O IBGE divulgou resultado prévio do Censo 2022, que indica que o Brasil tem quase 208 milhões de habitantes; número representa o menor crescimento populacional desde 1872.
Com 83,9% da população recenseada, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) lançou a prévia do Censo Demográfico 2022 que aponta que o Brasil tem 207.750.291 habitantes (data-base 25 de dezembro). A prévia segue modelo estatístico e visa cumprir a legislação que determina que todo ano seja emitido o cálculo de cada um dos 5.570 municípios do país.
Com o número o TCU (Tribunal de Contas da União) calcula a distribuição de recursos para as cidades.
Este número de habitantes indica que a população brasileira cresceu apenas 0,7% desde o último Censo, realizado em 2010. Isto significa o menor aumento percentual na série histórica iniciada em 1872.
Em 2010, o Censo calculou que o Brasil tinha 191 milhões de habitantes. Considerado os dados históricos, as quedas no ritmo de crescimento acontecem desde 1960, mas este é o primeiro período em que o crescimento fica abaixo de 1%.
Entre os apontamentos para o baixo crescimento está a queda da natalidade. Outro fator que contribuiu para esta baixa no período recente foi a pandemia de Covid-19 que fez aumentar as taxas de mortalidade ao mesmo tempo que muitas pessoas adiaram a gravidez.
Na prévia pode se concluir que a região Nordeste do país é a que teve o menor crescimento populacional, pelos motivos listados acima somado a uma maior migração populacional.
Os dados finais devem ser divulgados no mês de março.
A atividade de RIG (relações institucionais e governamentais), reconhecida pela CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) do Ministério do Trabalho, está em fase de regulamentação pelo Congresso Nacional, com a recente aprovação, na Câmara dos Deputados, do substitutivo ao PL (Projeto de Lei) 1.202/07, do deputado Carlos Zarattini (PT-SP), e envio ao Senado Federal em 2 de dezembro de 2022.
Antônio Augusto de Queiroz*
O objetivo da regulamentação é assegurar mais transparência e equidade na relação da sociedade e do mercado com os poderes públicos, especialmente no acesso e no exercício de influência legítima sobre autoridades dos 3 poderes, mediante apresentação de subsídios que contribuam para decisões equilibradas e com base em evidências.
A atividade de RIG — que envolve monitoramento, articulação, defesa e representação de interesses institucionais e corporativos perante os entes públicos — deve ser exercida sempre com transparência, ética e responsividade, além de observar as boas práticas e as diretrizes constitucionais e legais na interação com os agentes públicos.
E as 2 formas de assegurar que isso ocorra com regras claras são, de um lado, a autorregulação, como já faz com filiados, a Abrig (Associados Brasileira de Relações Institucionais e Governamentais), por meio do manual “Prática Recomendada” (2020), elaborado em parceria com a ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas), ou, de outro, a regulamentação em lei, como proposto no substitutivo ao PL 1.202/07, já aprovado pela Câmara dos Deputados e remetido ao Senado Federal.
O trabalho do profissional de RIG é indispensável nas democracias, porque tem como escopo promover o diálogo entre associações, empresas e instituições da sociedade civil com autoridades do Poder Público (governantes, parlamentares e altos burocratas), a fim de oferecer dados, análises e informações para que os agentes públicos decisores estejam bem informados sobre os impactos — positivos ou negativos — que as políticas públicas em debate ou em formulação possam ter sobre determinados setores, segmentos e grupos sociais específicos.
Trata-se de atividade de orientação estratégica à sociedade e ao mercado na defesa de interesses perante os agentes públicos, especialmente em relação aos 4 elementos comuns às políticas públicas:
1) o institucional (autoridade formal);
2) o decisório (escolha política);
3) o comportamental (ação ou inação); e
4) o causal (efeitos sobre o sistema político)1.
Ou seja, a atividade abrange as 3 dimensões do processo político: a polity (instituições políticas ou estruturas do sistema político), a politics (processos políticos ou de negociação e barganha que ocorrem dentro do sistema político, entre partidos, poderes, burocracia, governo, etc) e a policy (dimensão material e concreta do sistema político, que são os resultados ou os conteúdos das políticas públicas).
A atividade, portanto, envolve inteligência, organização e aconselhamento sobre ações estratégicas para atingir objetivos, mas também inclui monitoramento e interação com agentes públicos e privados.
Nessa perspectiva, como bem assinala Carlos Alberto Cidades (2022), o profissional de RIG é, sobretudo, intérprete da informação. De um lado, identifica como o legislador, o regulador ou o formulador de políticas públicas pretende disciplinar determinada matéria, e, de outro, traduz os efeitos da norma ou política pública sobre a empresa, o movimento social ou cívico, a entidade, o setor ou o segmento afetado pela decisão.
Como regra, o trabalho de relacionamento com os poderes públicos, como ocorre em nível global, é regulado (por autorregulação ou por lei), conforme recomendação da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), tanto para ampliar a transparência e o controle da atividade, quanto como forma de moderar os poderes do Estado, que, por intermédio das instituições de governo, exerce os seguintes poderes sob a forma de monopólios2:
1) de impor conduta e punir seu descumprimento (poder coercitivo);
2) de fazer leis obrigatórias para todos (poder de legislar); e
3) de instituir e cobrar tributos ou arrecadar compulsoriamente o excedente econômico da sociedade (poder de tributar).
A regulamentação da atividade de relações institucionais e governamentais, também conhecida como atividade de lobby, ao contrário do que dizem os seus detratores, poderá contribuir para o aperfeiçoamento dessa atividade ao exigir transparência e integridade tanto do agente público quanto dos profissionais que atuam na defesa de interesses.
Afinal, em todas as democracias, as pessoas físicas e/ou jurídicas se organizam sob diversas formas para, legitimamente, representar e defender seus interesses perante os poderes constituídos, e para que a mediação e a resolução de conflitos econômicos, políticos e sociais, seja feita com transparência, ética, equidade e sem favorecimento, é fundamental que haja regulação.
Se alguém é contra determinado aspecto do texto, que proponha seu aperfeiçoamento, mas negar a necessidade de regulamentação da atividade não parece, a priori, postura de quem deseja jogar luzes na relação do Estado com a sociedade e o mercado, como recomenda a OCDE.
O texto aprovado pela Câmara dos Deputados, resultante de debate iniciado em 1987, quando da apresentação do primeiro projeto de lei para regulamentar a representação de interesses, e retomado a partir de 2007 com a apresentação do deputado Carlos Zarattini (PL 1.202/07), e que foi impulsionado pela apresentação do projeto de lei do Poder Executivo (PL 4.391/21), não é perfeito.
Este não atende a todas as recomendações da OCDE, mas supre o essencial, ao prever o credenciamento dos lobistas, e submeter a atividade a princípios e regras que contribuirão para maior transparência e integridade da atividade.
Trata-se, portanto, de lei necessária e urgente, para que o lobby possa ser exercido de forma legítima e sujeita ao escrutínio público. Todavia, ainda que o texto aprovado seja bastante superior ao enviado pelo Executivo, esse ainda reclama aperfeiçoamentos, que caberá ao Senado Federal examinar e propor.
(*) Jornalista, analista e consultor político, mestre em Políticas Públicas e Governo pela FGV. Ex-diretor de Documentação do Diap, é autor do livro “RIG em três dimensões: trabalho parlamentar, defesa de interesse perante os poderes públicos e análise política e de conjuntura”, e sócio-diretor das empresas “Consillium Soluções Institucionais e Governamentais” e “Diálogo Institucional Assessoria e Análise de Políticas Públicas”.
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1 Ver Rua e Romanini (2013)
O levantamento do IBGE/MPT/Unicamp sobre a falta de direitos no trabalho realizado em plataformas digitais como Uber, Rappi e Ifood poderá nortear políticas públicas.
A reportagem é de César Fraga, publicada por Extra Classe, 03-01-2023.
A Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) iniciarão estudo para traçar um diagnóstico inédito sobre os trabalhadores de aplicativos – da economia 4.0 –, que exercem seus ofícios a partir de plataformas digitais no Brasil.
Foi assinado um termo de cooperação entre as as partes para a criação de um módulo na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) sobre Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) relacionado exclusivamente ao trabalho em plataformas digitais, como Uber, iFood e Rappi, entre outras.
Na Unicamp, participarão do estudo pesquisadores do Centro de Estudos Sindicais e Economia do Trabalho (Cesit), cujo diretor é o professor José Dari Krein, e do grupo “Mundo do trabalho e suas metamorfoses”, liderado pelo sociólogo Ricardo Antunes, professor do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH).
O questionário a ser aplicado para fundamentar as ações do estudo foi elaborado pelos especialistas da Unicamp em conjunto com o MPT. Seus resultados deverão se desdobrar em inúmeras pesquisas que poderão servir de base para eventuais ações de regulação desse mercado, hoje absolutamente desigual, avalia Krein. “A ‘uberização’ criou um mundo sem direitos e instalou a barbárie nas relações de trabalho no Brasil”, diz.
Para José Dari Krein, o mundo do trabalho no Brasil vive hoje seu pior momento desde a década de 1940. Esse mundo conta com um excedente de 60 milhões de pessoas que querem trabalhar, mas não encontram ocupação. É um mundo de trabalhadores informais – em um contexto de crescente flexibilização e precarização –, cenário esse que vem sendo amplamente explorado por empresas, particularmente aquelas que atuam a partir de plataformas digitais.
Na avaliação dele, o cenário desolador para o trabalhador brasileiro é resultado do processo de regressão da estrutura produtiva e das ondas de reformas trabalhistas realizadas nos últimos anos, “que caminharam no sentido da desconstrução de direitos”, deixando reduzido o poder de barganha dos que trabalham. “Para sobreviver em um contexto tão adverso, as pessoas se submetem a trabalhar muitas horas a mais por dia, fator que joga a favor das empresas”, afirma.
Ele explicam que ao longo do século 20 houve um movimento de construção de direitos e de mecanismos de proteção social para os trabalhadores, impondo limites sobre como as empresas poderiam utilizar a força de trabalho, em um processo que o sociólogo inglês Richard Hyman denominou de “desmercadorização” – fenômeno caracterizado por salário-mínimo, limite de jornada máxima, folga remunerada, possibilidade de afastamento com remuneração em caso de doença, seguro para o desempregado. “Ou seja, havia um processo de desmercantilização da força de trabalho”, lembra o pesquisador da Unicamp.
Ainda segundo Krein, o contexto mundial do trabalho começou a mudar nos anos 1980 e, no Brasil, mais especificamente, nos anos 1990. “Tende a prevalecer, especialmente a partir de 2015, uma campanha sistemática contra os sindicatos, contra qualquer forma de organização coletiva, greves e mobilizações. Isso foi construído socialmente”, afirma o especialista. “A gente está vivendo, hoje, um período em que as forças conservadoras ganharam expressão militante na sociedade. E, nesse sentido, a força de trabalho no Brasil vive o pior momento dos últimos anos”, acrescenta. É nesse terreno que se abre espaço para essas empresas de plataforma organizarem suas atividades.
“As empresas conseguem se viabilizar, sem precisar de capital”, argumenta Krein. “Quem fornece o capital é quem presta o serviço para elas. Ou seja, você tem uma inversão. Se, por exemplo, o segmento de transporte por aplicativo entra em crise, o risco é do motorista e não do dono da plataforma”, explica. “É o sujeito no mercado de trabalho sem nenhuma proteção, sem nenhum direito. Esse é o mundo que as plataformas tentaram explorar no bojo das reformas trabalhistas. Isso é o que o presidente Jair Bolsonaro diz ser o padrão de regulação do trabalho que ele imagina para o país. É o mundo da informalidade, um mundo sem direitos”, diz.
Nas pesquisas realizadas por Ricardo Antunes na Unicamp, há relatos de jornadas de até 16 horas por dia. E essa jornada extenuante tem um motivo claro. “Na informalidade, se o trabalhador para, ele não come. Simples assim. Esse é o tamanho do flagelo que temos no Brasil, um mercado de trabalho com 40% [das pessoas] na informalidade”, destaca Antunes. “E aqui reside uma questão crucial. Esses são trabalhadores assalariados ou são empreendedores autônomos como propõem as plataformas?”, questiona. “É ele quem escolhe a tarefa que vai desempenhar, seu salário e renda? Um eletricista autônomo, por exemplo, decide o quanto vai cobrar e quando poderá prestar o serviço. Os trabalhadores de plataforma têm essa autonomia?”, indaga Antunes.
“O que acontece, na prática, é que eles precisam cumprir metas: têm de pagar o carro, a moto, a bicicleta, celular, internet, mochila, todos itens essenciais nesse tipo de trabalho”, pondera o pesquisador que, na parceria entre Unicamp, MPT e IBGE, é o responsável pela organização e análise de dados.
Para a pesquisadora Ludmila Abílio, colaboradora do Cesit, esses trabalhadores vivem constantemente sob chantagem. “As empresas dizem: se isso ficar desinteressante, nós vamos embora. Se não houver reforma trabalhista, não haverá emprego”, diz. Na opinião dela, os serviços baseados em plataformas digitais podem e devem ser regulados. Mas faz uma ressalva: “O modelo de regulação tem de ser construído juntamente com os trabalhadores”. De acordo com um levantamento feito pelo Cesit, em 2019, havia 65 projetos de regulamentação em tramitação no Congresso, mas nenhum avançou até o momento. A estimativa é de que o número de “plataformizados” – como são chamados esses trabalhadores – esteja próximo de 1,5 milhão de pessoas no Brasil atualmente.
A pesquisa na PNAD Contínua sobre Tecnologia da Informação e Comunicação conterá perguntas sobre a relação dos motoristas e entregadores com as plataformas digitais; sobre como os aplicativos influenciam na forma de trabalho e no rendimento das categorias; a forma de distribuição de corridas e entregas; se há dedicação exclusiva a essa forma de trabalho; como se dá a formação de preços; quais as estratégias de promoção dos aplicativos; como funcionam os programas de bonificação e de avaliação dos trabalhadores; e a duração da jornada de trabalho. A cooperação surgiu a partir da atuação do MPT em Campinas envolvendo o trabalho nas plataformas digitais, sob responsabilidade dos procuradores Clarissa Ribeiro Schinestsck e Mario Antonio Gomes.
“’É preciso trabalhar sempre mais’, martela o neoliberalismo. Mas um livro sugere: cresce no mundo o repúdio ao labor exaustivo, alienado e sem sentido. E há sinais de que esta pauta entrará na agenda de um Brasil pós-Bolsonaro”, escrevem Ana Claudia Moreira Cardoso, Cássio da Silva Calvete, José Dari Krein e Sadi Dal Rosso, em artigo foi publicado originalmente como capítulo introdutório do livro O futuro é a redução da jornada de trabalho (CirKula, 2022) e reproduzido por OutrasPalavras, 07-12-2022.
Eis o artigo.
Este livro destina-se a analisar as possibilidades para a Redução da Jornada de Trabalho nos dias de hoje, bem como os limites e os obstáculos que a ela se interpõem. No contexto de rápidas transformações em andamento no capitalismo, e apesar de condições formal e praticamente adversas, impõe-se construir uma agenda crítica em que se apresentem perspectivas para uma organização humana do tempo de trabalho. Atualmente trabalhadores/as enfrentam uma forte ofensiva do capital contra as conquistas obtidas no século XX que melhoraram suas condições de trabalho e de vida, particularmente no que se refere à regulamentação do tempo de trabalho que limitaram a forma de como o empregador pode dispor do tempo de vida dos/as assalariados/as. Os ataques são diversos e atingem as três dimensões do tempo de trabalho – extensão, distribuição e intensidade –, dado que as estratégias atuais do capital se valem de todos os recursos para se apropriarem de uma maior parcela do tempo do/a trabalhador/a, aumentar a intensidade do trabalho e tê-lo a disposição de forma discricionária em qualquer tempo e lugar.
O futuro é a redução da jornada de trabalho (Foto: Divulgação)
A chamada Quarta Revolução Industrial ou era digital não se resume ao boom de inovações tecnológicas que presenciamos, mas cria espaço para que velhas demandas dos capitalistas emerjam da escuridão para assombrar novamente a classe trabalhadora e as sociedades civilizadas. As inovações e o desconhecimento que as pessoas têm dos diversos aspectos que elas envolvem possibilitam que o velho ressurja travestido de novo e de moderno e acabe por achar novos espaços por meio de mudanças nas legislações trabalhista que impactam especialmente o tempo de trabalho aumentando a extração de mais-valia, no discurso do empreendedor de sucesso, nos valores associados ao neoliberalismo e na valorização do curto prazo, que é o tempo do capital financeirizado. Essas mudanças nos valores, nas tecnologias, na legislação, na percepção do tempo, no desmonte de direitos e das proteções sociais caracterizam uma involução civilizatória. Por sua vez, elas impactam sobremaneira o tempo de trabalho, tornando-o mais intenso, extenso e despadronizado aumentando, assim, a extração da mais-valia.
Nesse processo, aproveitando a névoa provocada pelo desconhecido, os capitalistas buscam apropriar-se do tempo livre da classe trabalhadora, conquistado a partir de muitas lutas. O que aparece como novo no século XXI, nas relações de trabalho, já tinha sido condenado como ignóbil no século XX: relações de emprego sem limitação de jornadas de trabalho, relações de emprego sem vínculos reconhecidos e disponibilidade do/a trabalhador/a a qualquer hora do dia e em qualquer dia da semana como o teletrabalho, o trabalho em empresas-plataformas, o trabalho intermitente e o autônomo exclusivo. Poderíamos citar muitos outros exemplos de trabalho que mexem no tempo laboral possibilitando ao capital se apropriar do tempo livre da classe trabalhadora e que, além de criar condições precárias para estes, interferem de forma perversa na construção de uma sociedade mais humana onde o/a trabalhador/a possa planejar o seu tempo livre com a família, com os amigos e para si, como no trabalho em tempo parcial, trabalho por tempo determinado e temporário.
Diante dessas transformações, neste livro reunimos um número significativo de estudiosos/as do trabalho – de diferentes formações, abordagens e instituições, mas tendo em comum a excelência dos seus estudos – para refletir e expor propostas a respeito do papel, da viabilidade e da importância da regulação da jornada de trabalho e, particularmente, da Redução da Jornada de Trabalho. A proposta principal deste livro recebeu apoio da Rede de Estudos e Monitoramento da Reforma Trabalhista (REMIR) e da Associação Brasileira de Estudos do Trabalho (ABET), das nove principais centrais sindicais do país e de Leonardo Boff.
O Apoio da ABET veio por meio da aprovação, em 10 de setembro de 2021, da Moção de Alerta pela necessidade da Redução da Jornada de Trabalho, nos termos que seguem:
[…] os sócios da Associação Brasileira de Estudos do Trabalho (ABET), reunidos em Assembleia Geral, examinaram, votaram e aprovaram Moção de Alerta para a necessidade de discutir e implantar políticas que reduzam o tempo de trabalho na perspectiva de construir uma sociedade de maior inclusão social na qual as pessoas possam viver todas as dimensões da vida, para além do trabalho.
Assim, busca-se impulsionar as forças trabalhistas, sociais e políticas a colocar em pauta essa bandeira, pois ela é fundamental para resolver os problemas do trabalho hoje e abrir novos horizontes para a sociedade brasileira.
O apoio das 9 maiores centrais sindicais do Brasil se manifesta através da elaboração de um dos prefácios deste livro, redigido e assinado por elas, e de que destacamos o trecho:
No Brasil, a última vez que conseguimos uma redução geral da jornada de trabalho foi na Constituição Federal de 1988, de 48 para 44 horas semanais. Essa conquista foi viabilizada no contexto político da Assembleia Nacional Constituinte, que marcava o fim da ditadura e reação a mais de duas décadas de perseguição e amordaçamento do sindicalismo. Foi favorecida pelas conquistas em muitas negociações coletivas que reduziram, em diversas categorias e empresas, a jornada de trabalho nos anos anteriores à Constituinte.
Enfim, Leonardo Boff, intelectual, filósofo e teólogo de inquestionável qualificação e de grande penetração internacional, escreve no outro Prefácio, intitulado “Palavras Introdutórias”, do livro sobre a necessidade de retomar a luta:
Esse conjunto de estudos sobre a luta pela redução da jornada de trabalho deixa claro o propósito buscado de humanizar a vida, de combinar de forma minimamente satisfatória a necessidade de trabalhar com uma outra forma de dispor do tempo para a vida, a convivência, o lazer e a cultura.
A ofensiva pela apropriação do tempo da classe trabalhadora vem recrudescendo no Brasil e no mundo desde a década de 1990. Por um lado, mediante as mudanças nas legislações trabalhistas nacionais, que teve seu ápice no Brasil na contrarreforma de 2017 realizada por Michel Temer e continuada por Jair Bolsonaro nos anos posteriores. Por outro lado, pelo processo mundial de introdução de novos sistemas de organização do trabalho em que cada nação tem seu ritmo, mas que invariavelmente resultam, nos países com direitos consolidados historicamente, em alongamento, intensificação e despadronização do tempo de trabalho. Prevaleceu uma lógica de desconstrução de direitos e das proteções sociais, em que progressivamente a maioria dos/as trabalhadores/as foi submetida a uma situação de maior vulnerabilidade. Contexto no qual combinou com um enfraquecimento sindical, em que a redução de jornada de trabalho, apesar dos ganhos de produtividades, praticamente ficou fora da agenda política e social na maioria dos países.
No entanto, diante do fracasso das políticas neoliberais, das políticas econômicas ortodoxas, da globalização financeira e das organizações do trabalho feitas discricionariamente em favor dos interesses do capital em entregar o que haviam prometido de desenvolvimento econômico – geração de postos de trabalho e aumento do bem estar – observa-se a emergência no horizonte de movimentos e experimentos que recolocam a questão da Redução da Jornada de Trabalho como uma das ações que podem contribuir para enfrentar o crescente mal-estar criado pela crise atual e melhorar a qualidade de vida das pessoas e repartir melhor os empregos existentes.
Neste sentido, algumas experiências começam a chamar atenção, tais como na Finlândia (que está experimentando uma jornada de 4 dias por semana e há uma proposta da atual primeira-ministra de instituir no país uma jornada de 6 horas diárias); experimentos, ainda que localizados, de Redução da Jornada de Trabalho estão em curso na Bélgica, na Escócia, na Islândia, na Espanha, no Japão, nos Emirados Árabes, entre outros. Na Coreia do Sul, ainda que a jornada permaneça longa, houve uma redução de 6,3 horas por mês a partir de 2019. Na mesma perspectiva, a agenda da redução da jornada de trabalho ganhou visibilidade com a posição do IG Metal da Alemanha a favor da Jornada de Trabalho de 32 horas; o movimento “4dayworkweek” que iniciou na Nova Zelândia e rapidamente teve adesão de empresas nos EUA, Grã-Bretanha, Irlanda e logo depois em muitos outros países, inclusive no Brasil; na Grã-Bretanha em 2019 o líder do Partido Trabalhista se posicionou favorável a semana de 4 dias sem perdas de salários e, como último destaque, em outubro de 2020, o Comitê Executivo da Confederação Europeia de Sindicatos (CES) sugeriu uma agenda coordenada de negociações para a redução da semana de trabalho sem redução dos salários e medidas para o controle do tempo de trabalho, qualidade de vida no trabalho e garantia de renda em caso de doença.
Além disso, há sinais de que os níveis de precariedade do trabalho parecem se tornar inaceitáveis, como ocorreu com a revogação de parte da reforma trabalhista de 2012 na Espanha, em 2022, na perspectiva de fortalecer as negociações coletivas e estimular contratos por prazo indeterminado. O mesmo pode ser observado por movimentos de negação das pessoas trabalharem na precariedade, tais como o Movimento Antitrabalho que ocorre em muitos lugares, mas que ganhou maior visibilidade nos EUA; a retomada da sindicalização e surgimento de novos sindicatos também com destaque nos EUA. E ainda, há uma tendência de regulamentação do trabalho por meio de plataformas digitais em diversos países. Ou seja, estão em curso sinais de reação ou contraposição ao período em que praticamente somente permaneciam as políticas de flexibilização das relações de trabalho. No caso brasileiro, estamos na contramão desta tendência, pois o atual governo continua apostando na desconstrução de direitos com a sua proposta de criar a “carteira verde amarela”. O desafio atual é alterar a lógica da atual tendência e recolocar a necessidade de a redução da jornada ser uma agenda chave para melhorar a qualidade de vida de quem precisa trabalhar para sobreviver.
Como, a classe trabalhadora, pode dar continuidade a luta histórica que trouxe a extensão do tempo de trabalho ao patamar das 40 horas semanais e recolocar na pauta política a Redução da Jornada de Trabalho sem redução de salário? Os sindicatos, as associações, as representações de trabalhadores/as e os movimentos sociais esperam que este livro, que se intitula “O Futuro é a Redução da Jornada de Trabalho”, possa trazer subsídios teóricos e práticos que contribuam para fundamentar a retomada da Campanha Nacional pela Redução da Jornada de Trabalho sem redução de salários. É necessário reconstituir a noção de jornada e de Redução da Jornada de Trabalho como promotora de qualidade de vida. Para isto, a pretensão do presente livro é abrir espaço para as discussões teóricas a respeito do trabalho realizado no domicílio, o que implica a qualificação da noção de gênero e como distribuir melhor o trabalho produtivo e reprodutivo. Vê-se ainda como necessário reconstituir as condições saudáveis do trabalho que foram destruídas com recentes alterações do processo de trabalho sem jornadas fixas, com trabalho completamente inseguro e intenso, muitas vezes realizado a distância. A crise da pandemia Covid-19, aliada à crise econômica que devasta o Brasil, exacerbaram a precarização do trabalho com efeitos ainda não diagnosticados para a saúde e a vida de quem trabalha. Estruturalmente também não se pode deixar de mencionar a preservação do meio ambiente como geradora potencial de empregos e suporte para a redução da jornada.
O livro se propõe a fazer essas discussões e estimular a reflexão de muitas outras como a do futuro do trabalho e do não trabalho. Assim, esperamos com essa obra dar a nossa singela contribuição na luta por um mundo melhor, iniciando por um mundo do trabalho igualitário, seguro e emancipador.
A reforma trabalhista não se restringe às alterações promovidas pela lei 13.467/17, pois a atividade legiferante tem sido intensa no direito do trabalho, verificando-se profundas e constantes mudanças nas relações laborais.
No Brasil, atribui-se ao direito do trabalho a culpa pela retração da empregabilidade e, paradoxalmente, a missão de gerar empregos. Tanto é assim que durante a tramitação do projeto de lei 6787/16 (convertido na lei 13.467/17), o relator Deputado Rogério Marinho, prometeu melhorar os índices de empregabilidade1.
O direito do trabalho surgiu em razão da necessidade de regular as relações laborais, adquirindo mais adiante, a feição de instrumento de realização de direitos sociais. Apesar de seu inegável poder de interferir no mercado de trabalho, o desemprego estrutural ou os altos índices de desocupação decorrem de diversos fatores, tais como as mudanças da vida em sociedade ou dos hábitos de consumo, dinamizados pelo advento da tecnologia.
Os dados estatísticos colhidos nos últimos cinco anos da reforma trabalhistas confirmam que a lei não tem o poder de criar empregos, tampouco a supressão de direitos ou flexibilização das relações laborais é suficiente para manter os níveis de ocupação.
É necessário observar que as mais impactantes alterações legislativas operadas pela lei 13.467/17, em verdade, buscaram atingir a litigiosidade tida por “excessiva”, adotando mecânicas artificiais de contenção de conflitos, tal como a imposição de ônus ao sucumbente na ação, mesmo que beneficiário da justiça gratuita (artigos 790-B, caput e § 4º, e 791-A, § 4º, da CLT, dentre outros), em sistemática não verificada sequer nos processos comuns.
Em outubro de 2021, parte dos dispositivos celetistas em questão foram declarados inconstitucionais pelo STF na ADI 5766. Contudo, dado o exíguo tempo decorrido desde o julgamento dos embargos declaratórios (concluído em 21/6/22), ainda não é possível aferir os verdadeiros impactos na quantidade de ações trabalhistas.
A este respeito, notícias recentes sinalizam para redução drástica do número de ações, pautando-se em dados fornecidos pelo Tribunal Superior do Trabalho2 até setembro de 2022, que apontavam até então 1,263 milhão de novas ações. Entretanto, promovem o cotejo da quantidade acumulada no ano de 2016 (que apresentou recorde histórico, com 2,756 milhões de novas ações) e de 2021 (ainda sob a rigidez e onerosidade das demandas, impostas pela reforma, com 1,556 milhões de ações), não refletindo desse modo, os possíveis efeitos da decisão da ADI 5766 pelo STF.
Portanto, a reforma trabalhista falhou tanto em seu intuito autodeclarado, de gerar novos empregos, como em seu objetivo escuso de conter demandas, ainda que neste último caso, o resultado final verificado se justifique pela interferência do STF, que em boa hora restaurou o acesso à justiça (direito fundamental) também ao beneficiário da gratuidade.
A reforma trabalhista também flexibilizou regras de gestão da duração do trabalho medido pelo tempo à disposição (exclusão da jornada in itinere); eliminou intervalo antes obrigatório, para o início da prorrogação de jornadas pelas mulheres; ampliou as mecânicas de compensação de jornada; fixou a natureza indenizatória do valor pago pelo tempo suprimido do intervalo intrajornada; aumentou as hipóteses de fracionamento de férias; eliminou a obrigatoriedade de assistência sindical na rescisão contratual, dentre tantas outras mudanças, todas relacionadas à execução do contrato de trabalho.
Parte desses temas ainda serão analisados pelo STF em controle concentrado de constitucionalidade, não se verificando consenso jurisprudencial nos Tribunais do Trabalho sobre os questionamentos advindos da mudança atabalhoada de preceitos substanciais que até então encontravam-se consagrados no direito material do trabalho. O próprio TST ainda decidirá se os dispositivos alterados são aplicáveis aos contratos em curso ou se, ao contrário, somente poderão atingir os contratos firmados após o advento da lei nova.
Mas é certo que a reforma não propiciou o aumento da empregabilidade, como também falhou com mecanismo de melhoria das condições sociais ou da manutenção dos postos de trabalho, não impedindo o aumento da precarização ou da informalidade, notadamente quando restou instalada a crise sanitária (COVID-19) em 2020, confirmando a complexidade da crise estrutural de desemprego e a simbiose entre o direito do trabalho e a economia.
A lei 13.467/17 também inovou ao fixar a prevalência do negociado sobre o legislado (com indicação no artigo 611-A, da CLT, de temas passíveis de serem objeto de negociação coletiva) ou ao eliminar a contribuição sindical compulsória. No entanto, tais aspectos, novamente não interferem na geração de postos de trabalho, valendo observar que a atuação sindical na realidade brasileira ainda é centrada na unicidade (sindicato único por categoria/base territorial), com legitimidade para representação dos trabalhadores inseridos em relação formal de emprego (trabalho subordinado), não havendo a princípio, organização sindical voltada para proteger ou representar trabalhadores não subordinados ou pulverizados, a exemplo do trabalho por plataformas ou ‘uberizados’. Ademais, não pode passar despercebido que neste ponto, a reforma trabalhista a um só tempo privilegia a negociação coletiva e retira de imediato a fonte de custeio das entidades sindicais, inviabilizando (ou ao menos dificultando sobremaneira) sua atuação voltada a pactuar ajustes setorizados.
É possível afirmar que dentre as inúmeras alterações promovidas na legislação, a criação do trabalho intermitente efetivamente se caracteriza como a mais significativa (ou talvez a única) medida relacionada, diretamente, às modalidades de contratações e, portanto, em tese capaz de propiciar a geração de emprego. Porém, afora o mal uso deste novo tipo contratual, sua utilidade tende a se restringir às atividades empresariais marcadas pela sazonalidade ou períodos excepcionais (como aquele verificado durante a pandemia), por instituir flexibilidade na absorção da força de trabalho, desonerando o empregador durante os períodos de inatividade do trabalhador.
Mas por certo, não se destinará às demandas que exigem produção ou atuação contínuas, além de ser elevado o custo social incorrido, por maquiar dados relacionados às taxas de ocupação, sem promover melhoria das condições sociais, haja vista a fragilidade do vínculo que institui entre as partes contratantes, causando aos trabalhadores intermitentes incerteza quanto a renda a ser obtida por seu intermédio ou quanto aos períodos de convocação.
Por fim, constata-se a insuficiência de mecanismos eficazes para combater problemas estruturais de formação, qualificação e requalificação profissional, sobretudo em razão das mudanças impulsionadas pela revolução tecnológica. Vale dizer, desde 1988 aguarda-se a concretização da proteção do trabalhador em face da automação (artigo 7º, XXVII da CF), e não obstante seja certo que a robotização e demais mudanças substanciais nos processos produtivos afetam, negativamente, o mercado de trabalho, os programas sociais criados foram insuficientes e insatisfatórios para mitigar estes efeitos.
A automação ou robotização dos setores produtivos tem o potencial de atingir trabalhadores de um setor, unidade de negócio ou até mesmo toda uma categoria profissional, não raro acarretando dispensas em massa. Por essa razão, embora fosse necessário prever seus impactos nos postos de trabalho, sendo certo que a defesa dos interesses dos empregados demandaria negociação coletiva por intermédio dos sindicatos, a CLT reformada afastou a obrigatoriedade de negociação coletiva para dispensa em massa (artigo 477-A), inviabilizando o estabelecimento de contrapartidas para os trabalhadores afetados, tais como ofertas de cursos de qualificação para reaproveitamento em outras atividades ou funções.
Finalmente, importante destacar que a reforma trabalhista não se restringe às alterações promovidas pela lei 13.467/17, pois a atividade legiferante tem sido intensa no direito do trabalho, verificando-se profundas e constantes mudanças nas relações laborais. Todavia, se destinam mais ao fortalecimento da atividade econômica, através de medidas que reduzem o custo da mão de obra, flexibilizando o rigor das normas de proteção, aumentando as linhas de financiamento de empreendimentos empresariais através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) ou PIS (Programa de Integração Social), a pretexto de, por consequência, gerar novos postos de trabalho. Todavia, não se concentram no cerne da problemática, deixando de considerar que nem sempre o emprego desses recursos se traduz em novos postos de trabalho.
Toda a remuneração recebida pelo empregado deve ser considerada para fins de recolhimento de contribuição previdenciária.
Atualmente vem crescendo a oferta de cartões multibenefícios pelos empregadores aos seus colaboradores, que unificam em um só cartão diversos tipos de benefícios como alimentação, mobilidade, saúde, cursos, shows, academias e livrarias, por exemplo, dando aos beneficiários a opção de usar os bens e serviços que melhor atendam suas necessidades.
Esses cartões funcionam no débito ou crédito e apresentam como maior atrativo justamente a flexibilidade de utilização pelo empregado, além de não ter custo de emissão e taxas administrativas para o empregador.
São muitas as organizações que já aderiram a essa ferramenta, que se apresenta como um atrativo para contratação e retenção de empregados. Contudo, a utilização indiscriminada do cartão multibenefícios também apresenta riscos trabalhistas relacionados à incidência de tributos e encargos trabalhistas sobre os valores creditados aos empregados.
O cartão multibenefícios oferece aos colaboradores diversos tipos verbas que, por sua natureza jurídica, são consideradas salário sem, contudo, somar tais valores para composição da base de cálculo das contribuições previdenciárias, do imposto de renda e do FGTS.
Nos termos do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Quanto à abrangência do salário, de acordo com Mauro Schiavi, “o salário é conjunto de parcelas contraprestativas e habituais pagas, diretamente, pelo empregador, ao empregado, em razão da prestação pessoal de serviços”[1]. Ou seja, salário é todo valor pago pelo empregador ao empregado como retribuição ou contraprestação ao serviço prestado de forma habitual, nos termos do contrato de trabalho. Dessa forma, entende-se que os benefícios pagos aos empregados via cartão de multibenefícios compõem o salário.
As verbas com natureza jurídica de salário estão sujeitas à incidência de tributos, sendo que a tributação sobre o trabalho se dá por intermédio do imposto de renda e da contribuição para a previdência social, incidente sobre a folha de pagamento.
O art. 28 da lei 8.212/91, que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, define da seguinte forma o salário de contribuição, para fins de incidência de contribuição previdenciária:
“Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição:
I – para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;”
Significa dizer que toda a remuneração auferida habitualmente pelo empregador, seja em dinheiro ou utilidades (salário in natura), integra a base de cálculo do salário contribuição para fins de recolhimento da contribuição previdenciária, tanto da cota parte do empregado quanto do empregador.
Ainda, o art. 2º da lei 7.713/88, que altera a legislação do imposto de renda, determina que os rendimentos e ganhos de capital percebidos a partir de 1º de janeiro de 1989, por pessoas físicas residentes ou domiciliados no Brasil, serão tributados pelo imposto de renda na forma da legislação vigente. A mesma lei, em seu art. 7º, determina que o trabalho assalariado está sujeito a incidência de imposto de renda:
“Art. 7º Ficam sujeito à incidência do imposto de renda na fonte, calculado de acordo com o disposto no art. 25 desta lei:
I – os rendimentos do trabalho assalariado, pagos ou creditados por pessoas físicas ou jurídicas”;
Quantos aos encargos trabalhistas, citamos a legislação do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), a lei 8.036/90, que determina o depósito de 8% da remuneração nas contas vinculadas de titularidade dos trabalhadores:
“Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Gratificação de Natal de que trata a lei 4.090, de 13 de julho de 1962”.
Assim sendo, pela regra geral, toda a remuneração recebida pelo empregado deve ser considerada para fins de recolhimento de contribuição previdenciária, imposto de renda e para depósito de FGTS. Quaisquer exceções a essa regra devem estar também previstas em lei, em atos normativos do Governo Federal ou em acordos e convenções coletivas de trabalho que, nos termos do art. 611 da CLT, estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações.
De fato, encontramos na lei 8.212/91 (art. 28, § 9º) a previsão de parcelas que não integram o salário de contribuição, como, por exemplo, parcelas “in natura” recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. O art. 6º da lei 7.713/88 também traz hipóteses de isenção do imposto de renda de determinados rendimentos percebidos por pessoas físicas como indenizações por acidente de trabalho, indenização e o aviso prévio pagos por despedida ou rescisão de contrato de trabalho, dentre outros.
A própria CLT, no § 2º do art. 457, também traz a previsão de verbas salariais que não constituem base cálculo para incidência de contribuição previdenciária e encargos trabalhistas:
“Art. 457 (…)
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”.
Retornando ao objeto deste artigo, os cartões multibenefícios, o que se tem constatado na prática trabalhista é a utilização desta ferramenta para pagamento aos empregados de verbas que têm natureza jurídica de salário, mas sem a devida integração de tais valores à remuneração para fins de incidência de tributos e encargos trabalhistas, como previsto em Lei.
Valores destinados, por exemplo, à mobilidade (exceto vale transporte), cursos, shows, academias e livrarias, pagos com habitualidade, têm natureza salarial e, portanto, devem ser integrados à remuneração dos empregados, caso não exista previsão legal ou normativa que dê natureza jurídica indenizatória a tais verbas.
Os cartões multibenefícios também vêm sendo utilizados pelas organizações para pagamento de premiações em dinheiro. Os prêmios, sejam decorrentes de mera liberalidade do empregador ou baseados em desempenho organizacional e/ou pessoal, muito embora não integrem a remuneração do empregado e não constituam base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (art. 457, § 2º, CLT), estão sujeitos ao recolhimento do imposto de renda devido pelo empregado, como podemos observar de recente decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo:
“Os prêmios pagos aos empregados, por mera liberalidade, em razão de desempenho superior ao esperado no exercício de suas funções, são considerados gratificações e, portanto, passíveis de incidência do imposto de renda”.
(TRT da 2ª Região; Processo: 1000674-64.2020.5.02.0717; Data: 05-08-2021; Órgão Julgador: 17ª Turma – Cadeira 2 – 17ª Turma; Relator(a): MARIA DE LOURDES ANTONIO)
Mais comum ainda é a utilização dos cartões multibenefícios para pagamento de vale alimentação e vale refeição. Tais verbas também não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário nos termos do art. 457, § 2º, CLT, sendo comum as convenções coletivas de trabalho darem natureza indenizatória a estas verbas, afastando também a incidência de imposto de renda.
Contudo, é imprescindível destacar que é vedado o pagamento de tais verbas em dinheiro. Ou seja, os valores destinados à alimentação não podem ser sacados pelos empregados ou utilizados para outras finalidades, facilidade comumente oferecida pelos cartões multibenefícios.
A questão foi recentemente normatizada pela Medida Provisória 1.108/22, convertida na lei 14.442/22 em 02 de setembro de 2022, que veda expressamente a utilização dos valores disponibilizados à título de alimentação (seja na forma de vale refeição ou vale alimentação) para quaisquer outras finalidades, sob pena de aplicação de penalidades:
“Art. 4º A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes, acarretara a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização”.
Logo, se o empregador optar por pagar vale alimentação ou vale refeição por meio do cartão multibenefício, deve restringir o seu alcance a esta única finalidade, pois, ao excluir a multiplicidade de bens e serviços do cartão, ele impede o desvirtuamento do benefício.
O que se pretende destacar é que os cartões multibeneficios constituem uma ferramenta de gestão para facilitar o fornecimento de benefícios e o pagamento de outras formas de remuneração aos empregados. É, portanto, um facilitador para a organização, do ponto de vista operacional.
Entretanto, a utilização de um cartão que possibilita a unificação de benefícios e remuneração não altera a natureza jurídica das verbas que serão creditadas ao empregado. O empregador deve estar atento à obrigatoriedade de recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais e dos encargos trabalhistas incidentes sobre as verbas de natureza salarial, além de contratar serviços que impeçam o desvio de finalidade na utilização de auxílios para alimentação.
A utilização indiscriminada do cartão multibenefícios sem a observação desses cuidados essenciais pode configurar fraude à legislação tributária e trabalhista, sujeitando o empregador a ações trabalhistas e à lavratura de autos de infração pela Receita Federal.
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1 SCHIAVI, Mauro. Consolidação das Leis do Trabalho Comentada – São Paulo: Editora JusPodvim, 2021, pg. 443.
Camila Gbur Haluch
Advogada no escritório Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados. Especialista em Direito do Trabalho, com experiência em litígios trabalhistas e civis e assessoramento de empresas e organizações da sociedade civil em temas trabalhistas.
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Érika Bechara
Sócia de Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados (SBSA Advogados) e Professora Doutora em Direito Ambiental pela PUC/SP.
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O futuro é a redução da jornada de trabalho (Foto: Divulgação)