Afinal, o empregador pode demitir sem justa causa, mediante pagamento de indenização, conforme prevê o Art. 7º, I, da Constituição, ou a despedida depende de homologação judicial?
Quem contrata empregado por prazo indeterminado, o faz na expectativa de um dia ter necessidade de dispensá-lo. Da mesma maneira, aquele que encontra emprego sabe, ou deve saber, que o vínculo poderá ser desfeito. A regra vale para o empregado, a quem a lei assegura do direito de se despedir, sem estar obrigado a fornecer os motivos ao empregador. Se os sagrados laços matrimoniais podem ser desfeitos, por que não os vínculos do contrato de trabalho?
Antes do advento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a norma legal era simples. Determinava o art. 472 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que, ao empregado demitido, não tendo ele “dado motivo à cessação das relações de trabalho”, é assegurado “o direito de haver do empregador uma indenização paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa”. A indenização “será de um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano ou fração igual ou superior a seis meses” (art. 473). Ambos os dispositivos caíram em desuso. Estão esquecidos. Não foram, porém, revogados.
A lei do FGTS não veda a demissão. Altera, entretanto, o cálculo da indenização. Conforme ordena o art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), ao demitido injustamente será paga indenização correspondente a 40% dos depósitos corrigidos do FGTS.
A polêmica em torno da Convenção nº 195, da Organização Internacional do Trabalho (OIT,) projeta nuvens escuras sobre milhões de micro, pequenas, médias e grandes empresas. Empregadores, administradores de recursos humanos e advogados aguardam, com justificado temor, o resultado do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADIn) 1625, ajuizada no Supremo Tribunal Federal há mais de 25 anos. A decisão tende a decidir pela inconstitucionalidade do Decreto nº 2.100, de 20/12/1996, que denunciou a referida Convenção, promulgada em 1º/4 pelo presidente Fernando Henrique Cardoso.
Já nos ensinava Rui Barbosa, na Réplica, que “Se a lei não for certa não pode ser justa. Para ser certa, porém, cumpre que seja precisa, nítida, clara”. Lucas Allaman, filósofo e jurista mexicano, escreveu que “Nas leis, nada pior do que o indefinido”. A combinação entre a Constituição, a Lei do Fundo de Garantia e a Convenção nº 195-1982, da OIT, condenará o empregador brasileiro a viver no pior dos mundos: o mundo da obscuridade, da incerteza, da insegurança jurídica.
A Convenção nº 158 “aplica-se a todas as áreas de atividade econômica e a todas as pessoas empregadas”, prescreve o Artigo 2. Além disso, “Deverão ser previstas garantias contra o recurso a contratos de trabalho de duração determinada, cujo objetivo seja o de iludir a proteção prevista nessa Convenção”, ordena o inciso 1 do Artigo 2. “Não deverá ser terminada a relação de trabalho de um trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade”, reza o Artigo 7.
Se o trabalhador considerar injustificado o término da relação de emprego, “terá o direito de recorrer contra o mesmo perante um organismo neutro, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro”, determina o Artigo 7, Seção C, número 1. Paro por aqui. Entendo desnecessário continuar a reproduzir os dispositivos do Tratado celebrado sob os auspícios da OIT, cuja redação jurídica não prima pela clareza.
Estou convencido de que a ratificação resultou de erro do Gabinete Civil ou do Ministério das Relações Exteriores, do governo Fernando Henrique Cardoso. Erro no qual S. Exa. foi induzido, por equivocada avaliação do documento internacional. Apurei que a Convenção foi ratificada por apenas 34 países, entre 185. Alguns com força de trabalho considerável, como é o caso da Espanha, França, Suécia. A maioria, porém, dotada de mercado de trabalho proporcional à reduzida economia, não se sabendo se a ratificação obteve resultados práticos.
O Brasil é o país da insegurança jurídica. Assim se explicam a elevada quantidade de ações em curso na Justiça do Trabalho, o receio do empregador contratar empregados, o contínuo processo de desindustrialização, a constante queda do índice de desenvolvimento econômico.
Afinal, o empregador pode demitir sem justa causa, mediante pagamento de indenização, conforme prevê o Art. 7º, I, da Constituição, ou a despedida depende de homologação judicial?
Essa é a relevante questão, que atemoriza o mundo jurídico-trabalhista.
Almir Pazzianotto Pinto
Advogado. Foi ministro do Trabalho e presidente do Tribunal Superior do Trabalho. Autor de A Falsa República e 30 Anos de Crise – 1988 – 2018. ..
O empregado já tinha sido advertido anteriormente por outras punições, uma por ter chegado alcoolizado para trabalhar e outra por ter deixado de cumprir algumas exigências no cumprimento das suas funções.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região, em decisão unânime, reformou sentença para reconhecer a validade da dispensa por justa causa de um eletricista que jogava futebol durante a jornada de trabalho.
Prevaleceu o entendimento no sentido de que a penalidade máxima aplicável ao empregado é a dispensa por justa causa, devendo, portanto, ser provada de forma convincente pela empresa, encargo do qual esta desincumbiu-se satisfatoriamente, razão pela qual foi mantida a rescisão contratual do trabalhador por justa causa.
Entenda o caso
O empregado ingressou com ação trabalhista alegando que foi dispensado por justa causa, modalidade de rescisão com a qual não concordou, argumentando que sempre foi um trabalhador exemplar. Pediu, assim, a declaração de nulidade da dispensa por justa causa.
Na sentença, o juízo de primeiro grau invalidou a dispensa por justa causa aplicada ao eletricista.
A empresa interpôs recurso ordinário junto ao TRT da 18ª região sustentando que o empregado “no meio de seu horário, interrompeu sua jornada para jogar bola com os amigos”.
O relator, desembargador Gentil Pio de Oliveira, acolheu divergência apresentada pelo desembargador Eugênio Cesário Rosa, e deu provimento ao recurso do empregador para declarar válida a dispensa do empregado por justa causa.
Gentil Pio ressaltou ser certo que quando do intervalo intrajornada o empregado pode usufruir do tempo como melhor lhe agradar, entretanto, a prova dos autos demonstrou que não houve o registro desse intervalo e que o trabalhador foi flagrado durante a jornada de trabalho realizando atividade de lazer, quando existia solicitação de serviço pendente, tendo sido esse o motivo da dispensa por justa causa.
O relator prosseguiu destacando que o agravante da situação em análise foi que o trabalhador tinha ordem de serviço para realizar junto à empresa Enel e não cumpriu tal obrigação porque estava jogando futebol.
“Ele realizava serviços de eletricista; tinha que fazer uma ligação nova de energia na zona rural. Mas não fez porque estava jogando futebol no horário em que deveria estar em serviço.”
Por fim, Gentil Pio chamou a atenção para o fato de que o empregado já tinha sido advertido anteriormente por outras punições, uma por ter chegado alcoolizado para trabalhar e outra por ter deixado de cumprir algumas exigências no cumprimento das suas funções.
“Por fim, destaca-se outras punições já recebidas pelo empregado, como chegar alcoolizado ao trabalho e deixar de cumprir exigências no cumprimento do trabalho.”
O desembargador, relator do recurso, concluiu, assim, que a empresa conseguiu provar, satisfatoriamente, a falta grave praticada pelo eletricista, razão pela qual a decisão de primeiro grau foi reformada para reconhecer a validade da dispensa por justa causa do empregado.
Segundo o magistrado, a mulher realizava a “limpeza de sanitários de uso geral de pacientes e remoção de lixo infectado dos mesmos sem a devida proteção (luvas impermeáveis)”.
Da Redação
O juiz do Trabalho Vitor Pellegrini Vivan, da 80ª vara do Trabalho de São Paulo/SP, reconheceu a rescisão indireta de uma trabalhadora que não recebeu adicional de insalubridade e não teve compensado feriados trabalhados. O magistrado concluiu que a empresa deixou de cumprir suas obrigações contratuais.
Na Justiça, a mulher afirma que foi admitida por um hospital para exercer a função de auxiliar de higienização. Narra, contudo, que a empresa deixou de pagar adicional de insalubridade e não compensou, corretamente, feriados trabalhados. Nesse sentido, pleiteou a rescisão indireta de seu contrato de trabalho. Em defesa, a empregadora sustentou pela improcedência dos pedidos.
Ao analisar o caso, o magistrado entendeu ser procedente o pedido de adicional de insalubridade. Isto porque laudo pericial comprovou que a trabalhadora mantinha contato direto com materiais sem prévias esterilizações e lixo infectado, utilizados por pacientes em internação de doenças transmissíveis.
No mais, o juiz verificou, por meio dos controles de ponto juntados no processo, que “há feriados laborados sem a devida folga compensatória”. Assim, em seu entendimento, restou comprovada a conduta culposa do empregador pelo descumprimento de suas obrigações contratuais.
Por estes motivos, devido a gravidade da conduta da empresa, reconheceu rescisão indireta do contrato de trabalho.
O escritório Tadim Neves Advocacia atua na defesa da trabalhadora.
O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) apresentou ao Supremo Tribunal Federal um pedido para suspender todos os processos que pedem a “revisão da vida toda” no país. A petição, assinada pela Advocacia-Geral da União, foi protocolada nesta segunda-feira (13/2), no âmbito do Recurso Extraordinário 1.276.977.
Em dezembro do ano passado, o STF validou a chamada “revisão da vida toda”. Com a decisão, os aposentados poderão usar todas as suas contribuições previdenciárias, inclusive aquelas recolhidas antes do Plano Real, de 1994, para calcular os valores de seus benefícios.
Na petição, o INSS argumentou que os processos devem ser suspensos até a publicação do acórdão. Por enquanto, apenas as atas do julgamento foram publicadas.
O INSS afirmou que os pedidos de suspensão têm sido negados por magistrados de instâncias ordinárias, que têm decidido pela imediata implantação da revisão e pelo pagamento de benefícios com novo valor.
“Em alguns casos, inclusive, os magistrados têm determinado que se usem os cálculos simulados pelos segurados em sistemas vendidos na internet, que são imprecisos, não homologados, sem qualquer certificação e nem mesmo consideram os períodos em que não existem remunerações no CNIS, elevando, assim, abusivamente o valor da revisão em casos em que a revisão seria inclusive desvantajosa”, diz trecho da petição inicial.
A autarquia defendeu que o entendimento firmado no acórdão ainda pode ser modificado, pois há uma grande probabilidade de que seja objeto de embargos de declaração.
Por fim, o INSS relatou dificuldades técnicas para atender às demandas judiciais e sustentou que o Supremo precisa apresentar parâmetros para a aplicabilidade da tese estabelecida pelos ministros.
Profissional desenvolveu quadro agudo de lombalgia ao longo dos 22 anos de serviços prestados
Um operador de produção da Norsa Refrigerantes(Coca-Cola Company) teve anulada sua dispensa ao comprovar discriminação por doença ocupacional. O empregado, que há mais de uma década enfrenta quadro agudo de lombalgia, deve ser reintegrado ao trabalho em posto compatível com suas limitações físicas, reinserido no plano de saúde da empresa, e ainda receber verbas trabalhistas, salários e benefícios relativos ao período do irregular afastamento. Também será indenizado por danos morais, no valor de R$50 mil, e terá direito à pensão em 30% sobre sua maior remuneração. A decisão foi da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) e reformou a sentença de primeiro grau. Ainda cabe recurso.
O trabalhador alegou no processo que, por cerca de 22 anos, desempenhou na empresa a função de operador de produção, na qual era exigida demasiado esforço físico, sendo exposto a sobrecarga na coluna lombar. Destaca que, em meados do ano de 2003, sofreu o primeiro acidente de trabalho, sendo, inclusive, emitido uma Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). “A doença na coluna cervical se agravou a ponto de precisar de intervenção cirúrgica, em 2012, para correção de discos lombares, e após isso foi necessário diversos afastamentos previdenciários”, contou o operador.
A relatora do acórdão, desembargadora Ana Paola Diniz, destacou na decisão que, além de inúmeros exames e relatórios médicos juntados aos autos, bem como os benefícios previdenciários concedidos ao longo da relação contratual, o laudo pericial atestou o nexo causal, considerando o trabalho exercido na empresa como causador do agravamento da doença ao longo dos anos. A magistrada ainda salientou que o empregado estava apto para trabalhar quando foi admitido, o que contribui para sustentar a tese de acidente de trabalho.
Dano moral
Quanto ao dever de indenizar, a relatora esclareceu que a tarefa desempenhada pelo trabalhador é qualificável como atividade de risco acentuado para ocorrência de acidentes e das doenças como aquelas que acometeram o empregado, ensejando, inclusive, aplicação da teoria da responsabilidade objetiva. Para explicar a referida teoria, a desembargadora citou no acórdão o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Cláudio Brandão: “A teoria do risco criado resulta na responsabilidade patrimonial objetiva do empregador, quando se trata de exercício de atividade, por sua própria natureza, perigosa ou de riscos elevados. Configurada a situação, o empregador está obrigado a indenizar o empregado, porquanto existente nexo de causalidade entre o dano sofrido e a natureza das atividades exercidas pelo trabalhador.”
A desembargadora ainda enfatizou que, de acordo com o laudo técnico, o empregado comprovadamente trabalhava exposto a sobrecarga biomecânica de coluna lombar, sem qualquer evidência de programa de ergonomia. “A Norsa Refrigerantes não adotava práticas preventivas no ambiente de trabalho, a despeito do risco ergonômico inerente a toda atividade de operador de produção, com a realização de movimentos repetitivos, com exposição a posturas forçadas e sem as condições ergonômicas adequadas”, sustentou.
Para os desembargadores da Segunda Turma, não há nos autos evidências quanto à adoção de práticas preventivas de adoecimento dos trabalhadores, sendo ônus do empregador apresentar essa prova. “Dessa forma, salvo quando toma todas as atitudes possíveis para a prevenção de acidentes – o que não está provado no caso concreto – o empregador é responsável por todos os danos causados pela atividade que ele organiza, mesmo que executada pelo empregado”, finalizou a relatora. O valor da indenização por danos morais foi arbitrado no total de R$50 mil.
A falta de diversidade foi considerada discriminatória
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma empresa de saúde de São Paulo (SP) ao pagamento de indenização a uma empregada negra. O colegiado rejeitou o exame de recurso de embargos contra decisão da Segunda Turma do TST, que havia concluído que o fato de o manual de padronização visual da empresa não ter contemplado pessoas negras caracteriza discriminação racial
Padrão visual
Na reclamação trabalhista, uma operadora de atendimento disse que uma das exigências era de que cabelos compridos abaixo dos ombros deveriam ficar sempre presos, e não era permitido o uso de franja. Os cabelos curtos, acima dos ombros e desde que não tivessem franjas, poderiam ser utilizados soltos. Segundo ela, porém, o material do treinamento de padronização visual não fazia referência à cútis ou ao cabelo de pessoas negras e, durante seu treinamento, fora determinado que usasse o seu preso, embora fosse curto e sem franja.
Ainda de acordo com seu relato, sua supervisora/coordenadora a advertira que seu cabelo não estava “suficientemente amarrado”, e a não observância da padronização poderia ter como consequência até mesmo a demissão por justa causa.
Material ilustrativo
Em sua defesa, a empresa sustentou que a empregada já usava o cabelo no estilo black power quando fora contratada e que o material de treinamento era meramente ilustrativo, composto de desenhos e regras a serem observadas.
Discriminação institucional
O pedido de indenização foi indeferido pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Mas a Segunda Turma do TST condenou a empresa a pagar R$ 10 mil por danos morais. Para esse colegiado, a falta de diversidade racial no guia de padronização visual da empresa é uma forma de discriminação, ainda que indireta, e fere a dignidade e a integridade psíquica das pessoas negras, que não se sentem representadas em seu ambiente laboral.
De acordo com a Turma, toda a forma de discriminação deve ser combatida, notadamente a mais sutil de ser detectada, como a institucional ou estrutural, praticada por instituições privadas ou públicas, de forma intencional ou não, com o poder de afetar negativamente determinado grupo racial.
Condenação mantida
Nos embargos à SDI-1, a empresa alegou que não há dispositivo legal que a obrigue a representar todas as cores e etnias em seus documentos internos.
Contudo, o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, assinalou que os julgados juntados pela defesa para combater a decisão tratam de matérias não analisadas pela Segunda Turma. Nesse sentido, não foi possível apreciar o recurso, conforme impedimento previsto na Súmula 296, item I, do TST.
