por NCSTPR | 03/06/26 | Ultimas Notícias
Julgamento marcado para 24 de junho poderá definir o futuro de milhares de ações trabalhistas em todo o país
O Supremo Tribunal Federal (STF) retomará, no próximo dia 24 de junho, o julgamento que discute a existência de vínculo empregatício entre motoristas e entregadores de aplicativos e as empresas que operam plataformas digitais de transporte e entrega. A decisão é aguardada com grande expectativa por trabalhadores, empresas e operadores do Direito, já que poderá estabelecer um entendimento definitivo sobre uma das questões mais relevantes do mercado de trabalho contemporâneo.
A análise envolve recursos apresentados por plataformas como Uber e Rappi contra decisões da Justiça do Trabalho que reconheceram a relação de emprego entre as empresas e os trabalhadores cadastrados em seus aplicativos. O julgamento foi iniciado em outubro de 2025, mas acabou suspenso após as sustentações orais das partes.
No caso envolvendo a Rappi, a empresa questiona decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que reconheceram vínculo empregatício de entregadores. A plataforma sustenta que atua apenas como intermediadora tecnológica entre usuários e prestadores de serviços, defendendo que a atividade se insere no contexto da economia digital e não caracteriza uma relação tradicional de emprego.
Já o recurso da Uber tem origem em uma ação movida por uma motorista que buscava o reconhecimento de direitos trabalhistas. Embora o pedido tenha sido rejeitado em primeira instância, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região reformou a decisão e reconheceu o vínculo. O entendimento foi posteriormente mantido pelo TST, que considerou que a empresa exerce atividade típica de transporte e não apenas de tecnologia.
Segundo informações apresentadas pela própria plataforma, existem atualmente mais de 10 mil processos em tramitação no país discutindo a mesma questão. Por essa razão, a decisão do STF deverá ter repercussão ampla e servir de referência para milhares de ações semelhantes.
O debate ocorre em meio às transformações provocadas pela chamada “uberização” do trabalho, modelo marcado pela utilização de plataformas digitais para a prestação de serviços. Para entidades sindicais e representantes dos trabalhadores, o julgamento poderá representar um marco na definição de direitos e garantias para milhões de pessoas que atuam nesse segmento.
O caso também é acompanhado de perto por especialistas em relações de trabalho, que avaliam os possíveis impactos da decisão sobre a organização do mercado, a proteção social dos trabalhadores e os limites da terceirização e da contratação autônoma.
O julgamento previsto para junho não se confunde com o Tema 1.389 da repercussão geral, também em análise no Supremo, que trata da chamada pejotização e da contratação de pessoas jurídicas em substituição ao vínculo celetista. Esse processo permanece suspenso por determinação da Corte.
A expectativa é de que a decisão do STF contribua para trazer maior segurança jurídica sobre as relações de trabalho mediadas por plataformas digitais, tema que vem gerando intensos debates no Brasil e em diversos países.
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92965-stf-vai-decidir-vinculo-entre-trabalhadores-de-aplicativos-e-plataformas
por NCSTPR | 03/06/26 | Ultimas Notícias
A Argentina passou a integrar a lista dos dez piores países do mundo para os direitos trabalhistas, segundo a edição mais recente do Índice Global dos Direitos, elaborado pela Confederação Sindical Internacional (CSI). O país se junta a Panamá e Equador entre as nações latino-americanas apontadas pelo relatório como ambientes mais desfavoráveis para trabalhadores e sindicatos.
Além dos três países da região, a lista inclui Belarus, Egito, Essuatíni, Mianmar, Nigéria, Tunísia e Turquia.
De acordo com a CSI, a Argentina sofreu uma deterioração contínua nos últimos dois anos e foi rebaixada para a categoria 5, a mais baixa do ranking. Essa classificação é reservada aos países onde os direitos trabalhistas não são efetivamente garantidos.
O relatório afirma que as condições para sindicatos e trabalhadores se tornaram mais difíceis nos últimos anos e destaca medidas adotadas pelo governo argentino relacionadas à segurança pública e ao controle de manifestações.
Segundo a entidade, o país passou da categoria 3 para a categoria 5 em apenas dois anos, uma queda considerada inédita na série histórica do levantamento.
No caso do Panamá, o estudo aponta que trabalhadores e sindicatos enfrentam obstáculos para exercer direitos considerados básicos, além de dificuldades relacionadas à atuação de empregadores e do próprio Estado.
Já o Equador foi citado por mudanças legislativas aprovadas em 2025 que ampliaram os poderes de vigilância das autoridades, incluindo a possibilidade de monitoramento e coleta de dados sem autorização judicial em determinadas situações.
A CSI avalia que os países classificados na categoria 5 apresentam falhas graves na proteção dos direitos trabalhistas, mesmo quando a legislação prevê garantias formais.
O Brasil foi incluído na categoria 4 do índice, destinada a países com “violações sistemáticas de direitos”. No mesmo grupo aparecem Costa Rica, El Salvador, Peru e Trinidad e Tobago.
Já países como México, Chile, Paraguai e Bolívia foram classificados na categoria 3, referente a locais com violações regulares dos direitos trabalhistas.
Uruguai é destaque positivo na América Latina
Entre os países latino-americanos avaliados, o Uruguai foi o único a alcançar a categoria 1, considerada a melhor do levantamento e reservada a nações com apenas violações esporádicas dos direitos dos trabalhadores.
O país aparece ao lado de economias europeias como Alemanha, Áustria, Dinamarca, Irlanda, Noruega e Suécia.
A CSI destacou o Uruguai como uma exceção regional em um cenário marcado por desafios para a atuação sindical e para a proteção dos trabalhadores.
Relatório aponta desafios em toda a região
O estudo também chama atenção para problemas recorrentes na América Latina, incluindo restrições ao direito de greve, dificuldades para registro de sindicatos e casos de detenção de trabalhadores e lideranças sindicais.
Segundo a entidade, em grande parte dos países da região foram identificadas limitações ao exercício de direitos coletivos, enquanto episódios de violência contra representantes dos trabalhadores continuam sendo motivo de preocupação.
Produzido anualmente desde 2014, o Índice Global dos Direitos analisa 151 países com base em 97 indicadores fundamentados nas convenções e na jurisprudência da Organização Internacional do Trabalho (OIT), avaliando o grau de proteção aos direitos trabalhistas em diferentes partes do mundo.
ICL NOTICIAS
https://iclnoticias.com.br/economia/argentina-lista-10-paises-piores/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) confirmou a sentença do juiz Fernando Rotondo Rocha, titular da 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG), que rejeitou os pedidos de indenização por danos morais e de reconhecimento de rescisão indireta formulados por uma empregada em face de uma rede de supermercados.
A autora alegava ter sido submetida a “ociosidade forçada” e isolamento profissional depois de sua reintegração ao emprego por decisão judicial, em novembro de 2024, em razão da estabilidade provisória assegurada à empregada gestante. Segundo afirmou, a empresa a teria afastado de suas funções e a excluído de grupos corporativos de comunicação, impedindo-a de interagir com colegas e gestores.
A empresa, por sua vez, sustentou que, em razão das limitações posturais e condições adversas ao estado gestacional da autora, especialmente o calor intenso no início de 2025, as partes celebraram acordo extrajudicial, protocolado em janeiro de 2025, no qual ficou ajustado que a empregada permaneceria em casa para repouso e cuidados com a gestação, com manutenção integral da remuneração.
O documento, assinado pela própria reclamante e sua advogada, dispensava o comparecimento ao posto de trabalho até o início da licença-maternidade.
Validade do acordo
Na análise do magistrado, apesar de o ajuste não ter sido homologado judicialmente, sua validade dever se reconhecida, com base nos artigos 104 e 421 do Código Civil, que asseguram a autonomia da vontade e a força obrigatória dos contratos, quando atendidos os requisitos legais: agente capaz, objeto lícito, possível e determinado, além de forma prescrita e não proibida em lei.
Segundo o pontuado na sentença, não houve qualquer indício de vícios de consentimento (erro, dolo, coação, estado de perigo ou lesão), previstos nos artigos 138 a 165 do Código Civil, que pudessem autorizar a invalidação do acordo firmado. “Pelo contrário, o teor do acordo evidencia que a finalidade era proteger a saúde gestacional da reclamante, sem lhe impor prejuízo financeiro, garantindo-lhe o recebimento integral da remuneração”, destacou o juiz.
Inatividade degradante
Ao afastar a tese de “ociosidade forçada”, o magistrado frisou que a reclamante não foi submetida à situação de inatividade degradante, mas sim afastada mediante acordo que previa o repouso em razão da gestação, sem perda de remuneração.
“Ressalte-se que a chamada ‘ociosidade forçada’ configura-se quando o empregador mantém o trabalhador sem atribuição de tarefas, em flagrante desvio de função do contrato, esvaziando o conteúdo da relação empregatícia e atingindo sua dignidade profissional. Ocorre quando o empregado permanece à disposição, em ambiente de trabalho, sem qualquer atividade a realizar, sendo impedido de desempenhar suas funções, o que pode gerar constrangimento, sentimento de inutilidade e exclusão do corpo laboral”, ponderou o juiz, frisando que essa situação não ocorreu no caso.
Quanto à exclusão da trabalhadora dos grupos de WhatsApp corporativos, o magistrado entendeu tratar-se de ato administrativo vinculado à dispensa da autora de comparecer ao local de trabalho, sem caráter discriminatório, não configurando conduta ilícita nem dano moral. Segundo o juiz, trata-se de ato inserido no poder diretivo do empregador, a quem compete organizar, coordenar e fiscalizar a prestação de serviços, nos termos dos
artigos 2º e 3º da CLT.
Na sentença, foi rejeitado o pedido de rescisão indireta, por não haver prova de ato grave patronal que inviabilizasse a continuidade do contrato. O juiz também observou que a autora ainda permanecia amparada pela estabilidade gestacional, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Em decisão unânime, a 8ª Turma do TRT-3 confirmou a sentença. Ao final, as partes celebraram um acordo homologado em audiência realizada perante o Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da segunda instância. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-31/acordo-extrajudicial-afasta-tese-de-ociosidade-forcada-de-gestante/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O pagamento do valor adicional por acúmulo de função não se baseia apenas na quebra contratual, como punição, mas sim em um reequilíbrio remuneratório pela via judicial, em razão da inovação prejudicial ao empregado.
A partir dessa premissa, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou solidariamente um grupo econômico a pagar diferenças salariais de 30% sobre o salário básico de uma trabalhadora, além de demais reflexos, correspondentes ao período de oito meses em que as funções foram desempenhadas simultaneamente. Provisoriamente, o valor da condenação, que inclui pedidos como horas extras e intervalos não concedidos, é de R$ 50 mil.
O TRT-4 reconheceu o acúmulo de função requerido pela operadora de caixa que atuava também na função de gerente de uma loja de mecânica e autopeças. A decisão confirmou, por unanimidade, a sentença do juiz Diogo Guerra, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul (RS).
O magistrado explicou que o exercício de múltiplas tarefas dentro do horário de trabalho, compatíveis com a função contratada, não gera direito a acréscimo salarial, salvo quando as tarefas acrescidas forem remuneradas com salário diferenciado.
‘Ajudava em tudo’
No caso do processo, duas testemunhas confirmaram que a operadora de caixa desempenhava funções de gerência da loja e, ainda, outras, como faturamento, descarga de caminhões e limpeza de banheiros. “Ajudava em tudo”, disseram.
“Resta comprovado o exercício de função com maior responsabilidade, diligência e qualificação, para a qual há, ordinariamente, a atribuição de um padrão mais elevado de vencimentos, o que justifica o acréscimo salarial pretendido”, afirmou o juiz.
A empresa recorreu ao TRT-4, mas a 3ª Turma manteve esse item da sentença. Relator do acórdão, o juiz convocado Horismar Carvalho Dias esclareceu que “O acréscimo salarial decorrente do acúmulo ou desvio de funções envolve alteração das funções do empregado com aumento de complexidade e responsabilidade sem o correspondente acréscimo salarial, e tem suporte nos princípios da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, nos termos do
artigo 468 da CLT, e da isonomia, com previsão no
artigo 7º, XXX, da Constituição”. Acompanharam o relator os desembargadores Ricardo Carvalho Fraga e Edson Pecis Lerrer. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-4.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-30/acumular-cargo-de-maior-responsabilidade-gera-adicional-salarial/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
A norma coletiva que exige a participação do sindicato para a validade do acordo de banco de horas deve prevalecer sobre a regra da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que autoriza a pactuação individual, em respeito à autonomia das negociações coletivas.
Com base nesse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso de revista e invalidou o acordo de banco de horas firmado por uma trabalhadora e uma empresa de calçados sem a homologação do sindicato da categoria. A decisão foi unânime.
O litígio envolve uma ex-vendedora e uma rede de lojas de calçados do estado de São Paulo. Na primeira instância, a autora da ação pediu o pagamento de horas extras com o argumento de que extrapolava a sua jornada e não recebia a remuneração devida ou o descanso correspondente.
A empresa contestou o pedido afirmando que as horas a mais foram devidamente anotadas nos controles de ponto e abatidas por meio de um sistema de banco de horas assinado individualmente com a trabalhadora.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e interior paulista) deram razão à empresa e validaram a compensação.
O tribunal regional destacou que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o parágrafo 5º no artigo 59 da CLT para autorizar expressamente a instituição do banco de horas por meio de acordo individual escrito, o que tornaria desnecessária a assistência do sindicato para a adoção da medida.
Autonomia coletiva
Inconformada, a vendedora recorreu ao TST. Ao analisar o caso, o relator na 5ª Turma, ministro Breno Medeiros, explicou que a convenção coletiva da categoria condicionava a adoção do banco de horas à assinatura de um acordo coletivo ou à homologação do contrato individual pelo sindicato.
O magistrado aplicou o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 de repercussão geral, que reconheceu a validade de normas coletivas que limitam ou restringem direitos trabalhistas, desde que não atinjam garantias absolutamente indisponíveis. Como a forma de compensação de horas não se enquadra nessa proibição, a restrição criada pela categoria tem força legal e se sobrepõe à lei ordinária.
“Então, nesse contexto, em que pese alterações previstas na CLT, na lei, na reforma trabalhista, que passou a prever expressamente banco de horas sem registro do sindicato, nesse caso temos que aplicar aí o artigo 7º, 26º, da Constituição, porque foi negociado em sede coletiva”, destacou o relator, referindo-se ao inciso XXVI do texto constitucional, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
RR 1000632-87.2023.5.02.0465
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-29/norma-coletiva-que-exige-aval-sindical-para-banco-de-horas-prevalece-sobre-clt/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
São nulas as demissões coletivas feitas sem a participação do sindicato da categoria em negociação prévia. Com esse entendimento, a 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro condenou uma empresa de roupas femininas pela demissão em massa de trabalhadores ocorrida em julho e agosto de 2025. A ré também deverá reparar o dano moral coletivo com pagamento de multa pela dispensa de 140 pessoas.
Na decisão, a juíza Daniela Valle da Rocha Muller apontou que, apesar de o Tema 638 de repercussão geral, do Supremo Tribunal Federal, não exigir autorização sindical para demissões em massa, a “comunicação displicente” da empresa com a entidade trabalhista, sem qualquer encaminhamento concreto de reparação às pessoas dispensadas, não pode ser considerada intervenção ou negociação coletiva para fins de cumprimento do precedente.
Como a lesão atingiu interesses da coletividade, houve dano moral coletivo, disse a juíza. “A indenização, nesses casos, é aplicada em razão de condutas abusivas, discriminatórias, arbitrárias ou que exponham as/os trabalhadoras/es a riscos graves, capazes de causar repulsa e consternação em toda a sociedade.”
“Restou comprovada a prática antijurídica, que interditou a negociação sindical, e lesou direito transindividual da categoria profissional (negociação coletiva, proteção judicial, acesso ao emprego e proteção contra dispensa arbitrária sem a devida indenização), o que configura o dano moral coletivo, conforme jurisprudência deste regional”, apontou a julgadora.
Verbas rescisórias
A empresa ainda foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas aos demitidos. Os trabalhadores receberão aviso prévio, férias acrescidas de um terço e 13º proporcionais, saldo de salário, multa de 40% sobre os valores vertidos no FGTS e regularização dos depósitos em aberto no FGTS à razão de 8% por mês de trabalho, além da multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT.
Por causa do descumprimento da determinação de reintegração dos demitidos, a juíza determinou que a obrigação de reintegrar ao emprego seja convertida em indenização proporcional ao dano causado, a ser paga aos trabalhadores (de seis a 18 salários, dependendo do tempo de contrato laboral).
A sentença também determinou que a empresa dê prioridade de contratação aos trabalhadores demitidos em julho e agosto de 2025. Isso significa que, se a companhia abrir vagas de emprego, ela é obrigada a convocar primeiro as pessoas que foram dispensadas nesse período e que ainda não voltaram ao mercado de trabalho.
Por fim, há a exigência de que, em caso de novas demissões, a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho, sob pena de multa por não acatar a decisão judicial.
No caso concreto, o Sindicato dos Comerciários se reuniu com as empregadas da empresa para que as devidas providências fossem tomadas, e os direitos, garantidos. Em seguida, ingressou na Justiça.
“Nosso departamento jurídico agiu rápido e com firmeza para garantir que nenhuma trabalhadora ficasse desamparada diante dessa demissão em massa. Essa decisão reforça que direitos trabalhistas devem ser respeitados e que medidas coletivas precisam observar a participação do sindicato e a legislação vigente”, afirmou Márcio Ayer, presidente da entidade sindical.
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Processo 0101088-08.2025.5.01.0049
