Conciliar as tarefas domésticas com o mercado de trabalho é uma tarefa árdua para milhões de brasileiros, principalmente para as mulheres. Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), apenas 54,6% delas conseguem unir a maternidade e a vida profissional. Por isso, qualquer tipo de flexibilidade no trabalho é bem-vinda tanto para as mães quanto para os pais.

 

Isso mostra a importância da Lei 14.457/2022, publicada recentemente, e que instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, cujo principal objetivo é promover a colocação e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho.

 

Além do trabalho feminino e a proteção à maternidade, a previsão contida nesta lei abrange também o trabalhador sob a ótica da paternidade flexibilizando normas trabalhistas para determinados grupos e estabelecendo condições específicas.

 

Nesse sentido, diversas medidas de caráter social citadas na lei deverão ser adotadas pelas empresas para apoiarem mães e pais na primeira infância dos seus filhos. Vamos, então, abordar alguns dos principais pontos trazidos pela lei.

 

Entre as novidades, está o reembolso-creche, o qual permitirá que a empresa, mediante a formalização de acordo individual com o trabalhador ou através de norma coletiva firmada com o sindicato profissional, estipule a concessão do referido benefício, sem que tal parcela possua natureza salarial ou seja incorporada à remuneração para quaisquer efeitos.

 

Outra previsão de destaque diz respeito ao teletrabalho. A lei não alterou a previsão já contida na CLT, mas obriga que as empresas observem, na priorização das vagas relativas ao teletrabalho, a empregada e o empregado que tenha filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

 

A nova lei permite que sejam antecipadas as férias, por ato patronal, aos empregados até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, mas não poderão ser usufruídas em período inferior a cinco dias corridos. Nesse caso, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário.

 

Outro ponto trazido pela lei foi a flexibilidade dos horários de entrada e de saída para os empregados do grupo por ela abrangido, sendo estabelecido que, quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados pelo empregador em intervalo de horário previamente ajustado.

 

A Lei 14.457/2022 também prevê que, mediante ajuste entre empregado interessado e empregador, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, poderá ser suspenso o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o objetivo de o pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

 

Medidas no combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho também foram previstas. A lei indica caminhos para a promoção de um ambiente laboral saudável, a partir de ações e novas competências da Comissão Interna de Acidente (Cipa).

 

Por fim, a lei também instituiu o selo “Emprega + Mulher”, com o objetivo de premiar as empresas que se destacarem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para o atendimento às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, bem como as boas práticas de empregadores, entre outros.

 

Diante desses pontos, espera-se que, com as previsões apresentadas pela Lei 14.457/2022, seja atendido não apenas o objetivo do legislador de inserção e de preservação das mulheres no mercado de trabalho, mas, também, que seja reforçado o vínculo socioafetivo maternal e paternal, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes.

 

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou, por unanimidade, que um posto de combustíveis pague indenização por danos morais a uma ex-funcionária que foi vítima de assalto durante o trabalho.

O colegiado entendeu que a empresa faltou com zelo na segurança dos empregados e, por essa razão, deve responder pelos ilícitos ocorridos no local, principalmente por colocarem em risco a integridade física dos seus funcionários.

 

De acordo com a frentista, a empresa não oferecia segurança aos trabalhadores e ainda penalizaram financeiramente os empregados, fazendo descontos pela falta de dinheiro no caixa após o assalto.

 

A relatora, desembargadora Kathia Albuquerque, analisou que o contexto no qual inexiste a adoção de providências com o intuito de propiciar razoável segurança aos empregados, cabe o dano moral ensejador da respectiva reparação. Ela destacou ainda que a indenização também assume, no caso, contornos pedagógicos.

 

Segundo Albuquerque, é constante o número de assaltos a postos de gasolina, pois é notória a existência de consideráveis quantias de dinheiro em caixa. Para ela, quando um trabalhador é vítima de assalto em ambiente dessa natureza, sem que a empresa tenha estabelecido  qualquer tipo de barreira de segurança, está configurado o ato ilícito passível de indenização por danos morais.

 

Por fim, a relatora pontuou entendimento do Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que a atividade de frentista implica risco habitual e acima da normalidade, razão pela qual incide a teoria da responsabilidade objetiva. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.

 

Processo 0010137-37.2022.5.18.0004

Em linha com a necessidade de simplificação das regras tributárias, a Receita Federal publicou, no último dia 19 de outubro de 2022, a Instrução Normativa nº 2.110, que consolida as normas gerais de tributação previdenciária e que entra em vigor a partir de 1º de novembro de 2022.

A reorganização do acervo normativo, por meio de uma única instrução para cada matéria, revogou grande parcela dos atos da Receita que disciplinavam o tema, em especial a IN RFB nº 971/2009. Facilita-se assim não só o acesso à informação, como também garante-se maior segurança jurídica aos contribuintes.

De acordo com o artigo 28 da Lei nº 8.212/1991, as contribuições previdenciárias incidem tão somente sobre a remuneração auferida pelos empregados. Por esse motivo, a discussão sobre a natureza das verbas trabalhistas — remuneratória ou indenizatória — sempre foi recorrente no Poder Judiciário, muitas delas demandando, inclusive, o entendimento dos Tribunais Superiores. Somado a isso, temos o advento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que reclassificou algumas da verbas, com consequente alteração da base de cálculo das contribuições para a Previdência Social.

Nesse contexto, a nova Instrução Normativa, além de consolidar a legislação sobre o tema, também delimitou a base de cálculo das contribuições previdenciárias, especificando as parcelas integrantes ou não. Ademais, destaca-se a positivação da jurisprudência, administrativa ou judicial, por meio da menção a 1) Soluções de Consulta Cosit; 2) Súmulas do Carf; 3) Portaria, Atos Declaratórios, Notas, Pareceres e Despachos da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN); 4) Parecer da Advocacia Geral da União (AGU); e 5) Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI).

No caso do salário-maternidade (artigo 34, I), o STF entendeu pela inconstitucionalidade da sua incidência a cargo do empregador quando do julgamento do Tema 72 (RE 576.967). A decisão se estende às contribuições de terceiros também a cargo no empregador, mas não à contribuição devida pela empregada, conforme Parecer nº 19424/2020/ME.

No que diz respeito ao auxílio-alimentação (artigo 34, III), pago na forma de tíquetes ou congêneres, discutia-se sua inclusão na base de cálculo antes da Reforma Trabalhista. Esta, entretanto, deixou clara a incidência da contribuição previdenciária quando a verba for paga em pecúnia (dinheiro). Dessa forma, os valores pagos por meio de tíquetes, por se assemelharem mais ao pagamento do benefício in natura, devem ser excluídos da base de cálculo das contribuições previdenciárias, inclusive no período anterior à reforma. É o que afirma o Parecer nº 00001/2022, aprovado pelo presidente da República em fevereiro de 2022.

Com relação ao vale-transporte (artigo 34, VI), foi sanada a omissão quanto à forma de pagamento. A nova IN, em consonância com o entendimento consolidado do STF, desde o julgamento do RE 478.410 em 03.2010, consignou a não incidência da contribuição previdenciária sobre o benefício para custeio do transporte, mesmo que pago em dinheiro.

Relativamente ao aviso prévio indenizado (artigo 34, XXXII), sua exclusão da base de cálculo das contribuições sociais previdenciárias foi definida pelo STJ, quando do julgamento do tema nº 478 pela sistemática dos recursos repetitivos. Aqui, ressalta-se que o seu reflexo sobre a gratificação natalina é objeto do Tema nº 1.170, ainda pendente de julgamento pela Corte Superior.

Já sobre os quinze primeiros dias que antecedem o auxílio-doença (artigo 34, XXXIII), o entendimento do STJ é consolidado no sentido da não incidência da contribuição previdenciária patronal. Deste modo, após o STF reconhecer que a matéria possui caráter infraconstitucional (Tema nº 482), a PGFN incluiu o tema na lista de dispensa de contestar e recorrer (Parecer SEI nº 15147/2020/ME).

Por fim, além das alterações indicadas, outras parcelas como o vale-cultura (artigo 34, XXXI) e a concessão de bolsas de estudo de graduação e pós-graduação (artigo 34, §4º) também passaram a ser disciplinadas pela nova IN e expressamente não integram a base de cálculo para fins das contribuições sociais previdenciárias.

Em conclusão, enfatizamos a importância da IN RFB nº 2.110/2022, seja porque afeta diretamente a rotina dos profissionais que atuam na área de recursos humanos e previdenciária, seja porque muito significativa do ponto de vista da positivação jurisprudencial e da efetiva segurança jurídica ao contribuinte.

Tributaristas e especialistas em Direito Previdenciário ouvidos pela revista eletrônica Consultor Jurídico acreditam que a decisão do Supremo Tribunal Federal, que validou na quinta-feira (1º/12) a “revisão da vida toda” para os benefícios do INSS, deve provocar uma avalanche de pedidos de revisão.

 

Os especialistas destacam ainda que é preciso ter cautela, já que a regra de transição não é benéfica para todos os casos.

 

Maria Faiock, advogada especializada em Direito Previdenciário, destaca que a tese apresentada pelo ministro Alexandre de Moraes é justa e respeita o direito adquirido dos aposentados. “Contudo, é preciso ter o máximo de cautela na hora de pedir a ‘revisão da vida toda’. Principalmente para quem se aposentou após a reforma da previdência, já que em muitos casos a regra da transição da Emenda Constitucional 103/2019 pode ser mais vantajosa”, explica.

 

A especialista destacou que a decisão deve provocar uma avalanche de ações judiciais pedindo a revisão. “Antes de ingressar com uma ação, é preciso fazer uma análise prévia para não correr o risco de acionar o Judiciário e acabar sendo condenado a pagar custas processuais.”

 

Dyna Hoffmann, CEO e sócia do SGMP Advogados, por sua vez, afirma que já há diversos sites orientando pessoas e advogados sobre como ajuizar as ações, quais argumentos levantar e quais documentos apresentar. “Isso vai onerar o sistema, tanto em relação a essas demandas, pois será necessário ter pessoal para preparar as defesas, organizar documentação, responder às demandas administrativas, como na questão do equilíbrio econômico financeiro do INSS”, sustenta.

 

Cristina Aguiar Ferreira da Silva, advogada e doutora em Direito Previdenciário, segue na mesma linha. “Possivelmente teremos um aumento dos pedidos de revisão dos benefícios. No entanto, cumpre destacar que a revisão pode não ser benéfica para todos, pois em regra as pessoas recebem — e, portanto, contribuem — menos no começo de sua vida laboral em comparação com o final de sua carreira”, explica.

 

Início ou fim de carreira

O advogado Jefferson Malesk explica que a tese beneficia quem teve maiores ganhos no início da carreira, antes de 1994, e depois passou a receber salário-mínimo, como os bancários de instituições financeiras que quebraram com o Plano Real. Mas Malesk lembra que a maioria dos brasileiros atinge o seu auge de rendimentos por volta dos 50 anos, e os salários mais antigos, anteriores a 1994, são os mais baixos, podendo diminuir o recálculo da média.

 

“Quem teve salários mais altos antes de  julho de 1994 (Plano Real) e quem teve salários mais baixos ou nenhum salário depois de julho de 1994 e até o pedido do benefício, tem chances de aumentar a aposentadoria com a ‘revisão para a vida toda'”, indica.

 

Maleski também lembra que a “revisão da vida toda” possui uma janela de prazo que se fecha a cada dia que passa, podendo ser solicitada hoje para quem recebeu o seu primeiro benefício desde dezembro de 2012 até novembro de 2019. “Já no mês que vem, essa janela diminui um mês, até que em novembro de 2029 ela se feche definitivamente. Por isso é importante que as pessoas procurem um advogado especializado para que ele verifique se elas cumprem os requisitos e se o recálculo é favorável a elas o quanto antes”.

 

Coerência jurisprudencial

Cristina Aguiar Ferreira da Silva acredita que a tese vencedora apresentada pelo ministro Alexandre de Moraes encontra base no voto do relator — o ministro aposentado Marco Aurélio Mello —, mas atribuiu limites temporais mais claros.

 

A tese vencedora determina que:

 

“O segurado que implementou as condições para o benefício previdenciário após a vigência da Lei 9.876, de 26/11/1999, e antes da vigência das novas regras constitucionais introduzidas pela Emenda Constitucional 103/2019 tem o direito de optar pela regra definitiva caso esta lhe seja mais favorável”

 

“Entendo que a decisão está na linha do que vinha sendo entendido pelo STF em matéria previdenciária, mostrando-se apropriada para resolver a questão discutida pela Corte já que ampara o direito do segurado mais antigo no regime previdenciário a opção por uma regra de transição mais benéfica que a nova posta à época em vigência, mesmo que não tão favorável quanto a anterior. Essa, inclusive, é a finalidade da regra de transição”, sustenta.

 

Por meio de nota, o Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário (IBDP) — que participou julgamento do tema 1102 como amicus curiae — exaltou a decisão.

 

O advogado Diego Cherulli, que representou a entidade no processo, destacou que objeto jurídico do tema é a perfeição atuarial do benefício previdenciário, nos moldes pensados pelos legisladores.

 

“Tratar quem mais financiou (a previdência) com prejuízo destrói a segurança jurídica e a expectativa de direitos, elementos definidores das proteções advindas por normas de natureza transitória ou de transição, como o art. 3º da Lei 9.876/99. Por isso acreditamos que a decisão de hoje foi a mais correta, por ser esta uma interpretação legal da Lei 9876, de 1999”, explica.

 

Com a aproximação do período das festas de final de ano, é certo que as empresas devem programar a concessão de férias coletivas aos seus empregados. E aqui, claro, algumas dúvidas podem surgir quanto à temática.

 

 

Será que todos os empregados têm direito de gozar das férias coletivas? Quais são os direitos dos trabalhadores e os deveres do empregador? O empregado pode se recusar a usufruí-las? E qual é o momento adequado para a concessão dessas férias?

 

Com efeito, impende destacar que o direito às férias é tido como de ordem constitucional, inserido no capítulo dos direitos sociais, conforme estabelece o artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal de 1988 [1]. Verifica-se, assim, que o gozo das férias é um direito fundamental do trabalhador e, a um só tempo, um dever do empregador em proporcioná-las.

 

Nesse desiderato, para a concessão de tal direito, o trabalhador precisa estar com o contrato de trabalho em vigor na época da concessão das férias, assim como laborar por um período mínimo de 12 meses. Essa fase é denominada de período aquisitivo [2], de sorte que, a partir do transcurso do prazo de 12 meses de trabalho, o empregado irá adquirir este direito.

 

 

De mais a mais, a legislação trabalhista informa que as faltas injustificadas ao serviço poderão afetar a quantidade de dias destinados à fruição das férias pelo trabalhador. E, mais, a norma celetista também disciplina as situações que não são tidas como faltas ao serviço para fins do cômputo das férias e que, portanto, não devem interferir na contagem do período aquisitivo.

 

Entrementes, a Consolidação das Leis do Trabalho [3] estabelece alguns critérios a serem observados para fins de fruição das férias, tais como hipóteses de interrupção da contagem desse período. Por isso que, via de regra, após a obtenção do período aquisitivo, dá-se início ao cômputo do período concessivo, entendido como aquele destinado à efetiva fruição das férias. Nessa hipótese, se a fruição não contrariar os interesses do empregador e, ainda, houver concordância do trabalhador, este poderá escolher o período que lhe for mais benéfico.

 

Entretanto, a legislação traz duas ressalvas em relação à concessão das férias, quando se terá o respeito, em princípio, aos interesses do trabalhador: (1) a primeira, no que tange aos membros da família que laborem mesmo estabelecimento, de modo que aqueles terão direito ao gozo em idêntico período, se disso não resultar prejuízo para a empresa; e, (2) para o estudante menor de 18 anos, que terá o direito de coincidir suas férias com as férias escolares.

 

Noutro giro, as férias coletivas possuem previsão legal no artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho [4]. Nessa circunstância, ocorrerá a paralisação conjunta de todos empregados ou de alguns setores da empresa. Neste cenário, as férias coletivas poderão ser usufruídas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias corridos [5].

 

Diferentemente das férias individuais, as férias coletivas serão determinadas pelo empregador. Sob esta perspectiva, nota-se que não há opção ao empregado em não usufruir das férias coletivas, cujo ato de concessão se traduz numa prerrogativa unilateral da empresa.

 

O empregador aqui deverá comunicar, com uma antecedência de 15 dias, o início e fim das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho, além de informar também quais os estabelecimentos e/ou setores que serão compreendidos, cujas cópias desta comunicação serão remetidas aos respectivos sindicatos da categoria profissional. Outro dever do empregador é providenciar que sejam afixados avisos nos locais de trabalho com informações sobre a concessão das férias coletivas aos empregados.

 

Há que se ter em mente que, nos termos do artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006 [6], as microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas de comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego acerca da concessão das férias coletivas.

 

Dito tudo isso, fato é que as férias igualmente estão sendo usadas para fins de ajuste na produção de certas empresas, sobretudo considerando o período pandêmico. Nesse sentido, no primeiro semestre de 2022, uma montadora de veículos na região de Minas Gerais determinou a fruição de férias coletivas para aproximadamente 600 funcionários com fins de minimizar a crise global e reajustar a produção [7]. Com idêntico objetivo outra montadora na região do Vale do Paraíba adotou o mesmo procedimento [8].

 

Aliás, durante o período crítico da pandemia, um levantamento da Secretaria de Política Econômica, em novembro de 2020, apontou que 35,6% das empresas anteciparam as férias dos seus funcionários de abril a junho do mesmo ano [9]. Isso permite concluir que as férias coletivas podem ser utilizadas outrossim como instrumento e estratégia para evitar a dispensa de trabalhadores em situações de crises financeiras ou de baixa produtividade.

 

Nesse desiderato, oportunos são os ensinamentos do professor Carlos Henrique Bezerra Leite [10]:

 

“Ao contrário das férias individuais, que é o de proteger, principalmente, a saúde do trabalhador, as férias coletivas visam assegurar os interesses da empresa, seja em virtude de uma crise econômica ou pela inviabilidade de manter o quadro de funcionários durante um período do ano, como acontece, por exemplo, nas instituições de ensino que não possuem atividades durante as férias.Da mesma forma, aqui as férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.(…). Os empregados com menos de 12 meses terão direito a férias proporcionais, sendo permitida a sua convocação para executar trabalhos na empresa nos demais dias. Caso não sejam convocados, serão considerados em licença remunerada, sendo ilegal qualquer compromisso que tais empregados venham a assumir no sentido de devolver os valores recebidos a mais ou compensar o trabalho não executado. Trata-se, nesse caso, de direito que já se incorporou ao patrimônio do empregado, sendo, portanto, irrenunciável”.

 

Logo, observa-se que nas férias coletivas, a depender do interesse exclusivo do empregador, todos os empregados poderão ser contemplados, independentemente de terem completado o período aquisitivo.

 

Entretanto, conforme preceitua o artigo 140 da Consolidação das Leis do Trabalho, “os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”. Nessa linha de raciocínio, deve-se efetuar o cálculo para se apurar quantos dias de férias proporcionais o empregado tem direito, assim como aferir se haverá ou não licença remunerada, com base no período destinado as férias coletivas.

 

Em relação ao acerto das férias coletivas, estas deverão seguir os mesmos critérios de adimplemento das férias individuais. Por isso, o pagamento deverá ser feito em até dois dias antes do período de descanso, acrescido do terço constitucional, lembrando que é expressamente vedado que as férias coletivas se iniciem no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, nos termos do artigo 134, §2º, da Consolidação das Leis do Trabalho.

 

Se, porventura, houver interesse da conversão de parte das férias coletivas em abono pecuniário, isso deverá ser formalizado mediante acordo coletivo entre o empregador e o sindicato da categoria [11]. E, mais, uma vez que o empregado tenha gozado de férias coletivas, este período poderá ser descontado do cálculo e tempo de fruição das suas férias individuais, se houver saldo em aberto existente.

 

Em arremate, as férias coletivas podem ser benéficas para as duas partes do contrato de trabalho, possibilitando, por um lado, um maior tempo de convivência social dos trabalhadores com os seus familiares justamente no período de festas de final de ano; e, por outro, uma melhor garantia da saúde financeira da empresa, cumprindo, ao final, com um dos fundamentos da República Federativa do Brasil insculpido no inciso IV do artigo 1º da Lei Maior, qual seja, o valor social do trabalho e da livre iniciativa.

[2] Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço § 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

 

O Plenário do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) abriu um procedimento administrativo disciplinar (PAD) para investigar a conduta de uma magistrada do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJ-MG) suspeita de assédio moral contra estagiários, servidores e outros funcionários da comarca de Poços de Caldas (MG). A decisão foi aprovada por unanimidade durante a 64ª sessão extraordinária do CNJ.

 

 

O corregedor nacional de Justiça, ministro Luis Felipe Salomão, relator do processo, entendeu haver indícios de que a juíza agiu reiteradamente de maneira inadequada para suas funções.

 

“Os depoimentos são harmônicos e convergentes e demonstram ser imperioso, ao meu juízo, apuração mais ampliada dos fatos, dentro dessa linha que separa rigidez e austeridade de falta de urbanidade e falta de um comportamento adequado”, afirmou o corregedor nacional.

 

Entre os relatos apresentados, estão situações de deboche público. Os casos de suposto assédio moral foram encaminhados anteriormente à Corregedoria-Geral de Justiça de Minas Gerais, que determinou a instauração de sindicância para apurar a atuação da juíza.

 

As ações foram apresentadas pela Comissão Paritária e Multidisciplinar de Estudos, Prevenção e Recebimento de Reclamações de Assédio Moral no Trabalho e continham reclamações formuladas por servidores da comarca de Poços de Caldas contra a juíza e contra uma secretária de seu gabinete.

 

A abertura do PAD para investigar condutas como essas está em conformidade com a Resolução nº 351/2020, que criou a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral e Discriminação no Poder Judiciário. Com informações da assessoria de imprensa do CNJ.