Recentemente, foi veiculada uma notícia na qual houve a validação da justa causa aplicada a uma trabalhadora que publicou em suas redes sociais (TikTok) vídeos de colegas com simulação de atos sexuais [1]. Na ocasião, os desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região entenderam que a justa causa patronal aplicada deve ser mantida, tendo em vista a gravidade da conduta praticada pela reclamante. No mesmo sentido, no Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, um trabalhador também não conseguiu reverter a justa causa aplicada após publicar nas redes sociais um vídeo denegrindo a imagem de um colega de trabalho [2].

 

 

Dito isso, em tal contexto, surgem alguns questionamentos: o(a) trabalhador(a) poderá dispor livremente de sua manifestação em suas redes sociais sem que isso afete necessariamente o seu contrato de trabalho? E, mais, o direito do(a) trabalhador(a) em publicar todo e qualquer conteúdo na sua rede social é absoluto com base na liberdade de expressão?

 

O assunto é polêmico, afinal, segundo pesquisa realizada pela Data Lawyer Insights, há hoje 157 processos no país que mencionam as expressões “rede social” e a “dispensa por justa causa”, de forma que houve um aumento de 45% desse tipo de processo se comparado ao ano de 2021 [3].

 

Com efeito, se é verdade que a liberdade de expressão é um direito fundamental do(a) trabalhador(a), de igual modo não se poderá admitir a violação dos direitos igualmente constitucionais de outras pessoas.

 

 

A este respeito, oportunos são os ensinamentos de Cynthia Campello, Dennis Verbicaro e Ney Maranhão [4]:

 

“Decerto que as liberdades individuais do empregado não são absolutas. Ela possui, à luz da legislação trabalhista, o dever de observar limites na sua conduta, inclusive nas redes sociais, no qual afete de forma a imagem empresarial. Não se olvida que, em muitos momentos, o obreiro também transpõe limites que podem ser caracterizados como faltas passíveis de sanções e até de aplicação de justa causa, quando enquadradas no rol taxativo do disposto no art. 482 da CLT”.

 

Indubitavelmente, a liberdade de expressão encontra proteção constitucional [5]. Entretanto, uma vez constatada a existência de exageros, tal fato pode trazer repercussão negativa nas situações em que envolva o ambiente de trabalho. Por isso, é preciso ter cautela para que o uso das redes sociais pelo(a) trabalhador(a) não denigra a imagem da empresa, tampouco de quaisquer outros colegas ou de terceiros.

 

Aliás, a publicação de conteúdo ofensivo e difamatório nas redes sociais não só poderá impactar o contrato de trabalho, relembrando que a Consolidação das Leis do Trabalho preceitua em seu artigo 482 quais são as hipóteses em que se justifica a adoção da justa causa [6], como também poderá trazer consequências em outras esferas do direito.

 

Nesse prumo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, em caso envolvendo novamente a veiculação de um vídeo na rede social TikTok, não só manteve a sentença de uma ação trabalhista que anulou as provas testemunhais produzidas na ação judicial, como também condenou a trabalhadora processo e suas testemunhas ao pagamento de multa por litigância de má-fé [7]. Na publicação da rede social, a trabalhadora e suas testemunhas, presumindo a vitória na reclamatória outrora ajuizada, comemoravam com uma dança cujo título da mensagem era o seguinte: “Eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”.

 

A Turma Julgadora do caso entendeu que, além de ficar constatado o laço de amizade entre reclamante e testemunhas, ponderou que “trata-se de uma atitude jocosa e desnecessária contra a empresa e, ainda, contra a própria Justiça do Trabalho. Demonstra, ainda, que estavam em sintonia sobre o que queriam obter, em clara demonstração de aliança, agindo de forma temerária no processo, estando devidamente configurada a má-fé” [8].

 

Ainda, outra questão que pode ensejar debates judiciais se refere ao fato de o(a) trabalhador(a) publicar fotos do local de trabalho durante o expediente, sem a autorização da empresa. Isto porque, além do ambiente ser pertencente ao empregador e ser passível de identificação nas fotos, pode ser que no local existam produtos e/ou serviços que não possam ser divulgados a terceiros.

 

Sob esta ótica, a Justiça do Trabalho considerou válida a justa causa aplicada a um determinado empregado que incorreu em falta grave ao publicar um vídeo justamente no TikTok durante o horário de trabalho. No caso sub judice, a magistrada ponderou que não obstante o empregado tivesse ciência da proibição do uso do celular no posto de trabalho, tal fato ainda se agravou dada a função de vigilante que exigia sua plena atenção. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, cujo processo judicial se encontra atualmente pendente de julgamento pelo Tribunal Superior do Trabalho [9].

 

Bem por isso, é necessário que exista um equilíbrio entre o controle empresarial, o respeito à utilização das redes sociais no ambiente de trabalho e os direitos humanos fundamentais de terceiros. Logo, a implantação de uma política interna para a utilização do aparelho de celular, além do próprio monitoramento das redes sociais, são mecanismos eficientes para se evitar que tais situações indesejadas sejam a cada dia mais judicializadas perante o Poder Judiciário Trabalhista.

 

Frise-se, por oportuno, que tal regulamentação interna da empresa não deve ser no sentido de tolher por completo a liberdade do(a) trabalhador(a) na sua manifestação, cujo pleno exercício da liberdade de expressão é consagrado na Declaração Universal dos Direitos Humanos em seu artigo 19 [10]; ao revés, se, por um lado, o empregador não tem o direito de intervir na liberdade de expressão dos seus empregados, lado outro ele é responsável pela manutenção de um ambiente laboral salubre e saudável.

 

Em arremate, incontestavelmente as redes sociais já se tornaram parte da vida de todos, inclusive com impactos diretos ou indiretos nas relações de trabalho. Portanto, se faz imprescindível a adoção de medidas para evitar desequilíbrios e exageros aptos a ocasionar futuras e novas ações trabalhistas.

[2] Disponível em https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/trt-mant%C3%A9m-justa-causa-de-empregado-que-publicou-v%C3%ADdeo-no-tik-tok-envolvendo-colega-de-trabalho. Acesso em 1/11/2022.

A Declaração Universal dos Direitos Humanos, promulgada 74 anos atrás, trouxe, em seu texto, a garantia ao trabalho como preceito fundamental. Em seu artigo 23º, afirmou que “Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

 

Em mesmo sentido, em 1988, foi expressamente inserido na Constituição Brasileira o direito ao trabalho como uma garantia social: “Art. 6º — São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.

 

Não há dúvidas, portanto, sobre a importância do trabalho para que seja integralmente garantida a dignidade da pessoa humana, princípio também trazido na Constituição.

 

No entanto, ainda que constitucionalmente garantido tal direito, grande parte da população brasileira não consegue exercê-lo em sua plenitude pelos mais diversos fatores como, por exemplo, falta de vagas em decorrência desaceleração econômica e automatização por meio da qual são as pessoas substituídas por máquinas.

 

Além desta garantia, também trouxe a Constituição brasileira o dever para que a família, a sociedade e o Estado brasileiro assegurem, dentre outras coisas, a profissionalização das crianças e dos adolescentes em seu artigo 227.

 

Esse é um preceito constitucional que pode ser considerado a semeadura da Lei da Aprendizagem e das alterações impostas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) nos artigos afetos ao aprendiz.

 

Aqui, portanto, recortadas as cotas legalmente impostas pela legislação brasileira: pessoas com deficiência (PCDs) e aprendizagem profissional.

 

Conforme dito acima, as pessoas com deficiência tendem a encontrar ainda mais resistência dos potenciais empregadores para a admissão e preenchimento de postos de trabalho. Isso, sem sombra de dúvidas, decorre do preconceito que ganhou uma definição própria e mais assertiva: o capacitismo. Entende-se como capacitismo “a ideia de que pessoas com deficiência são inferiores àquelas sem deficiência, tratadas como anormais, incapazes, em comparação com um referencial definido como perfeito” [1].

 

E tencionando superar esse “pré-conceito” para o qual a sociedade fingia fechar os olhos, o legislados, dando vigência a garantia constitucional prevista no caput de seu artigo 5º — “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes” — em 1991 foi promulgada a Lei de Cotas reservando uma parte dos postos de trabalho para esse grupo de cidadãos.

 

A Lei 8.213/91, passou a determinar que as empresas que contem com cem ou mais empregados deverão, obrigatoriamente, reservar parte de seus postos de trabalho para contratação exclusiva de pessoas com deficiência ou profissionais reabilitados por determinação do INSS. O percentual, que é calculado sobre a totalidade dos postos existentes, varia de 2% a 5% a depender do número de empregados.

 

Por óbvio, tal imposição deveria ter vindo acompanhada de programas de desenvolvimento profissional ou de capacitação, o que não ocorreu. Caso existentes tais programas, não há dúvidas de que as pessoas com deficiências contratadas poderiam, efetivamente, concorrerem com os demais empregados em iguais condições pelas posições estratégicas e/ou decisivas dentro da estrutura da empresa.

 

Já para os aprendizes, a legislação é um pouco mais difusa, perpassando pela CLT e pela recente alteração promovida pelo Decreto 11.061 de 2022, salientando estar, atualmente, em tramitação, na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei 6.461/2019 que tenciona criar o Estatuto do Aprendiz.

 

Portanto, e de acordo com a norma vigente, toda empresa está obrigada a empregar aprendizes e matriculá-los nos serviços nacionais de aprendizagem. A cota é de 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, de cada estabelecimento, baseada nas funções que demandem formação profissional. São excetuadas desta base de cálculos as funções que demandem formação técnico-profissional, graduação em curso superior e cargos de confiança.

 

A avaliação destas funções que integram a base de cálculo dos aprendizes é feita avaliando os códigos brasileiros de ocupação (CBO) que expressamente indicam a necessidade de formação profissional.

 

E em razão disso, sempre é recomendado que ao definir os postos de trabalho dentro de sua empresa, seja avaliada, com cautela, quais são as habilidades e conhecimentos necessários ao desenvolvimento da função. Após esse cuidadoso estudo, deverá ser o CBO indicado o mais próximo da atividade efetivamente desenvolvida.

 

Por exemplo, na indústria farmacêutica, normalmente a força de vendas que é composta, em sua maioria pelos propagandistas, atrai um grande número de aprendizes já que, em seu CBO (3541-50) há previsão expressa para a formação profissional e para sua integração na base de cálculos da aprendizagem. Ainda que a prática de mercado seja que estes profissionais tenham graduação em curso superior, especialmente aqueles que atuam com medicamentos, se não houver uma mudança no CBO, não poderá tal prática ser utilizada para afastar estes profissionais da base de cálculos da aprendizagem.

 

E aqui fica uma dica e uma provocação para iniciar esta mudança: porque não utilizar da ferramenta disponível pelo próprio governo federal para sugerir e propor alterações nos CBOs já existentes tornando-os, assim, mais próximos da realidade existente?

 

Retomando, e como se vê dos destaques acima, por se tratar de obrigações legalmente impostas, restará às empresas regularmente operacionais no Brasil simplesmente cumpri-las.

 

Não observadas as cotas existentes, poderá a empresa ser autuada pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTE), através dos seus auditores fiscais vinculados às Superintendências Regionais do Trabalho. Essa autuação determina, além do imediato cumprimento da norma, a imposição de multas, mantendo-se, ainda, a obrigação de cumprir a cota.

 

Além disso, também cabe ao Ministério Público do Trabalho (MPT) garantir que estas e outras obrigações sejam integralmente cumpridas por seus destinatários. Quando esse cumprimento não ocorre espontaneamente, o Ministério Público normalmente instaura um processo de investigação (procedimento prévio, inquérito civil, etc.) e, ao final, constatada a irregularidade, apresenta uma proposta de acordo (Termo de Ajustamento de Conduta – TAC) por meio do qual a empresa se obriga a cumprir a obrigação, sob pena de pesadas multas.

 

Se a empresa recusa a formalização do acordo (lembrando que o TAC é um título executivo extrajudicial, de modo que o descumprimento autoriza, de imediato, a execução forçada do pagamento da multa), o Ministério Público do Trabalho certamente irá ajuizar uma ação civil pública (ACP), o pedido de condenação da empresa no pagamento de indenizações por dano moral coletivo.

 

No entanto, tal qual a experiência até o advento da pandemia de Covid-19, não era muito frequente a fiscalização, pelos auditores, da maioria das empresas, o que se dava em razão do número insuficiente de profissionais e da falta de investimentos financeiros.

 

Ocorre que com a pandemia do Covid-19 e a necessidade de distanciamento social, o procedimento de fiscalização passou a ser feito à distância, especialmente os afetos ao cumprimento das cotas.

 

Passaram os auditores a extrair as informações iniciais dos dados fornecidos pelas empresas ao Governo Federal através, p.ex., do e-social. Após esta etapa, os responsáveis pela fiscalização enviavam, por e-mail (cujo endereço era, muitas vezes, extraído da própria página de internet das empresas) uma notificação para apresentação de documentos (NAD) com o intuito de conferir se a empresa era ou não cumpridora das cotas.

 

Este novo formato de fiscalização possibilitou sua expansão sobre o tema cotas, vez que desnecessário os deslocamentos para realização de inspeção in loco com a finalidade de conferir o cumprimento de cotas. Certamente em função deste novo formato — fiscalização à distância — o número de empresas fiscalizadas sobre as cotas e, até mesmo, a frequência em que ocorriam, deve ter sofrido forte aumento.

 

Deste modo, e considerando que as empresas não podem fugir do cumprimento da imposição legal, não seria interessante pensar em como transformar essa obrigação em algo positivo, para além da sociedade, para a própria companhia?

 

Pensando nisto, e alinhado com a nova tendência do mercado que tem mensurado a importância e valor da empresa através das diretrizes ESG (environmental, social, and corporate governance que, em português, indica meio ambiente, social e governança), por que não fazer desse limão uma limonada?

 

Pensando no negócio, e na importância estratégica da área de recursos humanos, seria adequada a criação de um projeto que utilizasse dessa imposição da lei para atender, também, um objetivo de desenvolvimento sustentável (ODS) de nº 8 (Trabalho decente e crescimento econômico) estabelecido pela ONU em 2015.

 

Por que não utilizar esta oportunidade para desenvolver profissionalmente estes grupos — PCDs e aprendizes — com o intuito de capacitá-los para virem a preencher posições cuja dificuldade de contratação é recorrente em sua companhia? Ou, linkando com o dito acima cujo exemplo adotado foram as farmacêuticas e seus propagandistas, por que não aproveitar esta oportunidade advinda das cotas para treinar estes profissionais que, futuramente, poderão vir a preencher dentro da empresa as vagas de propagandistas ou consultores de vendas sem as necessidades atuais de formação?

 

E, para fazer isto e, especialmente, tirar esse projeto do papel, indispensável a sensibilização do c-level da empresa através de uma linguagem bem compreendida por eles, indicando os benefícios diretos (p.ex. formação – preencher vagas de difícil ocupação), como os indiretos (p.ex. atenção às diretrizes ESG que geram aumento financeiro e melhora de reputação da empresa).

 

Passando à execução, e tendo os decisores como seus stakeholders, necessário será o treinamento dos gestores diretos que receberam ou receberão estes profissionais ingressantes pelas cotas legais, para que possam fazer o acolhimento adequado. Será o papel destes profissionais, juntamente com a área responsável pela gestão e desenvolvimento de pessoas, permanecer atento às habilidades, dificuldades e necessidades deste grupo de profissionais. Esta etapa é especialmente importante para que o RH possa, de maneira até mesmo personalizada, apresentar propostas de desenvolvimento profissional e adequações funcionais, sempre aproveitando as habilidades de cada um.

 

E assim procedendo, mais uma vez será o RH o protagonista da aproximação da sua companhia às diretrizes ESG que são, sem sombra de dúvidas, o futuro (diria até presente) do mercado.

*texto elaborado com importante contribuição técnica de Fernanda Chilotti, SVP Pessoas da Marsh Brasil.

Em seu livro A mãe (Matka), o escritor russo Máximo Gorky retrata uma mulher que trabalhou pelo marido e pelo filho, representando a luta revolucionária vista do prisma familiar e versou que “a nova cultura começa quando o trabalhador e o trabalho são tratados com respeito”. Essa reflexão, aplicada à ciência laboral, permite pervagar pela ideia primordial de um Estado Democrático que é a promoção da igualdade social e que tem como pilares estruturantes a dignidade humana e o valor social do trabalho, mormente ante elevação ao status de fundamental dos direitos sociais, o que permite que grandes temáticas trabalhistas passem a ser analisadas sob a ótica dos princípios e regras constitucionais.

 

Malgrado a importância dos direitos laborais, percebe-se a escassez de iniciativas com fincas a assegurar a efetividade do valor constitucional do trabalho em nosso país. Jungido a isso, de tempos em tempos e de maneira impensada, levanta-se a esdrúxula bandeira de extinção da Justiça do Trabalho, sem levar em conta que a instituição existe para conter perturbações sociais e garantir proteção social aos que necessitem.

 

Exemplo dessa involução, também, foi a promulgação da Lei nº 13.467/2017 que não teve o desígnio de realizar o texto constitucional. Ao revés, elevou exponencialmente a desigualdade dentro das relações laborais ao alterar e suprimir diversos dispositivos na CLT e em leis esparsas, a fim de “adequar a legislação às novas relações de trabalho”.

 

Para a sociedade a lei foi apresentada como alteração necessária, mas a sua face mascarada esconde uma tramitação acelerada, carente de discussão e que não levou em conta o interesse dos seus destinatários. A reforma trabalhista somada, ainda, à reforma da previdência concretizou a desigualdade nas condições de trabalho, gerando precarização das relações laborais ao longo de sua vigência.

 

As modificações no processo do trabalho impingidas pela Lei nº 13.467/2017 entraram em vigor no dia 11/11/2017 e foram aplicadas aos processos em curso de forma imediata. Em se tratando de relações jurídicas já consumadas na vigência da lei anterior, o c. TST tem decidido, reiteradamente e acertadamente, que não há falar em aplicação da lei, tudo em respeito a garantia de irretroatividade da lei, do ato jurídico perfeito e da segurança jurídica (artigo 5º, XXXVI c/c artigo 6º, caput, da Lindb).

 

Isso porque a lei intitulada reforma trabalhista diminuiu e suprimiu diversos direitos que antes elidiam a precarização das relações de trabalho e a lesão ao patrimônio jurídico do trabalhador, motor pelo qual ante a justificativa histórica de que os direitos fundamentais conquistados não podem retroceder dentro de um Estado democrático de Direito, a lei deve respeitar o núcleo essencial dos direitos sociais, dando condições para a implementação de direitos constitucionalmente assegurados, em homenagem ao princípio da vedação ao retrocesso ou da proibição da evolução reacionária.

 

Questões que reclamam contínua regulação como, por exemplo, as temáticas sobre assédio moral e sexual no trabalho, procedimentos processuais, o uso de plataformas digitais por trabalhadores, dentre outras, foram ignoradas pelo legislador reformista. A legislação preocupou-se mais em enaltecer autonomia individual da vontade (vide, exempli gratia artigo 444, p. único, artigo 611-A, artigo 507-A, todos da CLT) e suprimir direitos historicamente conquistados (vide, exempli gratia, artigos 59, 59-A, 58, §2º e artigo 384 da CLT).

 

Regulou o excêntrico contrato intermitente (cf. artigo 443, §3º e 452-A, CLT, objeto de impugnação das ADIs 5.826, 6.154 e 5.829); decompôs os conceitos de meio ambiente de trabalho e duração do trabalho ao gizar no artigo 611-B, parágrafo único, que as regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho; previu que dispensas plúrimas ou coletivas prescindem de autorização pelo sindicato ou da previsão em convenções ou acordos coletivos de trabalho (já tendo o STF  firmado tese — Tema 638 da Repercussão Geral — no sentido que a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para dispensa em massa de trabalhadores que não se confunde com a autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de norma coletiva); conferiu nova redação aos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602 da CLT para retirar o caráter obrigatório da contribuição sindical, impactando diretamente na negociação coletiva; vedou a ultratividade das normas coletivas no artigo 614 da CLT e possibilitou a negociação coletiva em prejuízo do trabalhador no artigo 611-A da CLT, ao arrepio da previsão contida no artigo 7º da CF.

 

Ditas alterações, dentre outras, permitiram a debilidade de diversos direitos trabalhistas e a insegurança jurídica, aumentando a desigualdade entre os protagonistas da relação laboral, fomentando o desemprego, reduzindo os níveis de renda, apequenando o humanístico processo de constitucionalização do Direito do Trabalho, ameaçando direitos comezinhos do homem trabalhador, dentre eles o acesso à justiça, tudo em nome da autonomia individual quanto ao tratamento de direitos indisponíveis e irrenunciáveis.

 

Por outro lado, ao longo desses quase cinco anos, o Judiciário, ao interpretar a lei, já teve a oportunidade de afastar a aplicação de alguns dispositivos que esvaziavam direitos trabalhistas. Na ADI 5.766, exempli gratia, o STF julgou inconstitucionais a parte final do caput e o §4º do artigo 790-B e o §4º do artigo 791-A, ambos da CLT. Por outro lado, na mesma ação, considerou válida a regra do artigo 844, §2º, da CLT que impõe o pagamento de custas pelo beneficiário da justiça gratuita que faltar à audiência inicial e não apresente justificativa no prazo legal.

 

Diversas outras ações ainda tramitam perante o STF arguindo a inconstitucionalidade de dispositivos da Lei nº 13.467/2017. Citam-se as ADIs 5.870, 6.050, 6.069 e 6.082 que versam sobre a constitucionalidade do teto da reparação por danos morais; a ADI 5826, que versa sobre a constitucionalidade dos artigos 443 caput e §3º, 452-A e parágrafos, 452-B, 452-C, 452-D, 452-E, 452-F, 452-G, 452-H e 911-A, caput e parágrafos, todos da CLT, a ADI 6.142 que versa sobre a constitucionalidade dos artigos 477-A e 855-B, caput e §2º, da CLT; a ADI 5.994 que versa sobre a constitucionalidade da jornada “12×36” ser pactuada por meio de acordo individual; a ADC 62 que versa sobre a constitucionalidade da edição de súmulas e enunciados pelo TST
e a ADI 6.002 que versa sobre a constitucionalidade dos requisitos para reclamação trabalhista.

 

Cônscio da discussão judicial que pode levar à manutenção dos dispositivos impugnados, é certo que ao longo desses cinco anos, contrário à lógica de proteção social, a lei da Reforma Trabalhista pauperizou mais gente no país, fragilizou direitos mínimos, aumentou as desigualdades sociais, pois os empregos não surgiram nem a economia cresceu.

 

Posto que a pandemia da Covid-19 tenha agravado essa moldura desastrosa, porquanto retirou a fonte de renda e acentuou a informalidade de milhares de pessoas, dados da Pnad contínua dão conta que no fim de 2017 havia 46,3 milhões de empregos formais e que em 2019,  este número fechou em 46,7 milhões, sem grandes diferenças, portanto, passado dois anos da vigência da lei.

 

Dados do IBGE ainda apontam que, no segundo trimestre de 2022, o país possuía 10,1 milhões de desempregados, ressaltando que a taxa de desemprego era de 9,3%, sem falar nos desalentados (pessoas que desistiram de procurar trabalho) que já eram 4,3 milhões.

 

O número de processos judiciais também diminuiu, o que não representou menor litigiosidade e sim inibição legal à propositura de ações trabalhistas, de forma que o impacto da reforma foi, ao fim e ao cabo, a redução do passivo trabalhista de grandes empresas, sem a contrapartida da geração de empregos ou melhorias nas condições de vida do trabalhador e do pequeno empresário.