Nesse novo cenário, torna-se necessário que o intérprete-aplicador tenha uma nova compreensão de que esses “trabalhadores e os empregadores em plataforma, bem como aqueles que empregam em geral o uso de tecnologia, não se adequam aos limitados contornos da antiga CLT e aos contratos autônomos tradicionais, reclamando esse tipo de relação um sistema jurídico próprio que deve ser entendido a partir das novas estruturas empresariais para que possam gozar de uma tutela adequada” [12], que pensamos deve ser buscada no princípio da proteção ao hipossuficiente, e que encontra abrigo no caput artigo 7º do Texto Maior, de modo que se possa incluí-los no leque de proteção do Direito do Trabalho.

 

Nesse sentido foi o que defendemos artigo doutrinário [13], ao analisar a 14.297/2022.

 

Assim, se presentes os requisitos do trabalho pessoal, subordinado mediante certa paga, se presume a relação do emprego, ainda quando prestado por meio de aplicativos de plataformas digitais, incumbindo à empresa o aquele que se apropria dos frutos deste labor, demonstrar de forma concreta, que o trabalho era prestado de forma autônoma [14], tomando-se em consideração a realidade vivenciada pelas partes na prestação dos serviços [15], como foi reafirmado pelo ministro Maurício Godinho Delgado, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho (TST), em voto proferido no julgamento do AIRR 100353- 02.2017.5.01.006, 3ª Turma, que reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista de aplicativo e a Uber do Brasil Tecnologia Ltda. em 11/4/2022, na Espanha na STS 805/2020, de 20 de setembro, antes mesmo da Reforma de 2021, que também havia reconhecido vinculo de emprego entre entregadores e empresas que tomam serviços por aplicativos de plataformas digitais, e na Alemanha a 9ª Turma do Bundesarbeitgerichts, equivalente germânico ao Tribunal Superior do Trabalho, igualmente reconheceu no início do mês de dezembro de 2020 o vínculo de emprego de trabalhador com plataforma de microtarefas e mais recentemente, aqui no Brasil, em outubro de 2022, a 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região declarou a existência da relação de emprego entre a empresa Levoo Tecnologia e Serviços de Informação do Brasil e entregadores da plataforma (Processo nº 1000489-03.2021.5.02.0002).

 

Nesse novo cenário laboral, é possível concluir pela existência da subordinação nessa novel forma de prestação de serviços como lembra Rodrigo Carelli [16] ao defender:

 

“Isso tudo é determinado pelo algoritmo, que nada mais é do que o meio telemático e informatizado de comando, controle e supervisão que nos fala o parágrafo único do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho.Esse dispositivo legal equipara esse tipo de controle à subordinação direta para caracterizar a condição de empregado.”

 

Deveras, a Lei 12.551/2011, que ao modificar o artigo 6º da CLT, terminou por regulamentar, ainda que de forma não completa, novos aspectos da supervisão do trabalho na contemporaneidade de modelo tecnológico de trabalho, estabelece:

 

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

 

Como se vê, de acordo com a aludida norma, equipararam-se os meios telemáticos e informatizados de supervisão aos meios pessoais e diretos de comando, homenageando-se, assim, a força atrativa do Direito do Trabalho e a sua permanente busca pelo alcance de seu manto protetor ao maior número de trabalhadores possível, considerando-se, inclusive, a natureza de porosidade das normas de proteção do trabalho humano que sempre poderão ser ampliadas para tutelar as novas formas de trabalho surgidas com o progresso e o desenvolvimento da ciência e da tecnologia. Tanto assim, que o caput do artigo 7º da Carta Supremo prevê a possibilidade da lei e da negociação coletiva — digo eu — criar-se outros direitos nela não previstos que visem a melhoria das condições sociais dos trabalhadores, incumbindo ao intérprete, no caso de não contemplação expressa de determinado tipo de labor surgido com a descoberta de novas tecnologias e com avanço da ciência, ampliar, pelo processo de interpretação extensiva, o alcance da norma, de modo que possa ser incluído no raio de proteção daquela interpretada, se necessário, em face da mora do legislador, até mesmo por força de sentença aditiva em certos e determinados casos concretos de injustificada mora do legislador em disciplinar a concretização de certo direito, e no âmbito do Direito do Trabalho, com base no princípio da proteção ao hipossuficiente.

 

Assim, perfeitamente possível, inserir-se o labor do motorista de passageiro e entregador de bens nas normas constantes dos artigo 6º, Parágrafo único da Lei Consolidada (CLT), porque como lembra Como lembra Alin Supiot18 porque no novo modelo de produção surgido com o desenvolvimento da tecnologia, ao “invés da subordinação dar lugar a maior autonomia, o trabalho tomou a forma de subordinação a números” estendo “à mente a garra que o taylorismo mantinha sobre o corpo”, e esse novo cenário laboral o Juiz do Trabalho não pode desconhecer.

 

3. Considerações finais

Do que antes exposto, entende-se perfeitamente possível o reconhecimento da relação de emprego entre os trabalhadores transportadores de passageiros e entregadores de bens e mercadorias, que laboram pelo regime de aplicativo de plataformas digitais, porque em regra, presentes nesse tipo de labor, todos os elementos do contrato de trabalho, surgido, especialmente com a globalização e o desenvolvimento da tecnologia que o Direito do Trabalho não pode desconhecer, ainda que o legislador não tenha disciplinado de forma sistemática, mas que, felizmente, embora um tanto atrasado, o novo ministro do Trabalho, no discurso de posse anunciou que o governo pretende regular esse tipo de labor o quanto antes.

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REFERÊNCIAS

OTERO LASTRES, José Manuel. “El derecho siempre va detrás de la sociedad, debe adaptarse a la realidad en que se vive”. Disponível em: https://www.laopinioncoruna.es. Acesso em 31/10/2022.

Esse parece ser também o entendimento de DÄUBER, Wolfgang. Direito do trabalho e sociedade na Alemanha. Trad. Alfred Koller. São Paulo: LTr, 1997, p. 177 e seguintes.

“Plataformas digitais são um modelo de negócio baseado em alta tecnologia, principalmente pela utilização de algoritmos, inteligência artificial e produção e análise de dados, bem típicas da sociedade contemporânea com seu processo de transformação digital. Em outras palavras, são o modelo de empresas, cuja estrutura central é a tecnologia, exemplo de Google, Airbnb, Uber, iFood, entre outros. Quando estas plataformas vendem um serviço por meio de uma mediação ou intermediação do trabalho alheio, são designadas plataformas digitais de trabalho, sendo o modelo da Uber o grande paradigma, ao ponto de colonizar esse fenômeno da economia digital como uberização”. CARVALHO OLIVEIRA, Murilo Sampaio. “O Direito do Trabalho (des)conectado nas plataformas digitais”. Disponível em:  https://revistas.ufrj.br/index.php/rjur/article/download/24367/17785. Acesso em 31/10/2022; FILGUEIRA, Vitor; CAVALCANTE.

“O trabalho no século XXI e o novo adeus à classe trabalhadora: Work in the 21st century and the new goodbye to the working class”. Disponível em: https://revistaprincipios.emnuvens.com.br/principios/article/ view/19/12. Acesso em 31/10/2022.

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[12] NAHAS, Tereza Christina. Ob. cit., p. 317.

[13] LIMA FILHO, Francisco das C. “A lei 14.297/2022 e a possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego do moto entregador e do transportador de passageiro por meio de plataforma digital”. Disponível em: https://direitopublico.com.br/category/direito. Acesso em 31/10/2022.

[14] LIMA FILHO, Francisco das C. Ibdem. Acesso em 6/10/2022.

[15] DE LA CUEVA, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Porrúa, 1953, p. 14 e seguintes.

[16] CARELLI, Rodrigo. O romantismo e o canto da-sereia. O caso-ifood e o direito do trabalho. Disponível em: https://rodrigocarelli.org/2020/03/04. Acesso em 31/10/2022.

[17] SUPIOT, Alain. “Como transformar as leis do Trabalho, no século 21”. Disponível em: https://portaldoscomuns.blogspot.com. Acesso em 31/10/2022.

O uso do tempo de contribuição transcorrido após a aposentadoria somente é proibido pela Lei de Benefícios para casos de concessão de novo benefício perante o mesmo regime de Previdência.

Assim, o 11º Juizado Especial Federal do Rio de Janeiro condenou o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a emitir certidão de tempo de contribuição (CTC) para uma aposentada, com o objetivo de transferir seu período trabalhado no Regime Geral da Previdência Social (RGPS) para o Regime Próprio de Previdência Social (RPPS) do estado do Rio de Janeiro.

 

A autora vem trabalhando desde 2005 na Fundação de Apoio à Escola Técnica (Faetec), instituição de ensino vinculada à Secretaria Estadual de Ciência, Tecnologia e Inovação.

 

Na intenção de obter sua aposentadoria pelo RPPS, ela fez um pedido administrativo para contabilizar os períodos em que trabalhou na prefeitura da capital fluminense e no Centro Universitário Celso Lisboa, que é uma instituição de ensino privada. No entanto, o INSS negou o requerimento, com o argumento de que a autora já é aposentada pelo Regime Geral.

 

Com relação ao vínculo com a Prefeitura do Rio, o juiz Guilherme Corrêa de Araújo apontou que se trata de caso de Regime Próprio. Assim, a autora deveria pedir ao próprio município a emissão da CTC e comprovar que parte do período trabalhado não foi contabilizado para a aposentadoria no Regime Geral.

 

Já quanto ao vínculo com o Celso Lisboa, o magistrado decidiu que não há obstáculo para o uso do tempo de trabalho na aposentadoria do Regime Próprio dos servidores estaduais, desde que não seja concomitante com o benefício já recebido. Portanto, é possível utilizar o período de trabalho na instituição privada posterior à aposentadoria no Regime Geral.

 

Atuou no caso a advogada Maria Emilia Florim, do escritório Neves Bezerra Sociedade de Advocacia.

 

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Processo 5052168-50.2022.4.02.5101

Atualmente o Ministério Público do Trabalho ambiciona o reconhecimento de vínculo empregatício dos motoristas entregadores que trabalham por meio de plataformas digitais. Em apertada síntese, o MPT argumenta que os condutores profissionais trabalham de forma pessoal, habitual, onerosa e subordinada em favor das plataformas, razão pela qual postula o reconhecimento de vínculo empregatício, além do cumprimento de diversas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CTL).

 

Neste ínterím, as plataformas digitais defendem-se, em suma, sustentando que não contratam ou mesmo conduzem o trabalho dos motoristas que realizam entregas para os clientes, os quais contratam diretamente e pessoalmente o frete. Argumentam ainda que realizam apenas serviço de intermediação de fretes por meio de plataforma tecnológica, ausentes os requisitos que configuram a relação empregatícia.

 

Ora, vejamos bem, as bases da chamada gig economy, fenômeno recente no qual o mercado se move em direção aos trabalhos informais, supõem um conceito que não é novo. A “economia dos bicos” sempre existiu paralelamente à economia formal, destacando-se no trabalho dos músicos, mas também de vários outros profissionais não ligados a nenhum contratante específico, os conhecidos freelancers, tais como jornalistas, fotógrafos, escritores e advogados.

 

Esse tipo de vinculação contratual, breve e cada vez mais impessoal, parece estar substituindo o mercado formal de trabalho em diversos setores. O declínio do emprego como principal forma de exploração capitalista do trabalho humano já vinha sendo observada por estudiosos desde fins do século XX.

 

Não obstante a forma de organização do trabalho já existisse, o paradigma do uber introduziu um fator importante, este, sim, inédito, e que fez emergir a problemática e a colocou sob os holofotes: o uso intensivo da tecnologia. O que iniciou num nicho específico, se espraiou em diversas atividades, hoje em dia, inclusive na atividade jurídica. A inovação mais visível é a utilização de um aplicativo de computador ou celular, que introduziu um intermediário até então inexistente. E, assim, esse novo modelo passa a prosperar num mercado antes dominado pela informalidade ou, quando formal, bastante limitado.

 

No entanto, a disseminação da gig economy para além das perplexidades no âmbito da ciência do direito, já suscitou ambiguidades no campo social, político e econômico, contextos em que o próprio modelo de trabalho formal tem sido questionado. A solidez de conceitos, antes tidos como certezas por mercados e governos, passou a ser mais fluida e espontânea.

 

Por conseguinte, as movimentações identificadas muitas vezes como supressão de direitos, retrocesso ou dumping social, enfim, diversas expressões que podem ser resumidas como precarização do trabalho, parecem muito mais ser o resultado de uma evolução do fato social, que acaba demandando soluções jurídicas para os conflitos daí derivados.

 

É, portanto, bastante delicado lidar com a questão sob a premissa de resistências, não raro, por parte dos próprios trabalhadores. O equilíbrio entre a proteção do trabalho imposta pelo Estado e as variáveis sociais, políticas e econômicas não pode ser negligenciado, sob pena de o direito se desunir da realidade.

 

Por se tratar de um fato social recente, ainda não existe uma regulamentação clara sobre essa modalidade de trabalho, sendo tarefa da jurisprudência buscar a adequação do fato às normas existentes para dirimir o conflito que se apresenta. No entanto, cumpre frisar que, para o reconhecimento de uma relação de emprego, é necessário perquirir acerca da existência das elementares formadoras dessa tipologia contratual, consagradas nos artigos 2º e 3º da CLT; inexistindo apenas uma delas, já não cabe ao julgador declarar a existência do vínculo empregatício, in verbis:

 

“Artigo 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

 

Artigo 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

 

Diante disso, no intuito de responder a indagação principal do presente artigo podemos dizer que é possível identificar no tipo de trabalho ora abordado traços tanto de subordinação quanto de autonomia, a depender da realidade fática e da interpretação do julgador, quando a relação se torna litigiosa. Mas o que parece evidente é que, diante de uma zona cinzenta, ao elaborar uma nova regulamentação, o legislador [1] optou pelo não-vínculo empregatício, isto é, evitou conformar as situações à tipicidade do padrão legal de contrato de trabalho.

 

Em conclusão, o principal fator, que no meu entendimento afasta a subordinação, é a possibilidade de recusa na prestação do serviço. Antes um dos traços distintivos entre o autônomo e o subordinado era a possibilidade de recusar o serviço oferecido. Agora, houve uma evolução, pois, além disso, se não interessar ao trabalhador, este sequer se manifesta, simplesmente deixando de efetuar login na plataforma.

 

Ou seja, o trabalhador labora nas oportunidades que melhor lhe convêm, onde lhe convém, podendo escolher as entregas que pretende efetuar, situação incogitável no âmbito de uma relação empregatícia clássica, cabendo, assim, uma analogia com o trabalho avulso, em que o engajamento também não é obrigatório. Tal flexibilidade traduz um nível de autonomia inconciliável com o standard jurídico proporcionado pela CLT, baseado num poder de exigência próprio da subordinação. Ferramentas de incentivo à produtividade ou de desincentivo à inatividade, a meu ver, não são circunstâncias caracterizadoras de subordinação.

 

A jurisprudência, com a qual comungo, entende que a natureza da relação jurídica havida entre o condutor autônomo e o tomador é estritamente comercial e, portanto, civil. Neste sentido entendeu o E. STJ, in verbis:

 

“CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. INCIDENTE MANEJADO SOB A ÉGIDE DO NCPC. AÇÃO DE OBRIGAÇÃO DE FAZER C.C. REPARAÇÃO DE DANOS MATERIAIS E MORAIS AJUIZADA POR MOTORISTA DE APLICATIVO UBER. RELAÇÃO DE TRABALHO NÃO CARACTERIZADA. SHARING ECONOMY. NATUREZA CÍVEL. COMPETÊNCIA DO JUÍZO ESTADUAL. 1. A competência ratione materiae, via de regra, é questão anterior a qualquer juízo sobre outras espécies de competência e, sendo determinada em função da natureza jurídica da pretensão, decorre diretamente do pedido e da causa de pedir deduzidos em juízo. 2. Os fundamentos de fato e de direito da causa não dizem respeito a eventual relação de emprego havida entre as partes, tampouco veiculam a pretensão de recebimento de verbas de natureza trabalhista. A pretensão decorre do contrato firmado com empresa detentora de aplicativo de celular, de cunho eminentemente civil. 3. As ferramentas tecnológicas disponíveis atualmente permitiram criar uma nova modalidade de interação econômica, fazendo surgir a economia compartilhada (sharing economy), em que a prestação de serviços por detentores de veículos particulares é intermediada por aplicativos geridos por empresas de tecnologia. Nesse processo, os motoristas, executores da atividade, atuam como empreendedores individuais, sem vínculo de emprego com a empresa proprietária da plataforma. 4. Compete a Justiça Comum Estadual julgar ação de obrigação de fazer c.c. reparação de danos materiais e morais ajuizada por motorista de aplicativo pretendendo a reativação de sua conta UBER para que possa voltar a usar o aplicativo e realizar seus serviços. 5. Conflito conhecido para declarar competente a Justiça Estadual. (CC 164.544/MG, relator ministro MOURA RIBEIRO, SEGUNDA SEÇÃO, julgado em 28/08/2019, DJe 04/09/2019)”.Neste sentido, pode-se concluir a partir do acima exposto que há de se verificar que não se insere na competência da Justiça do Trabalho processar e julgar processos diretamente relacionados ao reconhecimento do vínculo de emprego, uma vez que esses consistem em obrigações legais direcionadas a quem explora o serviço, mesmo que mediante trabalhadores autônomos.

Em sentença proferida na 68ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Luana Madureira dos Anjos manteve a justa causa de um empregado que cometeu atos de vandalismo. Na ocasião, o profissional fez pichações no prédio em que prestava serviços e no estabelecimento comercial em frente a um dos postos onde trabalhava.

Na decisão, a magistrada esclareceu que, ao afirmar que a dispensa foi em razão de comportamento desidioso, a empresa é responsável por comprovar o fato, “bem como a imediatidade na aplicação da penalidade e a ausência de duplicidade de punição do mesmo ato faltoso”.

 

A juíza acrescentou ainda que são necessários requisitos como proporcionalidade entre a falta e a punição e a observância da gradação das penas. De acordo com o documento, a entidade cumpriu com a atribuição.

 

Nos autos, o próprio trabalhador assume que pichou o estabelecimento comercial por causa de desentendimento que teve com o proprietário do local. Para a julgadora, o fato em si, por configurar ato de vandalismo, já é suficiente para manter a penalidade aplicada.

 

Mas, além disso, ele foi acusado de cometer ato idêntico na unidade onde trabalhava. Embora o homem tenha negado, provas juntadas ao processo, como gravação de vídeo e imagens que mostram semelhanças das grafias, revelam que ele foi responsável pelos ataques aos patrimônios.

 

No julgamento, foi pontuado ainda que houve a gradação da pena, pois, anteriormente, o empregado havia sido punido com suspensão em razão de desídia e mau procedimento por desacatar e proferir palavras de baixo calão para superior hierárquico e colegas de trabalho. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.