por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
André Santa Cruz e Ítalo Borges Zanina
Uma análise sobre os critérios jurídicos do assédio moral, seus impactos nas relações de trabalho e os caminhos legais para prevenção e responsabilização.
Introdução
O ambiente de trabalho é, para a maioria das pessoas, o espaço em que se passa a maior parte da vida ativa. É também, por isso mesmo, um espaço de poder – e onde há poder desigualmente distribuído, há risco de abuso. O assédio moral no trabalho é uma das formas mais insidiosas desse abuso: silencioso, progressivo e devastador para a saúde física e mental de quem o sofre.
A despeito de sua relevância prática, o assédio moral no Brasil ainda carece de uma legislação federal específica e sistemática no âmbito privado. Não existe, até o momento, uma lei federal que conceitue e tipifique o assédio moral nas relações de emprego regidas pela CLT de forma ampla e uniforme – o que impõe ao operador do Direito o desafio de trabalhar com um conjunto disperso de normas constitucionais, trabalhistas, civis e, mais recentemente, com as diretrizes da lei 14.457/22, que representou um avanço normativo relevante nessa matéria.
O presente artigo busca sistematizar o conceito de assédio moral, seus requisitos de caracterização, as modalidades reconhecidas pela doutrina e pela jurisprudência, e os instrumentos jurídicos disponíveis para a sua resolução – tanto na via extrajudicial quanto na judicial.
1. Conceito e elementos caracterizadores
O assédio moral no trabalho pode ser definido como a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a condutas abusivas – gestos, palavras, comportamentos ou atitudes – que atentem contra sua dignidade ou integridade psíquica ou física, degradando o ambiente de trabalho, podendo resultar em danos à saúde e ao desenvolvimento da carreira profissional da vítima.
Essa definição, consagrada pela literatura especializada desde os estudos pioneiros de Marie-France Hirigoyen na França, e incorporada ao debate jurídico brasileiro especialmente a partir dos anos 2000, está presente, ainda que de forma indireta, no art. 483, “e”, da CLT, que confere ao empregado o direito à rescisão indireta quando o empregador praticar ato lesivo à sua honra e boa fama.
A jurisprudência do TST consolidou o entendimento de que a caracterização do assédio moral exige a presença de três elementos essenciais:
Conduta abusiva: atos, omissões, gestos ou palavras que extrapolam o poder diretivo legítimo do empregador e que afrontam a dignidade da pessoa do trabalhador. A crítica técnica ao trabalho mal feito, por si só, não configura assédio; o abuso está na forma, na reiteração e na intenção humilhante.
Reiteração: o assédio moral não se configura por episódios isolados. O TST tem requerido a demonstração de um padrão de conduta sistemático e repetitivo, embora a jurisprudência mais recente venha admitindo, em casos de gravidade excepcional, a configuração a partir de ato único de especial intensidade – o que a doutrina denomina de assédio moral por ato único qualificado.
Intenção de degradar: a conduta deve visar, ainda que não exclusivamente, ao constrangimento, isolamento, humilhação ou enfraquecimento profissional da vítima. A demonstração do dolo específico é facilitada pelo próprio padrão de comportamento do assediador, dispensando, na maioria dos casos, prova direta da intenção.
2. Modalidades de assédio moral
A doutrina e a jurisprudência trabalhista brasileira reconhecem três modalidades principais de assédio moral, classificadas segundo a posição hierárquica do assediador em relação à vítima.
Assédio moral vertical descendente é a modalidade mais frequente nos processos trabalhistas. Ocorre quando a conduta abusiva parte de superior hierárquico em direção ao subordinado. Caracteriza-se por humilhações públicas, cobranças vexatórias, metas abusivas, exclusão de reuniões, distribuição arbitrária de tarefas degradantes ou esvaziamento das funções do trabalhador;
Assédio moral vertical ascendente é menos comum, mas juridicamente relevante. Ocorre quando empregados em posição subordinada praticam condutas abusivas contra o superior hierárquico, situação que se apresenta com mais frequência em processos de mudança de gestão ou em cenários de resistência coletiva a novos líderes;
Assédio moral horizontal ocorre entre colegas de mesmo nível hierárquico. Embora a responsabilidade imediata seja do assediador individual, a empresa pode responder pelos danos quando ficar demonstrado que tinha conhecimento das condutas e se omitiu em coibi-las;
Assédio moral organizacional é menos explorado na jurisprudência, mas progressivamente reconhecido pela doutrina: não é uma pessoa que assedia, mas a própria estrutura da organização – políticas de metas inatingíveis, sistemas de punição arbitrários, cultura de humilhação coletiva. A responsabilidade é diretamente da pessoa jurídica empregadora.
3. Instrumentos de resolução: da prevenção à via judicial
3.1 Prevenção e resolução interna
O nível mais eficiente – e o que mais tem se desenvolvido normativamente com a lei 14.457/22 – é o da prevenção e resolução interna. As empresas devem manter canais de denúncia seguros e acessíveis, políticas institucionais explícitas de tolerância zero ao assédio, comitês internos de apuração com garantia de imparcialidade, e programas de treinamento e conscientização para lideranças e equipes.
A formalização interna da denúncia tem implicações jurídicas relevantes: a partir do registro, a empresa tem ciência do fato e passa a ter o dever de agir. A omissão a partir desse ponto é juridicamente inequívoca e agrava substancialmente a responsabilidade do empregador em eventual ação trabalhista ou civil.
3.2 Via extrajudicial: Ministério do Trabalho, sindicatos e mediação
Antes de recorrer ao Judiciário, a vítima dispõe de alternativas extrajudiciais relevantes. O MTE, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, tem competência para receber denúncias e fiscalizar o ambiente de trabalho, podendo aplicar autos de infração e multas administrativas com base na NR-17 (ergonomia) e nas demais normas regulamentadoras.
Os sindicatos da categoria podem atuar na intermediação do conflito, na documentação das ocorrências e na pressão institucional sobre o empregador. A negociação coletiva é, inclusive, um dos instrumentos previstos pela convenção 190 da OIT para prevenção e eliminação do assédio. A mediação extrajudicial, cada vez mais utilizada nas relações trabalhistas, pode ser um caminho eficiente para casos em que a relação de emprego ainda existe e há interesse de ambas as partes em uma solução negociada.
3.3 Via judicial: reclamatória trabalhista e ação civil
Na Justiça do Trabalho, a reclamatória trabalhista é o instrumento natural. Os pedidos usuais abrangem: reconhecimento do assédio moral, rescisão indireta com pagamento das verbas rescisórias, indenização por danos morais e materiais, e indenização por acidente do trabalho quando houver adoecimento. O prazo prescricional é de 2 anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, CF/88), com prescrição quinquenal para os fatos ocorridos durante a vigência do vínculo.
A prova do assédio pode ser feita por qualquer meio lícito: testemunhos, e-mails, mensagens de aplicativos, registros de atendimento médico, laudos psiquiátricos, relatórios de RH e gravações ambientais. A jurisprudência trabalhista tem admitido, com frequência crescente, a prova emprestada de processos administrativos e laudos periciais de natureza médica.
Em situações em que o assédio é praticado por pessoa física individualmente identificada, é possível o ajuizamento de ação de responsabilidade civil na Justiça Comum contra o assediador, cumulativamente ou não com a reclamatória contra o empregador.
4. Considerações finais
O assédio moral no trabalho é, simultaneamente, uma violação de direitos fundamentais, um problema de saúde pública e uma falha de gestão. Sua persistência nos ambientes de trabalho brasileiros decorre, em parte, da ausência de uma lei federal sistemática no setor privado – lacuna que o legislador deve endereçar com urgência -, mas, principalmente, de uma cultura organizacional que ainda tolera, minimiza ou instrumentaliza o abuso de poder nas relações de emprego.
O ordenamento jurídico brasileiro, embora fragmentado nesse campo, oferece instrumentos robustos para a proteção da vítima e a responsabilização do agressor. A efetividade desses instrumentos depende, porém, de sua utilização articulada: prevenção interna séria, canais de denúncia acessíveis, atuação sindical presente e uma Justiça do Trabalho comprometida com a reparação integral dos danos e com a função pedagógica das condenações.
A ratificação da convenção 190 da OIT pelo Brasil, em 2023, é um marco normativo que não pode ser subestimado. Ela impõe ao Estado – e, por consequência, aos empregadores – obrigações concretas e progressivas que vão além da simples reparação dos danos já causados: exige a construção de um mundo do trabalho genuinamente livre de violência e de assédio. Esse objetivo não se alcança apenas com processos judiciais. Alcança-se, sobretudo, com políticas institucionais sérias, com lideranças responsáveis e com trabalhadores que conheçam seus direitos e os exerçam sem medo.
André Santa Cruz
Doutor em Direito Comercial pela PUC-SP e professor do IESB-DF. Ex procurador Federal e ex-diretor do DREI. Coordenador do Núcleo Empresarial do escritório e autor de diversas obras jurídicas.
Ítalo Borges Zanina
Advogado. Mestre em Direito. Pós-graduado em Direito Empresarial e Contratos. Coordenador Geral do escritório Agi, Santa Cruz e Lopes Advocacia.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456799/assedio-moral-no-trabalho-prevencao-e-responsabilizacao
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O avanço da economia brasileira no início de 2026 reforçou as projeções de retomada do país ao grupo das dez maiores economias do mundo. Segundo estimativas do Fundo Monetário Internacional (FMI), o Brasil deverá ultrapassar o Canadá no próximo ano e reassumir a décima posição no ranking global do Produto Interno Bruto (PIB).
Os números divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) nesta sexta-feira (29) mostram que o PIB brasileiro cresceu 1,1% no primeiro trimestre de 2026, na comparação com os três meses anteriores. O desempenho sucede a expansão acumulada de 2,3% registrada em 2025 e coloca o país entre as economias de maior crescimento no período.
Levantamento da Austin Rating aponta que o Brasil teve a sexta maior taxa de expansão econômica entre 45 países que já divulgaram resultados do primeiro trimestre. À frente do país aparecem apenas Hong Kong (2,9%), Taiwan (2,8%), Dinamarca (1,9%), Coreia do Sul (1,7%) e China (1,3%).
Recuperação no ranking global
Segundo o organismo internacional, o país poderá alcançar a nona posição em 2027, ultrapassando a Rússia, e chegar ao oitavo lugar em 2028, superando a Itália. A expectativa é de que o Brasil mantenha essa colocação até o início da próxima década.
O ranking considera o PIB em valores correntes convertidos para dólares, o que significa que fatores cambiais também influenciam diretamente a posição dos países. A valorização do real frente ao dólar observada desde o fim de 2025 contribuiu para elevar o tamanho da economia brasileira quando medida na moeda americana.
Esse efeito ocorre porque, mesmo com crescimento econômico moderado, a apreciação da moeda local aumenta o valor do PIB em dólares. Dinâmica semelhante favoreceu a Rússia em 2025, impulsionada pela valorização de sua moeda em meio à alta internacional do petróleo.
Crescimento brasileiro x desaceleração global
Em abril, o FMI revisou para cima a previsão de crescimento da economia brasileira em 2026, elevando a estimativa de 1,6% para 1,9%. O movimento ocorre em sentido oposto ao cenário global.
Para a economia mundial, o organismo reduziu a projeção de expansão de 3,3% para 3,1%, citando os impactos da escalada geopolítica no Oriente Médio e da alta nos preços do petróleo.
A guerra envolvendo Estados Unidos, Israel e Irã provocou forte pressão sobre o mercado energético internacional. Segundo análises da Agência Internacional de Energia (AIE), trata-se de um dos maiores choques recentes nos preços do petróleo.
Nesse contexto, países exportadores da commodity tendem a se beneficiar. Com o avanço da produção do pré-sal, o Brasil consolidou-se como exportador líquido de petróleo, fator que contribui positivamente para as contas externas e para o desempenho econômico.
Perspectivas até 2031
Apesar do cenário internacional mais adverso, o FMI mantém perspectiva relativamente positiva para o Brasil no médio prazo. Para 2027, a previsão é de crescimento de 2% do PIB, ainda que o organismo cite riscos ligados à desaceleração global, ao aumento dos custos de insumos — especialmente fertilizantes — e às condições financeiras mais restritivas.
No horizonte de longo prazo, a principal transformação esperada na economia global continua sendo a ascensão da Índia. O FMI projeta que o país ultrapassará a Alemanha até 2031, tornando-se a terceira maior economia do mundo, atrás apenas de Estados Unidos e China.
PIB elevado não significa país mais rico
Embora o Brasil avance no ranking das maiores economias globais, especialistas ressaltam que o tamanho absoluto do PIB não reflete necessariamente o nível de riqueza da população.
Indicadores como o PIB per capita — que divide a produção econômica pelo número de habitantes — são considerados mais adequados para medir renda média e padrão de vida.
Nesse critério, o Brasil permanece distante das economias mais ricas do mundo. Segundo o FMI, o PIB per capita brasileiro em 2025 foi de US$ 10,6 mil, patamar semelhante ao de países de renda média.
O ranking global é liderado por pequenos países europeus, como Liechtenstein e Luxemburgo, que combinam elevada renda com baixa população. Os Estados Unidos, apesar de possuírem a maior economia do planeta, aparecem apenas na oitava posição em renda per capita.
Brasil entre os destaques do trimestre
O desempenho brasileiro no início de 2026 reforçou a posição do país entre os destaques econômicos do período. Confira os dez maiores crescimentos do PIB no primeiro trimestre:
- Hong Kong — 2,9%
- Taiwan — 2,8%
- Dinamarca — 1,9%
- Coreia do Sul — 1,7%
- China — 1,3%
- Brasil — 1,1%
- Peru — 1%
- Cingapura — 1%
- Filipinas — 0,9%
- Finlândia — 0,9%
Na outra ponta do ranking elaborado pela Austin Rating aparecem Nigéria (-19,9%), Irlanda (-2%) e Arábia Saudita (-1,5%), entre os países com pior desempenho econômico no período.
ICL NOTÍCIAS
https://iclnoticias.com.br/economia/brasil-voltar-top-10-maiores-economias/
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
Estudo do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) revela que a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais tem potencial para aumentar em até 425 mil o número de jovens com idade entre 18 e 29 anos que conciliam emprego e estudos.
Os dados do quarto trimestre da Pnad Contínua, em 2025, demonstram isso de forma mais clara: 50% dos jovens (até 29 anos) numa jornada de 36 horas conciliam trabalho e estudo.
Com aumento da jornada, esse índice dos que estudam cai drasticamente: 24,8% (36h a 39h), 22,3% (40h), 17,1% (41h a 44h), 14,8% (45h a 48h) e 9,7% (mais de 48h). Ou seja, longas jornadas dificultam a formação e qualificação dos trabalhadores.
O impacto das jornadas longas sobre a qualificação é ainda maior entre os trabalhadores mais jovens. Entre os empregados formais do setor privado com idade entre 18 e 24 anos, que trabalhavam exatamente 40 horas semanais, 28% conseguiam conciliar trabalho e estudo.
Dos jovens que cumpriam jornadas de trabalho entre 41 e 44 horas, apenas 20% estavam estudando, redução de 8 pontos percentuais. Nesse grupo, 19% ainda não tinham concluído sequer o ensino médio, o que sugere que jornadas mais longas podem estar associadas a maiores dificuldades não apenas para dar continuidade aos estudos, mas também para concluir a formação básica.
A partir desses dados, foi feito um cálculo sobre o número de jovens que poderia buscar formação e qualificação, caso a jornada fosse reduzida para 40 horas.
“Considerando a hipótese de que toda a juventude que trabalha acima de 40 horas teria a jornada reduzida para 40 horas, o país poderia ter até 425 mil jovens a mais estudando. Contudo, é preciso levar em conta que somente o fato de o trabalhador ter mais tempo livre não determina que ele vá buscar formação e qualificação, já que a questão está relacionada também com outras variáveis, como a renda, por exemplo”, diz o Dieese.
Relação
Segundo estudo, não se trata de afirmar que menos formação e qualificação decorrem só e diretamente de jornadas mais longas ou que essas jornadas sejam resultado exclusivo de baixos níveis de escolaridade.
O Departamento diz que o objetivo é evidenciar como as condições concretas de inserção no mercado de trabalho, especialmente as jornadas extensas, podem limitar o tempo disponível para estudo, qualificação continuada e desenvolvimento profissional.
Por exemplo, há maior concentração de trabalhadores com baixos níveis de escolaridade em ocupações com jornadas mais intensas e menos acesso a oportunidades de formação.
Entre os empregados formais do setor privado com ensino superior completo, quase metade (47%) estava em jornadas de exatamente 40 horas semanais. Já entre os que tinham ensino médio completo, a proporção dos que cumpriam entre 41 e 44 horas por semana (41%) era maior do que a dos que trabalhavam 40 horas (34%).
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/28/reducao-de-jornada-ajuda-jovens-a-conciliar-trabalho-e-estudo-diz-dieese/
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
Pesquisa Datafolha publicada nesta quinta-feira (28) mostra que o otimismo do brasileiro com o mercado de trabalho é um dos mais altos da história recente. Segundo o levantamento, 71% dos entrevistados dizem não correr risco de ser demitido e 58% declaram que a possibilidade de ficar sem emprego não lhes amedronta.
De acordo com o instituto, no primeiro caso, apenas 9% disseram correr grande risco de ser demitido ou ficar sem trabalho, enquanto outros 19% disseram correr algum risco. Nesse conjunto, os mais otimistas estão entre os que têm 60 anos ou mais (80%) e funcionários públicos (84%) e menor (65%) entre aqueles com renda de até dois salários mínimos (R$ 3.242).
Ainda segundo o Datafolha, o maior percentual de pessoas com essa visão positiva foi aferido em março de 2013, sob o governo de Dilma Rousseff (PT). Naquele ano, 75% de pessoas avaliavam não haver risco de ficar sem trabalho, em um cenário de 8% de desemprego, segundo o IBGE. Além deste caso, percentuais acima de 70% só foram verificados pela mesma pesquisa nos governos Lula (2007-10) e Dilma (2011-14), de acordo com o instituto.
Já sobre a segunda questão, 20% disseram que ficar sem emprego é uma das coisas que mais lhe dá medo e 21% disseram que é o que mais lhe amedronta.
Nesse universo, os despreocupados estão majoritariamente nas faixas de pessoas mais escolarizadas (61%), com 60 anos ou mais (65%) e com renda superior a 10 salários mínimos (75%). O índice é de 50% nas faixas menos escolarizadas, entre pessoas de 16 a 24 anos e no grupo com renda de até dois mínimos.
A pesquisa Datafolha foi realizada entre os dias 12 e 13 de maio com 1.312 entrevistados com 16 anos ou mais em 139 municípios em todo o Brasil. A margem de erro é de três pontos percentuais, para mais ou para menos.
Contexto positivo
Os dados positivos sobre o momento atual refletem o mercado de trabalho aquecido que, por sua vez, está diretamente ligado à situação econômica e à condução do País.
Mesmo em meio a um contexto internacional marcado por incertezas — em especial frente à guerra no Oriente Médio e à instabilidade do governo Trump em diversos aspectos —, o Brasil tem avançado e se mantido estável.
Além disso, ações do governo Lula têm estimulado investimentos e geração de emprego e renda, o que contribui diretamente para a boa percepção popular.
Hoje, o Brasil tem uma de suas mais baixas taxas de desemprego. De acordo com a mais recente Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua do IBGE, divulgada no final de abril, a taxa está em 6%, a menor para esse período de toda a série histórica iniciada em 2012. Com isso, o total de pessoas trabalhando ficou em 102 milhões.
Outro dado relevante é que o número de empregos formais no país chegou a quase 60 milhões de vínculos ativos, um recorde no mercado de trabalho atingido no final de 2025. Em comparação com 2024, houve crescimento de 5% e o número de estabelecimentos passou de 4,7 milhões para 4,8 milhões, alta de 2,1%, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), divulgado no início do mês pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Com agências
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/28/71-dos-trabalhadores-dizem-nao-ver-risco-de-ficar-sem-emprego/
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
O Brasil criou 85.888 empregos formais em abril deste ano, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados nesta quinta-feira (28/5) pelo Ministério do Trabalho e Emprego. No mês, foram registrados cerca de 2,2 milhões de contratações e 2,1 milhões de desligamentos, resultando no saldo positivo de vagas com carteira assinada.
Entre os grandes grupos de atividade econômica, três dos cinco setores analisados apresentaram crescimento na geração de empregos. O setor de serviços liderou a criação de vagas, com 69 mil novos postos, seguido pela construção civil, com 23 mil, e pela indústria, que abriu 9 mil vagas. Já o comércio registrou queda de 8 mil postos, enquanto a agropecuária também apresentou saldo negativo de 8 mil vagas.
No recorte regional, 24 das 27 unidades da Federação tiveram desempenho positivo. São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais se destacaram entre os estados com maior geração de empregos no período. Em contrapartida, Alagoas, Rio Grande do Sul e Rio Grande do Norte registraram saldo negativo.
Os dados do Caged consideram apenas empregos formais, com carteira assinada, e não incluem trabalhadores informais. Por isso, os números não são diretamente comparáveis aos indicadores de desemprego do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que são calculados por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad).
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/05/7430151-brasil-criou-859-mil-empregos-formais-em-abril-aponta-caged.html
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
Valdeliz Pereira Lopes
Adoecimento ocupacional, pressão funcional e instabilidade normativa desafiam a rotina de escreventes e delegatários nas serventias.
O artigo analisa a aplicação da norma regulamentadora (NR-1) nas serventias extrajudiciais, abordando a insegurança na vacância, o assédio moral e o crescente afastamento previdenciário entre trabalhadores e delegatários decorrente de doenças mentais e burnout.
1. Introdução
A atividade notarial e registral possui natureza jurídica peculiar no ordenamento jurídico brasileiro eis que o art. 236 da Constituição Federal, permite o exercício dessas atividades em caráter privado, por delegação do Poder Público que mantém a fiscalização desses serviços.1
Embora o cartório não possua personalidade jurídica própria, a serventia extrajudicial atua como unidade empregadora para fins trabalhistas e previdenciários, mantendo empregados celetistas regularmente registrados de acordo com o art. 20 da lei federal 8.935/942, que regulamenta as atividades dos notários e registradores.
Essa peculiaridade gera importante discussão quanto à incidência das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, especialmente da NR-1, cuja observância das regras passou a ser obrigatória a partir de 26 de maio de 2026.
Assim, para fins de aplicação da NR-1, o delegatário equipara-se ao empregador, assumindo pessoalmente as obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho.
Nesse contexto, ainda que o cartório não detenha personalidade jurídica empresarial típica, tanto na figura do empregador, quanto na contratação de empregados celetistas, a subordinação hierarquia e o dever de proteção ao meio ambiente laboral culmina a obrigação quanto ao cumprimento das Normas de Saúde e Segurança Ocupacional previstos na NR-1 e demais correlatas.
2. A NR-1 como instrumento de gestão e prevenção do esgotamento profissional
Embora os itens 1.8.1 e 1.8.4 da NR-13 facultem a dispensa do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos para as chamadas organizações de baixo risco que não identifique riscos químicos, físicos ou biológicos, essa faculdade não isenta o delegatário de sua responsabilidade frente aos riscos ergonômicos e psicossociais presentes no exercício das atividades notarial e registral.
Assim, a ausência de obrigatoriedade de um SESMT – Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho não exime o delegatário do dever Constitucional (art. 225 da CF)4 e Trabalhista (art. 157 da CLT)5, onde a pressão por produtividade e responsabilidade técnica são inerentes às atividades, motivo que o gerenciamento de fatores psicossociais deve ser uma opção administrativa para se tornar um dever de governança, sob pena do delegatário responder pessoalmente pelos danos morais e indenizações por doenças ocupacionais decorrente do esgotamento profissional que independem da classificação de grau de risco da atividade laboral.
3. Insegurança normativa e os gatilhos do adoecimento em cartórios
A rotina dos trabalhadores em cartórios extrajudiciais revela um fator de desgaste silencioso. A edição constante de provimentos normativos (Corregedorias Gerais e CNJ) que buscam preencher lacunas legislativas impõe aos escreventes, auxiliares e delegatários uma insegurança jurídica crônica.
Esse cenário obriga os trabalhadores e delegatários a conviverem com alterações de procedimentos internos que traduz um aumento elevado de responsabilidade funcional, cooperando com permanente riscos de punições disciplinares, perda da delegação e a possibilidade de desemprego diante da insegurança jurídica da continuidade do vínculo de emprego após a extinção da delegação (art. 39 da lei 8.935/1994).6
A instabilidade normativa frente às lacunas legislativas também atua como um fator psicossocial crítico que favorece o surgimento de quadros de ansiedade ocupacional e transtornos de adaptação, cooperando com o agravamento de enfermidades psíquicas e até de síndrome de burnout.
Dados do INSS revelam que afastamentos por episódios depressivos e transtornos de adaptação são cada vez mais comuns. Nos últimos 10 anos houve um aumento significativo de 68% de afastamentos previdenciários por doenças relacionadas à saúde mental.7
A implementação da NR-1 deixa de ser uma formalidade burocrática para se revelar essencial ferramenta de Governança e sustentabilidade Social. Ao elaborar um mapeamento desses riscos psicossociais pelo GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o empregador comprova documentalmente uma postura proativa de governança que busca o equilíbrio psíquico de sua equipe de trabalho.
3. Conclusão
A evolução das normas de segurança e medicina do trabalho e a recente atualização da NR-1 impõe uma necessária mudança na gestão das serventias extrajudiciais.
O reconhecimento dos riscos psicossociais como elementos centrais dos GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais traz a conscientização da realidade no que tange ao adoecimento laboral nas serventias extrajudiciais.
O silencio dos trabalhadores diante da insegurança jurídica, da sobrecarga de trabalho ou ainda pelo medo do desemprego, não deve ser confundido com paz social. Na realidade, ele mascara uma cultura organizacional tóxica.
Nesse ambiente, a sobrecarga de trabalho é normalizada e formas de liderança hostil se manifestam, seja pela pressão por metas inatingíveis de comissões que substituem horas extras, seja pela indevida transferência de custos operacionais ou até mesmo o pagamento de auxiliares contratados diretamente por escreventes.
Não se pode olvidar ao fato de que a eficiência desses serviços públicos, a outorga e efetividade da fé pública delegada pelo Poder Público ao particular, depende integralmente da saúde mental dos delegatários e de seus colaboradores.
Como já tive oportunidade de detalhar8, a inadmissível e prejudicial lacuna de normas trabalhistas e a fragilidade do vínculo empregatício diante da vacância da delegação (art. 39 da lei 8.935/1994) não deve continuar a revelar-se um cenário de vulnerabilidade psíquica.
Entretanto, a postura proativa do empregador representa a materialização do seu dever de cuidado e constitui relevante elemento probatório em eventuais discussões judiciais sobre a responsabilidade civil ou trabalhista por danos psíquicos.
Portanto, a implementação da NR-1 nos cartórios transcende o cumprimento de uma obrigação legal. Ao mapear os riscos, capacitar gestores e proteger o ambiente psíquico dos escreventes e auxiliares, o delegatário assegura a qualidade dos serviços prestados à sociedade e assegura a sustentabilidade de sua delegação, evitando judicialização trabalhista e sobretudo, cumprindo o seu dever constitucional não somente de executar os serviços notariais e registrais, mas, principalmente de garantir a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF).9
_______
1 https://constituicao.stf.jus.br/dispositivo/cf-88-parte-1-titulo-9-artigo-236 Acesso em 27/5/26.
2 BRASIL.Lei n. 8935, de 18 de novembro de 1994.Art. 20. “ Os notários e os oficiais de registro poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho.” (grifo meu). Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm Acesso 27/5/2026.
3 https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-atualizada-2025-i-3.pdf . Acesso 27/5/26.
4 BRASIL.Art. 225 da Constituição Federal. “Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as presentes e futuras gerações.” Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
5 CLT. Artigo 157. Art. 157 – Cabe às empresas:
I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho
II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente:
IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
6 Lei Federal 8935/94. Art. 39. Art. 39. Extinguir-se-á a delegação a notário ou a oficial de registro por:
I – morte;
II – aposentadoria facultativa;
III – invalidez;
IV – renúncia;
V – perda, nos termos do art. 35.
VI – descumprimento, comprovado, da gratuidade estabelecida na Lei no 9.534, de 10 de dezembro de 1997. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm
7 Disponível em https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos.ghtml Acesso em 27/5/2026.
8 Disponível em https://www.migalhas.com.br/depeso/406911/a-inadmissivel-e-prejudicial-lacuna-de-normas-trabalhistas Acesso em 26/5/2026.
9 BRASIL. Constituição Federal de 1988. Artigo 1º. “A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: ”Inciso III. “A dignidade da pessoa humana”. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
Valdeliz Pereira Lopes
Advogada. Pós-graduada em Direito Imobiliário, Notarial e Registral. Pós-graduada em Direito Civil e Processo Civil. Especialista em Direito do Trabalho e dos direitos de empregados e empregadores em cartórios extrajudiciais e em processos de indenizações decorrentes de acidentes ou doenças ocupacionais. Especialista em Direito Condominial. Autora de artigos jurídicos. Palestrante e Membra fundadora da ADNOTARE- Academia Nacional de Direito Notarial e Registral.
AD NOTARE – Academia Nacional de Direito Notarial e Registral
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456994/aplicacao-da-nr-1-nos-cartorios-extrajudiciais-burnout-e-inseguranca
