por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Estabilidade de Lula é preferível ainda que aceitem melhor as pautas do atual governo, avaliam os empresários que irão ficar de olho nos atos do bicentenário de independência.
A maneira como o presidente Jair Bolsonaro (PL) irá se comportar durante os atos de comemoração do bicentenário de independência no dia 7 setembro pode definir se parte do setor empresarial irá deixar de apoiar a sua reeleição.
Como traz a jornalista Bela Megale no O Globo, sem contar os empresários convictos no suporte a Bolsonaro, outra parte vincula a continuidade do apoio ao abandono da pauta golpista que coloca em xeque a lisura do sistema eleitoral brasileiro.
Portanto, se o presidente atacar ou incentivar o ataque às urnas parte dos empresários que está com ele pode passar para o lado do ex-presidente Lula (PT). Este indicativo foi feito em encontro presencial com Bolsonaro.
A mensagem passada foi de que é preferível Lula que não oferece supressas e traz estabilidade do que “rompantes golpistas”.
No dia 23 de setembro a Polícia Federal cumpriu ordem de busca e apreensão nas residências de oito empresários pró-governo que defenderam o golpe de estado em grupos de mensagens. O ministro do STF Alexandre de Moraes foi quem ordenou as buscas. Como definiu na ocasião o ministro Gilmar Mendes, golpe é crime, defesa do golpe é crime e reações das instituições devem ocorrer.
VERMELHO /// https://vermelho.org.br/2022/09/01/empresarios-planejam-abandonar-o-governo-em-caso-de-7-de-setembro-golpista/
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
CONGRESSO EM FOCO
O ex-presidente Lula, candidato do PT à Presidência, continua liderando as intenções de voto segundo pesquisa divulgada pelo Datafolha nesta quinta-feira (1). Pelo levantamento, Lula marca 45% das intenções contra 32% do presidente Jair Bolsonaro (PL), que tenta reeleição.
Dessa forma, a diferença entre os dois candidatos é de 13 pontos. Em relação ao levantamento anterior, Lula oscilou negativamente dois pontos. Já Bolsonaro estabilizou.
A pesquisa indica a estabilização das intenções de voto logo depois do início do horário eleitoral no rádio e na TV e das entrevistas dos presidenciáveis ao Jornal Nacional, além do debate dos candidatos na Rede Bandeirantes, de São Paulo.
O levantamento, no entanto, demonstra que Lula terá dificuldades de vencer no primeiro turno em virtude do crescimento das intenções de voto das candidaturas do ex-ministro Ciro Gomes (PDT), que foi de 7% a 9%, e da senadora Simone Tebet (MDB-MS), que saiu de 2% para 5%.
Lula agora tem 48% dos votos válidos, que excluem os brancos e nulos e são considerados pelo TSE na hora da apuração. O candidato vence sem necessidade de um segundo turno quem tiver 50% mais um voto. Em junho, o petista tinha 53%. Em maio, 54%.
A pesquisa foi contratada pela Folha S. Paulo e pela TV Globo. O instituto ouviu 5.734 pessoas em 285 cidades. A pesquisa foi registrada com o número BR-00433/2022 no Tribunal Superior Eleitoral (TSE). A margem de erro é de 2 pontos percentuais, para mais ou para menos.
AUTORIA
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Thais Folgosi Françoso, Richard Abecassis e Paula Barbosa
Cabe às empresas revisitarem procedimentos internos, bem como treinar os seus empregados, com o objetivo de reconhecer as desigualdades históricas, sociais, culturais e políticas que as mulheres estão submetidas.
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em fevereiro de 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Recomendação 128/22), com o objetivo de que os magistrados julguem sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade de gênero garantidas pela Constituição Federal. Nesse sentido, a jurisprudência trabalhista já repercute a recomendação do CNJ e, provavelmente, deve ser bastante impactada nos próximos anos, já que a discriminação das mulheres nos ambientes de trabalho ainda atinge números elevadíssimos.
Uma pesquisa divulgada em março de 2021, pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas, com base em análise de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios – PNAD de 2021, do IBGE, constatou que a taxa de participação feminina na força de trabalho era de 54,5%, enquanto a masculina era de 73,7%.
As mulheres, além de ocuparem menos vagas no mercado de trabalho, recebem 77,7% do rendimento dos homens e ocupam apenas 37,4% dos cargos gerenciais. E note que aqui não estamos analisando outras interseccionalidades como raça, condição social, entre outras que, certamente, evidenciariam dados ainda mais discrepantes.
A Constituição Federal, com o objetivo de coibir a discriminação de gênero, assegura a isonomia entre homens e mulheres; a vedação de diferença de salário e de condições de trabalho em razão do sexo; bem como a proteção da mulher no mercado de trabalho.
A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reforça a igualdade salarial para todo trabalho de igual valor, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Ainda, busca corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, como a expressa proibição de se exigir atestado para comprovar gravidez, considerar o sexo para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
Mas a realidade nos mostra que toda proteção legislativa não foi suficiente. Isto porque, quando a mulher buscava o judiciário para garantir a proteção que lhe é devida, enfrentava decisões que aplicavam o princípio da isonomia sem levar em consideração a estrutura da nossa sociedade ou as desigualdades históricas entre homens e mulheres.
Como exemplo disso, cita-se acórdão publicado em outubro de 2011, no qual o julgador, face à insuficiência de provas (documentais e testemunhais), entendeu pela não comprovação do assédio, embora tenha reconhecido na decisão a dificuldade na obtenção de provas concretas em casos de assédio, descartando completamente os relatos da vítima. (TRT-9 39272011651905 – 7/10/11).
Com o objetivo de que os magistrados julguem sob a lente de gênero, avançando na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, em fevereiro de 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, justamente para trazer efetividade e aprimoramento da cultura da igualdade de gênero, com base nas garantias constitucionais e legais já existentes.
O Protocolo recomenda que os julgadores se perguntem: “mesmo não havendo tratamento diferenciado por parte da lei, há aqui alguma desigualdade estrutural que possa ter um papel relevante no problema concreto?”
Esta análise diferenciada permitiria, inclusive, a inversão do ônus da prova ou até mesmo a distribuição dinâmica do ônus da prova, já consagrado na CLT.
Recentemente, em decisão proferida seguindo o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, o Juízo da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo reverteu a rescisão por justa causa aplicada a mulher que, em razão da gravidez, ausentou-se por mais de 30 dias seguidos ao trabalho (1000573-83.2022.5.02.0708 – 5/8/22).
A Juíza entendeu pela necessidade de tratamento especial à “trabalhadora, mulher e gestante, aspectos que, por si só, já a colocam mais exposta a discriminação no emprego ante a ideia socialmente compartilhada de que a maternidade afeta negativamente a produtividade da mulher”.
Desta forma, considerando que o próprio Judiciário está aplicando julgamento com perspectiva de gênero, embora a situação específica não tenha tratamento diferenciado por parte da lei, cabe às empresas revisitarem procedimentos internos, bem como treinar os seus empregados, com o objetivo de reconhecer as desigualdades históricas, sociais, culturais e políticas que as mulheres estão submetidas, evitando, consequentemente, o passivo trabalhista e se adequando ao tratamento esperado pela sociedade, garantindo o direito mais importante de todos: a dignidade da pessoa humana.
Thais Folgosi Françoso
Sócia do Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados, responsável pelas áreas de contencioso tributário, procedimento administrativo tributário, compliance e direito do entretenimento.
Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados
Migalhas /// https://www.migalhas.com.br/depeso/372714/a-perspectiva-de-genero-no-ambiente-de-trabalho
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Ernane de Oliveira Nardelli
É proibida ainda qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.
Uma pessoa com deficiência é aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas, segundo preconiza a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) – lei 13.146/15. Criada em 6 de julho de 2015, a lei tem como objetivo assegurar e promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.
O amparo à pessoa com deficiência também está presente nas relações trabalhistas desde a Consolidação das Leis de Trabalho. Mais do que propiciar um ambiente seguro, inclusivo e de igualdade à pessoa com deficiência, esta proteção legal dá dignidade a estes cidadãos que, por muitas vezes, são negativamente surpreendidos por ações discriminatórias.
O art. 7º, inciso XXXI, da Constituição Federal afirma que é proibida qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência. Portanto, a remuneração da pessoa com deficiência deve ser a mesma do colega que desempenha uma mesma função. Esta remuneração por trabalho de igual valor também é reverenciada no art. 34, parágrafo 2º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que disserta ainda sobre igualdade de oportunidades e condições justas e favoráveis de trabalho.
O ambiente de trabalho também deve ser favorável no que diz respeito à arquitetura e acessibilidade, conforme previsto na Lei de Acessibilidade 10.098, do ano 2000. A autonomia e independência para realizar seu trabalho são fundamentais para a produtividade da pessoa com deficiência, lhe garantindo bem-estar e segurança.
Vale salientar que existem cotas, previstas em lei, para o número de pessoas com deficiência que variam de acordo com o número de trabalhadores de uma empresa. Quando o porte for maior do que 100 funcionários, 2% das vagas são direcionadas às pessoas com deficiência. Entre 201 e 500, 3%. Entre 501 e 1000, são 4% dos trabalhadores e a partir de 1001, são 5%. Há também uma cota prevista para os concursos públicos que devem destinar 10% de suas vagas para as pessoas com deficiência. Em alguns estados brasileiros, este número pode chegar até a 20%.
O amparo e a isonomia oferecida pela legislação brasileira refletem os bons caminhos que estão sendo trilhados na busca de igualdade, autonomia e qualidade de vida dos múltiplos trabalhadores do país. É claro, há sempre o que ser melhorado, afinal, estamos falando sobre humanidade, pessoas, com suas capacidades e sentimentos, que necessitam, sempre, de atenção especial e abrigo por parte do setor público e privado.
Ernane de Oliveira Nardelli
Advogado associado à Jacó Coelho Advogados. Tem especialização em Direito Civil e Processo Civil pela ATAME/GO; especialização em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela ATAME/GO e cursando LLM em Direito Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas.
Jacó Coelho Advogados
Migalhas /// https://www.migalhas.com.br/depeso/372785/direitos-trabalhistas-para-pessoas-com-deficiencia
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
Assédio moral
Relator compreendeu que os abusos se davam de forma estrutural, gerando a natural redução da autoestima dos trabalhadores e a desconsideração da sua condição humana.
A 4ª câmara do TRT da 15ª região condenou uma empresa da área de terceirização de processos de negócio a pagar R$10 mil por assédio moral contra uma operadora de telemarketing. A relatoria do acórdão foi do desembargador Jorge Luiz Souto Maior.
Sempre que a produtividade da empregada era considerada baixa ou quando não atingia as metas determinadas pela empresa, ela tinha a senha de acesso ao sistema bloqueada e era deixada em uma sala, na qual todos podiam vê-la, ao lado de outros empregados na mesma situação, sem exercer qualquer atividade durante a jornada de trabalho.
A empregada afirmou que sofreu constante assédio moral por parte de seus superiores. Declarou ainda que era muito cobrada para finalizar as ligações e que sofria pressões o tempo todo. “Os funcionários tinham horário predeterminado para ir ao banheiro, não poderiam demorar e nem ir ao banheiro em horários diversos”, ressaltou a operadora de telemarketing. A empresa, por sua vez, negou os fatos.
Além disso, em relação à sala em que funcionários com baixa produtividade eram confinados, uma trabalhadora entrevistada na perícia alegou que estava no local há 14 dias e outros disseram que chegaram a ficar mais de uma semana com a senha bloqueada, também dentro dessa sala. Um último entrevistado alegou que o bloqueio de senha somente ocorria se o empregado fosse muito ruim e não melhorasse após várias tentativas do supervisor.
No processo ainda consta que, para a utilização dos banheiros fora das duas pausas de dez minutos durante a jornada, deveria haver autorização prévia do supervisor. “Por si só, isso já configura um constrangimento ilegal”, destacou o acórdão da 4ª câmara. Alguns trabalhadores relataram ainda que “evitavam muitas pausas para idas ao banheiro para não prejudicarem sua produtividade”.
O relator apontou que essa postura está relacionada à exigência de metas por parte dos próprios supervisores, “que chamavam em seus postos de trabalho os que não as alcançavam e ainda enviavam tabelas com identificação do número da matrícula de cada trabalhador e indicadores negativos apontados em vermelho”.
O relator também ressaltou que “a questão foge do aspecto do tratamento pessoal, inserindo-se no contexto do assédio organizacional”. Os abusos se davam de forma estrutural, gerando a natural redução da autoestima dos trabalhadores e a desconsideração da sua condição humana.
“O empregador, ainda que tenha o interesse em aumentar a sua produção, não pode impor maior produtividade por intermédio de mecanismos de pressão que rebaixem a autoestima dos trabalhadores e alimentar uma lógica de submissão de natureza pessoal.”
Processo: 0011807-82.2019.5.15.0042
Informações: TRT-15
Migalhas /// https://www.migalhas.com.br/quentes/372788/operadora-de-telemarketing-assediada-com-ocio-forcado-sera-indenizada
por NCSTPR | 02/09/22 | Ultimas Notícias
PRÁTICA TRABALHISTA
Por Ricardo Calcini e Leandro Bocchi de Moraes
É certo que a pandemia contribuiu decisivamente para o avanço e o desenvolvimento da tecnologia, de sorte que a inteligência artificial se torna uma realidade cada vez mais presente no mundo moderno e, sobretudo, nas relações de trabalho.
Segundo um recente levantamento, as empresas brasileiras devem investir aproximadamente R$ 2,61 bilhões em inteligência artificial neste ano de 2022, perfazendo um aumento de 28% comparado ao ano anterior [1].
Dito isso, impende destacar que a inteligência artificial também já é ferramenta utilizada no âmbito do Poder Judiciário. Nesse sentido, uma pesquisa realizada pelo Centro de Inovação, Pesquisa e Administração do Judiciário da FGV-Rio apontou que a inteligência artificial está sendo adotada na maioria dos tribunais brasileiros [2].
De outro norte, um estudo feito pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) identificou que somente no ano 2022 houve um aumento expressivo dos números de projetos no Poder Judiciário envolvendo a inteligência artificial [3]. Na Justiça do Trabalho, por exemplo, existem alguns projetos relacionados com a temática e que se encontram em diferentes fases de implementação [4].
Aliás, desde o ano de 2018 o Tribunal Superior do Trabalho possui o sistema Bem-te-vi, que se utiliza da inteligência artificial para gerenciar e fazer a análise automática da tempestividade dos processos [5]. De igual modo, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, através da sua Secretaria de Tecnologia e Comunicação, avalia tecnicamente a possibilidade do uso do aplicativo de inteligência artificial [6].
Por sua vez, o Supremo Tribunal Federal aprimora a inteligência artificial para auxiliar os magistrados e os servidores a identificar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030, da Organização das Nações Unidas (ONU) [7].
Claro está, portanto, a partir dos exemplos acima referidos, que não há dúvidas de que com o avanço de tais novidades tecnológicas — que, frise-se, têm acontecido em uma velocidade sem precedentes durante a pandemia — as relações de trabalho serão fortemente impactadas.
E no tocante a este novo cenário contemporâneo que se apresenta, oportunos são os ensinamentos do professor João Leal Amado [8]:
“A pandemia obrigou ao confinamento, ao distanciamento, ao isolamento, sendo que, em muitas empresas e em muitos setores, a prossecução da atividade laboral foi mantida em novos moldes, à distância, com o preciso e indispensável auxílio das tecnologias hoje disponíveis.A pandemia veio, pois, acelerar um processo que já se encontrava em curso, de transição digital, em que o virtual toma o lugar do presencial, em que a comunicação e a interação humana se processam com o largo recurso aos dispositivos tecnológicos hoje disponíveis para a generalidade da população (o computador, a internet, o smartphone, etc.). A inteligência artificial, as apps que para tudo servem, a robotização que vai se alastrando, tudo sinais de um mundo novo (quiçá não tão admirável assim…) que já chegou e que vai continuar a surpreender a espécie humana nas próximas décadas.Os reflexos de tudo isso no plano das relações laborais são óbvios, são incontestáveis, são imparáveis e são irreversíveis”.
No Brasil, hoje se encontra em andamento o Projeto de Lei nº 21/2020 que cria o Marco Legal do Desenvolvimento e Uso da Inteligência Artificial pelo poder público, por empresas, entidades diversas e pessoas físicas [9]. O projeto já foi aprovado na Câmara dos Deputados e, caso seja recepcionado pelo Senado Federal sem alterações, seguirá para a sanção do presidente da República.
De igual modo, tramita outrossim no Senado Federal o Projeto de Lei nº 872/2021 [10], que dispõe sobre o uso da inteligência artificial, além do Projeto de Lei nº 5.051/2019 [11], que estabelece os princípios para o uso desta tecnologia no Brasil.
Entrementes, a Resolução nº 332, de 21.08.2020, do Conselho Nacional de Justiça, dispõe sobre a ética, a transparência e a governança na produção e no uso de inteligência artificial no Poder Judiciário [12].
Do ponto de vista normativo no Brasil, a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 [13], garante aos trabalhadores o direito à informação clara e precisa da utilização dos dados que sejam titulares, assim como a finalidade a que estes se destinam. Bem por isso, uma questão que tem sido objeto de debate e estudo se refere à criação de mecanismos para impedir a discriminação por inteligência artificial, ou seja, evitar que a tecnologia crie padrões de excludentes [14].
Se, por um lado, é verdade que a inteligência artificial pode trazer efeitos positivos nas relações de trabalho; lado outro, se constatada que esta tecnologia pode causar prejuízos, como por exemplo, a discriminação no tratamento de dados na relação de trabalho, isto poderá acarretar consequências e responsabilização de ordem civil.
É cediço que a inteligência artificial é escorada em algoritmos e, claro, a partir de uma análise dados, fato é que a máquina passa a “aprender” a se desenvolver com as experiências adquiridas. Nesse sentido, é factível que em decorrência de um conjunto de dados a máquina possa ser induzida a uma tendência, e, por conseguinte, ocorra a discriminação de trabalhadores, em virtude de sua programação.
Frise-se, a título de exemplo, que a empresa Amazon constatou que o seu sistema de inteligência artificial adquiriu uma certa orientação sexista, em razão dos dados dos currículos recebidos ao longo de 10 anos [15].
É fato que a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho veda qualquer discriminação em matéria de emprego ou profissão [16]. Por isso, é imperioso lembrar que conquanto a inovação tecnológica seja inevitável, deve-se sempre ter o cuidado para não haver afronta aos direitos humanos fundamentais nas relações de trabalho.
Em arremate, é importante que seja feita uma reflexão a fim de evitarmos o retrocesso social, afinal, a tecnologia deve servir para que o ser humano tenha uma melhoria da sua condição social e, por conseguinte, uma vida equilibrada e feliz.
[2] Disponível em https://ab2l.org.br/observatorio-ab2l/robos-ja-estao-presentes-na-maioria-dos-tribunais-do-pais/. Acesso em 30/8/2022.
[3] Disponível em https://brasil.un.org/pt-br/188306-pesquisa-identifica-111-projetos-de-inteligencia-artificial-no-judiciario. Acesso em 30/8/2022.
[4] Disponível em https://www.csjt.jus.br/web/csjt/-/justi%C3%A7a-do-trabalho-est%C3%A1-na-vanguarda-da-inova%C3%A7%C3%A3o-e-intelig%C3%AAncia-artificial. Acesso em 30/8/2022.
[5] Disponível em https://www.csjt.jus.br/web/csjt/justica-4-0/bem-ti-vi. Acesso em 30/8/2022.
[6] Disponível em https://www.trt1.jus.br/ultimas-noticias/-/asset_publisher/IpQvDk7pXBme/content/pesquisador-da-ufrn-apresenta-relatorio-de-pesquisa-sobre-inteligencia-artificial-no-trt-rj/21078. Acesso em 30/8/2022.
[7] Disponível em https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=481995&ori=1. Acesso em 30/8/2022.
[8] Disponível em https://as1.trt3.jus.br/bd-trt3/bitstream/handle/11103/74535/Revista%20104%20p.%20239-265.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em 30/8/2022.
[9] Disponível em https://www.camara.leg.br/propostas-legislativas/2236340. Acesso em 30/8/2022.
[10] Disponível em https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/147434. Acesso em 30/8/2022.
[11] Disponível em https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/138790. Acesso em 30/8/2022.
[12] Disponível em https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/3429. Acesso em 30/8/2022.
[13] Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso em 30/8/2022.
[14] Disponível em https://www12.senado.leg.br/radio/1/noticia/2022/05/12/comissao-de-juristas-da-inteligencia-artificial-debate-discriminacao-tecnologica. Acesso em 30/8/2022.
[15] Disponível em https://olhardigital.com.br/2018/10/10/noticias/inteligencia-artificial-da-amazon-exercitava-preconceito/. Acesso em 30/8/2022.
[16] Disponível em https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_235325/lang–pt/index.htm. Acesso em 30/8/2022.
Ricardo Calcini é mestre em Direito do Trabalho pela PUC-SP, professor de Direito do Trabalho da FMU, coordenador trabalhista da Editora Mizuno, membro do Comitê Técnico da revista Síntese Trabalhista e Previdenciária, coordenador acadêmico do projeto “Prática Trabalhista” (ConJur), membro e pesquisador do Grupo de Estudos de Direito Contemporâneo do Trabalho e da Seguridade Social, da Universidade de São Paulo (Getrab-USP), do Gedtrab-FDRP/USP e da Cielo Laboral.
Leandro Bocchi de Moraes é pós-graduado lato sensu em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Paulista de Direito, pós-graduado lato sensu em Direito Contratual pela PUC-SP, pós-graduando em Direitos Humanos pelo Centro de Direitos Humanos da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, membro da Comissão Especial da Advocacia Trabalhista da OAB-SP, auditor do Tribunal de Justiça Desportiva da Federação Paulista de Judô e pesquisador do núcleo “O Trabalho Além do Direito do Trabalho”, da USP.
Revista Consultor Jurídico /// https://www.conjur.com.br/2022-set-01/pratica-trabalhista-utilizacao-inteligencia-artificial-relacoes-trabalho
