por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Ao mesmo tempo que os trabalhadores da Ucrânia fazem enormes sacrifícios para defender o país do imperialismo russo, o Parlamento da Ucrânia aprovou duas leis que destroem os seus direitos e “as condições de trabalho em toda a Europa”. Perante este ataque, o movimento sindical pede à comunidade internacional que mostre forte apoio aos ucranianos contra as medidas impostas pelo governo neoliberal do partido Servo do Povo (Sluha Narodum, SN), de Volodymyr Zelensky.
Na sua página de internet, a European network for solidarity with Ukraine (ENSU), promotora da petição “O presidente Zelenskyy deve vetar as leis anti-laborais 5161 e 5371!”, destaca a sua solidariedade com o povo da Ucrânia, que “luta contra uma invasão brutal da Rússia de Putin” e afirma desejar “a vitória da resistência do seu povo sobre essa agressão criminosa”.
“No entanto, é com consternação que verificamos – bem no meio da sua luta de vida ou morte – que os trabalhadores da Ucrânia foram atacados numa segunda frente: leis que atacam os seus direitos laborais e condições de trabalho estão a ser adotadas pelo Parlamento ucraniano”, escreve o coletivo criado por membros de movimentos sociais, sindicatos, associações e partidos, da Europa Oriental e Ocidental, contrários “à guerra e a todas as formas de neocolonialismo no mundo”.
No texto da petição, é defendido que a legislação em causa deve ser substituída “por medidas que aumentem a segurança dos trabalhadores e permitam que os mesmos e as suas famílias sobrevivam à devastação da guerra e construam uma Ucrânia nova e mais forte”.
Expressando a sua “sincera solidariedade com o povo da Ucrânia diante da agressão russa”, “membros dos sindicatos europeus e globais” exortam Zelensky a “impor o seu veto presidencial às controversas leis 5371 e 5161 recentemente adotadas”. “Caso contrário, milhões de trabalhadores podem perder a sua proteção contra os abusos dos empregadores”, alertam.
Os sindicalistas e ativistas sociais expressam a sua preocupação perante a possibilidade de a implementação da Lei 5.161 (que introduz os contratos “zero hora”) e a Lei 5.371 (“Alterações a Certos Atos Legislativos para Simplificar a Regulamentação das Relações de Trabalho nas Pequenas e Médias Empresas e Diminuir a Carga Administrativa do Empreendedorismo”) resultar “na abolição efetiva de importantes direitos laborais e algumas das últimas proteções que protegem os trabalhadores contra as ações arbitrárias dos empregadores, casos que se tornaram mais frequentes neste tempo de guerra e recessão económica”.
A ser ratificada, a Lei 5371 permitirá que os empregadores “restrinjam contratualmente” os direitos dos trabalhadores em empresas que empregam até 250 trabalhadores. Ou seja, os direitos da grande maioria dos trabalhadores, o equivalente a cerca de 70%.
Para os trabalhadores, este “regime simplificado” traduzir-se-á em despedimentos arbitrários, horas extras por motivos espúrios ou desrespeito pelos acordos coletivos no que concerne ao pagamento de salários. Também comprometerá as possibilidades de os trabalhadores se sindicalizarem e poderem defender os seus direitos. Basicamente, o diploma estipula que o código nacional do trabalho deixa de se aplicar aos trabalhadores das pequenas e médias empresas.
Já de acordo com a nova legislação de contratos “zero hora”, os empregadores que optarem por recorrer a este tipo de contrato poderão convocar os trabalhadores à vontade, embora os contratos devam definir o método e o prazo mínimo para informar um trabalhador sobre o trabalho, e o tempo de resposta do trabalhador para concordar ou recusar-se a trabalhar. A legislação também diz que as pessoas empregadas nesses novos contratos devem ter garantido um mínimo de 32 horas de trabalho por mês, e que a percentagem de contratos com contratos de zero horas na empresa não pode ser superior a 10%.
A ENSU refere ainda que a aplicação das leis, que foram fortemente criticadas pelos sindicatos ucranianos e internacionais, agravaria a desigualdade social e dificultaria o diálogo social, e poderia minar as perspetivas da Ucrânia no que concerne à integração europeia. Efetivamente, a Comissão Parlamentar para a Integração da Ucrânia na União Europeia considerou a Lei 5371 incompatível com os padrões sociais mínimos do Acordo de Associação Europeu. A legislação também viola as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), não cumpre uma série de normas mínimas consagradas na Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, na Carta Social Europeia (revista) e noutros regulamentos da União Europeia.
Leis “protegerão os interesses de todos os empresários”
O partido no poder, Servo do Povo, citado pela Open Democracy, argumenta que a “extrema regulamentação excessiva do emprego contradiz os princípios da auto-regulação do mercado [e] moderna gestão de pessoal”. E alega que a burocracia nas leis de recursos humanos da Ucrânia “cria barreiras burocráticas tanto para a auto-realização dos funcionários quanto para aumentar a competitividade dos empregadores”.
Danylo Hetmantsev, um membro importante do partido de Zelenskyi, defendeu no início de julho, antes da aprovação dos diplomas, que se tratavam de “projetos de leis que os negócios estão à espera, projetos de leis que protegerão os interesses de todos os empresários. E os trabalhadores também, a propósito”.
“Um trabalhador deve ser capaz de regular a sua relação com um empregador. Sem o Estado”, assinalou Hetmantsev, chefe do comité de finanças do Parlamento ucraniano.
“Um passo desastroso em direção à precarização”
O advogado ucraniano especialista em direito do Trabalho George Sandul, da Labor Initiatives, disse anteriormente ao Open Democracy que os parlamentares usaram a invasão do país pela Rússia como uma “janela de oportunidade” para tentar promover mudanças drásticas na legislação laboral.
Nataliia Lomonosova, analista na organização não-governamental ucraniana Cedos, reforçou que a desregulamentação e a eliminação da proteção social já constituía uma política de longo prazo do governo ucraniano mesmo antes da guerra, e provavelmente fazia parte de um esforço para atrair investidores estrangeiros.
A ativista apontou o facto de ambas as leis aprovadas esta semana constarem de uma tentativa inicial do governo Zelenskyi e do partido no poder de desregulamentar a legislação laboral em 2020-21. Essa tentativa foi derrotada devido à mobilização dos sindicatos ucranianos. Lomonsova advertiu, no entanto, que, neste novo contexto de guerra e lei marcial, a luta pelos direitos laborais se encontra fortemente condicionada.
Vitaliy Dudin, especialista em legislação laboral e membro do Movimento Social, organização da esquerda ucraniana, referiu que os empregadores ucranianos “serão capazes de reduzir radicalmente os custos laborais”. Dudin alertou também que a legislação de contratos de zero horas pode traduzir-se em discriminações flagrantes, com empregadores a oferecerem empregos seguros para trabalhadores leais ou não sindicalizados, enquanto outros enfrentam empregos precários ou despedimentos discricionários. “Este é um passo desastroso em direção à precarização”, defendeu o ativista, sublinhando estar em causa “o próprio direito dos ucranianos que foram afetados pela guerra” a assegurar a sua subsistência.
Grupos sindicais europeus há muito criticam a tendência crescente de liberalização laboral na Ucrânia desde que Zelenskyi e o seu partido político, Servo do Povo, chegaram ao poder em 2019. Em 14 de julho, quando os rumores de uma nova votação sobre o projeto de lei 5371 se espalharam, três confederações sindicais europeias expressaram a sua preocupação de que o governo ucraniano e o partido no poder “continuassem a rejeitar os valores da UE de diálogo social e direitos sociais”.
“Estamos fortemente preocupados com a continuidade das reformas laborais regressivas após o término da emergência da guerra”, enfatizaram.
László Andor, ex-comissário da União Europeia (UE) para o Emprego, Assuntos Sociais e Inclusão disse ao Open Democracy considerar que a nova legislação sugere que a Ucrânia está a ir numa “direção completamente diferente” das normas da UE sobre trabalho decente. “Este caso é uma grande dose de oportunismo”, disse Andor, agora secretário-geral da Fundação para Estudos Progressistas Europeus, um think tank de Bruxelas.
Fonte: Esquerda
Data original da publicação: 30/07/2022
DMT: https://www.dmtemdebate.com.br/ucrania-sindicalistas-pedem-apoio-internacional-perante-destruicao-de-direitos-laborais/
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Demissão | Justa causa
Para o TRT-15, a distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa.
Da Redação
A distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa. Foi o que decidiram os magistrados da 9ª câmara do TRT da 15ª região, ao condenar uma empresa de terceirização de serviços a reverter para dispensa imotivada a demissão por justa causa de uma faxineira de Ribeirão Preto/SP.
A empresa também foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais, além da quitação de saldo salarial, aviso prévio indenizado, 13º e férias proporcionais.
O conflito começou após uma reclamação trabalhista movida pela profissional de limpeza pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Quatro dias após a audiência inicial, ocorrida em 19 de agosto de 2019, a trabalhadora foi dispensada por justa causa.
Em um novo processo, desta vez com pedido de reversão da justa causa e de indenização por dano moral, a empresa afirmou que a trabalhadora incitava outros funcionários a ingressar com ações trabalhistas, entregando cartões de seu advogado.
O fato foi confirmado pela testemunha ouvida a pedido da empresa. Já a testemunha convidada pela empregada afirmou não ter presenciado a distribuição de cartões.
“Ainda que se considere comprovada a tese da empresa, a conduta da empregada não se insere em quaisquer das hipóteses do art. 482 da CLT, notadamente porque se traduz em estímulo de terceiro a exercer o direito de acesso à justiça, o que não é vedado pelo ordenamento jurídico e que difere, indubitavelmente, da difamação”, afirmou o relator do acórdão, o juiz convocado Marcelo Garcia Nunes.
Acompanhado por unanimidade pelos desembargadores da 9ª câmara do TRT-15, o relator ressaltou que a empresa não comprovou que a conduta tenha resultado em prejuízo para suas atividades. Não havia provas de que a suposta distribuição de cartões do advogado tenha estimulado os colegas a mover reclamações trabalhistas.
Dano moral
Além das causas atribuídas à demissão, também foram considerados na condenação por dano moral fatos ocorridos em uma reunião realizada um dia após a audiência inicial do primeiro processo.
“A supervisora leu uma historinha e praticamente chamou todo mundo de cobra. Esse foi o único assunto da reunião, a história de uma pessoa que criava uma cobra e que depois a cobra comia a pessoa”, afirmou a testemunha, que destacou o uso de linguajar ofensivo e humilhante.
“A exposição indevida e vexatória narrada pela testemunha certamente agride os direitos da personalidade da trabalhadora, notadamente a sua honra, imagem e dignidade, o que implica o dever de reparação”, destacou em sentença a juíza Francieli Pissoli, em decisão mantida pelo colegiado.
Processo: 0010149-67.2020.5.15.0113
Informações: TRT-15.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/370965/empresa-e-condenada-por-demitir-mulher-que-divulgou-cartao-de-advogado
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
Direito do Trabalho
Colegiado concluiu que o consumo compulsivo de bebidas alcoólicas é uma doença, logo, o alcoólatra não merece punição, mas sim tratamento.
Em votação unânime, a 11ª turma do TRT da 2ª região considerou nula a justa causa aplicada por uma empresa e determinou a reintegração de um trabalhador dependente de álcool. Os magistrados pontuaram que o quadro é compreendido como doença crônica, que provoca estigma ou preconceito. Com isso, a dispensa presume-se discriminatória.
Em defesa, a empresa alegou que o homem foi dispensado por justa causa em virtude de “reiteradas condutas inadequadas, deixando seu posto sem a devida assistência”. No entanto, a juíza do Trabalho Libia da Graça Pires, relatora, assinalou que os comportamentos negligentes apontados não foram provados. Além disso, o empregado juntou aos autos documentos que atestam a debilidade de sua saúde no período do desligamento.
O juízo de 1º grau também entendeu que não ficaram comprovados os motivos que levaram à ruptura contratual. Todavia, analisou que não era possível concluir que houve dispensa discriminatória e indeferiu o pedido de reintegração ou indenização do período feito pelo profissional.
No acórdão, porém, a relatora pontuou que há indicativos de que a empresa tinha conhecimento sobre a situação de alcoolismo crônico do empregado. Destacou, ainda, que o consumo compulsivo de bebidas alcoólicas é uma doença, “logo, o alcoólatra não merece punição, mas sim tratamento”. E, citando decisões do TST, explicou que esse tipo de alcoolismo “não se configura como desvio de conduta passível de rescisão contratual”.
Também fundamentada em decisões do TST, a magistrada esclareceu que “em caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, poderá o empregado optar pela reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais”.
Assim, além da reintegração no emprego na mesma função que exercia anteriormente ou em outra compatível com seu estado de saúde e previsão de multa em caso de descumprimento, a turma concedeu o ressarcimento integral de todo o período em que o empregado ficou afastado.
O número do processo não foi divulgado pelo Tribunal.
Informações: TRT da 2ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/371017/trt-2-dispensa-por-alcoolismo-e-discriminatoria-e-enseja-reintegracao
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
Por Felipo Cabral Corvalan
O modelo híbrido de trabalho, embora já conhecido no meio corporativo, foi impulsionado pela adoção do home office durante a pandemia da Covid-19, principalmente na reta final (que assim seja) deste período tão conturbado.
Após a crescente flexibilização da rotina corporativa, houve um leve aumento no porcentual de profissionais que voltaram ao trabalho presencial. Ao mesmo tempo, o modelo home office, que não era comum no Brasil e considerado opção temporária, passou a permanente na realidade de muitas empresas.
Nesse sentido, o modelo de trabalho híbrido, em que parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte na casa do empregado, vem sendo mais adotado e ganhando destaque com resultados positivos no binômio custo-produtividade. Legalmente, porém, a modalidade ainda padece de regulamentação. A CLT não contempla o modelo de trabalho híbrido, não há capítulo ou artigo específico da legislação que apresente normas para esse tipo de contrato.
A MP-927 esteve em vigência por um tempo, regulamentando o home office, mas caducou. E estamos órfãos de uma nova resolução até que o governo federal defina quais serão os critérios e formas de inclusão do modelo de trabalho híbrido. A MP 1.108 de 2022 não trouxe avanços em relação ao modelo híbrido, mas deu força ao teletrabalho, o que significa clara tendência em dispor legalmente dessa modalidade. A partir da regulamentação do teletrabalho, podemos estabelecer regras viáveis para adoção do trabalho híbrido.
Em primeiro lugar, para adotar a modalidade híbrida, o empregador deve fazer um aditivo de contrato de trabalho home office, para resguardar a relação com seus empregados. A finalidade é ter um documento para comprovar que as partes acordaram o novo formato, com regras claras.
De acordo com os artigos 75-C e 75-D da Lei Trabalhista, o aditivo contratual deve esclarecer os trabalhos home office e presencial; a responsabilidade de oferecer e realizar a manutenção nos equipamentos tecnológicos; a despesa com infraestrutura para uso dos equipamentos; se haverá reembolso e como será feito, entre outros itens.
Também é importante estabelecer que os adicionais pagos pela empresa no trabalho remoto não são acréscimos salariais. Se o empregado voltar ao modelo presencial, os valores acordados para o trabalho remoto deixam de ser pagos. O mesmo ocorre com aquelas parcelas pagas para viabilizar o trabalho presencial, como o vale-transporte, que poderá deixar de ser obrigatório no modelo home office.
Outro ponto importante é a declaração expressa de que o ambiente de trabalho (neste caso, a residência do empregado) foi avaliado e se encontra adequado para a atividade profissional, atendendo todas as exigências relativas à saúde e à segurança, devendo o empregado informar previamente qualquer alteração de endereço ou das condições inicialmente estabelecidas.
O Capítulo II-A da CLT, que trata da modalidade teletrabalho (home office), não especifica claramente como controlar horas e jornada. Além disso, o artigo 62 da CLT exclui essa modalidade do pagamento de horas extras. Isso permite interpretações distintas, que podem causar discussões jurídicas. Logo, é importante que, ao assinar o contrato de trabalho, o empregador estipule a jornada de trabalho e o tempo correto de intervalo para as refeições, o que deve estar de acordo com as regras da CLT.
Estipular horários pode significar a adoção de um sistema de controle de jornada, o que exige atenção. No caso do regime híbrido, o empregado passa a maior parte dos dias trabalhando em casa e apenas alguns dias na empresa. Se o caso é de teletrabalho, a lei não obriga o controle de jornada. Quando o funcionário atua mais na empresa do que em casa, é aconselhável que o controle de jornada exista.
Isso pode demandar a adoção de soluções alternativas para a marcação de ponto fora da sede física da empresa. Portanto, é fundamental observar os moldes do contrato definido entre empregado e empregador. A solução ideal para um eventual controle de jornada, ainda que alternativa, deve considerar a adequação às regras do MPT.
A dinâmica de trabalho evoluiu e a legislação deve seguir a mesma tendência, haja vista ao fato de já existir um projeto de lei em análise no Senado, o PL 10/2022, que faz alterações na CLT para inserir diretrizes a essa prática. Assim, enquanto não temos disposições legais específicas para o trabalho híbrido, o empregador deve estar atento, sobretudo à devida formalização das características adotadas nessa modalidade.
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
CAMINHO SEM VOLTA
O Plenário da Câmara dos Deputados concluiu a votação da Medida Provisória 1108/22, que regulamenta o teletrabalho e altera regras do auxílio-alimentação (o popular vale-refeição ou vale-alimentação).
A previsão de acordos individuais entre empregado e patrão sobre regras do teletrabalho foi o ponto mais polêmico da discussão, pois partidos de oposição defenderam a negociação coletiva entre o sindicato e os empregadores como regra, mas foram derrotados na votação dos destaques.
A medida provisória foi aprovada na forma de um projeto de lei de conversão (PLV) apresentado pelo relator, deputado Paulinho da Força (Solidariedade-SP). A MP, que caduca no próximo domingo (7/8), será votada agora pelo Senado.
O relator incluiu na proposta a obrigatoriedade de repasse às centrais sindicais de eventuais saldos residuais das contribuições sindicais. “Há saldos que não foram repassados às centrais sindicais em razão de ausência de regulamentação pelo Poder Executivo”, explicou Paulinho da Força.
O relator afirmou que o texto final é resultado de uma ampla negociação. “Não é o parecer que eu gostaria de ter feito. Fizemos um relatório baseado numa negociação, primeiro na casa do presidente [da Câmara], Arthur Lira, junto com os líderes da base, e depois com a oposição”, disse.
Acordo individual
O ponto mais discutido no Plenário foi o teletrabalho. Paulinho da Força propôs, inicialmente, que as regras do trabalho remoto fossem definidas em negociação coletiva entre sindicatos e empresas, mas acatou a previsão de contrato individual, defendida pelo governo na MP original, para garantir a aprovação do parecer. Apesar disso, ele defendeu a negociação coletiva.
“Eu imagino que quem entende melhor de cada uma das categorias são os trabalhadores e o empresários do setor, e a negociação coletiva poderia resolver”, afirmou Paulinho. “Estamos fazendo uma lei que daqui um tempo teremos que corrigir”, concluiu.
Oposição vê retrocesso
Para a oposição, a manutenção exclusiva do acordo individual para o teletrabalho é um retrocesso aos trabalhadores, que ficarão à mercê das regras impostas pelos empregadores. “Os trabalhadores vão ficar na mão de chefes imediatos, que vão fazer o que quiser”, disse o deputado Carlos Zarattini (PT-SP).
Contrário à oposição, o deputado Tiago Mitraud elogiou a manutenção do acordo individual para definir o teletrabalho. “Deixa o contratante e o contratado resolverem a pendência da forma que eles acharem melhor”, disse.
Trabalho remoto
O parecer aprovado define teletrabalho (ou trabalho remoto) como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo. A prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Paulinho da Força destaca que a experiência com teletrabalho foi positiva e, por isso, é necessário incluir esse novo regime na lei. “Os ajustes promovidos pela medida provisória são fruto de experiência e merecem acolhida”, disse.
As novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:
- Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
- A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
- O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
- O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não será tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, exceto se houver acordo;
- O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
- O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
- O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do País está sujeito à legislação brasileira, exceto legislação específica ou acordo entre as partes;
- O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;
- Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência, e com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos.
Auxílio-alimentação
Em relação ao auxílio-alimentação, a MP 1108/22 determina que ele seja destinado exclusivamente ao pagamento de refeição em restaurantes ou de gêneros alimentícios comprados no comércio.
A medida provisória também proíbe as empresas de receber descontos na contratação de empresas fornecedoras de tíquetes de alimentação. Hoje, alguns empregadores têm um abatimento no processo de contratação.
O governo afirma que o custo do desconto é, posteriormente, transferido aos restaurantes e supermercados por meio de tarifas mais altas, e destes aos trabalhadores.
A medida, segundo o relator, busca reparar prejuízos que o setor teve durante o período de isolamento da pandemia, especialmente nos negócios menores. “ Os prejuízos que o setor teve de suportar tornou impossível a convivência com uma situação já antiga, decorrente de sua posição mais frágil na cadeia de operações do benefício do auxílio-alimentação”, explicou.
O relator incluiu na proposta a possibilidade de portabilidade gratuita do serviço, mediante a solicitação expressa do trabalhador, e a restituição do saldo que não tenha sido utilizado ao final de sessenta dias.
Calamidade pública
Na véspera, a Câmara tinha aprovado outra MP que também caduca no domingo e tem relação com leis trabalhistas: a que instituiu alternativas para vigorar durante estado de calamidade pública que tenha sido decretado em âmbito nacional, estadual ou municipal.
Entre as medidas previstas estão o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Com informações da Agência Câmara de Notícias.
por NCSTPR | 04/08/22 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
Por Dhyego Pontes
Uma crise recente nos Estados Unidos envolvendo a falta de abastecimento de fórmulas infantis (alimento processado para bebês recém-nascidos com menos de 12 meses de idade) reacendeu um importante debate no território norte-americano sobre a licença-maternidade.
Isso porque o país é uma das únicas nações desenvolvidas que não conta com um programa nacional e amplo de licença parental remunerada — segundo dados da Pew Research, nos Estados Unidos, apenas 21% das famílias têm acesso a esse benefício.
Tal fato, somado a outros fatores — como a paralisação no fornecimento da principal marca norte-americana de fórmula infantil que vem sendo investigada por irregularidades e a crise no abastecimento de insumos em escala global — naturalmente aumenta a demanda pelo produto, posto que muitas mães encontram dificuldades para conciliar suas atividades profissionais com a amamentação de seus filhos pelo período mínimo recomendado pela OMS.
Levando em conta esse cenário, apresento nesse artigo alguns exemplos de modelos de licença-maternidade e parental em diferentes países do mundo, incluindo o Brasil, reforçando a importância desse benefício dentro do contexto dos direitos trabalhistas.
Legislação trabalhista brasileira
De início, vale a pena apresentarmos uma análise objetiva da licença-maternidade no Brasil. Conforme expresso no Artigo 392 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), “a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”, sendo que, durante o período, sua remuneração é assegurada pela empresa (que, por sua vez, é reembolsada pelo INSS).
É interessante frisarmos também que a Lei 5452/43 (CLT) garante os mesmos benefícios para as mães adotivas ou que obtiverem guarda judicial de criança ou adolescentes. O Brasil conta também com o dispositivo da licença-paternidade previsto na Constituição Federal de 1988 que, no entanto, assegura apenas cinco dias, a qual se inicia no primeiro dia útil após o nascimento da criança.
Nesse sentido, um dos debates que vêm sendo realizados no país — e em outros países do mundo, como veremos a seguir — envolve a ideia da paridade parental, isto é, de que pais, mães e cuidadores tenham direito a períodos iguais ou semelhantes de licença remunerada, de modo que possam dividir as responsabilidades no cuidado de filhos.
Essa é a tese, por exemplo, do Projeto de Lei 1974/21, que segue em tramitação na Câmara de Deputados e que propõe “a concessão de licença parental remunerada de 180 dias a partir do nascimento, da adoção ou do fato gerador do direito à licença parental para cada pessoa de referência da criança ou do adolescente, limitada ao máximo de duas pessoas”, conforme texto divulgado pela Agência Câmara.
Perspectiva internacional: exemplos de alguns países
Via de regra, a grande maioria dos países desenvolvidos conta com algum programa de licença-maternidade ou parental (quando ambos os pais podem se afastar do trabalho) definido por lei, remunerado e em escala nacional.
Na Europa, por exemplo, temos muitos exemplos de licença parental, ou seja, equidade de períodos de licença entre os responsáveis pela criança, como é o caso do Reino Unido (12 meses), Noruega (11 meses), Alemanha (dois anos, divididos entre os pais, da forma que preferirem) e Espanha (quatro meses). Na Ásia, por sua vez, a licença-maternidade é de 98 dias com salário integral no Japão e na China, enquanto a Coreia do Sul oferece 90 dias do benefício.
Já no continente americano, ao contrário dos Estados Unidos — que, é válido frisar, teve uma proposta de reforma apresentada nesse sentido, pelo Presidente Joe Biden no ano passado, a qual inclui afastamento remunerado de 3 meses para os pais, mas segue em debate no congresso americano — o Canadá conta com dois programas de licença remunerada que combinados, podem chegar a 18 meses (dos quais, 35 semanas podem ser compartilhadas com o pai da criança). Na América Latina, Chile e Cuba são as nações com maiores licenças-maternidades (156 dias).
Finalmente, África e Oceânia contam com cenários bastante diversos dentre os países dos respectivos continentes: enquanto na África do Sul, mães têm direito a 12 semanas de afastamento remunerado, economias importantes da região como Moçambique, por exemplo, possuem licença de 60 dias; por sua vez, enquanto a Papua Nova-Guiné garante a menor licença-maternidade do mundo (42 dias), a Austrália tem um programa nacional que pode chegar a 52 semanas.
Conclusão
Dito isso, é importante que as empresas brasileiras se atentem para o devido cumprimento das leis trabalhistas sobre as licenças de maternidade e paternidade remuneradas.
Afinal de contas, além de ensejar rescisões indiretas e punições pela Justiça do Trabalho, o fato é que a não garantia desses benefícios fere uma importante conquista do terreno dos direitos trabalhistas e pode, inclusive, comprometer o desenvolvimento infantil em diversos aspectos.
Ademais, a equidade na licença parental segue como uma tendência importante no mundo, haja vista que essa é uma forma de que pais dividam de modo mais equilibrado e igualitária as responsabilidades sobre seus filhos.
Nesse sentido, recomenda-se a atenção para eventuais atualizações legislativas dentro de um mercado de trabalho no qual a busca pela igualdade de gênero já é uma pauta central.
