Quando o trabalhador é acometido de doença ocupacional e perde parte de sua capacidade de trabalho, o artigo 950 do Código Civil prevê que ele receba pensão proporcional à depreciação de habilidade laboral.
Esse foi o entendimento dos ministros da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho para dar provimento a recurso e condenar o Itaú a pagar pensão equivalente a 100% da remuneração de um trabalhador que ficou incapacitado para o trabalho por conta de doença ocupacional.
Em seu voto, o relator, ministro Luiz José Dezena da Silva, afirmou que o acórdão questionado confirma que o trabalhador ficou incapacitado, de forma permanente, para a função de caixa bancário. Diante disso, ele considera que a fixação da pensão no percentual de 20% não condiz com a perda da capacidade laborativa do reclamante.
Diante disso, ele votou pela reforma do acórdão e fixação de 100% do valor da remuneração do trabalhador incapacitado. O entendimento foi seguido por unanimidade.
A defesa foi feita pelos advogados João Tancredo e Felipe Squiovane, advogados do Escritório de Advocacia João Tancredo.
A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o exame do recurso de revista da Cury Construtora e Incorporadora S.A., de São Paulo, contra decisão que a condenou ao pagamento de indenização por danos morais e materiais à amante de um empregado morto em acidente de trabalho.
O trabalhador foi contratado, em novembro de 2011, pela GS Empreiteira de Mão de Obra Ltda., para atuar como encarregado de obras na construção de um edifício da Cury em Suzano (SP). Em 13/12/2011, uma laje pré-moldada de concreto, que estava sendo içada por uma grua, se soltou e o atingiu, matando-o com o impacto.
Ao apresentar a ação, a amante afirmou que, apesar de ser casado, o encarregado mantinha um relacionamento com ela há cerca de 15 anos e, juntos, tiveram três filhos. Também alegou que dependia economicamente dele.
Por isso, pediu o pagamento de indenização por danos morais e materiais, entendendo que houve imprudência da empresa porque, uma semana antes do acidente, a grua já havia apresentado falhas. As empresas, por sua vez, negaram ter culpa no acidente e sustentaram que somente a viúva e os filhos teriam legitimidade para pedir a reparação.
Na sentença, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Suzano negou o pedido, por entender que havia impedimento legal ao reconhecimento da união estável e à condição de companheira, já que o falecido era casado e tivera, nesse matrimônio, cinco filhos.
Também considerou que um acordo homologado na Justiça do Trabalho já havia contemplado o pagamento de indenização a todos os dependentes: a viúva e os oito filhos (cinco do casamento e três do concubinato).
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, contudo, reformou a sentença. Segundo o TRT, ficou provado que os dois mantinham um relacionamento e que a amante dependia economicamente do trabalhador, tendo, portanto, legitimidade para pleitear a reparação. Assim, determinou o pagamento de indenização por danos morais e materiais no valor de R$ 50 mil.
O TRT reconheceu a responsabilidade solidária entre seis empresas que atuavam na obra: a empreiteira, a construtora, a responsável pela grua, a que forneceu a laje pré-moldada, a que emitia anotação de responsabilidade técnica dos equipamentos, a que fornecia assessoria de planejamento e logística à construtora e a que contratou a grua.
Na tentativa de rediscutir o caso no TST, a Cury voltou a questionar a legitimidade da amante e sustentou que não fora provada a existência do relacionamento entre os dois na época do óbito. Mas, segundo a relatora, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, o exame do pedido exigiria a revisão das provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Trabalhadores permanentes da área de Tecnologia da Informação e da Comunicação (TIC) estão fora do percentual de 30% determinado pelo Conselho Nacional de Justiça de servidores em teletrabalho. A exceção foi aprovada nesta terça-feira (14/2), por unanimidade, durante julgamento de consulta formulada pelo Tribunal de Justiça de Minas Gerais, em relação ao tema.
Para o relator do processo, conselheiro Marcos Vinícius Jardim Rodrigues, a aplicação do percentual de 30% deve incidir sobre a lotação do quadro permanente da vara, do gabinete ou da unidade administrativa, mas não entre funcionários da área de TIC, com a ressalva de que deve haver quantitativo de pessoal suficiente para os atendimentos técnicos presenciais.
O corregedor Nacional de Justiça, ministro Luis Filipe Salomão, fez questão de ressaltar que essa é a única exceção que, acredita, ser possível acatar. A Corregedoria Nacional de Justiça possui um grupo de trabalho que acompanha a retomada dos trabalhos do Judiciário ao sistema presencial.
O artigo 5º da Resolução 481/2022, do CNJ, alterou permissões anteriores que determinaram o trabalho remoto quando a população esteve obrigada a não poder sair de casa devido a pandemia do Covid19. A norma permite um percentual de 30% dos servidores nesse sistema, observando a comprovação da necessidade ou interesse da administração pública nessa situação.
“A quantidade de servidores e as atividades que poderão ser executadas em regime de teletrabalho serão definidas por proposta da Comissão de Gestão do Teletrabalho de cada órgão, devidamente justificada, e aprovada por ato de sua respectiva Presidência, observando-se as vedações constantes no inciso I, além da limitação do número máximo de servidores, que não poderá exceder 30% do quadro permanente da Vara, gabinete ou unidade administrativa”, diz a Resolução 481/2022.
Para o conselheiro relator da consulta, diante da natureza dos trabalhos prestados pela área de TIC, não é recomendável aplicar essa porcentagem, a fim de não afetar negativamente o trabalho e gerar evasão de profissionais dessa área. Segundo a consulta feita pelo TJ-MG, atualmente, o número de servidores permanentes da área de TI em teletrabalho é de 100%.
“Por certo que o regime de teletrabalho direcionado aos servidores do quadro permanente que exercem suas atividades voltadas exclusivamente para a área de TIC deve ser considerado como relevante instrumento a ser utilizado pelos Tribunais para otimizar a retenção de talentos e reduzir a evasão de tais profissionais, garantindo, assim, a continuidade da prestação dos serviços considerados estratégicos, conforme prevê a Resolução CNJ 370/2021”, afirmou o conselheiro.
A conselheira Jane Granzoto Torres da Silva apoiou o voto do relator, mas ressalvou que o retorno às atividades presencias é necessário. “É uma regra do serviço público estar onde o cidadão está. O teletrabalho foi fundamental durante um período, mas foi um momento de exceção. O teletrabalho é exceção. Assim como é o trabalho da TIC, por isso entendo que essa também é uma área de exceção, logo encaixando-se na Resolução”, disse. A desembargadora também citou a necessidade de haver funcionários da TI no auxilio técnico presencial.
O conselheiro Mário Henrique Aguiar Goulart Nunes Maia propôs que o Judiciário faça parcerias com universidades a fim de absorverem “as mentes fervilhantes e brilhantes” que saem anualmente das academias. Já o representante do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), o advogado Mansour Elias Karmouche, ratificou a posição da entidade de os trabalhadores da Justiça, servidores e magistrados, de voltarem ao trabalho presencial.
“Este é um entendimento que coaduna com a Corregedoria do CNJ e com o próprio órgão. A posição da OAB é pelo retorno ao presencial. Depois de um período tão crítico que passamos, espero que todos possam voltar, para trabalharmos unidos por uma Justiça mais próxima do jurisdicionado, mais perto do cidadão”, afirmou.
A consulta formulada pelo TJ-MG teve como objetivo obter interpretação de dispositivo constante da Resolução CNJ 481, aprovada em 22 de novembro de 2022, que revogou as Resoluções vigentes à época da crise sanitária e alterou as Resoluções CNJ 227/2016, 343/2020, 345/2020, 354/2020 e 465/2022.
Os conselheiros não conheceram os itens 1 e 2 da consulta e, em relação ao item 3, a resposta foi a de recomendar que os Tribunais não apliquem o percentual previsto no artigo 5º, III, da Resolução CNJ 227/2016 aos servidores permanentes da área de Tecnologia da Informação e Comunicação pelos Tribunais. Com informações da assessoria de imprensa do Conselho Nacional de Justiça.
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) excluiu a multa aplicada pela 4ª Turma a uma bancária por ter apresentado um agravo considerado manifestamente infundado. Para a maioria do colegiado, responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, a sanção não é automática: sua aplicação requer a demonstração de abuso ou interesse protelatório.
A bancária ajuizou ação contra o Itaú Unibanco S.A. para discutir sua dispensa por justa causa, sob acusação de fraude. O pedido foi julgado improcedente na primeira e na segunda instâncias, e o relator do agravo de instrumento pelo qual ela pretendia rediscutir o caso no TST negou seguimento ao apelo, por falta de transcendência.
A bancária interpôs, então, agravo interno, e a Quarta Turma do TST, confirmando a decisão do relator, decidiu aplicar multa de 2% sobre o valor atualizado da causa, no montante de R$ 1.116, a favor do banco, com base no artigo 1.021, parágrafo 4º, do Código de Processo Civil. Para a Turma, o apelo era manifestamente improcedente, porque ela não teria conseguido demonstrar a transcendência do feito nem a viabilidade do recurso de revista.
Nos embargos à SDI-1, a bancária sustentou que o fato de seus argumentos terem sido considerados improcedentes não é suficiente para que se imponha a ela um ônus tão pesado. Argumentou que, na condição de autora da ação, não tinha interesse em protelar o processo ou distorcer fatos, mas apenas em esgotar as instâncias e debater integralmente a controvérsia.
Relevância e fundamentação
O relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, ressaltou, na sessão, a relevância do tema da aplicação da multa nessas circunstâncias, objeto de diversos processos. Ele explicou que, de acordo com o dispositivo do CPC, quando o agravo interno for declarado manifestamente inadmissível ou improcedente, o órgão colegiado pode, em decisão fundamentada, aplicar a multa, de um a cinco por cento do valor atualizado da causa. Contudo, a seu ver, é preciso definir o que se considera “manifestamente inadmissível” ou “manifestamente improcedente”, uma vez que a norma não o indica expressamente.
Nesse sentido, para o relator, a fundamentação da decisão é crucial para assegurar que houve conduta arbitrária e protelatória pelo simples ato de recorrer. “O julgador, na aplicação da multa, deve levar em consideração o teor das alegações da parte e da matéria recursal trazida”, afirmou. “Não é suficiente a afirmação de improcedência, aplicando multa de forma automática, sem definir as razões pelas quais, na interposição de recurso, a parte se portou com abuso ou interesse protelatório”.
No caso em julgamento, o ministro destacou que a decisão da Quarta Turma no agravo não traz nenhuma fundamentação. “Ainda que se trate de recurso denegado pelo relator por ausência de transcendência da causa, a aplicação de multa, sem traçar os elementos da decisão que defina qual causa está sendo posta à análise, não pode ser recepcionada sem ofender o princípio da obrigatoriedade da fundamentação das decisões”, assinalou.
Acesso à jurisdição
O ministro também lembrou que a parte precisa interpor agravo para buscar a manifestação do colegiado sobre o seu recurso e o esgotamento das instâncias, assegurando o acesso à jurisdição superior (o TST). No caso específico da transcendência, o TST já declarou a inconstitucionalidade do parágrafo 5º do artigo 896-A da CLT, que previa o não cabimento de recurso contra decisão monocrática do relator que, em agravo de instrumento em recurso de revista, não a reconhece.
A decisão foi por maioria. Ficaram vencidos os ministros Breno Medeiros, Douglas Alencar Rodrigues e Alexandre Ramos. Com informações da assessoria de imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.
A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma ex-empregada da Mondelez Brasil Ltda. contra a manutenção de sua dispensa por justa causa, por ter indicado a cunhada para trabalhar na equipe de merchandising que coordenava.
Conforme o colegiado, para acolher a tese que a punição teria sido injusta e desproporcional, seria necessário o reexame das provas produzidas no processo, procedimento vedado nesta fase processual.
A Mondelez, fabricante de alimentos em Curitiba (PR), dispensou a coordenadora de marketing em junho de 2017. Segundo a empresa, ela teria violado a política interna que proíbe a contratação de parentes para trabalhar como seu subordinado.
Na reclamação trabalhista, a comerciária não negou que havia indicado a cunhada para promotora de vendas da sua equipe, mas alegou desconhecer a norma da empresa sobre o tema. A seu ver, a dispensa fora injusta, extrema e desproporcional, pois, em quase oito anos na Mondelez, jamais recebera punição, e seu ato não causara prejuízo financeiro à empresa.
Mas, em depoimento como testemunha da empresa, um ex-supervisor da coordenadora afirmou que ela tinha ciência de que não poderia indicar parente para trabalhar como seu subordinado direto. Segundo ele, a proibição visa evitar privilégios e consta da intranet da empresa, à qual todo funcionário tem acesso, e a coordenadora havia feito cursos anuais de compliance sobre isso.
Para o juízo de primeiro grau, a justa causa foi lícita, porque a empresa havia comprovado o cometimento de falta grave. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença, ressaltando que houve quebra de confiança, ainda que não tenha havido conduta anterior passível de punição.
Falta grave
A comerciária tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator do agravo de instrumento, ministro Caputo Bastos, assinalou que o TRT decidiu com base no conjunto de fatos e provas, que não pode ser revisto no TST (Súmula 126).
Em relação ao argumento de que não teria havido prejuízo à empresa, não houve pronunciamento específico do TRT sobre isso. Assim, caberia à trabalhadora opor embargos de declaração, de forma a sedimentar o quadro fático do processo e possibilitar a análise desse aspecto.
A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.
No próximo dia 21 de março, entram em vigor as novas regras de constituição e funcionamento da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), a segunda grande alteração no instituto em menos de um ano. Empresários estão apreensivos por conta dessa mudança.
O motivo: a Lei nº 14.457/2022, além de instituir o Programa Emprega + Mulheres, provocou severas alterações na Cipa, que ganha também a função de prevenir, no ambiente de trabalho, todo e qualquer tipo de assédio. Por esse motivo, ela passa a ser denominada de “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio” (Cipa+A).
Contudo, justamente por se tratar de uma alteração muito significativa, o legislador concedeu um prazo de 180 dias para que as empresas se adequassem. O prazo acaba no dia 21 de março de 2023.
Apesar de ainda ser motivo de dúvidas, é preciso destacar que assédio sexual é uma das formas mais aviltantes de ofensa ao trabalhador e aos seus direitos de personalidade. Isso porque a dignidade é ofendida, afetando diretamente os valores morais. As consequências são quase sempre irreversíveis. O assédio sexual deixa sequelas.
Nesse sentido, as Cipa+A deverão estabelecer regras comportamentais no ambiente de trabalho, sem prejuízo de outras na mesma natureza e objetivo, para combater o assédio sexual e outras formas de violência, mediante inclusão de normas internas nas empresas, com ampla divulgação a todos os trabalhadores.
Pela lei, será obrigatória a adoção de medidas para estabelecer expressamente regras de comportamento geral nas empresas. O intuito é barrar o assédio sexual e a violência no trabalho.
Além disso, a lei trata do dever da Cipa+A de estabelecer procedimentos para denúncias recebidas, incluindo “a aplicação de penalidades administrativas aos responsáveis diretos e indiretos por assédio e violência sexual”, sempre preservando o anonimato do denunciante.
Também passa a ser atribuição da Cipa a criação, em conjunto com a empresa, de procedimentos para a apuração dos fatos e aplicação de “sanções administrativas” aos responsáveis diretos e indiretos, pelos atos de assédio sexual e de violência no trabalho (artigo 23, inciso II).
Inexistia, até então, qualquer disposição na NR 05 atribuindo à comissão a aplicação de sanções ou penalidades, sobretudo porque isso é inerente ao poder disciplinar do empregador, não aos integrantes das Cipas. O empregador pode ser responsabilizado judicialmente caso a comissão venha a cometer arbitrariedades.
De acordo com a nova lei, especificamente em seu artigo 23, inciso IV, as Cipa+ A também serão responsáveis por incluir os temas de prevenção de assédio e outras violências em suas atividades e práticas. Pelo menos a cada 12 meses deverão ministrar treinamentos, em formas acessíveis e adequadas e que representem a máxima eficiência, sobre violência e assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho em todos os níveis hierárquicos da empresa.
Deve-se destacar que a utilização de ferramentas de compliance podem contribuir para a propagação de uma cultura de antidiscriminação e igualdade no ambiente de trabalho, dada sua eficácia em mitigar a corrupção e as condutas antiéticas no ambiente empresarial, permitindo a modificação da cultura e do comportamento na organização.
Não há dúvidas, portanto, que as disposições constantes na Lei nº 14.457/2022 revelam a recente tendência envolvendo a temática do compliance, evidenciando uma notória possibilidade de discussão acerca de um tema tão importante. Isso, sobretudo, em razão dos direitos da personalidade que são resguardados com a implementação das novas regras, e também diante dos prejuízos ou da economia que as sociedades podem alcançar ao fazê-las.
São alterações significativas e que merecem a atenção dos empregadores. Para muitas empresas, que já possuem políticas internas de integridade e compliance, será uma modificação sutil.
