurais. A justificativa da época era econômica, pois o trabalhador doméstico não gerava lucro direto ao empregador, diferentemente dos demais empregados, que produziam bens e serviços.
A Constituição de 1988 representou um marco civilizatório nesse percurso ao garantir aos domésticos, no parágrafo único do artigo 7º, alguns dos direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais.
Mas, foi somente com a Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013, que se ampliaram os direitos dos empregados domésticos, e com a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que se regulamentou, enfim, o contrato de trabalho doméstico e a limitação da jornada para essa categoria.
A LC 150/2015, em seu artigo 1º, estabeleceu que empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Em seguida, o artigo 2º da Lei Complementar previu que “a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais”, garantindo aos trabalhadores domésticos, o direito ao pagamento de horas extras, quando superado o limite legal.
Nesse contexto, o TST examinou, em decisão publicada em 11 de setembro de 2026 [2], o reconhecimento de vínculo empregatício de uma empregada doméstica, que trabalhou como cuidadora. A decisão de origem, proferida pelo TRT da 3ª Região, havia reconhecido o vínculo empregatício da reclamante sustentando que o trabalho era contínuo, uma vez que a trabalhadora cumpria dois plantões semanais de 24 horas, totalizando 48 horas de trabalho semanais.
Para o Regional, o “dia de trabalho” deveria respeitar a jornada diária de oito horas, sendo que o trabalho em 48 horas semanais equivaleria, portanto, a mais de dois dias na semana.
O ministro Relator Hugo Carlos Scheuermann, entretanto, afastou o reconhecimento do vínculo por entender que o fato de terem sido pactuados dois plantões de cuidados especializados de 24 horas na semana não teria o condão de fazer presumir, por si só, vínculo de emprego, pois a trabalhadora teria prestado serviços por apenas dois dias na semana, nos termos da lei.
Para o ministro relator, as partes teriam manifestado sua vontade pelo trabalho autônomo, em plantões que poderiam ser de 12 h, 18 h ou 24 h. Ademais, se o trabalho pode ser desempenhado em dois dias na semana segundo a lei, não haveria a possibilidade de se presumir a existência de típica relação de emprego.
Ora, a leitura isolada do artigo 1º da LC 150/2015 pode sugerir que o trabalho prestado em apenas dois dias semanais jamais configuraria vínculo empregatício.
Porém, tal interpretação me parece equivocada porque o requisito temporal não pode ser interpretado isoladamente, mas em conjunto com o artigo 2º da mesma lei, que limita a duração normal do trabalho doméstico a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
A prestação de serviços de forma contínua não se mede apenas pela quantidade de dias trabalhados, mas pelo tempo em que o trabalhador permanece à disposição do empregador.
Por outro lado, não é possível falar em autonomia da vontade das partes de pactuarem plantões que superam qualquer jornada plausível se o trabalho está limitado a 8 horas diárias e no máximo, à possibilidade de plantões em escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, como previsto do artigo 10 da LC 150/2015.
Tal raciocínio ainda levaria à possibilidade de admitir que um trabalhador se ativasse em jornada de 48 horas consecutivas, sem que se configurasse a relação de emprego. Uma interpretação que conduz a resultado absurdo e contrário à proteção constitucional do trabalhador.
Felizmente, o entendimento acima reproduzido não é pacífico
No AIRR n. 0010860-60.2019.5.03.0107, de relatoria da ministra Katia Magalhães Arruda, chegou-se a resultado diametralmente oposto [3].
A situação era exatamente a mesma do acórdão anterior, pois a reclamante também trabalhava como cuidadora, em dois dias na semana, em jornadas de 24 horas, perfazendo 48 horas semanais. Os recibos de prestação de serviços juntados ainda demonstravam que a jornada semanal de 48 horas foi praticada por quase três anos de prestação contínua.
O referido acórdão ressaltou, com propriedade, que “a fixação de jornada máxima resulta da evolução civilizatória que compreende o trabalhador em sua dimensão psicobiofísica e em seu status de sujeito de direitos, originados do princípio da dignidade da pessoa humana. O ser humano é o centro da Constituição Federal, e aos trabalhadores foram assegurados direitos fundamentais ao longo do artigo 7º da Carta Magna”.
A limitação da jornada é instrumento de proteção da saúde, da segurança e da vida do trabalhador e não pode ser compreendida como mera formalidade. O trabalho por 24 horas seguidas, ainda que prestado duas vezes na semana, compromete a saúde do trabalhador e a permanência prolongada em atividade laboral gera fadiga física e mental, privação de sono, estresse, doenças ocupacionais e maior risco de acidentes.
No trabalho doméstico, em que a trabalhadora muitas vezes dorme no próprio local de trabalho e permanece em regime de disponibilidade permanente, os riscos são ainda maiores.
Deste modo, entendeu a Sexta Turma do TST, por unanimidade, que estariam presentes os requisitos para a configuração do trabalho doméstico, quais sejam, (i) prestação de serviços de forma contínua; (ii) subordinação; (iii) onerosidade; (iv) pessoalidade; (v) finalidade não lucrativa; (vi) prestação no âmbito residencial da pessoa ou da família; e (vii) prestação por mais de dois dias por semana.
O argumento utilizado de que a cuidadora, apesar de perfazer 48 horas semanais, trabalharia apenas dois dias por semana, afastando a continuidade do trabalho, não prevaleceu. Quando a lei dos empregados domésticos determina o mínimo de três dias por semana para caracterizar o trabalho contínuo, o faz como parâmetro, o qual, por óbvio, é tomado com base na jornada máxima prevista constitucionalmente.
Como se não bastasse, a citada prática revela uma face perversa da precarização. Os cuidadores, em sua maioria mulheres, prestam serviços essenciais, em jornadas exaustivas, sem registro, sem direitos e sem proteção previdenciária. São trabalhadoras que cuidam da vida alheia enquanto suas próprias vidas permanecem desprotegidas.
A informalidade, nesse contexto, além de não beneficiar ninguém, prejudica a trabalhadora, que fica à margem da proteção social; prejudica a família, que se expõe a passivos trabalhistas; e prejudica a sociedade, que naturaliza a precarização do cuidado.
[2] (TST – RRAg: 00107565820205030002, Relator.: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/09/2026, Data de Publicação: 11/09/2026)
[3] (TST – AIRR: 0010860-60.2019.5.03.0107, Relator.: Katia Magalhaes Arruda, Data de Julgamento: 20/09/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2023)
TRT-5 elevou a indenização para R$ 30 mil após reconhecer constrangimentos públicos e omissão da empresa.
Da Redação
O TRT da 5ª região determinou que a Unilever pague R$ 30 mil de indenização por danos morais a promotor de merchandising vítima de assédio e conduta homofóbica praticados por uma supervisora.
Para a 1ª turma, os constrangimentos foram comprovados pela prova testemunhal, e a empresa foi omissa ao não coibir o comportamento no ambiente de trabalho.
Constrangimentos em reuniões
O trabalhador atuava como promotor de merchandising e relatou ter sido submetido a situações humilhantes e constrangedoras por uma supervisora. Na ação, afirmou que era alvo de ofensas homofóbicas e de cobrança para que apresentasse uma namorada.
A Unilever negou a prática de atos ilícitos e sustentou que não havia prova suficiente do assédio ou do nexo entre a conduta narrada e eventual dano. Também afirmou possuir canais de denúncia e programas destinados a coibir situações de assédio e destacou que o trabalhador havia preenchido questionário de desligamento sem relatar os episódios.
Em 1º grau, a prova testemunhal foi considerada determinante para reconhecer o assédio. Um colega de trabalho afirmou ter presenciado “brincadeirinhas” da supervisora que deixavam o promotor constrangido. Segundo o depoimento, ela dizia que o desempenho dele não estava bom por causa de “frutinhas” e “xinglings” e afirmava que ele “deveria ter postura de homem”.
As falas, conforme a testemunha, eram feitas diante de várias pessoas durante reuniões mensais. O colega também relatou que outro empregado homossexual chegava a levar uma prima às festas da empresa e apresentá-la como namorada em razão das “brincadeirinhas” da mesma supervisora.
Diante desse conjunto de elementos, a sentença reconheceu o assédio moral e a conduta homofóbica e fixou a reparação em dez vezes a última remuneração do empregado.
Omissão da empresa
Ao analisar os recursos, a relatora, desembargadora Débora Maria Lima Machado, considerou comprovados os atos reiterados capazes de atingir a integridade moral do trabalhador.
A magistrada ressaltou que o assédio moral exige intenção de causar prejuízo emocional e que a simples repetição de um comportamento jocoso não basta, isoladamente, para caracterizá-lo. No caso, porém, entendeu que a prova produzida confirmou os constrangimentos narrados.
A relatora destacou especialmente o depoimento do colega que presenciou as manifestações da supervisora e considerou que a empregadora tinha o dever de impedir esse comportamento no ambiente profissional.
“Vale frisar, por oportuno, que cabia à Reclamada, ora Recorrente, coibir a prática desse comportamento indevido no ambiente de trabalho, razão por que, não havendo prova nos autos de que assim agiu, deve ser considerada culpada, nesse particular, por omissão.”
Para a desembargadora, ficaram comprovados o evento danoso, o nexo causal e a culpa do empregador. Ela também concluiu que, em situações como a analisada, o dano extrapatrimonial decorre do próprio ilícito depois de demonstrado o fato que o sustenta.
Danos morais
Quanto ao valor da reparação, a relatora votou por manter a sentença, que havia fixado a indenização em dez vezes a última remuneração do trabalhador.
Prevaleceu, porém, a divergência da desembargadora Luíza Lomba, que propôs elevar o montante para R$ 30 mil, considerando o sofrimento imposto ao empregado e a necessidade de estimular uma mudança de procedimento na empresa para “inibir/extinguir condutas discriminatórias veladas como brincadeiras”.
Assim, por maioria, a turma deu provimento parcial ao recurso do trabalhador para majorar a indenização. O recurso da empresa foi rejeitado por unanimidade.
Além da condenação por danos morais, o acórdão manteve outros pontos da sentença favoráveis ao empregado, entre eles adicional de insalubridade por exposição habitual ao frio sem proteção adequada, horas extras e parcelas decorrentes de intervalos suprimidos, trabalho em domingos e feriados e indenização prevista em norma coletiva pelo armazenamento de materiais de merchandising na residência.
