Empregada que perdeu a guarda dos filhos após transferência será indenizada

por NCSTPR | 15/01/26 | Ultimas Notícias

O magistrado reconheceu que a transferência para uma unidade distante foi abusiva, fixando indenização de R$ 50 mil.

Da Redação

O juiz do Trabalho Max Carrion Brueckner, da 1ª vara do Trabalho de Taquara/RS, condenou uma empresa do setor de saneamento ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais a trabalhadora que perdeu a guarda dos filhos após ser transferida compulsoriamente para uma unidade distante.

Para o magistrado, a medida foi abusiva e ilegal, por desconsiderar a situação familiar da empregada e violar sua dignidade humana.

Entenda o caso

Em junho de 2023, a trabalhadora foi transferida da unidade de Estância Velha para a de Parobé, localizada a cerca de 40 quilômetros de sua residência. À época, ela atravessava um processo de divórcio e havia obtido a guarda unilateral dos dois filhos, de 9 e 12 anos.

Com a nova lotação, a empregada passou a enfrentar longos deslocamentos e turnos oscilantes, o que comprometeu sua capacidade de acompanhar a rotina escolar e pessoal das crianças. Segundo relatado nos autos, a ausência resultou em advertências do Conselho Tutelar.

Diante da impossibilidade de atender às recomendações do órgão, a trabalhadora acabou perdendo a guarda dos filhos.

A empregada sustentou que a transferência causou graves prejuízos à estrutura familiar e destacou que um parecer da assistência social da própria empresa recomendava sua permanência em local de trabalho próximo à residência, orientação que teria sido ignorada pela chefia.

Em defesa, a empresa alegou que a transferência decorreu de necessidade operacional, com o objetivo de recompor o quadro de pessoal da unidade de Parobé. Argumentou ainda que a medida se insere no exercício regular do poder diretivo e que não há provas de que a empresa tenha contribuído para os danos familiares alegados.

Poder diretivo tem limites

Ao proferir a sentença, o juiz concluiu que a empresa ultrapassou os limites do exercício regular do poder diretivo. Para o magistrado, a empregadora tratou a transferência como uma simples questão administrativa, apesar de estar ciente das consequências graves que a medida poderia acarretar à vida familiar da trabalhadora.

O juiz ressaltou que a empresa desconsiderou orientações técnicas internas e deixou de observar seu dever de zelo em relação à empregada, o que configurou violação à dignidade humana e justificou a condenação por danos morais.

Na fundamentação, o magistrado aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, nos termos das diretrizes do CNJ.

“Cabe à magistratura adotar uma abordagem que reconheça e corrija desigualdades estruturais e históricas que afetam mulheres, especialmente mães e chefes de família”, afirmou.

Os demais pedidos formulados na ação, como diferenças salariais, verbas rescisórias e horas extras, foram julgados improcedentes em primeiro grau.

Informações: TRT da 4ª região.

MIGALHAS
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O que outros países revelam sobre a regulação do trabalho por aplicativos

por NCSTPR | 14/01/26 | Ultimas Notícias

Os parâmetros regulatórios das atividades intermediadas por plataformas digitais estão prestes a ser definidos. Embora o Supremo Tribunal Federal tenha adiado o julgamento que discute a existência ou não de vínculo empregatício entre motoristas e aplicativos, o tema permanece como prioridade na agenda do Congresso, que analisa propostas para estruturar um modelo regulatório. Nesse contexto, experiências internacionais passaram a ser analisadas como referência por parlamentares.

Países como Estados Unidos, França, Portugal, Espanha e Chile avançaram na definição de regulações próprias, com impactos sociais e econômicos distintos. O interesse por essas referências aumentou entre as autoridades brasileiras na busca por compreender qual caminho poderia ser mais adequado ao contexto nacional. Os resultados observados em outros países, no entanto, mostram que soluções importadas não dão conta, por si só, do caso brasileiro.

No caso da regra criada para os entregadores, a norma não resolveu os principais problemas do setor. O trabalhador precisa acionar a Justiça e demonstrar os critérios necessários ao reconhecimento do vínculo, o que mantém a análise caso a caso e a alta judicialização. Do ponto de vista econômico, a regulação levou pelo menos cinco empresas (Deliveroo, Amazon Flex, Gorillas, Getir e Stuar) a deixarem o país entre 2021 e 2024, alegando altos custos de conformidade e ambiguidade regulatória.

Ganhos reduzidos por entrega

O impacto negativo também afetou restaurantes e consumidores, mas as críticas vêm sobretudo de trabalhadores, que relatam ganhos por entrega até 60% menores, com menor flexibilidade e menos acesso ao trabalho. O estudo “Regulating the Working Conditions of Platform Work”, do European Centre for International Political Economy (ECIPE), revela que a maioria dos entregadores espanhóis preferia permanecer como autônomos, enquanto apenas um terço apoiava o vínculo de emprego.

No país vizinho, Portugal, foi feita uma reforma no Código de Trabalho em 2023 que também prevê a presunção de vínculo empregatício entre trabalhadores e plataformas que intermedeiam a prestação de serviço. Assim como na Espanha, o trabalhador precisa comprovar na Justiça as condições que demonstrem subordinação aos aplicativos, abarrotando os tribunais com ações do tipo. A Justiça trabalhista, por sua vez, tem rejeitado a maioria dos pedidos dos entregadores. As decisões divergentes causam insegurança jurídica no país e uma série de disputas judiciais, situação similar à do Brasil. Por isso, o governo avalia a possibilidade de rever a norma.

Quanto aos motoristas de aplicativo, a prática portuguesa tem sido no sentido de equipará-los aos taxistas, em modelo também parecido com o espanhol. Nesse caso, eles mantêm a autonomia e não possuem vínculo com as plataformas.

Regulação na América Latina

Exemplos similares também podem ser encontrados na América Latina. Em 2022, o Chile regulamentou o trabalho por aplicativos através da Lei 21.431. A norma cria um modelo híbrido com duas categorias distintas de trabalhadores: os dependentes, que se assemelham a um celetista na realidade brasileira, e os independentes, que mantêm a autonomia e possuem direitos básicos, como seguros e inclusão previdenciária. O enquadramento em cada um dos modelos, segundo a lei, depende das características do serviço, com avaliação de parâmetros como controle de jornada, subordinação ou exclusividade, por exemplo.

A experiência chilena mostra que a saída híbrida não solucionou a questão e manteve a insegurança jurídica. Em 2023, a Suprema Corte do Chile determinou que as ações sejam analisadas caso a caso para definição ou rejeição de vínculo empregatício, o que manteve as altas taxas de judicialização. Desde então, tribunais chilenos vêm proferindo decisões emblemáticas reconhecendo a autonomia dos trabalhadores e o caráter de intermediação das plataformas.

Nos Estados Unidos, os estados da Califórnia e de Washington mantiveram o status autônomo dos trabalhadores, mas estipularam garantias de ganhos mínimos e contribuições para o seguro saúde com base nas horas trabalhadas. Em Seattle, a opção pela adoção de ganhos mínimos elevados gerou uma série de efeitos adversos que merecem atenção. O encarecimento das taxas reduziu a demanda e pressionou o faturamento dos restaurantes, levando alguns ao fechamento. Houve piora perceptível no serviço, com atrasos e menos pedidos disponíveis, além da necessidade de limitar o acesso de trabalhadores às plataformas, o que resultou em filas de espera e, em um efeito contrário ao esperado, redução da renda média de quem depende da atividade.

Na França, os trabalhadores passaram a contar com proteção contra discriminação e direito à negociação coletiva, entre outros direitos. No Reino Unido, a Suprema Corte decidiu enquadrar motoristas de aplicativo como “workers”, categoria intermediária específica da legislação britânica. Nesta classificação, o trabalhador não possui vínculo com a empresa, mas tem garantidos direitos como salário-mínimo por hora e plano de previdência privada.

Não existe consenso internacional

As diferentes abordagens adotadas no exterior mostram que não existe consenso internacional sobre o enquadramento jurídico dos trabalhadores de plataformas. Os modelos variam de país para país e produzem efeitos diversos, o que evidencia que o tema ainda está em construção. A partir dessas experiências, torna-se claro que soluções estrangeiras não podem ser consideradas como referência direta para o Brasil sem a devida avaliação das características próprias do nosso mercado, incluindo estruturas jurídicas e previdenciárias. Nesse ponto, cabe destacar que o Brasil reúne particularidades que precisam ser consideradas e que o setor tem dimensões distintas das observadas em outros países, com muitos trabalhadores que conciliam múltiplas atividades e valorizam a flexibilidade.

A análise internacional é útil para identificar tendências e observar riscos, mas não substitui a necessidade de uma solução construída a partir da realidade brasileira. A experiência de diversos países demonstra que decisões baseadas em modelos externos podem gerar aumento da litigiosidade, redução da renda e incertezas regulatórias. Para que o Brasil avance, é fundamental considerar suas especificidades e definir um modelo que garanta segurança jurídica, patamar mínimo de proteção aos trabalhadores e condições para o desenvolvimento sustentável do setor.

TJ-SP confirma condenação de chef por assédio sexual durante entrevista de emprego

por NCSTPR | 14/01/26 | Ultimas Notícias

A existência de prévio vínculo empregatício não é condição essencial para o crime de assédio sexual (artigo 216-A do Código Penal). Com essa fundamentação, a Turma Recursal Criminal do Tribunal de Justiça de São Paulo rejeitou o recurso de apelação de um chef que foi condenado por assediar uma candidata a vaga de auxiliar de cozinha em um restaurante de Santos (SP).

Conforme os autos, a vítima relatou na delegacia e em juízo que foi ao restaurante para uma entrevista de emprego. O chef a levou para uma sala em que não havia mais pessoas.

Depois de perguntar o nome, a idade e o estado civil da candidata, bem como se ela tinha filhos, o réu fez indagações de cunho sexual. “Como uma moça bonita como você se satisfaz?”, questionou o acusado, segundo a candidata.

Depois de a vítima demonstrar seu constrangimento com a pergunta, o chef insistiu na questão, dessa vez usando palavras de baixo calão. Nesse momento, ela afirmou que não queria mais trabalhar no restaurante por considerar inadequado o comportamento do chef. Posteriormente, ele chegou a enviar mensagens chamando a vítima para “um lugar aconchegante”.

O Ministério Público narrou na denúncia que o acusado assediou a entrevistada com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

O Juizado Especial Criminal de Santos (Jecrim) condenou o réu a um ano de detenção em regime inicial aberto. A pena privativa de liberdade foi substituída por uma restritiva de direitos consistente em multa no valor de quatro salários mínimos.

O acusado recorreu alegando que as provas são frágeis e admitiu “interesse pessoal” pela vítima, mas negou ter condicionado a vaga de emprego a eventual reciprocidade. Ele sustentou na apelação que não se pode condenar alguém por convidar uma pessoa para sair e que a recusa do convite não significa a ocorrência de constrangimento.

Relação de poder

Para a relatora do caso, juíza Marcia Faria Malthey Loureiro, a materialidade e a autoria do assédio sexual ficaram comprovadas pelo boletim de ocorrência, pelos prints de mensagens de WhatsApp e pela prova oral colhida em contraditório judicial.

“O fato de não ter havido vínculo profissional não afasta a configuração do crime de assédio sexual, previsto no artigo 216-A do Código Penal, uma vez que o vínculo empregatício não é requisito para o tipo penal, mas sim a relação de poder que existia entre o acusado que se apresentou como contratante e a vítima com necessidade de um emprego”, disse a julgadora.

“Não há dúvidas de que os fatos se deram conforme narrado na inicial, não tendo a defesa trazido qualquer causa ou circunstância que pudesse excluir a responsabilidade criminal do acusado.”

O acórdão validou os prints como provas porque eles não são as únicas evidências do crime, afirmou a relatora.

“Não resta dúvida de que a conversa conduzida pelo réu, sendo ele potencial empregador da vítima, retrata assédio sexual. O réu se valeu da sua condição, ciente de que a vítima precisava do emprego, para receber vantagens de cunho sexual. O diálogo conduzido pelo réu não deixa margem para dúvidas. Não retrata admiração e respeito, mas aponta, claramente, para o caráter sexual do convite”, concluiu o colegiado. A decisão foi unânime.

Processo 1511329-63.2021.8.26.0562

Decreto do PAT rompe modelo histórico e pode comprometer política pública de alimentação, avalia Roberto Baungartner

por NCSTPR | 14/01/26 | Ultimas Notícias

Às vésperas de completar 50 anos como uma das mais duradouras e exitosas políticas públicas de promoção da alimentação e da saúde do trabalhador no Brasil, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) passou a ser alvo de fortes questionamentos jurídicos e institucionais após a edição do Decreto nº 12.712/2025.

Para o advogado Roberto Baungartner, doutor em Direito do Estado, vice-presidente do Instituto Brasileiro de Direito Constitucional (IBDC) e membro do Comitê de Apoio Legislativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), as novas regras representam uma ruptura com o modelo que garantiu previsibilidade, controle nutricional e segurança jurídica ao programa — além da adesão das empresas e proteção do trabalhador.

Criado pela Lei nº 6.321, de 1976, o PAT atravessou 13 mandatos presidenciais e consolidou-se como uma política de Estado, responsável por garantir alimentação adequada a cerca de 24 milhões de trabalhadores diariamente. Segundo Baungartner, esse legado está ameaçado por um decreto que extrapola a função regulamentar.

“O decreto não pode inovar a ordem jurídica. Ele não pode ir além da lei. Isso é a primeira lição do Direito Administrativo”, afirma.

Entre os pontos mais críticos está a responsabilização direta do empregador por irregularidades que muitas vezes fogem ao seu controle, como falhas cometidas por estabelecimentos credenciados ou operadoras de benefícios. O texto prevê multas que podem chegar a R$ 50 mil, cancelamento da inscrição no PAT e perda dos incentivos fiscais. “Se o empregador pode ser sancionado mesmo sem culpa, isso se transforma em um desestímulo claro à adesão ao programa”, alerta Baungartner.

O efeito prático, segundo ele, é a migração para o auxílio-alimentação previsto na CLT, fora do PAT. Embora permitido, esse caminho elimina os incentivos fiscais e enfraquece os mecanismos de fiscalização nutricional.

“O decreto fala que suas regras se aplicam ao auxílio-alimentação ‘no que couber’. Essa expressão é vaga, gera insegurança jurídica e abre brechas para menor controle”, explica.

Outro ponto central da crítica é a introdução da chamada “rede aberta”. Diferentemente do modelo histórico de rede fechada — que exige credenciamento presencial, verificação documental, acompanhamento técnico por nutricionista e descredenciamento em caso de irregularidades —, a rede aberta permite que qualquer estabelecimento com CNAE relacionado à alimentação aceite o benefício.

“Basear a fiscalização exclusivamente no CNAE é incorreto e insuficiente. Um estabelecimento pode ter até 99 CNAEs secundários, inclusive atividades totalmente alheias à alimentação”, afirma.

Na prática, o número de estabelecimentos aptos a receber o benefício poderia saltar de cerca de 840 mil para mais de 2 milhões. Para Baungartner, isso inviabiliza o controle e aproxima o PAT de um pagamento em dinheiro. “Sem controle efetivo, o benefício se assemelha à pecúnia. Isso é a antítese do PAT”, resume.

O decreto também impõe prazos de reembolso considerados inexequíveis, sobretudo nos contratos com a administração pública. Ao exigir pagamento em até 15 dias corridos, a norma entra em choque com a Lei nº 14.133/2021, que permite prazos muito mais longos para pagamentos governamentais. “A pergunta é simples: a União pode impor prazos financeiros a estados e municípios? Há aqui um sério debate federativo e constitucional”, afirma o advogado.

Para Baungartner, a ausência de vacatio legis agrava o cenário. Empresas teriam apenas 180 dias corridos para adaptar milhares de contratos, sistemas e estruturas operacionais, ao mesmo tempo em que enfrentam o tabelamento de taxas e possível redução de margens. “É uma ruptura abrupta que compromete a segurança jurídica dos contratos vigentes”, diz.

O impacto, segundo o especialista, vai além do ambiente empresarial. Dados históricos mostram correlação direta entre ampliação do PAT e redução de acidentes de trabalho. “Quanto mais PAT, menos acidentes. Desvirtuar o programa significa aumentar custos sociais, previdenciários e de saúde pública”, alerta.

Na avaliação do advogado, o decreto acabou favorecendo interesses privados específicos — como grandes bandeiras, fintechs e plataformas de delivery — em detrimento do interesse público. “Lucro não é pecado, mas não pode se sobrepor à finalidade social de uma política pública”, afirma.

Ao final, Baungartner defende uma revisão do texto. “Melhorias são sempre possíveis e necessárias. O que não se pode fazer é desmontar, de forma apressada, um programa que funciona há 50 anos e que entrega resultados comprovados para trabalhadores, empresas e para o Estado”, conclui.

O que fazem outros países: lições ignoradas pelo novo decreto

Estudos comparativos conduzidos por Roberto Baungartner em pesquisa acadêmica internacional mostram que programas de alimentação ao trabalhador existem em pelo menos 50 países, mas nenhum deles adota um modelo semelhante ao proposto pelo decreto brasileiro. Na França (Titre-Restaurant), por exemplo, o benefício é amplamente difundido, com isenção fiscal diária limitada e uso restrito à alimentação, operando sob regras claras e estáveis há décadas.

Na Itália (Buoni Pasto), o modelo é regulado com controle de finalidade e segurança jurídica, integrado ao sistema constitucional e fiscal. No México (Vales de Despensa), o benefício tem dedução fiscal parcial, protegido constitucionalmente e com regras claras de utilização.

Segundo Baungartner, organismos internacionais como o Banco Mundial alertam que benefícios pagos sem controle — equivalentes à pecúnia — não devem receber incentivos fiscais, justamente para evitar desvio de finalidade, consumo inadequado e impactos negativos à saúde.

“Em nenhum desses países há algo parecido com a abertura irrestrita de rede ou com prazos financeiros inexequíveis impostos por decreto”, afirma o advogado. Para ele, o novo modelo brasileiro ignora experiências internacionais consolidadas e compromete a essência do PAT como instrumento de promoção do direito humano à alimentação.

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jan-13/decreto-do-pat-rompe-modelo-historico-e-pode-comprometer-politica-publica-de-alimentacao-avalia-roberto-baungartner/

Juiz reduz jornada de empregada pública para cuidar de neto autista

por NCSTPR | 14/01/26 | Ultimas Notícias

Magistrado considerou que a trabalhadora assumiu a guarda unilateral do neto e determinou a redução da carga horária sem prejuízo salarial.

Da Redação

Em decisão liminar, a 1ª vara do Trabalho de Boa Vista/RR determinou a redução da jornada de trabalho de uma empregada pública de 40 para 20 horas semanais, sem diminuição da remuneração e sem exigência de compensação de horário, para que ela possa acompanhar o tratamento de saúde do neto, diagnosticado com TEA – Transtorno do Espectro Autista.

A tutela provisória de urgência, concedida pelo juiz do Trabalho Gleydson Ney Silva da Rocha, determinou o cumprimento imediato da medida, sob pena de multa diária de R$ 1 mil, revertida em favor da trabalhadora.

Entenda o caso

A empregada pública, lotada na Superintendência Regional do Trabalho de Roraima e regida pela CLT, solicitou administrativamente a redução de 50% da jornada semanal para acompanhar o tratamento multidisciplinar do neto.

O pedido foi indeferido pelo órgão empregador sob o argumento de inexistência de amparo legal, uma vez que o contrato de trabalho previa jornada de 40 horas semanais. Diante da negativa, a trabalhadora recorreu à Justiça do Trabalho, com pedido de tutela de urgência.

Situação familiar

Nos autos, a empregada comprovou que assumiu a guarda unilateral do neto, de sete anos de idade, após o falecimento da mãe da criança, ocorrido em março de 2024. O menor estuda no período vespertino e necessita de acompanhamento especializado no turno matutino, com atendimentos semanais e consultas frequentes com profissionais da saúde.

Laudo médico atestou o diagnóstico de TEA e indicou a necessidade de suporte multidisciplinar, incluindo psicoterapia, terapia ocupacional, acompanhamento nutricional, equoterapia e psicopedagogia.

Proteção constitucional da criança e da pessoa com deficiência

Ao analisar o pedido, o magistrado afirmou que o caso não se limita à probabilidade do direito, mas revela verdadeira certeza jurídica, diante do conjunto normativo constitucional, legal e jurisprudencial aplicável.

Na decisão, foram citados o art. 227 da CF e o art. 4º do ECA, que consagram o princípio da proteção integral e da prioridade absoluta dos direitos da criança e do adolescente.

Também foram mencionados o Estatuto da Pessoa com Deficiência e a lei 12.764/12, que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista e reconhece o TEA como deficiência para todos os efeitos legais.

O magistrado destacou ainda que, no âmbito do serviço público, a redução de jornada para acompanhamento de pessoa com deficiência já é assegurada pelo art. 98, §3º, da lei 8.112/90.

Nesse ponto, ressaltou a aplicação do Tema 138 do TST, julgado em maio de 2025, no qual foi firmada tese vinculante no sentido de que o empregado público com filho com TEA tem direito à redução da jornada, sem redução salarial e sem necessidade de compensação, por aplicação analógica da legislação estatutária.

Para o juiz, negar a redução da carga horária em situação como a dos autos implicaria desconsiderar compromissos constitucionais e internacionais assumidos pelo Brasil na proteção da criança, da pessoa com deficiência e na promoção de ambientes de trabalho inclusivos.

“Cabe ainda destacar que a tendência do Direito do Trabalho contemporâneo – e da Agenda 2030 da ONU (ODS 8 e 10) – é estender práticas inclusivas ao setor privado, promovendo condições equitativas para trabalhadores que cuidam de filhos com deficiência, como exteriorização da política inclusiva que ilumina o Direito do Trabalho contemporâneo”

Processo: 0001908-34.2025.5.11.0051
Leia a decisão: https://www.migalhas.com.br/arquivos/2026/1/0C60304DA64BEC_Documento_b6a6395-.pdf

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/447754/juiz-reduz-jornada-de-empregada-publica-para-cuidar-de-neto-autista