por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Empregada era submetida a nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão.
Da Redação
Nível elevado de cobranças, estipulação de metas inalcançáveis, comparações com pares e ameaças constantes de demissão. Esse conjunto de situações foi considerado assédio moral praticado contra uma funcionária de um banco por seus superiores. Por isso, a juíza titular da 7ª vara do Trabalho de Santos/SP, Graziela Conforti Tarpani, condenou a instituição ao pagamento de R$ 21,3 mil de indenização em favor da empregada, valor equivalente a três vezes o salário que recebia.
A funcionária prestou serviços ao banco entre 2010 e 2020. Nesse período, passou por diversas áreas até atingir o cargo de gerente de contas de pessoas jurídicas, último que ocupou antes de ser desligada da empresa. Foi quando começaram as comparações entre os gerentes, expondo a bancária durante reuniões com os funcionários, além das cobranças e ameaças.
A magistrada relatou que foi “provada a conduta culposa comissiva e omissiva voluntária da reclamada (…), resta devida a indenização por dano moral, vez que nenhum empregado merece ser tratado com desrespeito e humilhação, devendo ser respeitado o princípio da dignidade humana. Assim, as alegações iniciais e descritas pela autora configuram ofensa ao direito da personalidade, violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado”.
Além da indenização por assédio, a trabalhadora pediu dano moral por doença ocupacional, alegando ter sido diagnosticada com síndrome de burnout. Entretanto, esse último requerimento não foi aceito pela juíza, que seguiu o relatório médico da perícia, o qual afastou a existência da doença.
De acordo com a julgadora, a perícia permite concluir que a bancária é portadora de transtorno ansioso misto depressivo associado às características constitucionais de sua personalidade, sem nexo causal com o trabalho na reclamada.
“Assim, julgo procedente o pedido de dano moral por assédio moral e improcedente o pedido de dano moral pela doença ocupacional.”
Assim, o banco foi condenado ainda ao pagamento de diferenças salariais decorrentes de substituições, horas extras não remuneradas e reflexos, entre outras verbas.
O número do processo foi omitido pelo tribunal.
Informações: TRT-2.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373493/banco-indenizara-trabalhadora-em-r-20-mil-por-assedio-moral
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
TRT da 4ª região
Segundo o colegiado, o caso se trata de contrato intermitente informal.
Da Redação
A 8ª turma do TRT da 4ª região reconheceu vínculo de emprego entre um barman e a empresa de eventos que ele prestava serviços. O colegiado concluiu que o caso se trata de um contrato intermitente informal, uma vez que restou presente a subordinação jurídica e os demais elementos caracterizadores da relação empregatícia.
Na Justiça, o trabalhador alegou ter sido contratado para exercer a função de animador de festas e barman em festas. Narrou, ainda, que trabalhava, em média, em três finais de semana por mês não sendo substituído por outrem, motivo pelo qual solicitou vínculo empregatício. Em defesa, a empresa alegou que a prestação de serviços do trabalhador era apenas eventual.
Na origem, o juízo de 1º grau negou vínculo de emprego entre as partes, uma vez que o homem poderia recusar ou aceitar participar dos eventos, conforme conveniência pessoal. Inconformado, o trabalhador interpôs recurso.
Não eventualidade
Na análise do caso, a desembargadora Brigida Joaquina Charao Barcelos, relatora, ponderou que o caso se trata de um contrato não contínuo, mas com permanência no empreendimento da empresa que se desenvolve pelo conjunto de eventos, em regra, de periodicidade semanal.
Destacou, ainda, que conforme documentos juntados, o sócio da empresa, em conversa via WhatsApp, afirmava ao trabalhador “tu é meu melhor funcionário, tu foi sempre, desde que tu entrou, tu sabe (…) tu era demais, um dos mais educados, sabia o que tava fazendo (…)”. No entendimento da magistrada, o diálogo revela a assiduidade, considerando o modelo de negócio, e integração ao empreendimento, logo a não eventualidade.
No mais, a magistrada entendeu presente a subordinação, uma vez que o trabalhador estava submetido a ordens e prestações de serviços. “Entendo, por todo o exposto, presente a subordinação jurídica e, por conseguinte, conforme já consignado, os demais elementos caracterizadores da relação de emprego a cada evento (…) desta forma, estamos diante de um contrato intermitente informal”, concluiu.
Por fim, o colegiado deu provimento ao recurso para declarar a existência do vínculo de emprego entre as partes.
O advogado Henrique Posser Martins atua na defesa do trabalhador.
Processo: 0020157-91.2020.5.04.0701
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373606/justica-reconhece-vinculo-de-emprego-entre-barman-e-empresa-de-eventos
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Trabalhista
Para magistrada, ficou comprovado nos autos que houve dispensa sem justa causa e que o trabalhador apresentou os documentos que comprovam vínculo empregatício.
Da Redação
Apesar de irregularidade no recolhimento das contribuições do FGTS, um trabalhador teve direito ao seguro-desemprego após comprovada existência de vínculo empregatício. Decisão é da 1ª turma do TRF da 1ª região que, por unanimidade, confirmou a sentença que garantiu o benefício.
A União havia negado o pagamento alegando que não foram comprovados os requisitos necessários ao deferimento do pedido, visto que o recolhimento para o FGTS é requisito essencial para a comprovação do vínculo empregatício e a consequente liberação do benefício. O vínculo empregatício não foi reconhecido devido a uma incompatibilidade entre a quantidade de meses trabalhados e o número de contribuições recolhidas ao FGTS.
Entretanto, em seu voto, a desembargadora Federal Maura Moraes Tayer destacou o art. 3º da lei 7.998/90, o qual estabelece que tem direito ao seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e à de sua família.
Para a magistrada, ficou comprovado nos autos que houve dispensa sem justa causa e que o trabalhador apresentou os documentos que comprovam vínculo com sua carteira de trabalho e o termo de rescisão do contrato de trabalho.
“O indeferimento do benefício com base no argumento de que os recolhimentos das contribuições para o FGTS não foram realizados regularmente não se sustenta, em vista de se constituir em responsabilidade do empregador, nos termos do art. 15 da lei 8.036/90.”
A desembargadora concluiu que a “ausência ou irregularidade no recolhimento das contribuições para FGTS não impede o recebimento do benefício do seguro-desemprego, em vista de não se configurar a responsabilidade do empregado pelo correto cumprimento da obrigação”.
Processo: 1009389-88.2018.4.01.3300
Informações: TRF-1.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373250/trf-1-ausencia-de-fgts-nao-impede-o-recebimento-do-seguro-desemprego
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
TRF da 1ª região
Colegiado concluiu que a mulher tem direito ao benefício, uma vez que foi comprovada sua condição de desempregada após o término do contrato.
Da Redação
O contrato de trabalho temporário não pode ser considerado como forma de reinserção efetiva no mercado de trabalho; portanto, não afasta o direito ao recebimento do benefício de seguro-desemprego. Foi assim que decidiu a 1ª turma do TRF da 1ª região ao reformar a sentença da seção judiciária do Maranhão que havia negado o benefício a uma trabalhadora.
Em seu recurso, a autora sustentou que requereu o benefício relativo ao vínculo empregatício registrado no período de 17/7/18 a 23/07/20, em 29/10/20, quando já havia cessado o contrato de trabalho referente ao período de 17/7/20 a 14/10/20 e que, portanto, não poderia ter sido negado.
A relatora da apelação, desembargadora Federal Maura Moraes Tayer, considerou em seu voto que realmente consta a anotação de vínculo empregatício, de 17/07/20 a 14/10/20, o que evidencia que o período final de seu contrato de trabalho efetivo coincidiu com o início do contrato temporário.
“No entanto, a jurisprudência tem consolidado entendimento de que o contrato de trabalho temporário não pode ser considerado como forma de reinserção efetiva no mercado de trabalho, não afastando o direito ao recebimento do benefício de seguro-desemprego”, esclareceu.
Além disso, a magistrada informou em seu voto que a lei 7.998/90 dispõe que o seguro-desemprego deve ser pago ao trabalhador dispensado sem justa causa, que não possua renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O colegiado, por unanimidade, deu provimento à apelação, conforme votou a relatora.
Processo: 1006734-05.2021.4.01.3700
Informações: TRF da 1ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373629/trabalhadora-com-contrato-temporario-deve-receber-seguro-desemprego
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Segundo magistrado, é discriminatória a exclusão de toda e qualquer forma de maternidade.
Da Redação
O juiz Federal Fabiano Lopes Carraro, da 7ª vara do Juizado Especial Federal de São Paulo/SP, determinou ao INSS a imediata implantação do benefício de salário-maternidade a uma mãe não gestante de gêmeos em união homoafetiva.
“A lei previdenciária deve ser interpretada de maneira a ver contida a maternidade exercida pela mãe não gestante, conferindo-lhe a proteção social rotineiramente conferida às formas mais tradicionais”, disse o magistrado.
De acordo com o juiz, “trata-se de interpretação constitucionalmente adequada, à luz da isonomia, pois é discriminatória a exclusão de toda e qualquer forma de maternidade da proteção previdenciária”.
A autora demonstrou que solicitou a licença-gestante à sua empregadora, porém, seu pedido foi negado, sendo recomendado que procurasse o INSS.
Na tentativa de ingressar com o requerimento perante a autarquia Federal, o sistema eletrônico do órgão não admitiu o processamento e orientou que a requerente solicitasse o benefício junto ao seu empregador.
Para o juiz, o sistema do INSS e os departamentos de recursos humanos ou jurídicos das empresas não estão preparados para atender à nova realidade social.
“Exsurge desse vexatório jogo de empurra a pretensão resistida a autorizar o ajuizamento da ação e o conhecimento da matéria pelo Poder Judiciário, como último refúgio da cidadania.”
Fabiano Carraro destacou a necessidade de se zelar pelo interesse dos gêmeos recém-nascidos, “ainda mais quando existe prova nos autos que demonstram que, embora mãe não gestante, terá atuação destacada na nobre missão de amamentação de seus filhos”.
“A manutenção do estado de coisas, sem a proteção da tutela judicial, imporá à autora o imediato retorno às suas atividades em sua empregadora, privando-a do contato permanente com os recém-nascidos.”
O magistrado salientou que, de acordo com as leis 10.421/02 e 12.873/13, não deve haver qualquer discriminação para fins de pagamento do salário-maternidade decorrente da origem do vínculo que une a segurada a seus filhos, seja ele sanguíneo ou adotivo.
“A nova legislação, embora bem-vinda, não foi suficiente para debelar, por si, outra forma não menos odiosa de discriminação: aquela atrelada à orientação sexual dos segurados e, por extensão, às mais modernas formas de exercício da parentalidade.”
O juiz Federal acrescentou que se trata de segurada não gestante e não adotante.
“É preciso reconhecer que a maternidade, na sociedade moderna, abrange a situação retratada nestes autos.”
Por fim, o magistrado deferiu a tutela de urgência e determinou ao INSS a imediata implantação do benefício à autora.
Informações: TRF-3.
MIgalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/373577/uniao-homoafetiva-inss-concede-salario-maternidade-a-mae-nao-gestante
por NCSTPR | 19/09/22 | Ultimas Notícias
Ana Carolina Lago Bahiense
A discussão sobre o tema está apenas começando e ainda não há um entendimento firmado nem nos tribunais regionais, nem no TST.
Ao ser acionado judicialmente, em princípio, cabe ao empregador o ônus de comprovar a quantidade de horas trabalhadas pelos seus empregados. Isso porque, em virtude do seu poder fiscalizatório, o empregador tem o dever de efetuar o controle de jornada na hipótese de possuir mais de 20 colaboradores no seu quadro.
Por vezes o empregador se depara com a dificuldade de contrapor as objeções no sentido de que o controle não reflete a real carga horária trabalhada, assim como demonstrar cabalmente a inexistência de labor em horário superior ao contratado. Tal desafio é ainda maior para aqueles empregados que exercem atividades externas sem controle de jornada ou para aqueles que possuem controle de jornada, mas alegam ausência de pagamento ou compensação de horas extras.
Em vista dessa dificuldade, empresas têm lançado mão de um requerimento que vem suscitando polêmica no Poder Judiciário, qual seja, a expedição de ofício a operadoras de telefonia e de sistemas operacionais de dispositivos móveis para que estas forneçam a geolocalização do titular do aparelho em um determinado período.
Tais dados têm como objetivo averiguar se o empregado efetivamente se encontrava no local da prestação de serviços no momento em que afirma que houve trabalho sem o respectivo registro em cartões de ponto.
Um lado da discussão entende que o fornecimento de registros de geolocalização do empregado viola o direito constitucional à proteção dos seus dados pessoais, que passou a fazer parte dos direitos e garantias fundamentais do cidadão com a emenda constitucional 115/22.
Argumenta-se que nos relatórios de dados a serem fornecidos pelas empresas detentoras da tecnologia constam registros de todos os locais em que o titular esteve, além do local de trabalho, comprometendo o direito à privacidade do usuário, ainda que seja referente a um período específico.
Suscita-se, ademais, que a revelação desse tipo de informação afronta a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), já que basicamente os dados obtidos do titular seriam usados para produzir prova contra si mesmo, algo que não seria permitido na referida lei, segundo sustenta essa corrente de entendimento.
Do outro lado da discussão, há aqueles que consideram que a LGPD permite o acesso a tais dados, na forma do art. 7º, inciso VI, que prevê que uma das hipóteses para tratamento de dados pessoais é aquela destinada ao exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral.
Da mesma forma, sustentam que o Marco Civil da Internet (MCI), que estabelece princípios, direitos e deveres para o uso da Internet no Brasil, possibilita à parte interessada, com o propósito de formar conjunto probatório em processo judicial, requerer ao juiz que ordene a exibição de tais dados ao responsável pela guarda o fornecimento de registros de conexão ou de registros de acesso a aplicações de internet, desde que devidamente justificado e com a indicação dos períodos específicos ao qual se referem os registros.
Essa corrente de entendimento considera que o magistrado, valendo-se da prerrogativa de conduzir o processo livremente, ante a inexistência de hierarquia entre as provas na legislação processual, pode acatar o pedido da parte para requisitar informações, em atenção ao princípio da verdade real, tão invocado na Justiça do Trabalho.
Nesse caso, para evitar a violação do direito à privacidade previsto constitucionalmente, caberá ao juiz adotar as providências necessárias para garantir o sigilo das informações recebidas e a preservação da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem do usuário, podendo para tanto determinar que o processo tramite em segredo de justiça, ou que tais documentos sejam gravados com sigilo, restringindo o acesso público e reservando a análise apenas às partes envolvidas.
Agrega-se ao raciocínio o argumento de que a alegação de afronta constitucional ao direito à privacidade é questionável, na medida em que o sigilo visa proteger informações consideradas íntimas, e não seria está a hipótese das informações sobre o local, data e horário em que o empregado esteve durante um período específico, pois tais dados já teriam sido apontados no processo judicial pelo próprio titular dos dados.
Outro ponto a considerar no sentido de que não haveria violação ao direito de privacidade do titular dos dados é o de que, ao fornecer as informações requisitadas sobre a geolocalização de um empregado, a empresa operadora de telefonia ou de sistemas operacionais indica apenas um raio de localização do indivíduo, sem registrar um endereço preciso que possibilite expor a sua intimidade.
Nos Tribunais, é possível encontrar posicionamentos diversos e que se contrapõem, acirrando a polêmica.1
Entendemos que os dados de geolocalização podem ser utilizados em Juízo para efeito de comprovação de horário de trabalho, mas são recomendáveis algumas cautelas. O empregador que pretender adotar o uso de dispositivos ou aplicativos destinados a tal finalidade nos equipamentos corporativos precisa observar o dever de transparência previsto na LGPD, deixando claro por meio de políticas e treinamentos o objetivo, a forma de coleta e o tratamento dessas informações.
Importa lembrar, entretanto, que sempre existe a possibilidade de que a geolocalização de um dispositivo móvel seja burlada por meio de engenhos digitais, como por exemplos aplicativos sobrepostos, utilização de VPN, ou simplesmente pelo fato de manter o dispositivo móvel desligado, questionando-se a garantia de que tais dados sejam precisamente catalogados.
A discussão sobre o tema está apenas começando e ainda não há um entendimento firmado nem nos tribunais regionais, nem no TST. Certamente, uma conclusão sedimentada por parte dos tribunais não deve acompanhar a velocidade da tecnologia e das novas questões que surgem a cada dia nesse campo.
Ana Carolina Lago Bahiense
Advogada Trabalhista do escritório Trigueiro Fontes Advogados.
Trigueiro Fontes Advogados
