por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
Julia Soave Garcia
É possível dizer que, transcorridos cinco anos da reforma trabalhista, a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho tem sido utilizada pelas empresas e se encaixa perfeitamente para os casos de empregados que desejam o desligamento, mas não querem o ônus do pedido de demissão.
É sabido que a reforma trabalhista, especialmente a nova redação do art. 611-A da CLT, privilegiou a autonomia da vontade coletiva dos empregados ao dispor sobre a prevalência das normas coletivas sobre a lei, em se tratando de temas relevantes como a adesão ao banco de horas anual e o regime de teletrabalho.
Para fortalecer também a vontade individual de empregados e empregadores, a lei 13.467/17 introduziu novas figuras de negociação, tais como o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordos extrajudiciais e a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo.
Se a regulamentação da homologação judicial dos acordos extrajudiciais significou a inclusão de uma forma de negociação comum entre os empregados e empregadores antes da alteração legislativa, sobretudo em se tratando de executivos e altos cargos corporativos, a rescisão por mútuo acordo trouxe um procedimento bilateral de extinção do contrato de trabalho ainda não conhecido e praticado.
O novo art. 484-A da CLT inseriu a possibilidade de extinção do contrato de trabalho mediante a celebração de acordo entre empregado e empregador, hipótese na qual o aviso prévio, se indenizado, e a multa de 40% sobre os recolhimentos fundiários do FGTS são reduzidos pela metade, mantidas na integralidade as demais verbas rescisórias trabalhistas previstas na legislação. Além disso, o modelo permite que o empregado movimente até 80% dos depósitos do FGTS e afasta o direito à inscrição no Programa Seguro-Desemprego.
Trata-se de mais uma forma de composição amigável, cujo objeto não é um valor adicional àqueles previstos na lei em decorrência da rescisão, mas sim a própria extinção do contrato de trabalho com a consequente redução das verbas rescisórias.
O elemento fundamental na rescisão por mútuo acordo, inclusive para evitar futuras discussões judiciais sobre a validade da negociação, é a livre manifestação e interesse das partes, sobretudo do empregado, em encerrar o vínculo empregatício. Em outras palavras, o empregado, seja ele hiperssuficiente ou não, não pode ser coagido ou pressionado a aderir ao modelo de negociação para a rescisão de seu contrato.
Por esta razão, apesar da inexistência de requisitos formais para a validade do acordo, é importante que ele seja escrito e contenha a assinatura do empregado e do empregador. Assim, o acordo deve mencionar que a negociação se operou no âmbito do art. 484-A da CLT, conter a declaração expressa de vontade das partes e prever a redução no pagamento das verbas trabalhistas atingidas, bem como indicar se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado.
Apesar da assinatura do acordo, caso o empregado se sinta coagido ou forçado pelo empregador a aceitar o modelo, ele poderá acionar a Justiça do Trabalho para requerer o pagamento do saldo remanescente das verbas rescisórias e ainda pleitear uma indenização adicional por danos morais.
Neste sentido, de acordo com a jurisprudência recente sobre o tema, presume-se válido o acordo mútuo de rescisão do contrato de trabalho, nos termos do art. 484-A da CLT, desde que não comprovado vício de vontade ou alguma outra irregularidade apta a ensejar a nulidade da negociação. Assim, para garantir a validade do instrumento, o empregador deve se atentar para que não haja qualquer forma ou indício de imposição ou coação do empregado durante a negociação.
Por fim, é possível dizer que, transcorridos cinco anos da Reforma Trabalhista, a nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho tem sido utilizada pelas empresas e se encaixa perfeitamente para os casos de empregados que desejam o desligamento, mas não querem o ônus do pedido de demissão. A depender do caso concreto, muitos empregadores, agora com segurança jurídica, podem se valer dessa modalidade para reduzir o “prejuízo” do empregado que pede demissão e, de igual modo, o ônus indevido das verbas rescisórias de uma dispensa imotivada quando, em verdade, a iniciativa foi do empregado. Em outras palavras, a nova modalidade representa uma forma viável de compensar o empregado que se desliga, sem onerar indevidamente o Estado (com um seguro-desemprego indevido) e o empregador (que não deu causa à rescisão).
Julia Soave Garcia
Advogada da área de Trabalhista do BMA Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/370478/rescisao-do-contrato-de-trabalho-por-acordo-mutuo
por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
Felipo Cabral Corvalan
A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.
O modelo híbrido de trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção do home office durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja) deste período tão conturbado.
Após a crescente flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de profissionais que voltaram ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo, o modelo home office, que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente na realidade de muitas empresas.
Nesse sentido, o modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente, porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.
A MP-927 esteve em vigência por um tempo, regulamentando o home office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho, podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.
Em primeiro lugar, para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de contrato de trabalho home office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com regras claras.
De acordo com os arts. 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os trabalhos home office e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.
Também é importante estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.
Outro ponto importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança, devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das condições inicialmente estabelecidas.
O Capítulo II-A da CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home office), não especifica claramente como controlar horas e jornada. Além disso, o art. 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.
Estipular horários pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista.
Isso pode demandar a adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada, ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.
A dinâmica de trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas nessa modalidade.
Felipo Cabral Corvalan
Advogado associado no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica, atuante no núcleo de Direito Internacional Público e Privado do Trabalho.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/370490/mudanca-para-o-modelo-hibrido-como-fica-o-contrato-de-trabalho
por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
Doença ocupacional
Por danos morais, esposa e filho receberão R$ 100 mil além de uma pensão mensal por danos materiais.
Decisão da Justiça de MG determinou o pagamento de indenização por danos morais de R$ 100 mil, além de uma pensão mensal por danos materiais, à família do vigilante de uma agência bancária, na cidade de Baependi/MG, morto por covid-19. O juiz titular da vara do Trabalho de Caxambu/MG, Agnaldo Amado Filho, reconheceu a natureza ocupacional da doença, pela existência de nexo causal com o trabalho.
Em defesa, a empresa de vigilância alegou a existência de culpa exclusiva do falecido trabalhador, “que teria adotado procedimento inseguro, dando causa à ocorrência do contágio, bem como culpa concorrente”. Mas, ao avaliar o caso, o juiz reconheceu que a narrativa apresentada pela empregadora foi desconstruída.
Para o magistrado, restou incontroverso o descumprimento de normas legais e regulamentares básicas de segurança e saúde no meio ambiente de trabalho, especialmente aquelas voltadas para a prevenção da covid-19.
“Não tinha o fornecimento de máscaras, era dos trabalhadores o ônus da aquisição, e quaisquer outros equipamentos de proteção para os vigilantes que prestavam serviços na agência bancária.”
Segundo o juiz, uma testemunha afirmou que a empregadora não fornecia produtos para desinfecção dos equipamentos utilizados no local de trabalho.
“A situação forçava os trabalhadores a compartilhar armas de fogo e placas balísticas, sem garantia de que houvesse prévia e eficaz higienização.”
No entendimento do magistrado, o trabalho prestado pelo trabalhador foi definido, nos termos do decreto 10.329/20, como atividade essencial.
“Trata-se de trabalho exercido com certo grau de risco de contágio, o que acabou se confirmando, na situação dos autos, diante do surto havido na agência da tomadora.”
Mesmo sendo impossível estabelecer o local e o momento exatos do contágio, o juiz entendeu que a análise das condições do trabalho demonstra a maior probabilidade de contaminação pela covid-19 no ambiente laboral.
“Isso tendo em vista a exposição simultânea a diversos fatores de risco, somada ao descumprimento pela empregadora de normas preventivas, o que me permite presumir a natureza ocupacional da doença, pela existência de nexo causal.”
Na ação, consta que era da empregadora o ônus de demonstrar a efetiva adoção de todas as medidas necessárias para a eficaz redução do risco de contágio dos empregados pelo coronavírus na agência bancária, que figura também como ré no processo.
“Encargo do qual não logrou se desonerar, não havendo nos autos indício de que a contaminação do falecido empregado tenha ocorrido fora do ambiente de trabalho, pelo que emerge a presunção de que o vírus foi contraído quando do desempenho das atividades laborativas.”
Dessa forma, o juiz Agnaldo Amado Filho entendeu que o filho e a companheira do vigilante sofreram danos morais em decorrência da doença que vitimou o profissional. A empresa foi condenada ao pagamento de indenização, no importe de R$ 50 mil para cada um, considerando a situação fática dos autos e a pessoa dos litigantes, com sustentação, por analogia, nas disposições contidas no Código Civil. “É inquestionável o direito dos autores da ação de serem indenizados pela dor experimentada, a qual, certamente, perdura até hoje.”
Com relação à indenização por danos materiais, determinou o pagamento de uma pensão mensal, fixada conforme o valor do último salário da vítima, acrescida das demais parcelas habitualmente recebidas a partir do óbito e até a data em que o falecido completaria 76,6 anos.
O banco foi condenado ainda, de forma subsidiária, ao pagamento das parcelas devidas, já que cabia à instituição financeira, como tomadora do serviço, zelar pelo cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária e de proteção à saúde e segurança do trabalho, incidentes na relação entre a empresa terceirizada e o falecido empregado.
Processo: 0011227-81.2021.5.03.0053
Informações: TRT-3.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/370522/trt-3-empresa-indenizara-familia-de-vigilante-morto-por-covid-19
por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
Dívida
Descontos por consignados ficam limitados a 30% da renda.
O juiz de Direito da 2ª vara de Cravinhos/SP, Gabriel Alves Bueno Pereira, deferiu tutela provisória para determinar a cessação de descontos bancários na conta de uma cliente. Ela alega que teve a renda comprometida pelos descontos e busca a repactuação de dívidas bancárias em face de banco.
A decisão determina a cessação dos descontos diretamente na conta corrente, conta salário ou qualquer outra conta de titularidade da requerente que não se relacionem aos créditos consignados da autora. Quanto aos consignados, os descontos ficam limitados a 30%.
No caso, a autora alegou que 100% de seus proventos estavam sendo usados para o pagamento de dívidas bancárias. Assim, solicitou que os descontos fossem limitados a 30%.
O juiz observou que a questão foi pacificada em acórdão da Corte Especial do STJ, no sentido de que o percentual de descontos diretos no rendimento do cliente por produtos diferentes do empréstimo consignado não se sujeitam ao limite legal de 30%. No entanto, essa circunstância é vinculada à autonomia da vontade do consumidor, dependendo, portanto, de seu consentimento.
No presente caso, concluiu o magistrado que não houve a referida autorização, visto que ela ajuizou ação justamente para suspender os descontos.
Assim, foi deferida liminar para determinar a descontinuidade dos descontos, e limitados os consignados.
O escritório Guedes & Ramos Advogados Associados atuou pela autora.
Processo: 1000853-52.2022.8.26.0153
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/370579/mulher-com-renda-comprometida-consegue-suspender-descontos-bancarios
por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
Manifesto | Defesa da democracia
Documento relembra proclamação de Direitos proferida pelo professor Goffredo Telles Jr., em 1977, e conclama a sociedade civil a manter-se vigilante em defesa do Estado de Direito Democrático.
Nas últimas 24 horas, mais de 100 mil pessoas aderiram à nova “Carta às brasileiras e aos brasileiros em defesa do Estado Democrático de Direito”.
A Faculdade de Direito da USP divulgou ontem os signatários e o manifesto, abrindo a possibilidade de novas adesões.
Para aderir, veja como é fácil:
– Acesse o site oficial (estadodedireitosempre.com) do manifesto.
– Clique em “Assine”.
– Complete os dados.
– Finalize em “Assinar”.
A lista dos 100 mil brasileiros e brasileiras que já aderiram nas últimas 24 horas será disponibilizado pelo site em breve, e a atualização será periódica.
Além de personalidades como Chico Buarque, Roberto Setúbal, Ellen Gracie e Luiz Gonzaga Beluzzo, o movimento recebeu nas últimas horas um importante engajamento de nomes como o da escritora e presidente interina da ABL Nélida Piñon e da atriz e imortal Fernanda Montenegro.
Também assinaram os ex-ministros do STF Joaquim Barbosa, Francisco Resek e Nelson Jobim, os cantores Gal Costa, Zélia Duncan, Maria Bethânia e Frejat, os atores Antonio Calloni e Bruno Gagliasso, do cineasta Fernando Meirelles, os escritores Luís Fernando Veríssimo, Martha Medeiros e Djamila Ribeiro, os historiadores Eduardo Bueno e Lilia Schwarcz, entre outros.
100 mil pessoas já aderiram à nova “Carta aos Brasileiros”.(Imagem: Reprodução)
A carta traz palavras em defesa da democracia e do sistema eleitoral, e é inspirado na proclamação de direitos chamada de “Carta aos Brasileiros”, de 1977, que foi importante marco contrário ao regime militar, escrito e lido pelo mestre Goffredo da Silva Telles Jr. no páteo das Arcadas do Largo S. Francisco.
Na lista divulgada ontem, lobrigam-se nomes da história contemporânea brasileira, incluindo 17 subscritores da Carta de 77.
No próximo dia 11 de agosto, a Faculdade de Direito da USP será palco de grande mobilização em defesa da democracia. Com início às 11h, o evento será marcado pela leitura da nova Carta.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/370594/em-24-horas-100-mil-pessoas-aderiram-a-nova-carta-aos-brasileiros
por NCSTPR | 28/07/22 | Ultimas Notícias
MORAL ABALADO
Sucessivas interrupções do pagamento do benefício previdenciário pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ultrapassam a esfera econômica e patrimonial. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região manteve, por unanimidade, a condenação da autarquia por danos morais e aumentou a indenização a ser paga a um segurado de R$ 20 mil para R$ 30 mil.
O caso envolve um homem que teve por diversas vezes sua aposentadoria por invalidez interrompida pelo INSS. De acordo com os autos, o laudo técnico apontou que a incapacidade do beneficiário é total e teve início em junho de 2008.
No recurso, a autarquia alegava que o não pagamento do benefício gera somente dano patrimonial, já que “meros aborrecimentos ou dissabores não são indenizáveis”.
No entanto, o relator, desembargador Nery da Costa Junior, entendeu que a demora na implantação do benefício não é compatível com o exercício regular das atribuições do INSS, “na medida em que existente prova da incapacidade laboral total e permanente do recorrido anteriormente à reavaliação”.
Dessa forma, o desembargador afirmou que a autarquia agiu “com negligência na reavaliação médica, considerando o histórico de diagnóstico médico do segurado, o laudo pericial que concluiu pela incapacidade total e permanente desde junho de 2008 e os reiterados restabelecimentos do benefício na via judicial”.
Segundo o relator, o beneficiário, ao ter a aposentadoria por invalidez cancelada, “passou por inúmeros aborrecimentos desarrazoados”. Assim, foi decidido que a incolumidade moral e psíquica do homem, relativa a direitos da personalidade, foi atingida.
“Nesse caso, houve vários indeferimentos e vistas grossas aos atestados e laudos apresentados, fazendo com que um aposentado por invalidez com doenças graves e agravadas no tempo demorasse e muito para receber sua aposentadoria por invalidez. Outra amostra do acerto e da relevância da tese do dano moral previdenciário em favor dos aposentados e pensionistas”, comentam os professores e pesquisadores Sérgio Salvador e Theodoro Agostinho, especialistas em Direito Previdenciário.
Clique aqui para ler a decisão
5001436-56.2021.4.03.6141
