O modelo híbrido de trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção do home office durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja) deste período tão conturbado.

Após a crescente flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de profissionais que voltaram ao trabalho presencial.  Ao mesmo tempo, o modelo home office, que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente na realidade de muitas empresas.

Nesse sentido, o modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente, porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.

A MP-927 esteve em vigência por um tempo, regulamentando o home office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho, podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.

Em primeiro lugar, para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de contrato de trabalho home office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com regras claras.

De acordo com os artigos 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os trabalhos home office e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.

Também é importante estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.

Outro ponto importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança, devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das condições inicialmente estabelecidas.

O Capítulo II-A da CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home office), não especifica claramente como controlar horas e jornada. Além disso, o artigo 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.

Estipular horários pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista.

Isso pode demandar a adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada, ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.

A dinâmica de trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas nessa modalidade.

A previsão de acordos individuais entre empregado e patrão sobre regras do teletrabalho foi o ponto mais polêmico da discussão, pois partidos de oposição defenderam a negociação coletiva entre o sindicato e os empregadores como regra, mas foram derrotados na votação dos destaques.

A medida provisória foi aprovada na forma de um projeto de lei de conversão (PLV) apresentado pelo relator, deputado Paulinho da Força (Solidariedade-SP). A MP, que caduca no próximo domingo (7/8), será votada agora pelo Senado.

O relator incluiu na proposta a obrigatoriedade de repasse às centrais sindicais de eventuais saldos residuais das contribuições sindicais. “Há saldos que não foram repassados às centrais sindicais em razão de ausência de regulamentação pelo Poder Executivo”, explicou Paulinho da Força.

O relator afirmou que o texto final é resultado de uma ampla negociação. “Não é o parecer que eu gostaria de ter feito. Fizemos um relatório baseado numa negociação, primeiro na casa do presidente [da Câmara], Arthur Lira, junto com os líderes da base, e depois com a oposição”, disse.

Acordo individual
O ponto mais discutido no Plenário foi o teletrabalho. Paulinho da Força propôs, inicialmente, que as regras do trabalho remoto fossem definidas em negociação coletiva entre sindicatos e empresas, mas acatou a previsão de contrato individual, defendida pelo governo na MP original, para garantir a aprovação do parecer. Apesar disso, ele defendeu a negociação coletiva.

“Eu imagino que quem entende melhor de cada uma das categorias são os trabalhadores e o empresários do setor, e a negociação coletiva poderia resolver”, afirmou Paulinho. “Estamos fazendo uma lei que daqui um tempo teremos que corrigir”, concluiu.

Oposição vê retrocesso
Para a oposição, a manutenção exclusiva do acordo individual para o teletrabalho é um retrocesso aos trabalhadores, que ficarão à mercê das regras impostas pelos empregadores. “Os trabalhadores vão ficar na mão de chefes imediatos, que vão fazer o que quiser”, disse o deputado Carlos Zarattini (PT-SP).

Contrário à oposição, o deputado Tiago Mitraud elogiou a manutenção do acordo individual para definir o teletrabalho. “Deixa o contratante e o contratado resolverem a pendência da forma que eles acharem melhor”, disse.

Trabalho remoto
O parecer aprovado define teletrabalho (ou trabalho remoto) como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo. A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

Paulinho da Força destaca que a experiência com teletrabalho foi positiva e, por isso, é necessário incluir esse novo regime na lei. “Os ajustes promovidos pela medida provisória são fruto de experiência e merecem acolhida”, disse.

As novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:

• Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
• A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
• O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
• O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não será tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, exceto se houver acordo;
• O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
• O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do País está sujeito à legislação brasileira, exceto legislação específica ou acordo entre as partes;
• O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;
• Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência, e com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos.

Auxílio-alimentação
Em relação ao auxílio-alimentação, a MP 1108/22 determina que ele seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.

A medida provisória também proíbe as empresas de receber descontos na contratação de empresas fornecedoras de tíquetes de alimentação. Hoje, alguns empregadores têm um abatimento no processo de contratação.

O governo afirma que o custo do desconto é, posteriormente, transferido aos restaurantes e supermercados por meio de tarifas mais altas, e destes aos trabalhadores.

A medida, segundo o relator, busca reparar prejuízos que o setor teve durante o período de isolamento da pandemia, especialmente nos negócios menores. “ Os prejuízos que o setor teve de suportar tornou impossível a convivência com uma situação já antiga, decorrente de sua posição mais frágil na cadeia de operações do benefício do auxílio-alimentação”, explicou.

O relator incluiu na proposta a possibilidade de portabilidade gratuita do serviço, mediante a solicitação expressa do trabalhador, e a restituição do saldo que não tenha sido utilizado ao final de sessenta dias.

Calamidade pública
Na véspera, a Câmara tinha aprovado outra MP que também caduca no domingo e tem relação com leis trabalhistas: a que instituiu alternativas para vigorar durante estado de calamidade pública que tenha sido decretado em âmbito nacional, estadual ou municipal.

Entre as medidas previstas estão o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Com informações da Agência Câmara de Notícias.

Uma crise recente nos Estados Unidos envolvendo a falta de abastecimento de fórmulas infantis (alimento processado para bebês recém-nascidos com menos de 12 meses de idade) reacendeu um importante debate no território norte-americano sobre a licença-maternidade.

Isso porque o país é uma das únicas nações desenvolvidas que não conta com um programa nacional e amplo de licença parental remunerada — segundo dados da Pew Research, nos Estados Unidos, apenas 21% das famílias têm acesso a esse benefício.

Tal fato, somado a outros fatores — como a paralisação no fornecimento da principal marca norte-americana de fórmula infantil que vem sendo investigada por irregularidades e a crise no abastecimento de insumos em escala global — naturalmente aumenta a demanda pelo produto, posto que muitas mães encontram dificuldades para conciliar suas atividades profissionais com a amamentação de seus filhos pelo período mínimo recomendado pela OMS.

Levando em conta esse cenário, apresento nesse artigo alguns exemplos de modelos de licença-maternidade e parental em diferentes países do mundo, incluindo o Brasil, reforçando a importância desse benefício dentro do contexto dos direitos trabalhistas.

Legislação trabalhista brasileira
De início, vale a pena apresentarmos uma análise objetiva da licença-maternidade no Brasil. Conforme expresso no Artigo 392 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”, sendo que, durante o período, sua remuneração é assegurada pela empresa (que, por sua vez, é reembolsada pelo INSS).

É interessante frisarmos também que a Lei 5452/43 (CLT) garante os mesmos benefícios para as mães adotivas ou que obtiverem guarda judicial de criança ou adolescentes. O Brasil conta também com o dispositivo da licença-paternidade previsto na Constituição Federal de 1988 que, no entanto, assegura apenas cinco dias, a qual se inicia no primeiro dia útil após o nascimento da criança.

Nesse sentido, um dos debates que vêm sendo realizados no país — e em outros países do mundo, como veremos a seguir — envolve a ideia da paridade parental, isto é, de que pais, mães e cuidadores tenham direito a períodos iguais ou semelhantes de licença remunerada, de modo que possam dividir as responsabilidades no cuidado de filhos.

Essa é a tese, por exemplo, do Projeto de Lei 1974/21, que segue em tramitação na Câmara de Deputados e que propõe “a concessão de licença parental remunerada de 180 dias a partir do nascimento, da adoção ou do fato gerador do direito à licença parental para cada pessoa de referência da criança ou do adolescente, limitada ao máximo de duas pessoas”, conforme texto divulgado pela Agência Câmara.

Perspectiva internacional: exemplos de alguns países
Via de regra, a grande maioria dos países desenvolvidos conta com algum programa de licença-maternidade ou parental (quando ambos os pais podem se afastar do trabalho) definido por lei, remunerado e em escala nacional.

Na Europa, por exemplo, temos muitos exemplos de licença parental, ou seja, equidade de períodos de licença entre os responsáveis pela criança, como é o caso do Reino Unido (12 meses), Noruega (11 meses), Alemanha (dois anos, divididos entre os pais, da forma que preferirem) e Espanha (quatro meses). Na Ásia, por sua vez, a licença-maternidade é de 98 dias com salário integral no Japão e na China, enquanto a Coreia do Sul oferece 90 dias do benefício.

Já no continente americano, ao contrário dos Estados Unidos — que, é válido frisar, teve uma proposta de reforma apresentada nesse sentido, pelo Presidente Joe Biden no ano passado, a qual inclui afastamento remunerado de 3 meses para os pais, mas segue em debate no congresso americano — o Canadá conta com dois programas de licença remunerada que combinados, podem chegar a 18 meses (dos quais, 35 semanas podem ser compartilhadas com o pai da criança). Na América Latina, Chile e Cuba são as nações com maiores licenças-maternidades (156 dias).

Finalmente, África e Oceânia contam com cenários bastante diversos dentre os países dos respectivos continentes: enquanto na África do Sul, mães têm direito a 12 semanas de afastamento remunerado, economias importantes da região como Moçambique, por exemplo, possuem licença de 60 dias; por sua vez, enquanto a Papua Nova-Guiné garante a menor licença-maternidade do mundo (42 dias), a Austrália tem um programa nacional que pode chegar a 52 semanas.

Conclusão
Dito isso, é importante que as empresas brasileiras se atentem para o devido cumprimento das leis trabalhistas sobre as licenças de maternidade e paternidade remuneradas.

Afinal de contas, além de ensejar rescisões indiretas e punições pela Justiça do Trabalho, o fato é que a não garantia desses benefícios fere uma importante conquista do terreno dos direitos trabalhistas e pode, inclusive, comprometer o desenvolvimento infantil em diversos aspectos.

Ademais, a equidade na licença parental segue como uma tendência importante no mundo, haja vista que essa é uma forma de que pais dividam de modo mais equilibrado e igualitária as responsabilidades sobre seus filhos.

Nesse sentido, recomenda-se a atenção para eventuais atualizações legislativas dentro de um mercado de trabalho no qual a busca pela igualdade de gênero já é uma pauta central.

Por entender que houve a prática de fraude à cota feminina, o Tribunal Regional Eleitoral de Minas Gerais (TRE-MG) cassou a chapa proporcional do Avante nas eleições de 2018 em Minas Gerais. Com isso, perdem os mandatos os deputados André Janones — pré-candidato a presidente da República —, Luís Tibé e Greyce Elias.

Segundo o resultado da investigação, que teve início em dezembro de 2018, houve abuso de poder e ilegalidades por parte do Avante no registro de candidaturas. A sigla teria inscrito 17 mulheres para disputar cargos de forma simulada, apenas para preencher a cota de gênero determinada pela legislação.

De acordo com a advogada especialista em Direito Eleitoral e coordenadora de comunicação da Academia Brasileira de Direito Eleitoral e Político (Abradep), Isabel Mota, a decisão pode, em último caso, levar até mesmo à inelegibilidade dos parlamentares em razão da aplicação da Lei da Ficha Limpa. “O caso é grave, tanto que levou à cassação e à inelegibilidade dos suplentes, mas ainda é possível recorrer”.

O advogado do Avante, Wederson Advincula Siqueira, diz que vai contestar a decisão assim que for publicada. Apenas foi disponibilizada ao advogado a certidão de julgamento até o momento.

“O Diretório Estadual do Avante-MG recebeu com estranheza a decisão proferida pelo TRE-MG diante da forma abrupta que a fase instrutória da ação foi encerrada, sem ouvir duas testemunhas e, portanto, ferindo o contraditório e a ampla defesa, fato inclusive alertado por dois dos juízes daquele tribunal. Também causou estranheza a recusa do tribunal de permitir que o Partido Avante fizesse parte da ação”, declarou ele.

Segundo ele, “a decisão proferida pelo TRE-MG não surte efeitos imediatos, e somente após o julgamento pelo Tribunal Superior Eleitoral é que se poderia falar na cassação dos votos de todos os candidatos registrados em 2018”.

AIJE 0605653-35.2018.6.13.0000