por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
Justa causa
Ex-empregado alegou não ter tomado o imunizante por acreditar que o produto não tem 100% de comprovação de prevenção.
Da Redação
A Justiça do Trabalho manteve a demissão por justa causa de auxiliar de serviços gerais de um frigorífico da região de Paranatinga que se recusou a tomar vacina contra a covid-19. A decisão é da 1ª turma do TRT da 23ª região. Os desembargadores confirmaram a sentença proferida pela vara de Primavera do Leste.
O trabalhador começou a atuar na empresa em outubro de 2020, durante o primeiro ano da pandemia. Quando as vacinas começaram a ser aplicadas na população, a empresa realizou campanhas de conscientização com os trabalhadores sobre a importância do imunizante. Diante da recusa em ser vacinado, o trabalhador foi dispensado por justa causa em novembro de 2021.
O ex-empregado procurou a Justiça do Trabalho para reverter a justa causa alegando que não tomou o imunizante por acreditar que o produto não tem 100% de comprovação de prevenção da doença, além das dúvidas sobre as consequências futuras para o corpo humano. Disse ainda que tomava todas as medidas necessárias para não se contaminar e afirmou que não existe legislação que obrigue a vacinação.
Ao se defender no processo, a empresa enfatizou que ele foi avisado sobre a importância da vacinação para o controle da doença e que outros trabalhadores foram demitidos pelo mesmo motivo.
Ao traçar um panorama da covid-19 no Brasil e decisões de outros tribunais em casos semelhantes, a relatora do processo, desembargadora Eliney Veloso, acompanhada por unanimidade pelos outros desembargadores, concluiu que é legítima a dispensa por justa causa na hipótese de recusa vacinal imotivada do empregado.
“Embora se reconheça a autonomia da vontade do trabalhador e o respeito às suas ideologias, nesse contexto atípico da pandemia, que lamentavelmente já ceifou (até a data de elaboração deste voto) mais de 677 mil vidas no Brasil, se faz necessária a obrigatoriedade vacinal na busca da contenção da pandemia e da proteção de toda a sociedade.”
Conforme a decisão, ficou comprovado que o trabalhador foi devidamente orientado sobre a importância da vacina, advertido por ato de indisciplina e ainda recebeu uma oportunidade de refletir melhor sobre o tema.
“Não é razoável dar guarida a trabalhadores que recusam a imunização sem justificativa plausível, pois as escolhas individuais não podem se sobrepor à coletividade, muito menos prejudicá-la. Portanto, não há o que reformar na sentença revisada, cujos fundamentos confirmo integralmente.”
Processo: 0000105-10.2022.5.23.0076
Informações TRT da 23ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/377883/trabalhador-que-se-recusou-a-tomar-vacina-tem-justa-causa-mantida
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
Justiça gratuita
A decisão da 5ª turma do TST se baseia na reforma trabalhista, que passou a exigir a comprovação para a gratuidade de justiça.
Da Redação
A 5ª turma do TST rejeitou o recurso de uma bancária contra decisão que havia negado o benefício da justiça gratuita. Para o colegiado, a simples declaração de que não tem condições de arcar com as despesas do processo não basta para o reconhecimento do direito: é necessário comprovar a insuficiência de recursos.
Gratificação especial e justiça gratuita
Na reclamação trabalhista, o juízo da vara do Trabalho de Arapongas/PR condenou o banco ao pagamento de gratificação especial à bancária e concedeu a ela os benefícios da justiça gratuita. O TRT da 9ª região, porém, afastou a condenação e revogou a concessão do benefício.
Como havia perdido totalmente a causa, a empregada foi condenada, também, ao pagamento de honorários advocatícios, no percentual de 5%, do valor da causa corrigido. Ela, então, recorreu ao TST.
Insuficiência não comprovada
Para o relator do recurso, ministro Breno Medeiros, a partir da vigência da reforma trabalhista (lei 13.467/17), para a concessão do benefício da gratuidade da justiça, exige-se não apenas a mera declaração ou afirmação de que a parte não tem condições de arcar com as despesas do processo sem prejuízo do seu sustento e da sua família, mas, também, a efetiva comprovação da insuficiência de recursos.
No caso, o TRT registrou que o salário da bancária era bem superior a 40% do limite máximo do regime geral de previdência social e que ela havia recebido verbas rescisórias no valor de R$ 40 mil. Essa circunstância, segundo o ministro, desautoriza o deferimento do benefício da gratuidade processual com base na mera declaração de insuficiência.
A decisão foi unânime.
Processo: Ag-AIRR-880-98.2020.5.09.0653
Informações: TST.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/377943/bancaria-que-nao-comprovou-insuficiencia-de-recursos-pagara-honorarios
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
Trabalho | Saúde
Juiz também fixou indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.
Da Redação
O juiz do Trabalho Radson Rangel Ferreira Duarte, da 2ª vara do Trabalho de Itumbiara/GO, determinou que empresa restabeleça imediatamente o plano de saúde de herdeiras de ex-empregado falecido. Magistrado considerou que a lei 9.656/98 prevê o direito do beneficiário dependente de permanecer no plano após o falecimento do titular pelo prazo máximo de 24 meses.
Trata-se de reclamação trabalhista na qual as autoras, sucessoras e herdeiras do ex-colaborador da empresa, buscam a manutenção do plano de saúde coletivo que fora unilateralmente cancelado após o falecimento do empregado.
Elas afirmam que a empresa cometeu ato ilícito ao cancelar o plano de saúde unilateralmente, agindo em desrespeito à lei 9.656/98, que expressamente assegura a manutenção da condição de beneficiário ao grupo familiar do titular, inclusive em caso de morte deste.
O argumento foi acolhido pelo juiz. “A lei é clara no sentido de assegurar, em caso de morte do titular, o direito de permanência aos dependentes cobertos pelo plano de saúde”, afirmou.
“Assim, considerando que o direito do beneficiário dependente é de permanecer no plano de saúde após o falecimento do beneficiário titular pelo prazo máximo de 24 meses, conforme previsto na Lei 9.656/1998, e considerando que não houve o decurso de tal prazo, haja vista o falecimento do titular do plano ter ocorrido em 08/07/2022, defiro o pedido das autoras.”
A empresa terá 10 dias para cumprimento da determinação, sob pena de multa diária.
Além disso, o magistrado fixou indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil.
A reclamação trabalhista foi patrocinada pelos advogados José Guilherme Soares Oliveira e João Vitor Ferreira Sousa, do escritório Soares e Sousa Advocacia.
Processo: 0010458-09.2022.5.18.0122
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/377911/herdeiras-de-empregado-falecido-conseguem-restabelecer-plano-de-saude
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
“78% das famílias brasileiras estão endividadas – maior nível desde o início da série histórica, em 2010″, escreve Adrimauro Gemaque, administrador, analista do IBGE e consultor em Gestão Pública, em artigo publicado EcoDebate, 30-11-2022.
Eis o artigo.
A palavra ‘rodízio’ nos faz lembrar logo de cara de um bom churrasco. Quem não já saboreou um bom “churrasco rodízio”, em especial nas churrascarias do sul e sudeste do país? Trata-se de um hit gastronômico que virou até mesmo sucesso de exportação.
Rodízio é uma palavra de classe gramatical substantivo masculino. Segundo o Dicio (Dicionário Online de Português), significa revezamento alternativo em certas funções ou atividades.
Aqui vamos abordar um outro tipo de rodízio, que é o ‘rodízio das contas’, que tem sido opção de 60% dos brasileiros com dívidas em aberto nos últimos 12 meses. Foi o que apontou estudo da Confederação Nacional do Comércio (CNC), divulgado em 16 de novembro.
Achados da pesquisa revelaram que 78% das famílias brasileiras estão endividadas – maior nível desde o início da série histórica, em 2010. Segundo o estudo, os débitos em atraso tiram o sono, privam o consumo das famílias e impõem mudanças no orçamento, muito embora a proporção de endividados perca fôlego e seja menor em outubro nas duas faixas de renda pesquisadas. O volume de famílias com contas atrasadas mantém tendência de alta. Por outro lado, atinge novo recorde entre famílias de rendas média e baixa.
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor. (Foto: Reprodução EcoDebate)
Os dados da pesquisa revelam que são os orçamentos domésticos mais apertados, ou seja, das famílias de menor renda e com nível de endividamento alto e juros elevados são os mais impactados. Dados do Banco Central (Bacen) mostraram que os juros anuais em todas as linhas de crédito às pessoas físicas atingiram 53,7% em média. Com este cenário, está mais difícil quitar todos os compromissos financeiros dentro do mês.
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor. (Foto: Reprodução EcoDebate)
O estudo revela também que muito embora o endividamento tenha caído no Brasil, neste início do último trimestre, em 17 das 27 unidades federativas a proporção de endividados cresceu entre setembro e outubro. Dos cinco estados com os maiores volumes de endividados, dois estão na Região Sul (Paraná e Rio Grande do Sul) e três na Região Sudeste (Rio de Janeiro, Espírito Santo e Minas Gerais).
Fonte: CNC (Peic-outubro/2022) – Gráfico elaborado pelo autor.
Foto: Reprodução EcoDebate
Um outro estudo com a mesma abordagem foi divulgado na primeira quinzena deste mês, pelo Instituto Locomotiva em conjunto com a empresa de tecnologia do mercado financeiro MFM TI. A pesquisa ouviu 1.020 homens e mulheres em todo o país, entre os dias 19 e 28 de setembro.
O levantamento mostrou que, na hora de escolher o que pagar, despesas básicas do lar tiveram que ser privilegiadas. Contas de luz, água e gás (58%) são as prioridades, seguidas da fatura do cartão de crédito (42%) e das despesas de supermercado (40%). O aluguel aparece na quarta posição (30%). É nesse momento que entra em cena o “rodízio das contas”.
A pesquisa revelou também que para 60% dos negativados, a perda do emprego e a falta de planejamento do orçamento da família foram os principais motivos para terem atrasado seus compromissos.
Todavia, o que chamou mesmo a atenção foram os impactos na saúde. Além dos efeitos práticos do endividamento, como a redução no consumo e as necessidades de mudança no orçamento, o estudo investigou também os impactos subjetivos das dívidas, desde a saúde mental até o sono e o apetite: 84% acreditam que as dívidas impactam negativamente seu estado emocional; 82% na sua felicidade; 83% na sua vida em geral; 81% no seu sono; 81% na sua autoestima; 79% na sua vida profissional; 77% na sua vida familiar; 70% no convívio com amigos/vida pessoal; 66% na sua vida amorosa; 66% no seu apetite.
Para se ter uma ideia, em junho de 2020 o nível de endividamento das famílias era de 67%, passando para 71% em junho 2021. Isso significa que há poucos meses mais de 13,1 milhões de lares residentes nas capitais brasileiras estavam endividados, 1,16 milhão (9,7%) a mais em comparação a junho de 2021. Agora em outubro de 2022 passou para 78%.
Segundo os economistas, o principal motivo do endividamento familiar é o aumento da inflação e a diminuição do poder de compra das famílias. Nesse cenário, uma das formas de conter a alta da inflação tem sido com a taxa Selic, que hoje está 13,75%.
“Em 2023, não teremos um motor nenhum da economia, mas sim juros altíssimos, que trarão um crescimento mais baixo, e o governo tentando enfiar o pé no freio nos gastos públicos – a perspectiva de queda na Selic a partir do 2º semestre do ano que vem já foi revertida”, foi o que afirmou Alexandre Schwartsman, ex-diretor do Banco Central ao participar do 17º Siac (23/11).
Para o economista e professor da PUC-SP, Ladislau Dowbor, o bem-estar das famílias depende tipicamente de 60% do dinheiro no bolso – estou falando de qualquer economia que funcione. França, Canadá, Coreia, China e Alemanha podem ter sistemas políticos diferentes, mas funcionam da mesma maneira.
Levantamento da LCA Consultores, com base na Pnad Contínua (IBGE) referente ao 3º trimestre deste ano, aponta que sete em cada dez trabalhadores tinham renda de até dois salários.
A pesquisa destaca, ainda, que dos 97,575 milhões de ocupados no país, 67,19% recebiam até dois salários-mínimos, ou seja, R$ 2.424 por mês. Isso totaliza 65,565 milhões de trabalhadores nesta situação.
Frente a esse cenário, os pobres do Brasil, que são milhões, continuarão a fazendo o rodízio de contas. Dura realidade, para um final de ano e para o próximo que se avizinha.
Referências
Pesquisa de Endividamento e Inadimplência do Consumidor – Peic (out/2022), da CNC.
IHU-UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/624414-o-rodizio-de-contas-dos-pobres-artigo-de-adrimauro-gemaque
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
A oportunidade na Porto, uma formação para profissionais de tecnologia, parecia interessante. Uma desenvolvedora tirou um tempo e entrou na plataforma de recrutamento Gupy para se inscrever. Fez os testes: lógica, matemática e personalidade. Escreveu uma redação. Quando terminou, ficou com uma pulga atrás da orelha. Pediu à sua irmã que refizesse a aplicação para a vaga. Cadastro, teste e redação. Com um perfil exatamente igual, ela colou um texto genérico no campo da redação e respondeu todas as perguntas assinalando uma mesma alternativa. O resultado: a desenvolvedora foi reprovada. Sua irmã mais nova passou.
“Como um perfil que não preencheu nenhum teste corretamente foi considerado apto? Isso me fez questionar como aconteceu essa seleção”, ela afirmou em um post que viralizou no LinkedIn. “Será que alguém revisa algo? A inteligência artificial usada pela Gupy é tão falha”, reclamou.
A Gupy é uma empresa de HRTech – ou tecnologia aplicada aos recursos humanos. Ela, Solides e Infojobs, entre outras, são focadas no que é conhecido como People Analytics – as tecnologias de inteligência artificial aplicadas em processos como recrutamento e seleção. O caso da desenvolvedora evidenciou como funciona a falta de transparência nas plataformas usadas para fazer recrutamento – e descarte – massivo de pessoas.
O Intercept conversou com seis profissionais de RH em grandes empresas para entender como funcionam essas ferramentas. Sob condição de anonimato por temerem retaliações profissionais, eles afirmaram suspeitar que o algoritmo da Gupy rebaixa as notas de mulheres em comparação a homens que se candidataram para uma mesma vaga de tecnologia, por exemplo. E checar esse processo é quase impossível: pela necessidade de velocidade nas contratações, os candidatos não têm a chance de verificar se houve mesmo discriminação.
Os profissionais relatam também que graduados em universidades com notas mais baixas no MEC ainda hoje recebem pontuação inferior a formados em instituições com notas mais altas. O recorte é discriminatório de classe social, já que a tecnologia exclui muitos candidatos que não tiveram oportunidade de se inscrever em determinadas faculdades.
Em um material de apresentação para clientes ao qual o Intercept teve acesso, a Gupy afirma combinar um conjunto de características dos candidatos para garantir um bom match com a vaga. Entre elas, estão experiência, formação e localização, perfil e cultura e até interesses. Há também os critérios de idade (quanto mais novo o candidato, melhor a nota, segundo ex-funcionários), tempo de formação (quanto mais recente a formatura, maior a sua pontuação) e moradia (quanto mais próximo da sede, maior sua chance).
Segundo a Gupy, são as empresas que definem as regras para contratação, inclusive o peso que se dá às etapas do processo. Em uma live sobre o caso da desenvolvedora, a empresa diz que “provavelmente” o perfil da irmã dela teve um “melhor desempenho”. Também admitiu que não se sabe o motivo da irmã ter sido melhor ranqueada – o que levanta suspeitas sobre a opacidade de seus sistemas.
Ao Intercept, a Gupy afirma que o caso se tratou de um “equívoco” da pessoa recrutadora ao aprovar e reprovar manualmente as pessoas candidatas nas etapas do processo. “Não houve envolvimento da Inteligência Artificial da Gupy em nenhuma parte do processo, pois a nossa tecnologia foi criada para preservar a autonomia humana”, disse a empresa. Segundo a Gupy, qualquer decisão “é de responsabilidade da pessoa responsável pela vaga”.
“O nosso time de engenharia realiza auditorias frequentemente para identificar possíveis vieses de comportamento das empresas para garantir que a tecnologia realmente não aprenda com eles”, diz a Gupy. “Além disso, temos um comitê de ética que discute este tema de maneira recorrente com pessoas de todas as camadas da empresa, principalmente a alta liderança”.
Da perspectiva de um analista de recursos humanos, ter uma ferramenta capaz de filtrar candidatos em processos seletivos que recebem milhares de currículos parece uma boa ideia. As startups que atuam na área afirmam que suas tecnologias reduzem em até 73% o tempo médio de triagem em processos seletivos, em até 78% o tempo de reposição de vagas e asseguram 75% de acerto do algoritmo na escolha de candidatos. Mais: garantem que são capazes de gerar um match perfeito com processos seletivos mais inclusivos.
Às vezes, pode acontecer justamente o contrário. Em uma queixa postada no site Reclame Aqui, um candidato identificado como Thiago afirma que já se cadastrou em mais de 40 vagas pela Gupy. Não passou pela triagem em nenhuma. “Em algumas vagas meu perfil batia 100% com a vaga”, protestou.
Reprovados em série pelos sistemas, candidatos tentam compreender e se apropriar das regras da tecnologia para uma tomada de decisão algorítmica a favor deles. Não basta se preparar profissionalmente para um cargo: é preciso buscar meios de se adequar – ou burlar – os sistemas. Técnicas de SEO e vídeos como “aprenda a agradar a IA [inteligência artificial]” pipocam aos montes com técnicas para conseguir enganar os robôs. Repetir palavras da descrição da vaga e utilizar títulos padrão para os cargos são algumas dicas vendidas para fazer um currículo “algoritmizado”.
Botão contratar
“Eu queria que depois que a IA ranqueasse, tivesse um botão CONTRATAR, e eu nem precisaria ver a pessoa”, disse uma gerente de RH em um evento da área, segundo uma profissional ouvida pelo Intercept. Incorporado largamente por departamentos de recursos humanos, o setor está em franco crescimento no Brasil, com dezenas HRTechs em operação.
Apesar das preocupações sobre os limites éticos das tecnologias, os profissionais de RH não têm habilidades de leitura de dados – por isso, acabam aceitando os resultados dos ranqueamentos de candidatos feitos pela IA como verdades absolutas. Mas, como alerta a pesquisadora Cathy O’Neil em seu livro “Algoritmos da destruição em massa”, os processos automatizados são treinados para procurar padrões históricos de sucesso. “Sugerir que ‘o que levou ao sucesso no passado levará novamente ao sucesso no futuro’ é a lógica de quem constrói e usa [essas tecnologias]”. E esse sucesso é medido por critérios como rapidez, em vez de justiça ou transparência – que não parecem ser levados em consideração –, ela disse em uma entrevista.
No livro “Racismo Algorítmico”, o pesquisador Tarcízio Silva explica que tomadas de decisão com “desenhos preditivos, como ranking de currículos, escores de risco, identificação de características biométricas e assim por diante” frequentemente focam unicamente no “aspecto correlacional dos dados para realizar os cálculos”. Além disso, para ele, práticas de “auditoria algorítmica são desenvolvidas em constante jogo de ‘gato e rato’”, ou seja, tratativas paliativas de “tentativa e erro” que funcionam como uma “cortina de fumaça” para defesa das corporações.
Vários estudos já mostraram que a automação dificultou significativamente a vida e a carreira de alguns grupos de candidatos. O sistema de aprendizado de máquina pode processar automaticamente correlações machistas, racistas e classistas como decisões corretas. Isso porque o sistema armazena o comportamento dos recrutadores e, a partir disso, os replica no reconhecimento dos candidatos que considera perfeitos para as vagas. Ou seja, replicam tradicionais vieses, automatizando e intensificando discriminações e preconceitos.
Além disso, ao replicar o padrão histórico de contratação, esses sistemas reforçam os padrões de seleção num momento em que o mundo corporativo fala tanto em diversidade. Por exemplo: numa empresa que só contrata formados de uma determinada universidade, a aprendizagem de máquina vai entender que aquela instituição de ensino deve pontuar mais nas próximas seleções. Ou, se a empresa contrata mais profissionais com indicação, nas próximas seleções, a IA aprende que candidatos com indicações devem pontuar mais, mesmo não cumprindo tantos requisitos quanto os outros.
Tais aprendizados e quantificações descontextualizadas podem acarretar consequências danosas tanto aos potenciais funcionários quanto às empresas, por potencializar a contratação de pessoas menos preparadas.
Reforçando o viés
Hoje, a líder de mercado no setor é a brasileira Gupy. Em fevereiro de 2022, a empresa captou o maior investimento em HRTech na América Latina – R$ 500 milhões em uma rodada liderada pelos fundos SoftBank Latin America e Riverwood – e adquiriu sua principal concorrente, a Kenoby. A aquisição fez a plataforma ultrapassar a marca de 36 milhões de usuários em busca de novas oportunidades de trabalho.
A empresa tem como clientes como Ambev, Vivo, Kraft Heinz, Cielo, Telefônica, Reserva, Lojas Americanas, Gol e Renner e afirma gerir mais de 3,5 mil inscrições por hora em sua plataforma. Segundo a Gupy, os critérios de avaliação são diferentes em cada vaga e exclusivos de cada cliente.
A Gupy disse ao Intercept que sua tecnologia de inteligência artificial, chamada Gaia, “foi criada para ser ética” e treinada para interpretar “o contexto do currículo”, não apenas palavas-chave. A empresa também diz que “o fator humano é essencial e insubstituível” e que, por isso, sua tecnologia foi criada “para preservar a autonomia humana”.
A Gupy afirma que sua tecnologia consegue revisar “todos os currículos com uma grande redução de vieses, etnia, idade, gênero, orientação sexual, entre outros”, e que são levados em conta 150 critérios na análise, que incluem experiências como “trabalhos voluntários”. A empresa também afirma que produz um “relatório de explicabilidade” para as empresas clientes, que detalham como as tecnologias chegaram a determinados resultados.
A Rocketmat, outra empresa da área, presta serviços para contratantes como Fiat, Creditas, Klabin e Albert Einstein. A empresa tem uma metodologia diferente: calcula o “score” do candidato – ou seja, dá a ele uma nota, como acontece com as empresas de crédito.
Segundo a RocketMat, a inteligência artificial utiliza parâmetros como “competências das organizações que você já trabalhou” para calcular o score. Ou seja, se um candidato já trabalhou na empresa X, a IA presume que o profissional possui competências que não foram descritas no CV apenas pelo histórico profissional. A empresa ainda prevê o uso de um software de reconhecimento facial para gerar “insights para as entrevistas de triagem”.
Ao Intercept, a RocketMat diz que seu método de trabalho é “científico”, que não coleta dados sensíveis e um de seus focos é “justamente combater o viés e a discriminação nas seleções”. “Proporcionamos ferramentas para garantir que todos os candidatos sejam analisados pelos profissionais que conduzem um processo seletivo de forma equânime”, disse a empresa, por meio de sua assessoria de imprensa. A Rocketmat também afirma que o score de cada candidato é disponibilizado para as empresas que conduzem o processo seletivo, e que os critérios utilizados na análise só podem ser divulgados aos candidatos se o contratante autorizar.
Por mais que possam se esforçar na tentativa de mitigar risco, por tratar-se de uma tecnologia ainda não compreendida em seu total funcionamento, não é possível impedir o aparecimento de vieses. Discriminação de gênero, localidade, raça, formação educacional e interpretações preconceituosas de características físicas em reconhecimento de imagem e vídeo podem estar acontecendo – e nós não sabemos.
A Amazon, por exemplo, descontinuou a utilização de inteligência artificial na área de seleção de pessoas depois de perceber que seus robôs recrutadores preferiam homens. Em 2015, seus especialistas em machine learning descobriram que, apesar de ser programada para não julgar por gênero, a IA não aprovava mulheres em sua seleção de candidatos. Ou seja, a ferramenta não se comportava de maneira neutra diante de currículos de homens e mulheres. Pelo contrário, penalizava todos os currículos que incluíssem palavras como “feminino/mulher/menina” e, mesmo editando a programação, buscando torná-la neutra a esses termos específicos, a equipe concluiu que não poderia impedir que outras correlações discriminatórias fossem criadas pelas máquinas.
Em setembro de 2021, um estudo da Universidade de Harvard com mais de 8 mil trabalhadores e mais de 2,2 mil executivos dos EUA, Reino Unido e Alemanha mostrou que as tecnologias de inteligência artificial em processos de seleção excluem milhões de trabalhadores qualificados da disputa por vagas, atuando como barreiras para o encontro entre as empresas e trabalhadores que possuem as habilidades de que elas precisam.
A pesquisa afirma que, apesar de mais de 90% dos empregadores pesquisados usarem inteligência artificial para filtrar ou classificar as habilidades dos candidatos, esses sistemas são falhos. Eles são projetados para maximizar a eficiência do processo e baseiam-se em correlações, por vezes, não contextualizadas e preconceituosas. Por exemplo, a maioria usa crenças como “um diploma é sinônimo de habilidades como ética de trabalho e auto-eficácia”. Da mesma maneira, atua baseado em crenças negativas, como excluir um candidato por possuir um “período de tempo sem registro de emprego” em seu CV, independentemente de suas qualificações.
Isso acontece, por exemplo, com pessoas que foram obrigadas a parar a carreira para cuidar de familiares, por licença-maternidade, mudança, demissão por causa da crise ou que já pagaram pena por crimes cometidos no passado. Entre os executivos pesquisados por Harvard, alguns disseram que ainda esperam que a tecnologia possa ser adequada para atendê-los melhor, enquanto outros estão recorrendo a métodos menos automatizados para encontrar as pessoas certas.
A pesquisa evidencia ainda que 88% dos empregadores confessam perceber que candidatos altamente qualificados são excluídos do processo por não descreverem em seus currículos palavras idênticas às que foram utilizadas na descrição da vaga. Esse número é ainda maior – 94% – no caso dos trabalhadores de média qualificação.
Sem controle
Em teoria, desde setembro de 2020, pela Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, a instituição que captura e controla os dados – neste caso, as HRTechs – têm a obrigação de entregar os critérios de seleção e exclusão de maneira detalhada, compreensível e clara à sociedade. A LGPD garante também o direito de qualquer brasileiro pedir uma explicação sobre os critérios utilizados para uma decisão automatizada que utilizou seus dados pessoais para violar qualquer tipo de interesse.
Isso significa que, você se sentir prejudicado em uma recusa no processo de seleção por meios algorítmicos em que foi impossibilitado de acessar uma oportunidade de trabalho, você tem o direito de solicitar legalmente uma investigação para auditar e compreender se os motivos para isso foram justos ou não. Ou seja: as empresas já são obrigadas a informar os critérios com os quais essas decisões são tomadas.
“Quem utilizar uma ferramenta automatizada de seleção de currículo para a entrega de um resultado positivo ou negativo para o candidato tem obrigação de explicar quais são os critérios de maneira clara”, me disse Luca Belli, professor de Direito da FGV no Rio e coordenador do Centro de Tecnologia e Sociedade da FGV. Mas, segundo ele, isso não está acontecendo. “De um lado, porque pouquíssimas pessoas estão cientes dos seus direitos e, do outro lado, porque temos uma fiscalização muito limitada dessas obrigações”.
Contudo, o professor explica que, na prática, este é um problema sério de transparência da utilização dessas novas tecnologias. Para todo o Brasil, temos apenas 70 funcionários na composição da ANPD, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados, responsável por averiguar o cumprimento da LGPD – o que torna impossível efetivar as (potenciais) milhares de investigações. Além disso, a lei diz que “os órgãos responsáveis PODEM investigar” – não que necessariamente devem atuar para que a HRTech ou as empresas demonstrem que o processo de contratação não é discriminatório.
Há pressão da sociedade e de acadêmicos por mais transparência na forma como algoritmos são programados. Por todo o mundo, já foram mapeadas mais de 80 iniciativas público-privadas descrevendo princípios para orientar o desenvolvimento ético e a governança de inteligência artificial. O Brasil chegou a discutir um projeto de lei para regulamentar o setor, mas a proposta ainda é embrionária – e frágil, com um texto permissivo e pró-indústria. Por exemplo: ela fala apenas em “mitigação” do risco de discriminação. A LGPD, que já está em vigor, é muito mais enfática: fala em “proibição”.
Para piorar, um dos artigos do Marco Legal de Inteligência Artificial, como foi batizado o Projeto de Lei 21/2020, exige que as vítimas das discriminações automatizadas provem que os danos foram causados pela inteligência artificial. Desde o ano passado, uma comissão de especialistas se dedica a discutir o tema. Os legisladores estudaram o assunto, mas têm demorado a aprovar regras para evitar danos.
A Unesco já lançou, neste ano, um documento com recomendações ética na Inteligência Artificial. Elas incluem princípios como transparência, defesa de direitos humanos e promoção da diversidade, além de justiça e não discriminação. Até agora, porém, as propostas estão apenas no campo das ideias – e continuamos sem mecanismos para averiguar, denunciar e corrigir erros de determinações algorítmicas.
Fonte: The Intercept Brasil
Texto: Ianaira Neves
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/reprovados-por-robos-plataformas-de-inteligencia-artificial-discriminam-mulheres-idosos-e-faculdades-populares-em-processos-seletivos/
por NCSTPR | 02/12/22 | Ultimas Notícias
Aplicação da perspectiva de gênero pelos Tribunais Superiores.
Thimotie Aragon Heemann
Dando prosseguimento ao estudo dos influxos do Direito das Mulheres em outros ramos da ciência jurídica, o texto desta edição da coluna Direito dos Grupos Vulneráveis analisará a aplicação da perspectiva de gênero, pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) e Supremo Tribunal Federal (STF), em temas clássicos do Direito Previdenciário e do Trabalho, tais como auxílio-doença, pensão por morte, licença maternidade, atividades insalubres etc.
De uns tempos para cá, as Cortes de Vértice passaram a analisar a concessão de benefícios previdenciários, condições para o exercício da atividade laboral e outros assuntos atinentes à segurança sanitária e financeira da mulher a partir das lentes de gênero, concretizando, assim, a dignidade de mulheres brasileiras inseridas no mercado de trabalho ou necessitadas da previdência social.
Feita essa pequena introdução, convido-os a analisarmos juntos cinco casos nos quais os Tribunais Superiores brasileiros foram instados a reconhecer o impacto do Direito das Mulheres no Direito Previdenciário e do Trabalho.
Mulheres vítimas de violência doméstica, afastamento do trabalho e aplicação analógica do auxílio-doença
Inaugurando a análise de situações específicas envolvendo a aplicação da perspectiva de gênero pelos Tribunais Superiores no âmbito do Direito Previdenciário e do Trabalho, o STJ analisou, em meados do ano de 2019, uma situação prática deveras importante às mulheres vítimas de violência doméstica: quais são as consequências jurídicas do deferimento da medida protetiva de urgência que determina a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses, em razão de situação de violência doméstica? (artigo 9º, §2º, inciso II, da Lei Maria da Penha)
Para responder a referida indagação, o Tribunal da Cidadania precisou enfrentar preliminarmente outros dois pontos controvertidos: a) Qual a natureza jurídica – para fins de contrato de trabalho – da medida protetiva que impõe ao empregador a manutenção do vínculo trabalhista em decorrência de afastamento do emprego por situação de violência doméstica? b) Quem deve custear o pagamento do período em que a mulher vítima de violência permanece afastada do trabalho?
De nada adianta os juízes aplicarem a medida protetiva de manutenção do vínculo empregatício sem que seja esclarecida na decisão exarada de que forma e quem dará guarida à mulher vítima de violência doméstica durante o período de afastamento das atividades laborais. Nesse sentido, é oportuno lembrar que o art. 9º, §2º, inciso II foi insculpido no texto da Lei 11.340/2006 justamente para dar assistência e segurança às mulheres.
Em relação à natureza jurídica da manutenção do vínculo empregatício, entendeu acertadamente o STJ se tratar de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.[1] A conclusão é, na verdade, a única possível diante do ethos protetivo da Lei Maria da Penha, afinal, caso a manutenção do vínculo de emprego fosse reconhecida como espécie de suspensão do contrato de trabalho, a mulher vítima de violência doméstica e familiar não receberia salários, tampouco teria computado o período de afastamento como tempo de serviço, o que iria de encontro ao próprio vetor interpretativo previsto no artigo 4º da Lei 11.340/2006 (“Na interpretação desta Lei, serão considerados os fins sociais a que ela se destina e, especialmente, as condições peculiares das mulheres em situação de violência doméstica e familiar”).
Uma vez reconhecido o afastamento das funções laborais em razão de situação de violência doméstica como interrupção do contrato de trabalho, a vítima faz jus ao recebimento de valores durante o período em que se encontra afastada. Nesse ponto – e novamente de forma acertada –, o STJ encontrou solução adequada para a questão, aplicando analogicamente, diante da ausência de previsão legal, a incidência do auxílio-doença, mediante uma interpretação extensiva da Lei Maria da Penha, “pois tal situação advém da ofensa à integridade física e psicológica da mulher e deve ser equiparada aos casos de doença da segurada”,[2] cabendo ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias, e ao Instituto Nacional do Seguro Social o pagamento do restante do período estabelecido pelo juiz.[3]
Crime de feminicídio e cobrança regressiva pelo INSS dos valores pagos a título de pensão por morte
Em agosto de 2016, o STJ se deparou com a seguinte controvérsia: pode o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) cobrar regressivamente, do homem autor de feminicídio, os valores pagos a título de pensão por morte aos dependentes de segurada vítima do crime?
Basicamente, o Tribunal da Cidadania foi instado a definir se a autarquia previdenciária faz jus ao ressarcimento de valores pagos a título de benefícios previdenciários cuja origem do fato gerador é diversa daquela expressamente autorizada pelos artigos 120 e 121 da Lei 8.213/91 (direito de regresso em casos de acidente de trabalho).
A resposta oferecida pelo STJ foi lastreada em uma interpretação sistemática das normas previdenciárias já mencionadas, em conjunto com os artigos 186 e 927 do Código Civil, dispositivos que regulamentam o tema da responsabilidade civil. Para o STJ, interpretar a quaestio iuris com base exclusivamente nos artigos previstos na legislação previdenciária seria negar a própria vigência do Código Civil brasileiro.
Dessa forma, concluiu o STJ no sentido de que “o agente que praticou o ato ilícito do qual resultou a morte da segurada deve ressarcir as despesas com o pagamento do benefício previdenciário, ainda que não se trate de acidente de trabalho, nos termos dos arts. 120 e 121 da Lei 8.213/91 c/c os arts. 186 e 927 do Código Civil”.[4]
Este articulista novamente entende como acertado o entendimento da Corte, já que a conclusão, além de prestigiar uma interpretação conglobante e permeada pelo diálogo de fontes, concretiza de forma simultânea dois valores facilmente extraídos do texto constitucional: o retorno de valores ao erário e a responsabilização daquele que pratica atos de violência contra a mulher.
Posteriormente ao precedente firmado pelo Superior Tribunal de Justiça, a Lei 13.846/2019 alterou o art. 120 da Lei 8.213/91, acrescentando também como hipótese de cabimento de ação regressiva por parte do INSS contra os responsáveis, “nos casos de violência doméstica e familiar contra a mulher”.
Proibição da realização de atividades insalubres às mulheres gestantes e lactantes
A Constituição Federal de 1988 não define o que ou quais são as chamadas “atividades insalubres” para os fins do Direito do Trabalho, fazendo apenas menção ao pagamento de “adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei” (art. 7º, inciso XXXIII). O tema é, em verdade, regulamentado pela Seção XIII da Consolidação das Leis do Trabalho.
O artigo 189 da CLT conceitua “atividades insalubres” como: “aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Cuida-se, portanto, do exercício de função laboral deletéria à saúde acima dos limites de tolerância admitidos.
Sem adentrar nas nuances do Direito do Trabalho, até para não extrapolar os fins colimados nesta coluna, chamamos desde logo a atenção para um caso analisado pelo Supremo Tribunal Federal envolvendo a chamada “Reforma Trabalhista”.
Aprovada durante o governo Michel Temer, a Lei 13.467/2017 realizou uma série de modificações na Consolidação das Leis Trabalhistas, dentre elas, a inserção do artigo 394-A e incisos, que regulamentaram a possibilidade de mulheres gestantes e/ou lactantes se afastarem do exercício de atividades insalubres, desde que fosse apresentado atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, recomendando o afastamento durante a gestação (inciso II) ou lactação (inciso III). A constitucionalidade de ambos os incisos foi impugnada perante o Supremo Tribunal Federal.
Ao se deparar com o tema, a Corte Constitucional brasileira reconheceu que as expressões contidas nos dispositivos impugnados permitem – ainda que mediante uma interpretação a contrário sensu – a exposição de empregadas grávidas e lactantes a trabalho em condições insalubres. Ainda, o novel regramento introduzido pela reforma trabalhista impusera um ônus a própria gestante/lactante em demonstrar documentalmente a necessidade de afastamento do trabalho, subvertendo o próprio artigo 7º, inciso XX, da Constituição Federal (“proteção ao mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”).
Nesse sentido, foi reconhecido pelo STF o caráter irrenunciável e inafastável da proteção contra a exposição da gestante e lactante a atividades insalubres e, ainda, a sua natureza como importante direito social instrumental protetivo tanto da mulher quanto da criança, sendo declarada a inconstitucionalidade das alterações promovidas pelo art. 394-A, incisos II e III da CLT.[5]
Não incidência do teto previdenciário sobre o salário-maternidade
Com a publicação da Emenda Constitucional 20/98, o STF foi provocado a se manifestar pela primeira vez sobre a proteção de direito das mulheres em matéria previdenciária. A controvérsia girava em torno da constitucionalidade da incidência do teto dos benefícios previdenciários estabelecidos pela EC 20/98 ao salário-maternidade, este último devido à mulher que se afasta do trabalho para usufruir de licença maternidade. Discutia-se, ainda, se o valor excedente ao teto dos benefícios deveria (ou não) ser pago pelo empregador.
Na oportunidade, a Corte Constitucional concluiu, por unanimidade, que caso se admitisse que o encargo excedente fosse pago pelo empregador – uma regra aparentemente neutra (teto previdenciário) –, isso ocasionaria um impacto desproporcional na empregabilidade da mulher, já que as estas seriam – em virtude desse custo adicional ao empregador – preteridas pelos homens no mercado de trabalho, ocasionando trangressão direta e frontal ao art. 7º, XX, da Constituição Federal[6].
A partir daí, a ação direta de inconstitucionalidade foi julgada procedente e, mediante a utilização da técnica conhecida como “interpretação conforme a Constituição”, excluiu-se a aplicação do teto dos benefícios previdenciários ao salário-maternidade[7].
Termo inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade em casos envolvendo bebês prematuros
Seria irresponsabilidade deste articulista finalizar o texto sem abordar um dos temas mais importantes (e recentes) em matéria de proteção de direito das mulheres no âmbito do STF: a fixação do dies a quo para fins de fruição da licença maternidade em casos envolvendo o nascimento de bebês prematuros.
Dentre os direitos trabalhistas esculpidos com quilate constitucional, a Constituição Federal de 1988 previu em seu art. 7º, inciso XVIII a chamada “licença à gestante”, popularmente conhecida como “licença maternidade”, pelo prazo de cento e vinte dias e sem prejuízo do emprego e do salário. Até aqui, sem maiores problemas.
Contudo, controvérsia interessante e com relevante aspecto prático chegou até a jurisdição constitucional brasileira: quando se inicia o prazo de cento e vinte dias para fruição da licença maternidade em casos envolvendo o nascimento de bebês prematuros? A indagação se justifica, especialmente, pelo fato de que, geralmente, bebês prematuros permanecem internados na unidade hospitalar por um período maior e privados de contato com a própria genitora.
Ao dirimir a questão a partir de uma sensibilidade ímpar, os ministros do STF concretizaram – mais uma vez e mediante a aplicação da perspectiva de gênero – a proteção a maternidade da genitora e o direito fundamental à convivência familiar da criança, concretizando a tese fixada em ADI no sentido de que: “o termo inicial aplicável à fruição da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade deve ser o da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último, prorrogando-se ambos os benefícios por igual período ao da internação”.[8]
Espero que tenham gostado. Até a próxima!
Notas
[1] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[2] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[3] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.757.775/SP. Rel. Min Rogerio Schietti Cruz, Sexta Turma, julgado em 20/8/2019.[4] BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. REsp 1.431.150/RS. Rel. Min. Humberto Martins, Segunda Turma, julgado em 23/8/2016.[5] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 5938. Rel. Min. Alexandre de Moraes, Tribunal Pleno, julgado em 29/05/2019.[6] HEEMANN, Thimotie Aragon Heemann. Teoria do Impacto Desproporcional e proteção de grupos vulneráveis. Jota, 10 jun. 2021. Disponível em: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/direito-dos-grupos-vulneraveis/teoria-do-impacto-desproporcional-e-protecao-de-grupos-vulneraveis-10062021. Acesso em: 16 nov. 2022.[7] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 1946. Rel. Min. Sydney Sanches, julgado em 03/04/2003.[8] BRASIL. Supremo Tribunal Federal. ADI 6327. Rel. Min. Edson Fachin, Tribunal Pleno, julgado em 24/10/2022.
Thimotie Aragon Heemann é Bacharel em Direito pela Fundação Escola Superior do Ministério Público do Rio Grande do Sul (FMP). Promotor de Justiça do Ministério Público do Estado do Paraná, atualmente na Comarca de Santo Antônio do Sudoeste/PR. Colaborador no Centro de Apoio Operacional às Promotorias de Direitos Humanos do Ministério Público do Estado do Paraná (CAOPJDH). Colaborador do Núcleo de Promoção da Igualdade Étnico-Racial (NUPIER) do Ministério Público do Estado do Paraná. Colaborador no Centro de Apoio Operacional às Promotorias Cíveis, Fundações e com Atuação no Terceiro Setor (CAOPCFT) Palestrante. Professor de Direito Constitucional e Direitos Humanos do Curso CEI, da Fundação Escola do Ministério Público do Estado do Paraná (FEMPAR) e da Escola da Magistratura do Estado do Paraná (EMAP). Autor de livros e artigos jurídicos
Fonte: Jota
Data original da publicação: 21/11/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/impactos-do-direito-das-mulheres-no-direito-previdenciario-e-do-trabalho/
