Trabalhadora foi assediada pelo chefe em viagem de carro a trabalho
Resumo:
Uma trabalhadora afirmou que foi assediada por seu chefe durante uma viagem de carro e que ele continuou a constrangê-la após ser recontratado pela empresa.
O primeiro grau e o Tribunal Regional entenderam que não havia provas suficientes do assédio, pois nenhuma testemunha havia presenciado o episódio.
A 8ª Turma, porém, concluiu que outros elementos corroboravam o relato da trabalhadora, como o relato de um colega que viu seu abalo emocional ao chegar do serviço externo.
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa a pagar R$ 33 mil a uma empregada vítima de assédio sexual de seu chefe durante viagem de carro a trabalho. Embora não houvesse testemunha presencial do assédio, outros elementos de prova confirmaram o relato da trabalhadora. O caso tramita em segredo de justiça.
Chefe constrangeu empregada dentro do carro
A trabalhadora afirmou, no processo, que o assédio ocorreu numa viagem de trabalho de carro para a entrega de uma peça a um cliente. Ela disse que procurou ajuda no setor de recursos humanos da empresa e que foi à Polícia Civil para registrar um boletim de ocorrência.
Segundo o documento, ele fez investidas explícitas, questionando sua fidelidade ao marido e sugerindo que ela usasse roupas mais justas “para que ele pudesse admirá-la melhor”. Ela também contou tudo o que ocorreu no carro naquele dia a um colega de trabalho.
A empresa dispensou o empregado. Porém, cerca de 15 dias depois, ele foi recontratado e voltou a constrangê-la, inclusive por meio de uma paródia musical que questionava sua idoneidade moral e sexual.
A empresa, em sua defesa, afirmou que não havia provas suficientes de assédio e que havia uma relação de proximidade entre a empregada e o chefe. Ainda, segundo a empregadora, o boletim de ocorrência era um documento elaborado unilateralmente pela empregada.
Instâncias anteriores não consideraram depoimento de testemunha
O primeiro grau não reconheceu o assédio, por entender que não havia provas suficientes. Segundo a sentença, a testemunha da empregada não presenciou o episódio e soube dos fatos apenas pelo relato da própria trabalhadora, embora tenha confirmado que ela chegou abalada após um serviço externo. O Tribunal Regional do Trabalho manteve a decisão.
Assédio costuma ocorrer na clandestinidade
O ministro Evandro Valadão, relator do recurso da trabalhadora, observou que os casos de assédio sexual ocorrem habitualmente longe de olhares públicos e sem testemunhas oculares, na clandestinidade. Por esta razão, aplicou as diretrizes do Protocolo para Atuação e Julgamento na Justiça do Trabalho na Perspectiva Interseccional de Gênero.
O documento reconhece que vítimas de violência e assédio podem enfrentar dificuldades para apresentar provas diretas, justamente porque a conduta ocorre de forma reservada. Em casos de assédio sexual, a ausência de testemunha direta não impede o reconhecimento do dano moral quando o conjunto de provas confirma o relato da vítima.
Conjunto de provas corroboram relato da vítima
No caso, o relator concluiu que o assédio sexual de fato ocorreu e que a empresa tinha ciência da situação, tanto que chegou a dispensar o assediador. A recontratação, seguida de novo comportamento constrangedor, reforçou a responsabilidade da empregadora com a revitimização da trabalhadora.
Ainda segundo Valadão, os elementos disponíveis corroboram o relato da vítima e não poderiam ser desconsiderados simplesmente porque não havia outra pessoa presente no momento do assédio. A testemunha presenciou diretamente fatos cruciais, como o estado visível de abalo emocional da trabalhadora ao chegar do serviço externo e a paródia musical cantada pelo superior. Seu depoimento, portanto, não pode ser considerado “indireto”.
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
Mudança garante dois descansos semanais remunerados a empregados
(Folhapress) – O fim da escala 6×1 -na qual se trabalha seis dias por semana com um de folga- começa a valer a partir do dia 16 de dezembro, 60 dias após a promulgação e a publicação da emenda constitucional 141. Será implantada a escala 5×2, com dois dias de descanso semanal remunerado, sem redução de salário.
A jornada de 44 horas semanais terá de ser reduzida para 42 horas. Após 12 meses, a carga horária semanal deverá ser de 40 horas. Quem trabalha aos domingos e feriados continua com essa autorização, por ser categoria essencial, mas deverá ter os dois descansos.
Até que a jornada seja implantada, sindicatos de trabalhadores e empregadores devem negociar cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e escala. Enquanto isso, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) busca com o Congresso e o Ministério do Trabalho e Emprego regulamentação de categorias especiais.
Segundo Clemente Ganz Lúcio, presidente do Fórum das Centrais Sindicais, as centrais já discutem como serão as negociações coletivas para a efetiva implantação do fim da escala 6×1. A Força Sindical deve realizar uma reunião com todos os seus sindicatos nesta quarta-feira (28).
“É uma transição razoável de 60 dias. A ideia é discutir a redução para 42 horas e já antecipar o debate das 40 horas. Há empresas que querem antecipar essa redução final da jornada. Agora, se houver alguma empresa que precise de mais dias para implantar, não vejo motivo para não dar, o importante é conversar e mostrar que quer resolver”, diz.
Lula não deve alterar a regra da escala 5×2, pois a ideia é que todos tenham dois dias de descanso semanal remunerado, mas há casos em que há uma impossibilidade de ocorrer essa folga. O dos petroleiros é um deles. O motivo é que ficam 14 dias seguidos embarcados.
Há ainda outras legislações específicas, como de aeroviários e aeronautas, que chegaram a ser citados durante as discussões pelo fim da escala 6×1 no Senado Federal. No caso dos pilotos de avião e suas tripulações, assim como os aquaviários, há voos e navegações cuja escala de dois dias de descanso na semana não se encaixa.
O entendimento do presidente da República, das centrais sindicais e do ministro do MTE, Luiz Marinho, é de que esses profissionais também precisam ter os dois dias de descanso semanal remunerado assegurados, já que são constitucionais e a mudança é defendida por uma questão de saúde física e mental.
A defesa é que instrumentos como banco de horas e a própria negociação coletiva possam ser usados para prever as formas de compensação dessas categorias. Especialistas apontam que, no caso das leis específicas de categorias especiais, elas precisam ser alteradas, não basta a negociação coletiva, mesmo que no pós-reforma trabalhista de 2017 tenha havido o reforço de que o negociado vale mais do que o legislado.
Nas redes sociais, a pergunta é se o presidente iria recuar do fim da escala 6×1 para todas as categorias, dada a especificidade de alguns setores. Lula é defensor da redução da jornada desde a Constituição de 1988 e foi o autor da emenda que reduziu a carga horária de 48 horas semanais para 44 na ocasião.
“Ninguém quer que empresa quebre. Ninguém aqui deseja que uma empresa quebre, mas também ninguém quer que um trabalhador morra por falta de descanso”, disse o presidente.
Como será a redução?
A partir de dezembro (60 dias): todos os trabalhadores devem ter jornada reduzida para 42 horas semanais, sem redução de salário
Folga extra: Os trabalhadores abrangidos pela nova jornada ganham um dia a mais de folga ou o direito de creditar um dia a mais de folga
Redução da jornada de 44 para 42 horas: se o trabalhador já tem uma jornada menor que 42 horas, não haverá redução proporcional
A partir de dezembro de 2027: redução da jornada para 40 horas, sem redução de salário, com duas folgas semanais
Acordos e convenções coletivas: artigos que tratem da jornada de 44 horas deixam de valer 60 dias após a promulgação e a publicação da emenda constitucional; é preciso negociar durante o presente período
Escala de trabalho: as escalas não são definidas pelos trabalhadores, mas pelos empregadores; elas devem, no entanto, seguir a legislação vigente, a Constituição e os acordos e convenções coletivas das categorias
Banco de horas: banco de horas não deixa de valer; ele é previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e devem seguir regras específicas, e são negociados em acordos e convenções. As novas folgas também podem constar em banco de horas, desde que haja acordo entre categorias e empresas ou empregados e empresas
Hora extra: as regras sobre horas extras seguem as mesmas, mas durante a transição, com a redução de 44 horas semanais para 42 horas semanais, com jornada de 5×2, as horas que eram trabalhadas no sábado serão trabalhadas durante a semana e não serão pagas como extras. Na prática, no dia a dia, o trabalhador fará minutos a mais por dia, sem receber a mais por eles. Após 12 meses, no entanto, serão implantadas as 40 horas, com oito horas diárias de trabalho
Trabalho aos domingos e feriados: o profissional de categorias especiais, autorizadas a trabalhar em domingos e feriados, continua com essa autorização, mas em 60 dias, deverá ter as duas folgas compensatórias, em vez de uma
Quem fica de fora da nova jornada: A PEC não abrangerá cargos de confiança, superempregados, que ganham salário acima de R$ 21.888,88, autônomos, demais trabalhadores por conta própria e quem já tem jornada reduzida
SDI-1 aplicou tese vinculante segundo a qual o dano moral pela morte de trabalhador é presumido para integrantes do núcleo familiar, incluindo irmãos.
Da Redação
A SDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST manteve, por unanimidade, a condenação da Energisa Mato Grosso do Sul ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais à irmã de um eletricista morto após sofrer uma descarga elétrica de 34 mil volts durante o trabalho. O colegiado, seguindo tese vinculante do Tribunal, entendeu que o dano moral decorrente da morte de empregado em acidente de trabalho é presumido para integrantes do núcleo familiar, inclusive irmãos, independentemente de comprovação de dependência financeira ou emocional.
O acidente ocorreu durante um serviço de manutenção na rede elétrica que abastecia a zona rural de Sete Quedas/MS. Na ocasião, o eletricista estava no solo, enquanto outro empregado trabalhava no cesto isolante de um caminhão.
Uma descarga elétrica atingiu os trabalhadores, provocando a morte imediata do eletricista. O colega sofreu queimaduras graves e foi internado em coma.
A esposa, os filhos, os pais e a irmã do trabalhador ajuizaram ação contra a empresa, alegando falhas nas condições de segurança e ausência de equipamentos necessários ao isolamento dos profissionais.
Em defesa, a concessionária sustentou que havia fornecido treinamento e equipamentos de proteção e que o empregado não teria observado todos os procedimentos de segurança exigidos. Também questionou o direito dos pais e da irmã à indenização, sob o argumento de que o trabalhador possuía núcleo familiar próprio.
Em primeira instância, a Justiça do Trabalho reconheceu a responsabilidade da empresa pelo acidente e fixou indenizações aos familiares, incluindo R$ 15 mil à irmã do eletricista.
O TRT da 24ª região, contudo, reformou parcialmente a sentença para reduzir os valores das indenizações e excluir a reparação destinada à irmã.
Para o Tribunal Regional, embora a morte de um familiar possa causar sofrimento, a indenização não seria automaticamente devida a qualquer parente. O colegiado considerou que não havia prova de dependência financeira ou emocional entre a irmã e o trabalhador.
A familiar recorreu ao TST, e a 2ª turma restabeleceu a indenização de R$ 15 mil fixada na sentença.
Segundo a turma, o dano moral decorrente da morte de trabalhador em acidente é presumido para os integrantes do núcleo familiar, entre eles os irmãos. Essa presunção admite prova em contrário, mas não foi afastada no caso.
Tese vinculante
A concessionária apresentou embargos à SDI-1, alegando divergência jurisprudencial sobre a necessidade de comprovação do dano moral sofrido por irmãos de trabalhadores mortos em acidentes.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Breno Medeiros, destacou que a matéria já havia sido definida pelo TST no Tema 181 de recursos repetitivos.
A tese estabelece que os integrantes do núcleo familiar de empregado vítima fatal de acidente de trabalho — filhos, pais, irmãos e cônjuge ou companheiro — têm direito à indenização por dano moral indireto, com base em presunção relativa.
Isso significa que o sofrimento é presumido em razão do vínculo familiar, sem necessidade de demonstração individual do abalo, embora a presunção possa ser afastada por prova em sentido contrário.
Com a aplicação desse entendimento, a SDI-1 manteve a indenização de R$ 15 mil destinada à irmã do eletricista.
Como amplamente noticiado por ocasião do julgamento da ADPF 1.316/DF, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por unanimidade, confirmou a decisão cautelar proferida pelo ministro relator André Mendonça, com a suspensão dos itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3 da NR-1, introduzidos pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que servem de base para sanções vinculadas aos fatores psicossociais.
Assim, foi fixado um prazo de 90 dias de suspensão das sanções, prorrogado por mais 90 dias. Contudo, uma delimitação é essencial, pois a decisão não afastou a validade da NR-1. Permanecem hígidos o valor orientador da norma, a fiscalização, a atividade informativa ou recomendatória e a obrigatoriedade de cumprimento das normas de saúde e segurança por parte das empresas.
Em nenhum momento, o ponto central da decisão afirmou ou sequer suscitou a irrelevância dos riscos psicossociais. O próprio ministro relator reconheceu a função preventiva da NR-1 e a necessidade de preservar a saúde dos trabalhadores, sem retrocessos.
Nesse sentido, a dúvida que embasou a decisão de suspensão concentrou-se na necessidade de suficiência de densidade normativa exigida para o exercício do poder sancionatório. Segundo o acórdão, a abrangência do conceito de fatores psicossociais, a inexistência de metodologia pré-definida e obrigatória e a falta de parâmetros claros para aferir a ausência ou não de providências empresariais poderiam comprometer a taxatividade, o devido processo e a segurança jurídica quando a consequência é punitiva.
Todavia, uma distinção é juridicamente relevante: exigir maior objetividade para punir não equivale a negar a proteção.
Riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
A NR-1 insere os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Essa integração desloca a atenção do dano já ocorrido para o sistema de prevenção, alcançando aspectos da concepção, organização e gestão do trabalho.
A nova arquitetura normativa é importante porque os problemas de saúde mental relacionados ao trabalho raramente decorrem de um único evento isolado. A soma de fatores como sobrecarga, ausência de autonomia, falhas de comunicação, metas desproporcionais, violência e inadequação da organização laboral pode exigir diagnóstico e intervenção antes da consolidação do dano.
A NR-1, em diálogo com a NR-17, fornece um eixo de gestão preventiva. Não se deve, porém, confundir referências técnicas citadas no processo de identificação dos riscos com o método único e definitivamente chancelado pelo STF. Justamente essa definição mais objetiva foi remetida ao processo de aperfeiçoamento regulatório.
Suspensão não é retrocesso na cultura de prevenção
Daí é possível extrair uma consequência prudente: a suspensão temporária da via punitiva não autoriza retrocesso na cultura de prevenção. As empresas continuam chamadas a identificar, avaliar e tratar riscos relacionados ao trabalho. E os órgãos públicos continuam aptos a orientar, fiscalizar e adotar medidas fundadas em outros parâmetros normativos.
Ou seja, o desafio é impedir que a busca por precisão regulatória seja convertida, na prática, em inércia diante de riscos conhecidos.
Há, portanto, uma tensão real, já que a suspensão de multas pode reduzir momentaneamente a força de indução ao cumprimento. Porém, a decisão do STF procurou limitar esse efeito ao vedar apenas sanções fundadas nos dispositivos indicados e ao preservar a proteção substantiva, a fiscalização e a construção de critérios mais consistentes.
Assim, a efetividade da NR-1 dependerá, nesse tempo, da atuação empresarial de boa-fé, do diálogo social, do registro das medidas adotadas e da produção de parâmetros técnicos verificáveis.
Saúde mental no trabalho segue matéria de prevenção
Por isso, a ADPF 1.316 não representa licença para ignorar riscos psicossociais, mas advertência sobre a qualidade dos instrumentos usados para reprimi-los. A saúde mental no trabalho permanece matéria de prevenção e de responsabilidade organizacional.
A decisão apenas exige que o poder sancionador seja exercido com objetividade, previsibilidade e base normativa suficiente, mas simultaneamente reafirma que a necessidade de aprimoramento regulatório não pode significar redução da tutela da saúde do trabalhador.
O caminho constitucionalmente adequado é, assim, densificar os critérios de fiscalização sem abandonar o compromisso preventivo que dá sentido à NR-1.
é advogada da área trabalhista, sócia no WFaria Advogados, mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pela UDF e especialista em Direitos Humanos pela Universidade de Coimbra.
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma locadora de carros de São Leopoldo (RS) contra a reversão da justa causa aplicada a uma vendedora. Ela havia sido acusada de enviar documentos internos por e-mail a um ex-empregado.
Segundo o colegiado, porém, sem a comprovação de que o material continha informações sigilosas, a conduta não teve gravidade suficiente para justificar a demissão.
Na ação, a vendedora disse que trabalhou mais de três anos para a empresa sem nunca ter recebido advertência, suspensão ou qualquer outra punição disciplinar. Ela afirmou que sempre desempenhou suas funções com dedicação e sem registro de conduta que desabonasse seu trabalho.
Por isso, pediu a reversão da justa causa para demissão imotivada, com o pagamento das verbas rescisórias.
De acordo com a legislação trabalhista, a justa causa afasta direitos como aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, saque do FGTS e multa de 40% sobre o fundo. Com a reversão da penalidade, essas parcelas voltam a ser devidas.
Em sua defesa, a locadora sustentou que a empregada compartilhou documentos, como um relatório de pedidos faturados e planilhas de campanha de incentivo, com um ex-empregado demitido por justa causa por falsificar documentos.
Para a empresa, o compartilhamento violou o dever de confidencialidade e poderia causar prejuízos comerciais ou beneficiar o ex-colaborador em uma ação trabalhista.
Sigilo não comprovado
O juízo de primeiro grau anulou a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. E o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.
O TRT-4 concluiu que, embora estivesse comprovado o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações efetivamente sigilosas. A corte também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional diante da ausência de gravidade suficiente da conduta.
A empresa, então, recorreu ao TST, reiterando que as informações repassadas eram estratégicas e que a vendedora sabia que não podia compartilhar documentos internos com pessoas que não integravam mais o quadro funcional.
Porém, o relator do recurso, ministro Agra Belmonte, adotou integralmente os fundamentos das instâncias anteriores.
Segundo ele, a partir dos fatos registrados no TRT-4, diante da reduzida gravidade da conduta, seria necessária a adoção de penalidades gradativas antes da aplicação da medida mais severa. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença de primeira instância que condenou uma empresa do ramo varejista ao pagamento de indenização de R$ 7 mil por danos morais a uma ex-vendedora obrigada a gravar vídeos promocionais usando roupas que lhe causavam constrangimento.
Na ação, a trabalhadora alegou que, além de atuar nas vendas, era compelida a gravar vídeos para divulgação da empresa nas redes sociais utilizando roupas de academia justas e decotadas, por determinação da empregadora. Segundo seu relato, a situação extrapolava o poder diretivo, expondo-a a constrangimentos e objetificação perante clientes e nas mídias sociais.
Em sua defesa, a empresa sustentou que a empregada havia assinado termo de autorização para utilização de imagem e que o uso das roupas fazia parte da estratégia de divulgação dos produtos comercializados, inexistindo qualquer ato ilícito.
A juíza Daniele Cristine Morello Brendolan Maia, da 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG), reconheceu em sua decisão que a autora da ação confirmou ter autorizado o uso de sua imagem e que os vídeos passaram a ser gravados somente após a assinatura do documento. Contudo, ela destacou que a autorização dizia respeito estritamente ao uso da imagem para fins comerciais, sem prever a obrigação de produzir vídeos, o conteúdo das gravações ou sua frequência. A julgadora também registrou que o contrato de trabalho não previa essa atividade.
Ela ressaltou que a prova testemunhal confirmou que as vendedoras eram obrigadas a participar das gravações e que utilizavam roupas diferentes daquelas inicialmente informadas quando da contratação. A testemunha afirmou, inclusive, que também se sentia constrangida e que a autora lhe relatava o mesmo sentimento.
Para a juíza, ficou demonstrado que a empregada era obrigada a gravar vídeos utilizando vestimentas cujo uso lhe causava constrangimento, circunstância que configurou ofensa aos seus direitos de personalidade, o que justifica a reparação por danos morais.
A 3ª Turma do TRT-3 manteve a sentença na íntegra. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
