por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reconheceu, por unanimidade, o direito à estabilidade provisória de uma gerente de vendas diagnosticada com síndrome de Burnout e depressão grave, mesmo sem afastamento superior a 15 dias nem recebimento de auxílio-doença acidentário.
A trabalhadora, contratada por uma empresa de estética de Luziânia (GO), alegou que desenvolveu os problemas de saúde em razão das condições de trabalho que envolviam assédio moral e cobranças excessivas. Ela pediu o reconhecimento da doença ocupacional, bem como indenização por danos morais e materiais, além de indenização decorrente de seu período de estabilidade.
De acordo com o processo, a perícia constatou que a trabalhadora desenvolveu a síndrome ocupacional juntamente a uma depressão grave. No laudo médico, o perito explica que a doença é uma condição diretamente ligada ao estresse crônico no ambiente de trabalho, caracterizada por exaustão física e mental, e sensação de ineficácia profissional.
Segundo o perito, o Burnout é geralmente associado a ambientes de trabalho que impõem cobranças excessivas, metas inatingíveis, falta de controle sobre as condições de trabalho e ausência de suporte emocional ou psicológico. A perícia apontou que todos esses fatores foram observados no caso da gerente e confirmou o nexo causal entre a doença e a atividade exercida na empresa de estética.
A empresa contestou a condenação em primeiro grau e recorreu ao TRT-18. Alegou não ter contribuído para o surgimento da enfermidade da trabalhadora. Sustentou que a gerente sempre foi tratada com respeito e que outros colegas na mesma função não desenvolveram problemas semelhantes.
Afirmou que as cobranças de metas se deram dentro da razoabilidade e que o ambiente de trabalho era cordial, afastando a alegação de assédio. Por fim, questionou a proporcionalidade da condenação e pediu a redução do valor da indenização.
Já a trabalhadora recorreu ao tribunal para pedir o reconhecimento da estabilidade provisória, rejeitada na primeira instância. Ela também pediu o aumento dos valores devidos pelo dano moral causado.
Auxílio e afastamento não são indispensáveis
Na análise do recurso, o relator, juiz convocado Israel Adourian, apontou que o dano moral fica configurado quando há violação dos direitos de personalidade, tais como a intimidade, a vida privada, a honra, a imagem, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física. “É exatamente o caso dos autos, pois a reclamada violou um dos direitos da personalidade da reclamante: a integridade física”, concluiu.
Quanto à doença ocupacional, o juiz entendeu que foi comprovado que as atividades exercidas pela trabalhadora causaram sua enfermidade, por isso a empregadora tem a obrigação de indenizar.
No que se refere à estabilidade provisória, o relator apontou a aplicação da Súmula nº 378, II, do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário não são requisitos indispensáveis quando o nexo de causalidade ou concausalidade entre a doença e o trabalho é reconhecido.
O voto do relator foi acompanhado pelos demais membros da 3ª Turma do TRT-18. Com a decisão, a trabalhadora terá direito à indenização da estabilidade acidentária, correspondente a 12 meses de salário, bem como as férias, 13º salário e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do período.
Quanto à reparação por danos morais, a sentença não foi reformada. Ao considerar a gravidade da conduta empresarial e os impactos físicos e emocionais comprovados no processo, ficou mantido o pagamento no valor de R$ 20 mil, como já havia determinado o magistrado da Vara do Trabalho de Luziânia (GO). Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.
Processo 0010213-97.2024.5.18.0131
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-set-15/trabalhadora-com-burnout-tem-direito-a-estabilidade-provisoria-diz-trt-18/
por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
Eduardo Koetz
Se a tecnologia redistribui tarefas, por que não redistribuir tempo?
A discussão sobre o futuro do trabalho, impulsionada pela IA – Inteligência Artificial, ganhou um novo fôlego nos últimos meses graças à proposta do senador norte-americano Bernie Sanders.
Ele defende a redução da jornada semanal para 32 horas, distribuídas em quatro dias de trabalho, sem redução salarial, como forma de enfrentar os impactos da automação e da IA na substituição de postos de trabalho. A medida, conhecida como escala 4×3, visa equilibrar a equação entre produtividade crescente e bem-estar dos trabalhadores.
Mas como essa proposta, de origem norte-americana, pode dialogar com o Brasil e, mais especificamente, com o setor jurídico? O cenário é oportuno para refletirmos: se a tecnologia já está liberando tempo dos profissionais, não seria o caso de pensarmos também em redistribuir esse tempo em benefício da qualidade de vida e da inovação?
A lógica de Sanders: Produtividade x tempo de trabalho
De acordo com dados citados por Sanders, a produtividade do trabalhador médio nos Estados Unidos cresceu mais de 400% desde 1940, mas os salários não acompanharam esse salto.
Ao contrário, os norte-americanos trabalham, em média, 200 horas a mais por ano do que seus pares europeus, evidenciando uma contradição: a tecnologia gera ganhos, mas estes não são necessariamente revertidos em mais tempo livre ou melhor remuneração.
Esse raciocínio ecoa em um debate antigo da teoria econômica. Adam Smith já observava, em A Riqueza das Nações, que o aumento da produtividade deveria ser distribuído entre capital e trabalho.
Karl Marx, por outro lado, alertava para o risco de que a mais-valia fosse apropriada exclusivamente pelo capital, ampliando desigualdades. A proposta de Sanders é, portanto, uma tentativa contemporânea de corrigir essa assimetria, agora potencializada pela IA.
Se a máquina faz mais, e com mais precisão, por que insistimos em manter jornadas humanas rígidas e extenuantes?
O impacto da IA nos empregos: números globais e brasileiros
O Fórum Econômico Mundial projeta que até 2027 cerca de 23% dos empregos serão impactados por automação e IA. O efeito será mais visível em tarefas administrativas e repetitivas, tradicionalmente mais fáceis de padronizar e automatizar.
No Brasil, o Dieese já identificou reestruturações em setores de serviços, incluindo o jurídico, em função de softwares de automação e inteligência artificial. Não se trata de uma ameaça futura: a realidade já está posta. Escritórios de advocacia que antes destinavam profissionais para conferência manual de prazos, protocolo físico de documentos ou atendimento inicial de clientes, hoje realizam essas tarefas em segundos, via plataformas digitais e assistentes virtuais.
Nesse cenário, a advocacia brasileira precisa encarar um dilema: se parte do tempo foi liberada pela tecnologia, como reaproveitá-lo de forma estratégica?
A advocacia como caso emblemático de transformação
A prática jurídica, historicamente marcada por longas horas de trabalho e por um certo romantismo do “escritório sempre aceso”, encontra-se em transformação. O uso de inteligência artificial na gestão de processos, atendimento e análise documental já é realidade em muitos escritórios.
Exemplos:
Softwares que analisam milhares de decisões judiciais em minutos, oferecendo insights estratégicos;
Plataformas de gestão que reduzem em até 70% o tempo gasto em tarefas administrativas;
Atendimentos iniciais realizados por chatbots treinados em linguagem jurídica, com alto índice de satisfação do cliente.
Jornada reduzida: Viabilidade no contexto jurídico brasileiro
No entanto, transportar a ideia de Sanders para o Brasil exige cautela. Nossa realidade econômica, marcada por alta informalidade e legislação trabalhista complexa, é distinta da norte-americana. Contudo, isso não significa que o debate não seja pertinente.
No setor jurídico, três dimensões devem ser consideradas:
Sustentabilidade financeira dos escritórios;
A redução da jornada só é viável se os ganhos de produtividade da IA forem convertidos em eficiência real. Um escritório que adota ferramentas de automação e gestão estratégica pode atender mais clientes com a mesma equipe, abrindo margem para redistribuir tempo de trabalho sem perda de receita;
Bem-estar dos profissionais;
A advocacia é uma das profissões com maior índice de burnout. Jornadas exaustivas, pressão por resultados e contato constante com conflitos humanos tornam a carga emocional elevada. Reduzir a jornada pode significar maior retenção de talentos, redução de afastamentos e um ambiente mais criativo;
Qualidade do serviço prestado;
Menos horas de trabalho não significa necessariamente menos qualidade. Pelo contrário, estudos apontam que profissionais descansados e com tempo para atividades pessoais produzem com mais clareza e inovação. No caso da advocacia, isso pode significar petições mais criativas, estratégias mais ousadas e maior empatia com o cliente.
Entretanto, há um risco concreto: o da tecnologia ser usada como “chicote digital”, intensificando a exploração. Em vez de liberar tempo, muitos escritórios e empresas utilizam softwares para impor metas inalcançáveis, monitorar cada minuto de trabalho e aumentar a pressão sobre os profissionais.
Nesse cenário, a IA, em vez de libertar, aprisiona. O ganho de produtividade é capturado apenas pelo capital, enquanto o trabalhador continua preso a jornadas longas e sufocantes. O resultado é uma contradição perversa: temos máquinas cada vez mais inteligentes e trabalhadores cada vez mais esgotados.
A advocacia não está imune a esse risco. Plataformas de monitoramento de desempenho, se mal aplicadas, podem transformar o advogado em um mero “executor de tarefas”, corroendo a essência criativa da profissão.
Caminhos possíveis: redistribuir, reinventar, reencantar
O debate sobre a jornada reduzida no Brasil, especialmente na advocacia, passa por três movimentos estratégicos que já encontram respaldo em práticas modernas de gestão:
1. Redistribuir o tempo
Se a IA já cuida daquilo que é repetitivo, o advogado pode trabalhar menos horas sem perder produtividade. Essa redistribuição pode ser formal (como a jornada 4×3) ou informal (flexibilização de horários, trabalho remoto, intervalos ampliados).
2. Reinventar modelos de negócio
Escritórios que se prendem ao modelo de cobrança por hora tendem a resistir à redução de jornada. Mas, se a lógica passa a ser a entrega de valor ao cliente, não importa se a tarefa leva dez horas ou dez minutos. O importante é o impacto gerado.
Aqui novamente o Taskscore se mostra estratégico: ao substituir a métrica de horas por entregas, os gestores jurídicos conseguem planejar, precificar e avaliar equipes com base no resultado concreto entregue ao cliente. Essa mudança de paradigma abre espaço para modelos de remuneração mais justos e sustentáveis, alinhados ao valor percebido pelo contratante e não ao tempo “gasto” pelo advogado.
3. Reencantar a profissão
A advocacia pode, finalmente, recuperar o que tem de mais humano: o raciocínio crítico, a ética e o cuidado com o cliente. Menos tempo gasto em burocracia significa mais tempo para pensar o Direito em sua dimensão transformadora.
Ao adotar métricas de produtividade baseadas em entregas e não em horas, como faz o Taskscore, cria-se um ambiente que favorece o engajamento intelectual e humano do advogado. Ele não é mais avaliado pelo tempo que permanece conectado, mas pela qualidade e consistência do que entrega. Isso reduz a pressão por “mostrar presença” e aumenta a motivação para inovar, estudar, dialogar com o cliente e construir teses diferenciadas.
E no Brasil, é possível uma escala 4×3?
Adotar formalmente a escala 4×3 no Brasil demandaria alterações legislativas profundas e um debate coletivo entre OAB, sindicatos e sociedade. Mas a advocacia, por ser uma profissão liberal e relativamente autônoma, pode liderar esse movimento de forma pioneira.
Escritórios de vanguarda já experimentam semanas reduzidas em períodos de baixa demanda ou a adoção de dias dedicados à inovação e estudo em vez da rotina processual. Ainda não é a escala 4×3 plena, mas aponta para a mesma direção: reconhecer que o tempo é um recurso tão valioso quanto o dinheiro.
O futuro do trabalho jurídico é humano e tecnológico
A proposta de Bernie Sanders nos provoca a refletir sobre um ponto essencial: a tecnologia não deve servir apenas para aumentar lucros, mas para melhorar a vida das pessoas.
Na advocacia, onde a inteligência artificial já libera milhares de horas de tarefas repetitivas, a oportunidade está posta. Podemos escolher entre dois caminhos: usar a IA como chicote, intensificando a exploração, ou como alavanca, abrindo espaço para uma advocacia mais humana, criativa e sustentável.
A escala 4×3 pode parecer, hoje, uma utopia distante no Brasil. Mas toda transformação começa como uma utopia. Talvez, no futuro próximo, olhemos para trás e nos perguntemos: se as máquinas já faziam tanto, por que demoramos tanto para trabalhar menos e viver mais?
Eduardo Koetz
Eduardo Koetz é advogado, sócio-fundador da Koetz Advocacia e CEO do software jurídico ADVBOX . Especialista em tecnologia e gestão, ele também se destaca como palestrante em eventos jurídicos.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/439187/ia-e-jornada-de-trabalho
por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
Alany Martins
O home office pode gerar vantagem para empresas e colaboradores, mas requer contratos bem elaboradas, políticas internas claras e fiscalização adequada. Saiba como aplicar com segurança.
O trabalho remoto deixou de ser novidade e virou realidade para muitas empresas brasileiras.
Mas, junto com a flexibilidade do home office, vieram também dúvidas: como formalizar corretamente esse regime? quais são os direitos e deveres das partes? até onde a empresa pode ir na fiscalização das atividades e da jornada?
Nos últimos dias, o tema ganhou repercussão com as notícias de demissões no Banco Itaú, relacionadas ao controle de produtividade no home office. O banco alega que desligou funcionários que apresentavam produtividade baixa ou registro de uso das máquinas corporativas abaixo do esperado.
Esse cenário demonstra a importância de estruturar o regime de trabalho remoto por meio de contratos de trabalho e políticas internas claras, assegurando segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado.
Neste artigo, vamos abordar os principais pontos que a legislação trabalhista dispõe sobre o home office e como a empresa pode estruturar esse regime com mais segurança.
1. O que diz a CLT sobre o home office
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho prevê nos arts. 75-A a 75-E o regime de teletrabalho.
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto aquele realizado fora da sede da empresa, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação.
A prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho.
2. Como formalizar o trabalho remoto
O home office não é um regime “flex” ou informal: precisa estar expressamente previsto em contrato ou aditivo contratual.
O contrato deve detalhar:
se o trabalho será remoto integral ou híbrido;
jornada de trabalho;
fornecimento dos equipamentos e estrutura de trabalho;
reembolso de despesas (internet, energia, etc.).
Ainda, é essencial prever o procedimento para retorno ao trabalho presencial, que pode ser determinado pelo empregador, mas a CLT exige um prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado em aditivo contratual.
Além do contrato, recomendo fortemente que a empresa tenha uma política interna sobre o trabalho remoto.
Isso porque, além desses pontos básicos que o contrato deve conter, é fundamental que a empresa estabeleça critérios claros sobre a execução do trabalho em home office e formas de monitoramento das atividades desenvolvidas, que passarei a abordar no próximo tópico.
3. A empresa pode monitorar o home office?
A empresa tem o direito de aferir cumprimento de atividades, resultados e produtividade, mesmo em regime remoto.
Pela CLT, o teletrabalhador pode estar:
Fora do controle de ponto, quando trabalha por tarefa ou produção;
Sujeito a controle eletrônico, quando é contratado para trabalhar por jornada e a empresa utiliza sistemas digitais para registrar login, logoff ou tempo de uso.
Quando o equipamento de trabalho é fornecido pela empresa, podem ser usados softwares de monitoramento e registros eletrônicos.
Se o equipamento é particular do trabalhador, a fiscalização direta exige cautela, para não acessar informações privadas, sob pena de invasão de privacidade e infração à LGPD.
Boas práticas:
o trabalhador deve ter ciência de que será monitorado e os meios de fiscalização devem ser proporcionais e respeitar direitos fundamentais, como a privacidade e direito a desconexão;
monitoramentos invasivos, como câmeras e microfones ligados permanentemente, são considerados abusivos, pois tendem a violar privacidade e proteção de dados;
critérios de avaliação de desempenho devem ser claros, comunicados previamente e aplicados de forma equilibrada.
Na prática, ao invés de vigilância constante, é mais eficaz estabelecer metas claras, prazos definidos e reuniões periódicas de acompanhamento. Procedimentos internos bem estruturados e ferramentas de gestão de tarefas ajudam a tornar o processo transparente e mensurável, permitindo que todos saibam o que precisa ser feito e quem é o responsável.
4. Saúde e segurança do trabalho no trabalho remoto
Mesmo no regime remoto, a empresa continua responsável por garantir condições adequadas de trabalho. Isso inclui:
Fornecer orientações ergonômicas;
Disponibilizar equipamentos adequados, quando necessário;
Realizar treinamentos sobre saúde e segurança.
O empregado deve seguir as orientações, manter seu posto de trabalho organizado e assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções do empregador.
Conclusão
O home office pode ser uma solução eficiente para empresas e colaboradores, mas exige confiança, responsabilidade e maturidade de ambas as partes.
De um lado, a empresa oferece o benefício do trabalho remoto; de outro, o trabalhador busca flexibilidade e qualidade de vida. O desafio está em alinhar expectativas e manter a performance.
Quando regras claras, contratos e políticas internas bem elaborados e critérios de fiscalização equilibrados estão presentes, há segurança jurídica, produtividade e um ambiente saudável para todos.
O home office não precisa ser um risco, pode ser um diferencial competitivo para sua empresa. Ajustar contratos, criar políticas claras e definir critérios de avaliação tornam o trabalho remoto produtivo e seguro juridicamente.
Os recentes casos envolvendo fiscalização no home office mostram que este é o momento ideal para buscar orientação jurídica especializada e evitar problemas no futuro.
Alany Martins
Advogada trabalhista empresarial. Atua na prevenção de passivos e estruturação jurídica. Assessora empresas em rotinas trabalhistas, contratos, políticas internas, treinamentos e gestão estratégica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/440075/home-office-na-clt-entenda-as-regras-e-os-limites-para-empresas
por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
Alany Martins
O home office pode gerar vantagem para empresas e colaboradores, mas requer contratos bem elaboradas, políticas internas claras e fiscalização adequada. Saiba como aplicar com segurança.
O trabalho remoto deixou de ser novidade e virou realidade para muitas empresas brasileiras.
Mas, junto com a flexibilidade do home office, vieram também dúvidas: como formalizar corretamente esse regime? quais são os direitos e deveres das partes? até onde a empresa pode ir na fiscalização das atividades e da jornada?
Nos últimos dias, o tema ganhou repercussão com as notícias de demissões no Banco Itaú, relacionadas ao controle de produtividade no home office. O banco alega que desligou funcionários que apresentavam produtividade baixa ou registro de uso das máquinas corporativas abaixo do esperado.
Esse cenário demonstra a importância de estruturar o regime de trabalho remoto por meio de contratos de trabalho e políticas internas claras, assegurando segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado.
Neste artigo, vamos abordar os principais pontos que a legislação trabalhista dispõe sobre o home office e como a empresa pode estruturar esse regime com mais segurança.
1. O que diz a CLT sobre o home office
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho prevê nos arts. 75-A a 75-E o regime de teletrabalho.
Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto aquele realizado fora da sede da empresa, de maneira preponderante ou não, com uso de tecnologias de informação e comunicação.
A prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente no contrato de trabalho.
2. Como formalizar o trabalho remoto
O home office não é um regime “flex” ou informal: precisa estar expressamente previsto em contrato ou aditivo contratual.
O contrato deve detalhar:
se o trabalho será remoto integral ou híbrido;
jornada de trabalho;
fornecimento dos equipamentos e estrutura de trabalho;
reembolso de despesas (internet, energia, etc.).
Ainda, é essencial prever o procedimento para retorno ao trabalho presencial, que pode ser determinado pelo empregador, mas a CLT exige um prazo de transição mínimo de 15 dias, formalizado em aditivo contratual.
Além do contrato, recomendo fortemente que a empresa tenha uma política interna sobre o trabalho remoto.
Isso porque, além desses pontos básicos que o contrato deve conter, é fundamental que a empresa estabeleça critérios claros sobre a execução do trabalho em home office e formas de monitoramento das atividades desenvolvidas, que passarei a abordar no próximo tópico.
3. A empresa pode monitorar o home office?
A empresa tem o direito de aferir cumprimento de atividades, resultados e produtividade, mesmo em regime remoto.
Pela CLT, o teletrabalhador pode estar:
Fora do controle de ponto, quando trabalha por tarefa ou produção;
Sujeito a controle eletrônico, quando é contratado para trabalhar por jornada e a empresa utiliza sistemas digitais para registrar login, logoff ou tempo de uso.
Quando o equipamento de trabalho é fornecido pela empresa, podem ser usados softwares de monitoramento e registros eletrônicos.
Se o equipamento é particular do trabalhador, a fiscalização direta exige cautela, para não acessar informações privadas, sob pena de invasão de privacidade e infração à LGPD.
Boas práticas:
o trabalhador deve ter ciência de que será monitorado e os meios de fiscalização devem ser proporcionais e respeitar direitos fundamentais, como a privacidade e direito a desconexão;
monitoramentos invasivos, como câmeras e microfones ligados permanentemente, são considerados abusivos, pois tendem a violar privacidade e proteção de dados;
critérios de avaliação de desempenho devem ser claros, comunicados previamente e aplicados de forma equilibrada.
Na prática, ao invés de vigilância constante, é mais eficaz estabelecer metas claras, prazos definidos e reuniões periódicas de acompanhamento. Procedimentos internos bem estruturados e ferramentas de gestão de tarefas ajudam a tornar o processo transparente e mensurável, permitindo que todos saibam o que precisa ser feito e quem é o responsável.
4. Saúde e segurança do trabalho no trabalho remoto
Mesmo no regime remoto, a empresa continua responsável por garantir condições adequadas de trabalho. Isso inclui:
Fornecer orientações ergonômicas;
Disponibilizar equipamentos adequados, quando necessário;
Realizar treinamentos sobre saúde e segurança.
O empregado deve seguir as orientações, manter seu posto de trabalho organizado e assinar termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções do empregador.
Conclusão
O home office pode ser uma solução eficiente para empresas e colaboradores, mas exige confiança, responsabilidade e maturidade de ambas as partes.
De um lado, a empresa oferece o benefício do trabalho remoto; de outro, o trabalhador busca flexibilidade e qualidade de vida. O desafio está em alinhar expectativas e manter a performance.
Quando regras claras, contratos e políticas internas bem elaborados e critérios de fiscalização equilibrados estão presentes, há segurança jurídica, produtividade e um ambiente saudável para todos.
O home office não precisa ser um risco, pode ser um diferencial competitivo para sua empresa. Ajustar contratos, criar políticas claras e definir critérios de avaliação tornam o trabalho remoto produtivo e seguro juridicamente.
Os recentes casos envolvendo fiscalização no home office mostram que este é o momento ideal para buscar orientação jurídica especializada e evitar problemas no futuro.
Alany Martins
Advogada trabalhista empresarial. Atua na prevenção de passivos e estruturação jurídica. Assessora empresas em rotinas trabalhistas, contratos, políticas internas, treinamentos e gestão estratégica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/440075/home-office-na-clt-entenda-as-regras-e-os-limites-para-empresas
por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
Casos de domésticas escravizadas subiram em 32%, entre 2021 e 2023. Nordeste e Sudeste lideram índices. Perfil das vítimas não choca: 86% são mulheres; 70% negras. Crime se soma ao racismo e estupro. Conheça a história de Silvana, resgatada após 35 anos.
Os casos de escravização de trabalhadoras domésticas aumentaram 32% entre 2021 e 2023, de acordo com dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2024. Segundo Lívia Miraglia, Maria Carolina Oliveira e Carlos Henrique Haddad, 86% das vítimas do trabalho doméstico análogo à escravidão são mulheres e quase 70% delas são negras. O estudo que elas coordenaram, O que escondem as casas grandes no século XXI, indica que, em média, os casos duram 27 anos — um período bem mais extenso quando comparado com os outros tipos de trabalho forçado.
Outro dado apontado na publicação é que a maior parte dos resgates de trabalhadoras domésticas nessas condições aconteceu na região Nordeste do Brasil (33%); seguida pelo Sudeste, com 32%. A região Norte contabiliza 7% dos resgates e o Centro-Oeste teve 4% dos casos.
O trabalho doméstico análogo à escravidão é um crime previsto no artigo 149 do Código Penal, que o tipifica como trabalho forçado, condições degradantes de trabalho, entre outras situações. Esses casos costumam ser um conglomerado de violação de direitos que envolvem estupro, crimes contra pessoas idosas, sequestro e cárcere privado, além do crime de racismo.
O estado brasileiro passou a documentar os casos de trabalho doméstico análogo à escravidão apenas em 2017, mas sabemos que esse é um problema de longa data no Brasil. Esse tipo de crime é resultado da articulação entre os resquícios da escravidão e a liberdade precária que impõe uma situação de profunda vulnerabilidade para a população negra no presente.
Histórias conhecidas
Quem nunca ouviu a história de uma menina que saiu do contexto familiar e foi morar com uma família desconhecida para ter oportunidade de estudar ou “viver em condições melhores” e nunca mais voltou? Certamente, muitas delas foram submetidas ao trabalho forçado, como foi o caso de Sônia Maria de Jesus, que foi resgatada e devolvida ao cativeiro após os escravizadores Jorge Luiz de Borba e Ana Cristina Gayotto, solicitarem à justiça o reconhecimento da paternidade e da maternidade afetiva”.
Devido à gravidade desse caso, eu passei acompanhar com mais atenção o trabalho doméstico análogo à escravidão. A convite de pessoas comprometidas com essa questão, comecei a me envolver em ações para apoiar as lutas das trabalhadoras domésticas contra esse tipo de prática. Foi assim que eu conheci Silvana Olinda Mendes, uma mulher de 53 anos que foi escravizada em São Paulo, no ano de 1986.
Silvana permaneceu na casa que ela foi escravizada até o ano de 2021 e, agora, está escrevendo a autobiografia dela. Fiz uma entrevista com ela para que mais pessoas pudessem conhecer as suas perspectivas e entender a gravidade do trabalho doméstico análogo à escravidão. A seguir, compartilho uma parte da nossa conversa.
Eis a entrevista.
Silvana, me conte sobre você. Como foi a sua vida antes de ter sido submetida ao trabalho doméstico forçado?
Eu fui criada numa creche, Baroneza de Limeira, desde pequenininha. Eu fui criada até os meus 11 anos lá. A minha tristeza na creche era porque a minha mãe não ia me visitar. Eu não cheguei a conhecer ela. De resto, pra mim foi tudo de bom.
Depois de muito tempo, eu fui adotada por 3 famílias, só que eu não fiquei muito tempo com aquelas famílias. A freira falava que eles iam achar as minhas irmãs. Eles acharam 2 irmãs minhas: Simone e Soraia. Elas foram me visitar lá na creche. Eu era muito tímida. Na última vez que a Simone foi me visitar, ela foi para me levar pra ir na praia, na casa da patroa que ela trabalhava. Só que, quando eu fui, eles tinham uma caminhonete que era aberta atrás e eles me colocaram na parte de trás da caminhonete junto com as malas nessa viagem. Ai, eu passei o ano novo, tudo e, no dia seguinte, ela me trouxe de volta para a creche.
E a freira falou que tinha que ficar na creche até eu completar 15 anos, só que ela (Simone) me tirou antes de eu completar 15 anos. Aí, foi o momento que ela me levou pra essa casa onde eu trabalhei 35 anos. Cheguei na casa e estava toda a família lá, né? O pai, as crianças, porque as meninas ainda eram adolescentes, tinha um bebezinho que era a Karina e a Beth. A Beth era a mais velha. Era uma família que gritava muito, então eu ficava meio assim.
Quando eu cheguei nessa casa, a Simone — minha irmã do meio — se identificou muito comigo e eu me identifiquei muito com ela. No começo era tudo diferente. Não sei se era por causa das minhas irmãs, no começo, eles me tratavam como filha. E eu fui ganhando a confiança da família. Só que aí, depois, eles começaram: “pega água”, “arruma isso”, “arruma aquilo”. Daí, eu tive que começar a cuidar da Karina que era bebezinha. Então, para cuidar da Karina era eu e a minha irmã Soraia.
Luci era a patroa?
Isso. Aí, depois que as minhas irmãs falaram que elas não queriam ficar lá e que elas queriam ganhar um salário, o patrão queria dar do jeito que ele achava que tinha que dar. Só que a Simone queria me levar e a Luci não deixou, porque elas não tinham um lugar fixo para eu ficar. Ai, eu tive que ficar na casa com a Luci. E a Soraia ainda não tinha ido embora. Ficou eu e a Soraia.
Depois de um bom tempo, eu tinha 14, 15 anos, a Soraia foi embora. Com 11 anos, eles já estavam me pedindo para fazer essas coisas: arrumar as camas pra eu aprender tudo, ajudar na cozinha, ajudar a arrumar a casa… Depois que as minhas irmãs foram embora, eu acabei arcando com os serviços das minhas irmãs, que era limpar a casa, fazer comida, tudo isso aí. Entendeu?
Pra mim era tudo difícil, porque era só eu. E assim… quando eu pensei que eu tinha uma família de verdade, eu não tinha, né? Eu peguei um afeto muito grande porque eu nunca imaginei que eu era uma pessoa escravizada. Eu achava que eu tinha família. Só que, depois, eu comecei a fazer as tarefas mais pesadas. Nós não tínhamos lugar para dormir. A gente dormia com as filhas da patroa, só que a gente dormia no chão. A gente não tinha o nosso quarto.
Vocês dormiam no quarto para cuidar delas?
Sim, também. A gente dormia lá. Depois que elas começaram a ter namorado, eu comecei a dormir na sala. Só que era muito difícil pra mim. Porque foi o momento que o meu patrão começou a abusar de mim.
Abuso sexual?
Isso. Ele abusou muito. Muito mesmo. Então, era assim, pra mim era muito pesado isso daí, porque ele não me deixava em paz um minuto. Ele não deixava eu sair. Nem ele, nem ela. Se eu tivesse que fazer uma compra, eu tinha que fazer com elas. Eu não podia ter contato com ninguém na rua.
E você não recebia salário, Silvana?
Não. Não recebia nada. Assim, as roupas que eles me davam eram as roupas que não serviam mais nas filhas e eles passavam pra mim. Sapato, qualquer coisa assim, eles passavam pra mim.
Uma pergunta, na creche você estudava?
Estudei até a quinta série.
E como você vê as consequências dessa experiência na sua vida?
É uma experiência que machuca a gente. Eu cuidei tanto daquela família, eu acho que dei tudo de mim. Eu cuidava da mãe, das filhas. Pra mim, foi muito difícil. Principalmente, quando eu comecei a ficar doente. No momento que eu mais precisei, nenhuma delas me deu apoio. Eu não podia ir pra lugar nenhum, eles me davam remédio e falavam que eu estava mentindo quando eu reclamava de dor.
Eu operei a hérnia umas duas vezes e ainda estava na casa, acho que foi o momento de mais sofrimento que eu tive. O médico disse que eu precisava ficar de repouso e eu não fiquei de repouso. Cheguei do hospital, a casa estava bagunçada e eles mandaram eu limpar a casa, preparar a comida, porque era só eu lá. Ninguém fazia nada. Eu não tinha mais o contato das minhas irmãs. Eu não sabia onde elas estavam e foi o momento que me doeu mais. Porque, vamos dizer assim, o trabalho escravo vem da cor, né? E eles me colocaram apelidos que eu não sabia, mas a minha irmã falava que eles estavam me xingando de gorila… macaco. Eu não aceitava tudo isso aí.
Depois foi vindo as crianças da casa, a minha patroa foi adoecendo e, mesmo assim, ficava num serviço que eu não descansava. Eram 24 horas trabalhando. Como eu dormia na sala, eu tinha que esperar eles saírem da sala para poder descansar, mas às 8h, eu tinha que estar de pé. Então, no trabalho escravo, eles não têm noção. Você ficar presa na casa o tempo todo, quando eu ia viajar com eles, era só para trabalhar. Quando ia pra praia, eu ia para ficar dentro do apartamento, preparar as coisas todas para eles.
Depois que a mãe das meninas faleceu, eu achei que eu ia ficar mais tranquila, mas eu passei a ser mais maltratada ainda.
Quando eu caí da escada, eles não me ajudaram em nada. Eu trabalhei muito e fiquei com trombose nas duas pernas, subindo e descendo escada. Eu não queria que ninguém passasse o que eu passei.
O número de casos de trabalho doméstico análogo à escravidão tem crescido consideravelmente no país. Na sua visão, o que faz com que casos como o seu ainda existam?
Eu acho que as pessoas devem ser fortes e denunciar que estão sendo escravizadas. Só que, pela situação que o Brasil vive e pela situação que a gente vive, a gente tem medo. Eu não denunciava, porque eu não tinha nem telefone, eu não podia sair de casa. Eu estava no hospital e tinha muito medo de denunciar. Porque eu achei que eles viriam atrás de mim pra falar que eu era a errada. Eles me culparam de tudo, como se eu tivesse culpa de ter trabalhado lá e ter aceitado tudo o que passei. Eu aceitei, porque eu não tinha ninguém. Eu saí da creche e fui direto para aquela casa, eu não conhecia nada de São Paulo.
Agora eu estou estudando, e fiz uma entrevista na escola e tinha muitas mulheres que estavam passando pela mesma situação que eu. Aí, eu falei: vocês têm que denunciar. Mas, tem muitas que são analfabetas e não sabem como fazer isso. São pessoas que sofreram bastante. Agora, estão começando a ir pra escola e ver o que é uma liberdade depois de tudo que passaram.
Quais são as mudanças que você acredita que precisam ser feitas para que as trabalhadoras domésticas sejam respeitadas e tenham os direitos garantidos?
Em primeiro lugar, os patrões precisam ter respeito pelas pessoas que vão limpar as casas deles. Elas precisam poder sair, poder passear. Fazer os seus deveres e ir embora. Mas, eu acho que tem gente que mora na casa em que trabalham, porque não tem lugar pra ficar e é onde os patrões acabam abusando. Eu acho que todas as empregadas domésticas têm o direito de liberdade, de estar recebendo o seu dinheirinho.
Faz cerca de quatro anos que você saiu das condições de trabalho análogo à escravidão. Como está a sua vida hoje e quais foram os principais desafios que você enfrentou após o resgate?
Pra mim foi muito difícil. Eu me sentia muito sozinha. Eu não sei se é porque eles mexeram tanto com a minha cabeça, mas eu achava que eu ainda tinha que ficar com aquela família. Então, eu não aceitava de jeito nenhum. Só que, agora, eu vendo o meu lado, eu me saí muito bem. Conquistar o meu espaço, conhecer o resto dos meus irmãos que eu não conhecia. A coisa boa que aconteceu comigo foi eu ter conversado com a médica no hospital e eu ter me libertado disso aí. Eu consegui uma coisa que eu achava que eu não ia conseguir, que é, aos poucos, caminhar sem a bengala. Eu estou conquistando coisas que eu nunca imaginei… Assistir peça de teatro (que eu gostei muito), ir no parque Ibirapuera. Ainda tem várias coisas que eu quero e vou conseguir.
Você está escrevendo a sua autobiografia. O que te motivou a querer escrever a sua história e qual é a contribuição dela?
Eu acho que a minha história pode contribuir muito. Eu sempre sonhei em escrever um livro. Eu lia muitos livros. Eu tinha os almanaques do Paulo Coelho e eles estragaram todos os meus livros. E os da Zíbia Gasparetto também. Como eu gostava muito de ler esses livros, eu tive uma inspiração e falei: um dia, eu quero ser escritora que nem eles. E esses dias, enquanto eu estava pegando uber, eu ouvia cada história, então pensei assim: se eu começar a contar a história de cada uber que eu pego, vai virar um livro maravilhoso. O meu sonho é escrever contos românticos também, porque eu sou muito romântica.
Para denunciar qualquer caso de escravização de trabalhadoras domésticas, procure o Ministério Público do Trabalho da sua região, acesse o Sistema Ipê e acione o Disque 100.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/657181-trabalho-domestico-e-os-germes-da-escravidao-entrevista-e-de-silvana-olinda-mendes
por NCSTPR | 16/09/25 | Ultimas Notícias
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que enviará notificações a mais de 80 mil empregadores por conta de indícios de débitos no recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) de trabalhadoras domésticas.
💰O montante devido ao FGTS ultrapassa R$ 375 milhões.
“As notificações foram elaboradas a partir do cruzamento de dados do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que apontam indícios de débitos no recolhimento do FGTS”, informou o Ministério do Trabalho.
As notificações fazem parte de uma ação nacional voltada à regularização do FGTS de trabalhadoras e trabalhadores domésticos.
▶️De acordo com o Ministério do Trabalho, a iniciativa terá um “caráter orientativo neste primeiro momento”.
“O objetivo é alertar os empregadores sobre possíveis irregularidades no cumprimento da legislação trabalhista e estimular a regularização voluntária até 31 de outubro de 2025. Encerrado o prazo, os empregadores que não regularizarem sua situação poderão ter os processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos”, explicou o governo.
Segundo o Ministério do Trabalho:
- No total, 80.506 empregadores estão registrados no DET, responsáveis por 154.063 postos de trabalho doméstico em todo o país.
- O montante devido ao FGTS ultrapassa R$ 375 milhões, “o que evidencia não apenas a dimensão dos vínculos empregatícios no setor, mas também a relevância da regularização e do cumprimento das obrigações trabalhistas junto a esses profissionais”.
- São Paulo lidera em números absolutos, com 26.588 empregadores, 53.072 trabalhadores e uma dívida de R$ 135 milhões.
- Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também apresentam valores expressivos, refletindo sua concentração populacional e econômica.
- Já estados como Roraima, Amapá e Acre registram os menores volumes, com débitos inferiores a R$ 1 milhão.
Perfil dos trabalhadores domésticos e principais problemas
Em dezembro de 2024, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o número de trabalhadores domésticos atingiu 6 milhões.
Cerca de 90% dos trabalhadores domésticos são mulheres.
- Os dados oficiais mostram que o salário médio do empregado doméstico no país foi de R$ 1.189 em 2024, abaixo do salário mínimo no período — que estava em R$ 1.412.
- De acordo com o Instituto Doméstica Legal, a informalidade continua sendo uma realidade para cerca de 70% das trabalhadoras domésticas, privando-as de direitos básicos.
- Sem carteira assinada, as trabalhadoras domésticas não têm acesso ao FGTS, seguro desemprego, férias e outros direitos garantidos por lei.
A Fenatrad informou que, entre as demandas da categoria, estão:
- medidas de combate ao trabalho análogo à escravidão;
- campanhas de valorização do trabalho doméstico;
- participação das trabalhadoras no Plano Nacional do Cuidados;
- fortalecimento dos programas de formação;
- medidas para cumprir as leis trabalhistas para as profissionais.
