Em Pernambuco, uma integrante do departamento de recursos humanos da rede Ferreira Costa ameaçou demitir empregados que declarassem voto em Luiz Inácio Lula da Silva (PT) nas eleições. No Pará, um empresário foi multado em R$ 300 mil após prometer R$ 200 a cada trabalhador que não votasse no ex-presidente. No Rio Grande do Sul, a empresa de maquinários agrícolas Stara ameaçou reduzir seu quadro de empregados caso o atual presidente, Jair Bolsonaro (PL), não se reeleja. Por causa disso, o Ministério Público do Trabalho ajuizou uma ação civil pública pedindo o pagamento de R$ 10 milhões por dano moral coletivo.
MPT lançou documento com alerta contra o assédio eleitoral nas empresasDivulgação
Segundo o MPT, as eleições deste ano, que ainda não terminaram, já bateram o recorde de denúncias de assédio eleitoral no ambiente laboral. Até o momento, foram registrados 169 casos. A região Sul tem o maior número de acusações, com 79 ocorrências, sendo 29 no Paraná, estado com maior quantidade de queixas. Na segunda posição está a região Sudeste, com 43 denúncias, seguida por Nordeste (23), Centro-Oeste (13) e Norte (11).
Essa onda de ameaças a trabalhadores, tendo como motivação as eleições para a Presidência da República, levanta uma importante questão jurídica: afinal, a competência para julgar esse tipo de delito é da Justiça Eleitoral ou da Trabalhista?
A revista eletrônica Consultor Jurídico ouviu autoridades e especialistas dos dois campos e constatou que não existe consenso. Há quem defenda que o assédio eleitoral no ambiente de trabalho é um tema para a Justiça Eleitoral porque, afinal de contas, trata-se de captação ilícita de votos. Por outro lado, existe uma corrente que considera mais adequada a atuação da Justiça do Trabalho por se tratar de uma clara situação de constrangimento dos empregados.
Ao fim e ao cabo, o mais seguro é considerar que ambas têm competência para coibir o assédio praticado contra trabalhadores com fins eleitorais. “Acredito que (a competência) é das duas. No lado eleitoral, configuram-se diversos ilícitos que tutelam a normalidade do pleito e reprimem a influência indevida do poder econômico. Sem prejuízo disso, a legislação do Trabalho protege os direitos individuais do trabalhador”, opinou um eleitoralista ouvido pela ConJur.
Ricardo Calcini, professor e coordenador editorial trabalhista, explica o que é assédio eleitoral no ambiente de laboral: “É o abuso de poder patronal para que o(a) trabalhador(a) seja coagido(a), intimidado(a), ameaçado(a) ou influenciado(a) em seu voto. Caso seja comprovada a denúncia, a empresa poderá responder uma ação civil pública e, assim, poderá suportar o pagamento de uma indenização por danos morais”.
Segundo ele, “é bom relembrar que as liberdades de consciência, expressão e orientação políticas se traduzem, a um só tempo, numa garantia e num direito fundamental, assegurados pela Carta Maior em seu artigo 5º, inciso VIII”.
Para Bruno Minoru Okajima, sócio do escritório Autuori Burmann Sociedade de Advogados e pós-graduando em Direito do Trabalho na Fundação Getúlio Vargas, o assédio eleitoral por parte dos empregadores, além de configurar crime, extrapola os limites aceitáveis na relação entre empregado e empregador, podendo resultar na rescisão indireta. “A Constituição Federal garante ao trabalhador o respeito ao seu posicionamento religioso, filosófico e político, o que deve ser respeitado pelo empregador, inclusive sob pena de configurar motivo para a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos moldes do artigo 483 da CLT”.
Para combater o assédio eleitoral no ambiente de trabalho, o MPT produziu um documento no começo da campanha deste ano em que alerta as empresas sobre o risco de punição por meio de ações trabalhistas para quem incorrer nessa prática.
ASSÉDIO ELEITORAL
REGIÃO/ESTADO
DENÚNCIAS
NORTE
11
Acre
1
Amapá
–
Amazonas
1
Pará
3
Rondônia
4
Roraima
–
Tocantins
2
NORDESTE
23
Maranhão
4
Piauí
3
Bahia
2
Ceará
2
Rio Grande do Norte
1
Paraíba
3
Pernambuco
1
Alagoas
1
Sergipe
6
CENTRO-OESTE
13
Distrito Federal
5
Mato Grosso
7
Mato Grosso do Sul
–
Goiás
1
SUDESTE
43
São Paulo
8
Campinas e região
15
Rio de Janeiro
8
Espírito Santo
1
Minas Gerais
11
SUL
79
Rio Grande do Sul
26
Santa Catarina
24
Paraná
29
Karen Couto é correspondente da revista Consultor Jurídico em Brasília.
A 2ª Turma da 4ª Câmara da 2ª Seção do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) afastou a contribuição previdenciária sobre os valores pagos, a título de Participação sobre Lucros e Resultados (PLR), aos empregados da filial de uma empresa de bebidas.
A Turma entendeu que a Lei 10.101/2000, que regulamenta o PLR, não é taxativa em relação às metas necessárias para o pagamento e só exige que as metas sejam objetivas e claras. O caso teve origem na autuação de uma empresa para proceder o recolhimento da contribuição previdenciária sobre o PLR.
A empresa conseguiu a isenção sobre os valores pagos aos diretores e recorreu ao Carf para estender a medida também aos empregados de sua matriz e filial. O Fisco argumentou que o tema não estava previsto na convenção coletiva dos trabalhadores da matriz, o que estaria em desacordo com a Lei 10.101.
Já no caso da filial, há previsão em convenção coletiva, mas o Fisco contestou a meta fixada como condição para o pagamento, que seria de reduzir em 5% o número de acidentes de trabalho em todo o segmento de bebidas. Para o Fisco, a meta também descumpria a Lei 10.101 por não ser individualizada para a empresa em questão.
Ao Carf, a defesa da empresa disse que a lei não exige metas individualizadas. A relatora, conselheira Ana Cláudia Borges de Oliveira, concordou com o argumento e acolheu parte do recurso: “Ainda que a fiscalização entenda tratar-se de meta questionável, frente ao reduzido número de acidentes, não há óbice na lei à adoção da meta.”
Assim, a conselheira votou para afastar a contribuição previdenciária sobre o PLR somente dos trabalhadores da filial, mantendo o pagamento em relação à matriz, uma vez que a convenção coletiva da categoria não trata da matéria. Houve divergência no julgamento, mas prevaleceu o voto da relatora, pelo placar de 5 a 1.
Processo 13016.000285/2010-31
Processo 13016.000287/2010-21
Processo 13016.000286/2010-86
O juiz federal José Henrique Prescendo, da 22ª Vara Cível Federal de São Paulo, determinou que não deve incidir contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-paternidade.
No caso concreto, uma empresa de serviços terceirizados alegou que o recolhimento das contribuições previdenciárias era inconstitucional e indevido, por incidir sobre verbas indenizatórias, e não remuneratórias.
A defesa da empresa foi feita pelo advogado Luís Eduardo Esteves Ferreira.
O magistrado destacou que o Supremo Tribunal Federal determinou que “é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o salário-maternidade”. Dessa forma, ele considerou que o mesmo entendimento deve ser aplicado em relação ao salário-paternidade.
Segundo Prescendo, “a contribuição previdenciária não deve incidir sobre verbas de caráter indenizatório, uma vez que não se tratam de salário ou de qualquer outra remuneração devida em razão de serviços prestados”.
Dessa forma, na mesma decisão, o juiz federal considerou que também não deve incidir contribuição previdenciária sobre: auxílio-doença e auxílio-acidente até o 15º dia de afastamento; aviso prévio indenizado; terço constitucional indenizado em razão da rescisão do contrato de trabalho; auxílio-creche; bolsa-estágio; e salário-família.
TRT-18 entendeu que a dispensa foi discriminatória.
A dispensa sem justa causa de trabalhadora após a constatação de câncer de mama, agravada pela circunstância de a empregadora ser um laboratório de análises clínicas, presume-se discriminatória e, portanto, nula. Esse foi o entendimento da 1ª turma do TRT da 18ª região ao apreciar recurso de uma recepcionista em face da sentença da 6ª vara do Trabalho de Goiânia/GO que indeferiu os pedidos de reintegração ou indenização substitutiva e danos morais em razão de dispensa discriminatória. A empregada foi diagnosticada com tumor na hipófise e nódulo no seio e alegou que sua demissão teria sido motivada pelas doenças.
O relator, desembargador Eugênio Cesário, pontuou que a controvérsia no recurso debate a natureza discriminatória ou não da dispensa sem justa causa da trabalhadora. Ela alegou que a demissão teria ocorrido após o diagnóstico de câncer de mama em fevereiro de 2021. Por sua vez, a clínica negou a discriminação e disse ter reduzido o quadro de funcionários em razão das dificuldades financeiras ocasionadas pela pandemia da covid-19, tendo dispensado também outros empregados na mesma época.
Cesário considerou que os exames juntados aos autos comprovam que a trabalhadora foi diagnosticada com nódulo na mama direita em fevereiro de 2021 e a demissão teria ocorrido em março do mesmo ano. O desembargador explicou que a regra é o direito do empregador encerrar o contrato, exceto nos casos de modalidades de estabilidade provisória. “Todavia, esse poder potestativo do empregador encontra limites, não podendo ser exercido de modo arbitrário e de forma discriminatória”, ressaltou o relator.
O relator explicou que a discriminação significa uma segregação de determinados membros da sociedade, muitas vezes baseada por motivos de gênero, raça, etnia, crença ou opção sexual, conforme o art. 7º da DUDH – Declaração Universal dos Direitos Humanos, a Constituição Federal e a lei 9.029/95. Essa norma, de acordo com o magistrado, veda expressamente o uso de práticas discriminatórias e limitativas ao acesso ou à manutenção do emprego.
O desembargador salientou que a recepcionista foi contratada em julho de 2020, 4 meses após a decretação dos primeiros isolamentos sociais. Além disso, destacou que a empresa é uma clínica de diagnóstico por imagens, que realiza exames solicitados no diagnóstico da covid-19 e, pelo momento pandêmico, os hospitais e clínicas tiveram um considerável aumento nos atendimentos o que afastaria a alegação de redução de faturamento. Eugênio Cesário ressaltou ainda que a empresa não apresentou provas da perda de receita.
O magistrado destacou que a clínica é uma empresa de grande porte, com um capital social alto, o que tornaria menos crível que tenha tido redução de faturamento capaz de obrigá-la a dispensar funcionários. O desembargador pontuou, ainda, que a trabalhadora foi diagnosticada anteriormente com câncer em dezembro de 2020 e continuou trabalhando até março de 2021, quando houve o segundo diagnóstico.
“Logo, comprovado o cunho discriminatório da dispensa”, afirmou o desembargador, ao relatar a necessidade legal de se reintegrar a trabalhadora, com os pagamentos do salário do período, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Eugênio Cesário explicou que a clínica criou clima hostil e inapropriado para a continuidade do trabalho da recepcionista, que não deseja voltar a trabalhar por conta da humilhação sofrida.
“Assim, tenho que não há como manter a relação do emprego”, considerou ao deferir a indenização do período de afastamento e as respectivas verbas como férias com terço constitucional, gratificação natalina, e FGTS. Além disso, o relator determinou a reparação por danos morais em R$ 5 mil.
Para desembargadora, a conduta da instituição é “causa de dano extrapatrimonial à empregada, pois é hábil a diminuí-la como trabalhadora, em ofensa à sua dignidade e integridade moral”.
A 4ª turma do TRT da 2ª região manteve decisão de 1º grau que condenou o Banco do Brasil a indenizar empregada em R$ 10 mil por tê-la rebaixado de função após alta médica de tratamento contra câncer de mama.
Antes do afastamento, a mulher exercia a função gratificada de assistente e, quando retornou, passou a desenvolver as atividades de escriturária em agência diferente da que trabalhava.
Para a desembargadora relatora Ivete Ribeiro, a conduta da instituição é “causa de dano extrapatrimonial à empregada, pois é hábil a diminuí-la como trabalhadora, em ofensa à sua dignidade e integridade moral”.
A magistrada esclareceu também que a existência da lesão nesse caso é presumida, ou seja, basta apenas que se comprove a existência do fato ou da prática ilícita, não sendo necessário comprovar prejuízo.
“Todos nós, consoante as máximas de experiência, temos noção de quão doloroso deve ser – e é – sofrer rebaixamento funcional e mudança do local de trabalho, após o retorno de afastamento médico por doença grave, como visto alhures. Logo, desnecessária a prova do sofrimento”.
Diante de sentenças divergentes sobre o mesmo tema, a existência ou não de vínculo empregatício, entre motoristas e Uber, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) cogita encaminhar o tema para o Tribunal Pleno, para uniformizar as decisões e fixar a chamada tese vinculante. Ou seja, que se torne obrigatório para casos semelhantes. A ideia foi sugerida ontem (6), quando o TST tentou mais uma vez discutir processos envolvendo a mesma situação.
Assim, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-I) começou a analisar dois casos vindos de segunda instância e que tiveram entendimentos diferentes. Um deles veio da Quinta Turma, que em fevereiro de 2020 acolheu recurso da Uber e considerou improcedente o pedido de vínculo feito por um motorista de Guarulhos, na região metropolitana de São Paulo. Já a Terceira Turma, em abril, considerou que o processo de um motorista de Queimados (RJ) caracterizava vínculo de emprego.
Processos desde 2019
No julgamento de hoje, a relatora de um dos processos (Terceira Turma), ministra Maria Cristina Peduzzi, não reconheceu o vínculo. Após o voto, outro ministro, Aloysio Corrêa da Veiga, sugeriu remeter o caso ao Pleno. Em seguida, Cláudio Brandão pediu vista.
De acordo com o TST, 496 processos tramitam desde 2019 envolvendo prestação de serviços por meio de aplicativos: 99, Cabify, iFood, Loggi, Rappi e Uber. Desse total, 342 pedem reconhecimento de relação de emprego, sendo 113 da Uber.
Para Maria Cristina Peduzzi, o TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro) deixou claro que o motorista tinha autonomia para definir dias e horários de trabalho, além da quantidade de corridas. Também não recebia ordens. Mas a Terceira Turma entendeu que havia exigência da empresa para que ele ficasse conectado à plataforma, exercendo “intenso controle sobre o trabalho prestado e a observância de suas diretrizes”.
Novas formas de organização
Mesmo sem reconhecer o vínculo, a ministra afirmou que com a era digital “a legislação trabalhista enfrenta um de seus maiores desafios”. É a chamada economia sob demanda, em que trabalhadores sem contrato formal oferecem serviços pela internet. “Considerando o tipo de plataforma virtual utilizada para aproximar clientes e trabalhadores, é possível verificar nas novas formas de produção e organização do trabalho algumas vantagens que o modelo tradicional da relação de emprego regida pela CLT não é capaz de proporcionar.” Por outro lado, muitos juízes entendem que é preciso garantir um mínimo de proteção social.
Já Aloysio Corrêa da Veiga, que propôs a tese vinculante, afirmou que há mais de 5 milhões de prestadores vinculados à plataforma. Ainda assim, não existe, no Brasil, “legislação específica que permita ao julgador analisar com segurança o tema”. É uma nova modalidade de prestação de serviços, em uma relação jurídica “atípica”, mas que exige “posicionamento firme” do TST.
Fonte: Rede Brasil Atual
Texto: Vitor Nuzzi
Data original da publicação: 07/10/2022
