Por constatar violações a deveres constitucionais, previsões de tratados internacionais e preceitos éticos, que configuraram ato discriminatório, a 16ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo condenou uma empresa a indenizar em cerca de R$ 7,4 mil uma ex-funcionária que não pôde retornar ao trabalho presencial porque precisava cuidar de seu filho portador de síndrome de Down e cardiopatia.
A autora alegou ser a única pessoa que poderia permanecer com a criança. Ela estava de home office, mas recebeu ordens de retorno presencial e não conseguiu apoio de seus superiores para garantir cuidados ao filho.
Em sua defesa, a empresa considerou que os problemas eram “questões pessoais afetas à trabalhadora” e optou por rescindir o contrato.
O juiz Alberto Rozman de Moraes, por outro lado, afirmou que a situação dizia respeito não apenas à empregada, mas a toda a sociedade. “Trata-se de questão sensível e que atrai todos os preceitos garantidores da proteção e promoção da dignidade humana”, assinalou.
Para o magistrado, a empresa poderia manter a funcionária em home office ou promover adaptações à sua realidade, até para não ter prejuízo e garantir o direito ao trabalho e a proteção do filho.
“Ao optar por simplesmente rescindir o contrato, sendo conhecedora das condições da reclamante, como reconheceu em defesa, adotou postura totalmente contrária ao Direito, implicando em reconhecimento de ato discriminatório”, pontuou Moraes.
Ele lembrou que o artigo 2º da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), da Organização das Nações Unidas (ONU), estabelece a recusa à adaptação razoável como uma forma de discriminação.
De acordo com o juiz, a regra não deve se restringir à pessoa com deficiência, mas também alcançar a mãe. Ele apontou precedente que citou uma pesquisa da Comissão de Direitos Humanos de Ontário, segundo a qual pessoas com responsabilidades de cuidar de familiares com deficiência enfrentam suporte governamental inadequado e barreiras contínuas à inclusão.
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Processo 1001069-22.2022.5.02.0059
José Higídio é repórter da revista Consultor Jurídico.
A data tem o objetivo de conscientizar sobre a importância do desenvolvimento de meios de inclusão das pessoas com deficiência na sociedade.
Não por acaso o dia 21 de setembro foi escolhido para marcar o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência. Nesta data se inicia a primavera no hemisfério sul e, a primavera, como se sabe, possui o simbolismo de ser comparada ao renascimento e renovação da vida. Nesse sentido, a data foi criada como insentivo para a luta pela construção de uma sociedade inclusiva, igualitária e sem preconceitos.
A data comemorativa instituída pela lei 11.133/05, já era celebrada e reivindicada desde 1982 pelo MDPD – Movimento dos Direitos das Pessoas com Deficiência, com o objetivo de conscientizar sobre a importância do desenvolvimento de meios de inclusão das pessoas com deficiência na sociedade.
No Brasil, de acordo com o IBGE, há cerca de 47 milhões de pessoas com deficiência. Dessas, 17 milhões têm limitações graves. Para que uma população tão grande seja assistida por direitos, celebrações como estas servem para demandar ampla participação popular, de modo a gerar pressões sociais em busca de inclusão.
Conheça a legislação que assiste pessoas com deficiência
LBI
O Estatuto da Pessoa com Deficiência, regido pela lei 13.146/15, incorporou os princípios da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, realizada em 2006, pela ONU e ratificada pelo país em 2008, que dispões no artigo 4º que “toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação”.
O texto teve origem em projeto do Senador Paulo Paim, o PL 6/03, que tramitou por 12 anos no Congresso Nacional. Também conhecido como LBI – Lei Brasileira de Inclusão, o Estatuto aborda itens como discriminação, atendimento prioritário, direito à reabilitação e acessibilidade. A Lei estabelece, também, que pessoas com deficiência têm autorização de saque do FGTS para aquisição de próteses e órteses.
Saúde
A Política Nacional de Saúde da Pessoa com Deficiência, determinada na portaria 1.060/02, possui diretrizes como a promoção da qualidade de vida das pessoas com deficiência; assistência integral à saúde da pessoa com deficiência; prevenção de deficiências; ampliação e fortalecimento dos mecanismos de informação; organização e funcionamento dos serviços de atenção à pessoa com deficiência e capacitação de recursos humanos.
A atenção integral à saúde, destinada à pessoa com deficiência, pressupõe uma assistência específica à sua condição. O atendimento é prestado por profissionais das Equipes de Saúde da Família na unidade de saúde ou nos domicílios.
Eleições
A 11 dias do 1º turno das eleições brasileiras, é importante lembrar que votar é uma forma de garantir e ampliar a integralização de PcDs na sociedade de maneira igualitária e sem preconceitos. Visando ampliar a acessibilidade e a participação popular nas Eleições 2022, eleitores com deficiência ou mobilidade reduzida poderão votar em seções com acessibilidade que atenda melhor às suas necessidades, como acesso à rampa ou elevador.
De acordo com o TSE, na hora da votação, mesmo que não tenha sido feito nenhum pedido prévio, o cidadão pode informar ao mesário sobre suas limitações, para que sejam providenciadas soluções adequadas. O eleitor com deficiência também pode contar com acompanhante no acesso à seção.
Além disso, uma resolução da Corte Eleitoral prevê apoio logístico para verificar as condições de acessibilidade, apoio que, informalmente, é conhecido como “coordenador de acessibilidade”. Cada TRE tem autonomia para decidir como fará a sua logística.
Urnas acessíveis
Para este ano, todas as urnas eletrônicas devem disponibilizar tradução em Libras. Outro recurso que será oferecido, trata-se de vídeo feito por uma intérprete, que será apresentado em todas as 577.125 urnas eletrônicas preparadas para o pleito.
Para as pessoas com deficiência visual, além do sistema Braille e da identificação da tecla 5 nos teclados do aparelho, serão disponibilizados fones de ouvido para que eleitores sinais sonoros com a indicação do número escolhido e o retorno do nome da candidata ou do candidato em voz sintetizada.
Novidade! A sintetização de voz, recurso voltado para eleitores com deficiência visual, foi aprimorada para as eleições deste ano. Além de melhorias na qualidade geral do áudio, agora serão falados os nomes de suplentes e vices. E, para maior fidelidade na fala dos nomes dos concorrentes, agora também será possível cadastrar um nome fonético.
Nota do Instituto dos Advogados Brasileiros sobre o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência
O IAB – Instituto dos Advogados Brasileiros – instituição jurídica mais antiga das Américas – defende de forma intransigente os direitos das pessoas com deficiência e a garantia da acessibilidade como instrumento de inclusão e efetivação de seus direitos humanos fundamentais à vida, à liberdade e à igualdade, assegurados como princípios estruturais de uma sociedade democrática.
Como preceituam a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão (lei 13.146/15), é dever do Estado e da sociedade eliminar as barreiras ambientais e atitudinais com as quais as pessoas com deficiência se deparam no exercício de seus direitos e impedem sua plena participação em igualdade de oportunidades com as demais pessoas nos espaços públicos, privados e em todos os aspectos da vida.
A construção de políticas públicas protetivas e de garantia de todos os seus direitos e liberdades fundamentais pelos governos deve se somar à prática de atitudes inclusivas e antidiscriminatórias, além de ações afirmativas por todas as pessoas, como, por exemplo, abolir o preconceito contra as pessoas com deficiência, denominado capacitismo, ainda presente de forma estrutural na sociedade.
Não é função das pessoas com deficiência se adaptar à sociedade, mas de toda a sociedade se modificar para incluí-las. Trata-se de medida de responsabilidade coletiva, e não de assistencialismo, a fim de que possam usufruir de todas as oportunidades e da gama dos direitos humanos civis, políticos, sociais, econômicos e culturais, considerando ainda a diversidade que permeia a deficiência, determinada por marcadores sociais como gênero e etnia.
Neste dia 21 de setembro, data em que é celebrado o Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência, o Instituto dos Advogados Brasileiros, fiel aos seus preceitos estatutários, notadamente a defesa do Estado Democrático de Direito e seus princípios fundamentais, endossa a permanente vigilância, para evitar retrocessos aos direitos das pessoas com deficiência, e a necessidade de promover e proteger os seus direitos humanos.
De acordo com o profissional, a transição para troca de nome no registro oficial já está sendo efetuada.
O juiz do Trabalho Ramon Magalhães Silva, da 11ª vara do Trabalho de SP, condenou uma empresa de prestação de serviços a pagar indenização por assédio moral a empregado transgênero por tratá-lo pelo nome civil em vez do social. A decisão também determinou que se conste nas peças processuais o nome escolhido por ele.
Em audiência, a representante da empresa confirmou a maneira como o profissional era tratado. Assim como uma testemunha, que apesar da forma como se reportava, revelou ter ciência da identidade de gênero do trabalhador.
A decisão esclareceu que o transgênero consiste numa condição em que há um descompasso entre o aspecto físico/biológico e o psíquico. “Constatado, inclusive, em audiência que o reclamante se enxerga como sendo do gênero masculino. Portanto, deve ser tratado desta maneira”, afirma o magistrado.
Com isso, o entendimento foi de que “o dano extrapatrimonial nessa situação é ‘in re ipsa’, necessitando apenas a prova do fato ofensivo, deflagrador da lesão que é presumida”. E, de acordo com a sentença, não há dúvidas de que o reclamante era chamado pelo seu nome de registro civil. Assim, foram vislumbrados lesão aos direitos da personalidade do empregado relacionados à honra, autoestima e imagem.
Dessa forma, a empresa foi condenada a reparar o dano causado por meio do pagamento de sete vezes a remuneração do trabalhador, devendo ser considerado o valor de R$ 1.240,00.
O número do processo não foi divulgado pelo Tribunal.
O presente artigo busca demonstrar as reformas legislativas sobre o teletrabalho e sua críticas perante o ordenamento.
1 – Introdução
Foi criado pela reforma trabalhista um capítulo próprio para regulamentar as situações denominadas “teletrabalho”. A expressão “teletrabalho” não é mais um conceito meramente doutrinário. Foi conceituada na nova legislação como “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.1
Este ponto da reforma trabalhista parece ter se inspirado no Código de Trabalho português, que define o teletrabalho como “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa por meio de ferramentas de tecnologia de informação e de comunicação”.
2 – Do Teletrabalho e das alterações da lei 14.442/22
O instituto foi inserido no ordenamento laboral nos artigos 75-A a 75-F da CLT. Todavia, com o passar do tempo demandou-se maiores contornos para sanar divergência práticas.
Com isso, o Poder Executivo elaborou a MP 1.108/22, promovendo uma série de inclusões no texto do art. 75-B da CLT. Recentemente, entrou em vigor a lei 14.442/22, ratificando os pontos promovidos pela MP. 1108/22.
Atualmente, as novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:
Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;
O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;
O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;
Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial.2
3 – Da manutenção (e alargamento) das críticas
À primeira vista, desde a reforma com a inclusão do artigo 75-D da CLT, que se manteve incólume, alguns doutrinadores afirmaram que o empregador poderia transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador, computadores necessários ao desempenho dos serviços).
No entanto, essa não parece ser a melhor interpretação e a crítica permanece mesmo com a nova legislação, agora estendida também ao que se prevê no §3º do artigo 75-D da CLT, com relação às despesas de retorno em caso de trabalho fora da sede por opção do empregado.
Pela literalidade do texto a idéia que temos é a de que, obrigatoriamente, as disposições relativas ao reembolso deverão estar previstas em contrato escrito.
Para chegar a essa conclusão, basta que se faça um corte textual com as palavras em destaque: “as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
Ora, está expresso no texto que o contrato deverá prever a “forma como o reembolso das despesas será efetivado”. Por consectário lógico, obviamente, essas mesmas despesas deverão ser obrigatoriamente reembolsadas.
O contrato deverá prever também quais serão as regras no tocante à “responsabilidade” pela aquisição (quem vai ser o responsável por comprar, se o empregador ou o empregado), manutenção (o empregado ou o empregador dará a devida manutenção nos equipamentos) ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos (do mesmo modo, quem irá fornecer, empregado ou empregador) e, por fim, da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Fato é que, se a compra for efetivada pelo empregado, obrigatoriamente o reembolso deverá ocorrer na forma prevista no contrato (prazo para reembolso, forma de reembolso etc.).
No entanto, há pelo menos uma hipótese na qual o empregado, ao fim e ao cabo, custeará parte dos equipamentos e infraestrutura, qual seja, quando aquelas despesas já forem despesas ordinárias do cotidiano do empregado.
Por exemplo, se ele já for o dono do computador e já arcar com os custos de internet.
Trata-se de despesa ordinária do empregado. Do mesmo modo, se o empregado ordinariamente já possui a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto ele não deverá ser reembolsado por nada, pois se trata de despesa ordinária.
Essa mesma lógica já vinha sendo seguida por alguns ministros do TST no tocante às despesas com lavagem de uniforme.
Claro que se o empregador exigir uma máquina especial ou uma conexão mais potente ou, até mesmo, outros custos com a infraestrutura como condição necessária ao trabalho, deverá arcar com os custos correspondentes.
Por exemplo, se o empregado possui um computador que, depois de contratado, se revelar insuficiente para as funções (lentidão excessiva, baixa memória, etc.), caso o empregador exija nova máquina, devera custeá-la, exatamente por se tratar de despesa extraordinária.
Da mesma forma, exigências empresariais quanto a determinadas especificações de infraestrutura (como velocidade de internet) deverão ser por ela custeadas, caso ultrapasse o ordinário para aquela determinada região.
Portanto, a existência de qualquer gasto extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e com despesas arcadas pelo empregado que ultrapasse o limite da despesa ordinária, deverá ser reembolsada. Mas, uma vez inexistentes prejuízos com gastos extraordinários, não há que se falar em indenização, tampouco em transferência dos riscos do empreendimento ao empregado.
Outros infindáveis questionamentos podem surgir quanto ao tema. Imagine-se a hipótese na qual ocorra o “desgaste” na vida útil dos equipamentos tecnológicos e dos objetos que compõe a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Nesse caso, indaga-se: faz jus o empregado ao ressarcimento material correspondente?
A melhor interpretação parece ser aquela que admite a indenização somente em hipóteses excepcionais, no qual o desgaste se deu muito além do razoavelmente esperado. Fora disso, não há que se falar em prejuízo indenizável.
Não se pode descartar a possibilidade, bastante comum, de a região onde o empregado reside não ser atendida por provedor nas especificações exigidas pelo empregador (por exemplo, se o provedor local somente oferece internet com velocidade reduzida). Nesses casos, não pode ser o futuro emprego instado a custear qualquer equipamento ou despesa a maior para atender aos anseios do empresariado.
É de bom tom que se advirta se eventualmente houver interrupção do trabalho remoto por motivos totalmente alheios a conduta do empregado e, por conseqüência, alguma tarefa deixar de ser cumprida, não pode ele ser penalizado por isso. Trata-se de risco do empreendimento, em todo caso.
Pensar de forma diferente é subverter a lógica de todo o direito do trabalho e solapar o princípio da alteridade, mediante o qual o trabalho se dá por conta alheia e os riscos do empreendimento ficam por conta do detentor do capital.
Necessário ainda chamar a atenção para a reforma do inciso III do artigo 62 da CLT, Inicialmente a Reforma Trabalhista havia excluído do Capítulo do controle de jornada todos empregados que trabalham à distância, através de instrumentos telemáticos ou informatizados, do Capítulo “Da Duração do Trabalho”. Posteriormente, tanto a MP 1.108/2022, confirmado pela novel legislação, detalhou que a exclusão abrange somente aqueles trabalhadores contratados nestas condições e remunerados por produção ou tarefa.
Quanto a este ponto, já possuíamos severas críticas que se mantém, com a possibilidade de argüição de inconstitucionalidade por violação ao art. 07º, XIII da CF/88.
Isso significa que esses trabalhadores, mesmo que controlados, ainda passam a não ter direito às horas extras, intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno, caso sejam contratados com remuneração por tarefa ou produção.
Faria algum sentido se o texto partisse da premissa que esse tipo de trabalho NÃO é controlado e, por isso, se equipararia ao trabalho externo. Entretanto, ressalta-se que o projeto (art. 75-B da CLT) expressamente afirma que o teletrabalhador NÃO É TRABALHADOR EXTERNO, assumindo por conta disso a possibilidade do controle. E o texto do art. 75-B da CLT, caput, foi mantido.
Não poderia ser diferente, pois com as novas tecnologias é perfeitamente possível o controle, a fiscalização e a mensuração do trabalho executado. Cada vez mais o teletrabalhador é controlado pelos meios tecnológicos, como login/logout, chat, número de toques e/ou atendimento, GPS, telefones, rádios, web câmeras, intranet etc.
E isso independe da modalidade de remuneração, que e mero parâmetro de pagamento. Até porque a quantidade da produção ou tarefa diária pode ser notoriamente superior a 08 horas de trabalho.
O que realmente continua pretendendo a legislação é a mera exclusão de uma determinada classe de trabalhadores submetidos ao controle empregatício do controle da jornada, dos intervalos intrajornada e interjornada. Até mesmo porque as funções que combinam com este tipo de labor são aquelas que mais permitem este tipo de remuneração, como desenvolvimento de software, que pode ser considerada uma tarefa em si, por exemplo.
Seguimos não admitindo tal posicionamento do legislativo. Se o teletrabalhador for controlado, fiscalizado ou seu trabalho puder, de qualquer forma ser mensurado (seja por média de tempo em relação à produção por unidade) e ultrapassar 8h por dia, deve receber as horas extras pelo trabalho, assim como a hora noturna se adentrar o horário noturno. A proposta esbarra na inconstitucionalidade, quando pretende excluir um trabalhador do limite da jornada.
O art. 62, III da CLT merece interpretação restritiva, dada sua excepcionalidade, o que quer dizer que o teletrabalho somente retira os direitos de limitação à jornada quando incompatíveis com o controle. O mero deslocamento territorial não é motivo justificador de jornadas irrestritas.
O que confirma tal argumento é a inalterabilidade do art. 06º da CLT que determina que: “não haverá diferenças entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado e o realizado à distância”.
Portanto, sua forma de remuneração não seria suficiente para torná-lo atípico, assim como não o era o mero local ou forma de realização do trabalho.
No mais do mais, o § único do art. 06º da CLT determina que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
4 – Conclusão
A sobrevivência constitucional do próprio art. 62 da CLT é justamente a atipicidade do trabalho que impossibilita o controle de jornada. Interpretar extensivamente o art. 62, III, da CLT ao invés de sistematicamente, implica na retirada da eficácia da norma vigente no art. 06º da CLT, o que não pode ocorrer. Portanto, defendemos que somente haverá a exclusão da grande maioria dos direitos atinentes à jornada de trabalho quando o teletrabalho for incompatível com o controle de jornada.3
De qualquer forma, vale lembrar que se mantém o direito ao descanso semanal remunerado para estes empregados, posto que é regulado por legislação esparsa – lei 605/49 e tem assento constitucional – art. 07, XV da CF/88.
3 Silva, Homero Batista Mateus da – Comentários à Reforma Trabalhista / Homero Batista Mateus da Silva. – São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017;
Marcelo Scarin Jantorno
Advogado trabalhista inscrito na OAB/SP 316.240 com ampla experiência na área, tendo atuado em escritórios de renome na capital do Estado de São Paulo, atualmente com banca própria. Pós graduado em direitos humanos e direito tributário.
As empresas devem estar atentas e avaliar cautelosamente quaisquer medidas internas tomadas em relação ao tema.
Sancionada pelo presidente da República em 2/9/22 e publicada no Diário Oficial da União em 5/9/22, a lei 14.442/22 tem origem na Medida Provisória 1.108/22 e regulamenta aspectos relativos ao teletrabalho, ao PAT e ao auxílio-alimentação.
Embora a nova lei disponha sobre os referidos aspectos conjuntamente, o presente artigo tem como escopo uma breve análise somente das disposições que contemplam o pagamento do auxílio-alimentação.
Na prática, entre outras singularidades, a lei define que o benefício deve ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições e alimentos, pois havia indícios de que estava sendo utilizado para pagar serviços de streaming, TV a cabo e até academias de ginástica.
Em relação ao auxílio-alimentação, em seus principais pontos, a lei dispõe que:
Como apontado, o benefício deve ser destinado exclusivamente ao pagamento de refeições em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio, excluindo qualquer outra finalidade que não seja a alimentação dos empregados;
As pessoas jurídicas fornecedoras do auxílio-alimentação estão proibidas de conceder deságio ou descontos às empresas contratantes do serviço, destacando que a referida vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes até o seu encerramento, ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses contado da publicação da lei, o que ocorrer primeiro;
A execução inadequada, desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio alimentação, pelos empregadores ou empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarreta na incidência de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, sem prejuízo da imposição de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes;
Caso o empregador esteja inscrito no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), deve ser garantida a portabilidade gratuita dos serviços de pagamentos de alimentação contratados, mediante solicitação expressa do trabalhador, a partir de 1º de maio de 2023. Assim, o trabalhador pode optar pela portabilidade da bandeira do cartão que fornece auxílio-alimentação, sem custos, bastando apenas avisar ao empregador.
Importante esclarecer que foi vetada pelo Presidente a possibilidade de saque, pelo empregado, do saldo residual do auxílio-alimentação não utilizado após o prazo de 60 dias. Apresentou-se como justificativa que tal medida contraria o interesse público, já que, além de afrontar as regras vigentes no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), traria como consequência o comprometimento do propósito alimentar do auxílio. Isso porque o saque do saldo residual em moeda corrente possibilitaria a utilização do benefício para outras finalidades, justamente o que a Lei pretende evitar que ocorra.
Vale salientar que, inicialmente, a Câmara dos Deputados cogitou alterar o art. 457, § 2º, da CLT e permitir que o auxílio-alimentação fosse pago aos trabalhadores em dinheiro, o que encontrou óbice na possibilidade de desvirtuamento do benefício. No entanto, no texto aprovado no Congresso, no início de agosto de 2022, o dispositivo que previa essa possibilidade foi retirado da redação.
Embora a lei já tenha sido publicada, o veto retorna à análise e deliberação do Congresso Nacional pelos senadores e deputados em sessão conjunta e, para que o veto seja derrubado, será necessária a maioria absoluta dos votos de deputados (257) e senadores (41).
Por fim, diante das alterações legislativas, as quais já haviam sido prenunciadas na Medida Provisória 1.108/22, as empresas devem estar atentas e avaliar cautelosamente quaisquer medidas internas tomadas em relação ao tema.
Tiago Henrique Ferraz de Moura
Advogado no escritório Trigueiro Fontes Advogados.
A pandemia trouxe algumas atualizações para o sistema de trabalho global, como o home office.
Nos últimos meses, muito se foi falado sobre a jornada de quatro dias de trabalho nas empresas. Mas, afinal, isso é permitido?
De acordo com a legislação trabalhista brasileira, não há impedimento legal para a adoção da semana de quatro dias. Em paralelo, apesar de não haver impedimento, é importante ressaltar que existe um teto máximo de 44 horas semanais, sendo 8 horas diárias trabalhadas que podem ser aplicadas. Caso o empregador opte por oferecer menos, é possível, desde que haja atenção com igualdade e justiça.
No caso de empresas que adotem este sistema, há uma tendência de se trabalhar de segunda à quinta, tendo um dia livre durante a semana. Nessa modalidade, a prática da hora extra para compensar o dia de folga adicional, geralmente, não ocorre, ou seja, trabalham-se 32 horas semanais.
Além disso, não há nenhuma modificação nos direitos básicos do trabalhador como FGTS, férias, seguro-desemprego por estar trabalhando em um modelo diferente do padrão, ou seja, o modelo diferente do tradicional não pode trazer prejuízos ao empregado.
O modelo, que reduz a carga horária de 40 horas para 32 horas semanais sem alteração de salário, exige um planejamento prévio com atenção à legislação trabalhista e à cultura organizacional. Além disso, para ter êxito em termos de gestão de pessoas e negócios, é necessário revisar metas, tarefas diárias e mensurar com frequência os resultados.
Os sindicatos podem auxiliar empresas e funcionários na construção do sistema de 4 dias de trabalho na semana. Cabe a eles, a proteção dos trabalhadores, alinhando com as empresas os termos para elaboração de novo contrato com os profissionais, com a redução da carga horária e manutenção dos direitos trabalhistas.
A pandemia trouxe algumas atualizações para o sistema de trabalho global, como o home office. No Brasil, recentemente, a MP regulamenta este processo. É possível que vejamos mais mudanças ou flexibilizações neste sentido em um futuro próximo, visto que a semana de 4 dias de trabalho já é uma tendência em pauta há bastante tempo, sendo o assunto amplamente debatido entre organizações não-governamentais e agências focadas em melhorias de bem-estar para os colaboradores em geral.
Bruna Kauer
Advogada do escritório de advocacia Aparecido Inacio e Pereira Advogados Associados. Bacharel em Direito pela Universidade de São Francisco, em 2005, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o 249.832.
