Entre as ofensas que recebia, mulher era chamada, junto com outras funcionárias, de gostosa e de “legítima baiana”.
Da Redação
Auxiliar administrativa receberá uma indenização de R$ 15 mil por sofrer assédio do chefe. Entre as ofensas que recebia, ela era chamada, junto com outras funcionárias, de gostosa e de “legítima baiana”. A decisão, proferida pela 4ª turma do TRT da 5ª região, determina que a empresa empregadora da vítima arque com o pagamento da indenização.
A LG, empresa para a qual a auxiliar prestava serviços, figura no processo como responsável subsidiária. O que significa que, caso a empregadora não realize o pagamento, a LG será obrigada a fazê-lo.
O caso teve início em abril de 2021, quando a LG implementou o sistema 5S, um conjunto de técnicas administrativas que visam organizar o ambiente de trabalho e aumentar a eficiência. Para supervisionar a implementação do sistema, um novo supervisor foi contratado. No entanto, segundo relatos da vítima e de testemunhas, o supervisor em questão adotou um comportamento abusivo, impondo metas inalcançáveis, alterando atribuições de forma arbitrária e assediando os funcionários.
Testemunhas ouvidas durante o processo confirmaram as alegações de assédio, descrevendo o comportamento do supervisor como “psicopático”. Entre as humilhações sofridas pelos funcionários, estavam a imposição de tarefas de limpeza em condições degradantes e ofensas verbais. O supervisor também chamava as funcionárias de “gostosas”, fazia comentários inapropriados sobre seus corpos e, no caso específico da autora do processo, a chamava de “legítima baiana” em tom pejorativo, alegando que ela se arrastava, era preguiçosa e falava muito alto.
Em sua defesa, a empregadora alegou que o supervisor não era seu empregado e que, portanto, não poderia ser responsabilizada por seus atos. A empresa também afirmou que a vítima nunca havia sofrido qualquer tipo de assédio. Já a LG sustentou que não era a empregadora da vítima e, por isso, não poderia ser responsabilizada.
A juíza de primeiro grau considerou evidente a conduta abusiva do supervisor e reconheceu que a auxiliar administrativa foi submetida a tratamento humilhante e desrespeitoso. Diante disso, condenou as empresas ao pagamento de R$ 10 mil em indenização por danos morais.
Inconformadas com a decisão, as empresas recorreram argumentando que, embora o supervisor pudesse ser considerado uma pessoa de difícil convivência, os funcionários tinham à disposição canais de denúncia para relatar eventuais abusos e que a vítima nunca havia utilizado esses canais.
No entanto, para a desembargadora Eloína Machado, relatora do recurso, o ambiente de trabalho era claramente hostil, caracterizado por tratamento humilhante, desrespeitoso e assediador.
A desembargadora também observou uma postura conivente das empresas, que nada fizeram para coibir o comportamento abusivo do supervisor.
Diante da gravidade da conduta empresarial, a relatora decidiu, em concordância com os demais desembargadores, aumentar o valor da indenização para R$ 15 mil.
Pesquisa apontou que existem atualmente 939,8 mil ações trabalhistas ativas envolvendo a ocorrência de acidentes de trabalho e doença ocupacional no Brasil.
Da Redação
Há 52 anos, no dia 27 de julho, foi instituído o Dia Nacional da Prevenção de Acidentes de Trabalho, com o objetivo principal de reduzir os índices de acidentes, doenças ocupacionais, fatalidades e os custos decorrentes desses eventos. Essa data não é um momento de celebração, mas sim de conscientização sobre a qualidade de vida, saúde e proteção dos trabalhadores.
O cenário atual dos acidentes de trabalho no país é preocupante. Pesquisa do escritório LBS Advogadas e Advogados, por meio da plataforma DataLawyer, aponta que há atualmente 939,8 mil ações trabalhistas ativas envolvendo acidentes de trabalho e doenças ocupacionais no Brasil.
Ainda segundo a pesquisa, a profissão com mais processos registrados por acidentes de trabalho é a construção de edifícios, com 24.087 casos. Na sequência, aparecem as áreas de transporte rodoviário (19.753) e administração pública em geral (17.740). Quanto a doenças laborativas, a atividade bancária lidera com 16.124 casos, seguida pelo abate de aves (14.349) e administração pública (8.664).
“Esse número é alarmante, ressaltando que essas são as pessoas que recorreram ao Judiciário Trabalhista para questionar a lesão sofrida no ambiente de trabalho. A ferramenta SmartLab (uma parceria do Ministério Público do Trabalho com a OIT) registrou 612,9 mil CATs abertas somente em 2022 (os dados de 2023 ainda não foram apresentados). Além disso, a ferramenta indica uma média de 18,9% de subnotificações, o que significa que quase 20% dos acidentes não são registrados.”
Quais são as principais causas de acidentes de trabalho?
Uma pesquisa do SmartLab – Promoção do Trabalho Decente Guiada por Dados aponta que, entre 2012 e 2022, 14,8% dos incidentes foram causados por máquinas e equipamentos, 12,7% por quedas no mesmo nível, 12,7% por agentes químicos, 12% por agentes biológicos, 11,6% por veículos de transporte, 8,65% por ferramentas manuais e 7,52% por quedas de altura.
O que fazer ao sofrer um acidente de trabalho?
A sócia e advogada do LBS Advogadas e Advogados, Luciana Barretto, alerta que, em caso de acidentes, o trabalhador deve buscar atendimento médico imediatamente e informar o empregador para assegurar a emissão da CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho.
“A CAT é fundamental para o trabalhador, pois comprova o ocorrido, possibilitando solicitar benefícios previdenciários e obrigar a empresa a indenizar o empregado pelos impactos na sua capacidade de trabalhar. O documento pode ser emitido pela empresa, pelo trabalhador acidentado, seus dependentes, pelo médico que atendeu o funcionário ou pelo sindicato. O registro deve ser feito até o primeiro dia útil após o acidente e, em casos de fatalidades, imediatamente”, afirma a advogada.
(Imagem: Arte Migalhas)
Luciana explica que a CAT pode ser feita diretamente no site da Previdência Social ou presencialmente em uma agência do INSS. Existem três tipos distintos de comunicação:
CAT Inicial: utilizada quando o acidente de trabalho ocorre pela primeira vez, ou quando há uma doença ocupacional ou um acidente de trajeto;
CAT de Reabertura: acionada quando há um agravamento das lesões devido a um acidente ou doença relacionada ao trabalho;
CAT de Óbito: aplicada em casos de falecimento de um colaborador devido a um acidente ou doença vinculada ao trabalho.
No momento do acidente, é importante que as entidades sindicais prestem assistência aos trabalhadores para garantir a emissão da CAT e que todos os deveres da empresa sejam observados.
A advogada trabalhista reforça que “o processo judicial somente será evitado com ações preventivas. É essencial que a empresa siga as normas legais, especialmente as normas regulamentadoras, e capacite e fiscalize os trabalhadores. A orientação do técnico e/ou engenheiro de segurança do trabalho é fundamental para as melhores práticas preventivas quanto aos acidentes e doenças laborativas”.
Para empresas com CIPA, é importante fortalecer e dar autonomia à Comissão, além de ouvir e capacitar os trabalhadores para a prevenção de acidentes e doenças no ambiente de trabalho.
Em caso de acidente ou doença laborativa, o empregado tem direitos como auxílio-doença acidentário e estabilidade provisória, e deve buscar orientação jurídica para garantir esses direitos, complementa Barretto.
Quais leis protegem os trabalhadores em casos de acidentes?
A advogada Luciana Barretto destaca que a legislação trabalhista oferece várias proteções legais. Confira algumas leis:
Capítulo V da CLT;
Lei 8.213/91: dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e define o acidente de trabalho e os direitos dos trabalhadores em caso de ocorrência de acidente;
Decreto 61.784/67: aprova o Regulamento do Seguro de Acidentes do Trabalho, estabelecendo diretrizes para cobertura e benefícios em casos de acidente de trabalho;
Normas regulamentadoras (NRs) do ministério do Trabalho e Emprego: estabelecem requisitos mínimos de segurança e saúde no trabalho, visando prevenir acidentes e doenças ocupacionais.
Além disso, Luciana comenta que ações recentes da Justiça do Trabalho estão contribuindo para reduzir o número de acidentes de trabalho. “A criação do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho tem ajudado a diminuir acidentes, permitindo que as empresas implementem programas de conscientização, realizem a CIPA e utilizem EPI – Equipamentos de Proteção Individual, que são fundamentais para evitar tragédias. A norma regulamentadora nº 6 do ministério do Trabalho define o EPI e obriga as empresas a fornecê-lo gratuitamente, em perfeito estado, quando as medidas de proteção coletiva não são suficientes”, explica Barretto.
A 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a condenação de um condomínio de Florianópolis a pagar a uma recepcionista com cegueira monocular R$ 10 mil de indenização. Segundo o colegiado, o caso deve ser tratado como dispensa discriminatória.
Na ação, a recepcionista disse que seu celular e seus óculos foram furtados nas dependências do condomínio. A partir daí, passou a trabalhar com óculos reservas, mas inadequados à sua dificuldade visual.
Ela informou o chefe que sentia fortes dores de cabeça e que não estava conseguindo cumprir suas atividades. Contudo, a ordem era que continuasse trabalhando.
Onze dias depois da perda dos óculos, a recepcionista procurou a gerência de hospedagem e pediu ajuda financeira para comprar um novo par. Pediu também para fazer outras atividades em que não precisasse usar o computador, até que conseguisse comprar novos óculos. No dia seguinte, veio a demissão sem justa causa.
Condomínio diz desconhecer condição
Em sua defesa, o condomínio garantiu que “a funcionária jamais foi demitida por ter deficiência”. Disse que essa condição era desconhecida e que já havia a intenção de demitir a recepcionista. “Inclusive, já estava procurando outras pessoas para o emprego.”
Segundo laudo médico, a recepcionista tem ambliopia no olho direito. A doença geralmente ocorre na primeira infância e, se não for diagnosticada e tratada, pode acarretar a perda de visão. De acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS), a visão monocular ocorre quando a pessoa tem visão igual ou inferior a 20% em um dos olhos. Nessa situação, as noções de distância, profundidade e espaço ficam comprometidas.
A 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis julgou procedente o pedido da recepcionista, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) reformou a sentença para excluir a condenação. Na avaliação do TRT-12, a deficiência da empregada não evidencia doença grave que cause preconceito ou estigma no ambiente de trabalho, capaz de presumir discriminação.
De acordo com a decisão, a dispensa discriminatória exige prova contundente da conduta atribuída ao empregador, e esse ônus é da empregada.
“Sem comprovar conduta ilícita ou discriminatória, a dispensa sem justa causa está enquadrada no poder diretivo do empregador”, diz a decisão.
Doença grave
O relator do recurso de revista da trabalhadora, desembargador convocado Paulo Régis Botelho, propôs a condenação do condomínio ao pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento entre a dispensa sem justa causa e data em que a sentença foi proferida e, ainda, a pagar indenização de R$ 10 mil.
Segundo ele, a Lei 14.126/2021 classifica a visão monocular como deficiência visual, o que dá às pessoas nessa condição os mesmos direitos previdenciários de quem tem a deficiência visual completa. “Antes da legislação federal, a jurisprudência dos tribunais brasileiros já fazia esse enquadramento”, ressaltou o magistrado.
A seu ver, a decisão do TRT contrariou a Súmula 443 do TST, por se tratar de doença grave que pode gerar estigma ou preconceito. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RR 327-07.2022.5.12.0036
O presidencialismo de coalizão já não funciona, dada a disparidade dos interesses de deputados e senadores e do governo federal — algo que desemboca no sistema de Justiça, na forma de judicialização do debate político. Para corrigir esse cenário e garantir maioria parlamentar aos projetos do governo, o Brasil deveria adotar um sistema do tipo semipresidencialista, no qual o presidente da República atuaria como árbitro de eventuais conflitos políticos e em que o governo seria, na prática, presidido por um gabinete responsável pela política nacional perante o Congresso.
Essa é a proposta do advogado e professor emérito de Direito Constitucional da Universidade de São Paulo Manoel Gonçalves Ferreira Filho. Segundo ele, nesse sistema a ação política mais imediata estaria nas mãos de um “presidente de conselho”, que teria melhores condições, por ser mais próximo do Congresso, de conseguir o apoio da maioria parlamentar.
“E, por outro lado, o presidente da República não perde a sua importância, porque a ele vai caber uma série de decisões que são cruciais a longo prazo. Isso implica um pouco na ideia de que há problemas e objetivos nacionais de longo prazo e de curto prazo”, disse Ferreira Filho em entrevista à série Grandes Temas, Grandes Nomes do Direito. Nela, a revista eletrônica Consultor Jurídico conversa com algumas das personalidades mais importantes do Direito e da política sobre os temas mais relevantes da atualidade.
Na visão do constitucionalista, um arranjo do tipo também faria com que o Judiciário voltasse a atuar de forma “normal”, “fazendo Justiça” e corrigindo a judicialização da política ao limitar o controle de constitucionalidade ao essencial.
“O Judiciário não é um poder político e não cabe a ele decidir em lugar do povo. Os outros dois é que são poderes eleitos — daí a distinção entre poderes políticos e poderes não políticos —, os políticos são aqueles que vêm das eleições diretas, pelo povo.”
Por outro lado, segundo o jurista, a judicialização decorre atualmente do desencontro existente entre os parlamentares — que visam ao interesse dos estados e de determinados grupos de eleitores — e o presidente da República e sua equipe de governo.
“Surge, então, uma situação relativamente incoerente como a atual. Porque o presidente da República ganhou a eleição, embora com um número pequeno de diferença, e o partido dele não é nem sequer o primeiro dos partidos. E coalizão exige uma adequação e uma contenção que nem sempre ocorrem. É claro que isso se reflete na judicialização da política.”
Pauta de costumes
Um fator agravante, nesse cenário, são as discussões sobre as chamadas “questões de costume”, que são naturalmente delicadas e, por isso, requerem mais debate para a construção de consensos — que não são obtidos no cenário atual.
“As coisas precisam estar, de certa forma, maduras para que (projetos referentes a esses temas) sejam aprovados no Congresso, ainda que o presidente da República não pretenda isso. O presidente, como eu procurei mostrar, é eleito por um critério político diferente em relação aos deputados e senadores e, embora a eleição seja no mesmo dia, há muitos anos que não ocorre mais o famoso presidencialismo de coalizão. Hoje há coalizões instáveis, e é notório, para quem acompanha a política, que frequentemente a base de apoio ao presidente da República vota contra o presidente”, disse Ferreira Filho, novamente em defesa da adoção de um modelo semipresidencialista de governo.
Clique aqui para assistir à entrevista ou veja abaixo:
A exposição de um empregado rural ao trabalho a céu aberto em uma plantação em época de tempestades sem que haja a adoção de medidas de proteção ou treinamento adequado por parte do empregador configura evidente negligência, o que justifica o pagamento de indenização por danos materiais e morais em caso de acidente com raios.
Com esse entendimento, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região reconheceu a responsabilidade solidária entre uma tomadora e uma prestadora de serviços pelo acidente e morte de um empregado rural atingido por um raio em um plantação de cana-de-açúcar, após apenas 22 dias da admissão no emprego.
As empresas foram condenadas ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais para a família da vítima devido à negligência na adoção de medidas de segurança. O valor da indenização por danos morais foi de R$ 100 mil para cada um dos cinco filhos menores do trabalhador morto, totalizando R$ 500 mil.
Como foi o acidente com raio
Conforme relatos das testemunhas, o profissional estava trabalhando na plantação de cana-de-açúcar em uma área rural situada no Paraná. O local apresentava um índice intermediário de descargas atmosféricas, especialmente elevado no mês de fevereiro, que é a época com maior incidência de tempestades na região.
No dia 23 de fevereiro de 2023, às 12h30, começou a chover levemente. Com o início da garoa, os trabalhadores da frente de trabalho começaram a se deslocar do talhão de plantio para se abrigarem no ônibus, que estava a aproximadamente 355 metros de distância.
Às 12h32, a garoa se transformou em uma chuva intensa com descargas atmosféricas fortes. Enquanto a maioria dos trabalhadores seguiu pelos carreadores para chegar ao ônibus, um empregado decidiu atravessar o terreno plantado, cortando caminho sozinho. A chuva intensa com raios durou entre 5 a 8 minutos e, então, cessou.
Durante essa tempestade, o empregado rural foi atingido por um raio. Os trabalhadores no ônibus ouviram um forte trovão, que acreditaram ter sido o raio fatal. Após a cessação da tempestade, os colegas de trabalho perceberam a ausência do trabalhador e avistaram uma garrafa térmica no talhão de cana.
Ao se aproximarem, encontraram o colega já sem vida, caído no terreno, a cerca de 160 metros do ônibus. A investigação conduzida pelos órgãos policiais concluiu que a causa da morte do trabalhador foi uma descarga elétrica atmosférica.
Risco da atividade econômica
A sentença do juízo da Vara do Trabalho de Teófilo Otoni (MG) havia negado os pedidos de indenização por danos materiais e morais. O juiz sentenciante havia entendido que o falecimento do empregado resultou de evento inevitável, pelo qual não há culpados.
Os filhos recorreram da decisão, buscando o reconhecimento da responsabilidade solidária das empresas e a decisão de primeiro grau foi modificada para deferir em segundo grau os pedidos dos menores.
Ao discordar dos fundamentos da sentença, o desembargador Antônio Gomes de Vasconcelos, relator do caso no TRT-3, observou que, de acordo com a prova pericial produzida no processo, o evento que acarretou a morte do empregado (queda de um raio), embora seja inevitável, é um evento previsível.
O magistrado ressaltou que o risco da atividade econômica desenvolvida pelas empresas é cientificamente comprovado, como mostra a cartilha “Proteção contra rios”, desenvolvida pelo Grupo de Eletricidade Atmosférica (Elat) do Instituto Nacional de Pesquisas Espaciais (Inpe). O referido estudo evidencia “o que não fazer sob os riscos de uma tempestade na área rural”.
Além disso, destacou que “um levantamento inédito elaborado pelo Elat reuniu informações coletadas pelo Departamento de Informações e Análise Epidemiológica (CGIAE) do Ministério da Saúde, veículos da imprensa e dados de população do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no período de 2000 a 2019.
Os resultados revelam um total de 2.194 fatalidades registradas; uma média de 110 casos por ano no período. Dentre as principais circunstâncias de fatalidades, os maiores percentuais são aqueles associados a atividades de agronegócio (26%)”.
A investigação revelou que não havia para-raios instalados nas proximidades e os trabalhadores não foram devidamente treinados ou informados sobre os riscos de tempestades.
Falta de medidas de segurança
Em seu exame, o relator constatou que as reclamadas não adotaram medidas preventivas adequadas, como a instalação de para-raios ou o fornecimento de treinamento sobre os riscos de tempestades e descargas elétricas, o que caracterizou negligência e resultou na responsabilidade solidária pelo acidente.
“O empregador deve adotar as medidas para reduzir os riscos a que estão expostos os empregados, conforme já abordado. Diante desse cenário, respeitosamente, adoto perspectiva diversa da sentença e entendo que, no caso, há responsabilidade sob duplo enfoque, à luz da responsabilidade objetiva e subjetiva”, enfatizou o voto condutor.
Ele explicou que a responsabilidade objetiva decorre do fato de que as atividades desempenhadas pelo empregado na plantação e cultivo de cana-de-açúcar o expuseram a risco especial em relação a outros, já que ele trabalhava em local aberto, sem viabilidade técnica de proteção por meio de para-raios, como indicado pelo perito oficial.
Por outro lado, ele entendeu que também há responsabilidade subjetiva das reclamadas pelo acidente, porque elas não provaram a adoção de todas as cautelas para garantir condições de trabalho seguras, o que contribuiu para o resultado trágico.
Destacou o relator a afirmação de uma testemunha no sentido de que as empresas não orientaram os trabalhadores a respeito de acidentes com raio naquela região antes da morte do empregado. Somente após o falecimento dele, houve reunião com orientação sobre o risco de raio.
Além disso, as empresas não anexaram ao processo documentos importantes, como o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
“Assim, está evidenciada a conduta culposa das reclamadas, que não demonstraram ter tomado as cautelas suficientes para garantir condições de trabalho hígidas, o que, por certo, comprometeu a integridade física do empregado”, concluiu o relator. Os julgadores concluíram que essa negligência contribuiu diretamente para a ocorrência da tragédia.
Responsabilidade solidária
O desembargador destacou que, de acordo com a legislação brasileira e convenções internacionais, as empresas têm o dever de garantir a segurança dos trabalhadores. Ele frisou que tanto a usina de cana-de-açúcar quanto a empresa terceirizada, especializada em serviços de preparação de terreno, cultivo e colheita, são solidariamente responsáveis pelo acidente, já que ambas se beneficiavam do trabalho realizado pelo empregado falecido.
Conforme pontuou o magistrado, nos termos do artigo 17 da Convenção 155 da OIT sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho, ratificada pelo Brasil, “sempre que duas ou mais empresas desenvolverem simultaneamente atividades num mesmo local de trabalho, as mesmas terão o dever de colaborar na aplicação das medidas previstas na presente Convenção”.
De acordo com a conclusão do relator, “em razão do contrato de prestação de serviços firmado entre as reclamadas, ambas se valiam da força de trabalho do empregado falecido, motivo pelo qual as rés são solidariamente responsáveis”.
Indenização devida
A decisão determinou que as empresas paguem indenizações por danos materiais e morais. A indenização por danos materiais será calculada com base no salário do trabalhador e será paga de uma só vez, com uma redução de 20% para ajustar o valor ao pagamento antecipado, observando-se, ainda, a idade do falecimento (41 anos), a expectativa de vida (76 anos de idade), e levando em consideração o cálculo da idade de 25 anos do filho mais novo, que tinha três anos na época da perda precoce do pai.
De acordo com a decisão, a indenização por danos materiais deverá ser calculada com base no último salário do empregado, corrigido pelos mesmos índices de correção aplicáveis aos salários dos demais empregados, sem prejuízo da correção pela taxa Selic após seu vencimento, com a dedução do valor correspondente a 1/3 da remuneração, presumivelmente destinado às despesas pessoais do empregado.
Além disso, cada um dos cinco filhos menores de idade do trabalhador falecido receberá indenização de R$ 100 mil por danos morais, totalizando R$ 500 mil. As empresas ainda estão no prazo para interposição de recursos. Com informações da assessoria do TRT-3.
O mercado de trabalho vem passando por grandes mudanças nos últimos anos, em especial após a epidemia de Covid-19 (com grandes impactos a partir de 2020), que permitiu a prática do trabalho remoto de forma bastante ampla, estando os trabalhadores mais longe do olhar mais controlado do empregador, bem como com a adoção de tecnologias. A utilização de tecnologias já se aplica aos contratos de trabalho, produzindo grande efeito, há mais tempo, mas, seguramente, novas mudanças refletirão nos contratos de trabalho ao longo dos próximos anos.
A despeito das alterações ocorridas, os principais requisitos do reconhecimento do vínculo de emprego, nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), continuam sendo habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação, sendo que, ausente qualquer destes requisitos, o vínculo de emprego não deve ser declarado. Notem, então, que a exclusividade não é uma característica do vínculo de emprego.
Diante da possibilidade de múltiplos vínculos de trabalho, cujo emprego é apenas uma de suas espécies, quais seriam, ainda que por exemplo, alguns limitadores?
A jornada seria uma delas. Neste sentido, vejamos a Súmula 129 do TST que dispõe o seguinte:
“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”
Ou seja, se um trabalhador presta serviços para mais de uma empresa, dentro do mesmo grupo e durante a mesma jornada, não haveria mais de um contrato de trabalho, salvo se as partes ajustarem de forma contrária.
Há na jurisprudência outras decisões que afastam o vínculo de emprego quando há prestação de serviços de forma simultânea e para concorrentes, vejam, por exemplo:
“VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA DE APLICATIVO. CADASTRO SIMULTÂNEO EM PLATAFORMAS CONCORRENTES. O reconhecimento da existência de vínculo de emprego entre motorista e empresa proprietária de aplicativo de transporte é obstado pela ausência do requisito da subordinação jurídica, consubstanciada na autonomia do trabalhador em decidir como, quando ou se deseja trabalhar, e também no cadastro simultâneo do motorista em plataformas concorrentes. Malgrado não seja a exclusividade um dos requisitos do vínculo empregatício, a prestação simultânea de serviços a empresas concorrentes é incompatível com a natureza do contrato de trabalho, tendo em conta o quanto disposto no artigo 482, c, da CLT.” TRT-4 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA: ROT 208852520215040014, Data de publicação: 20/04/2023.
Uma vertente que a jurisprudência vem trazendo nos últimos anos é a subordinação algorítmica, a qual pode ser mais bem compreendida na decisão abaixo e não está sozinha:
“RECURSO ORDINÁRIO. MOTORISTA (UBER). VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ALGORÍTMICA. EXISTÊNCIA. O contrato de trabalho pode estar presente mesmo quando as partes dele não tratarem ou quando aparentar cuidar-se de outra modalidade contratual. O que importa, para o ordenamento jurídico trabalhista, é o fato e não a forma com que o revestem – princípio da primazia da realidade sobre a forma. No caso da subordinação jurídica, é certo se tratar do coração do contrato de trabalho, elemento fático sem o qual o vínculo de emprego não sobrevive, trazendo consigo acompanhar a construção e evolução da sociedade. A Lei, acompanhando a evolução tecnológica, expandiu o conceito de subordinação clássica ao dispor que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio” (parágrafo único do artigo 6º da CLT). No caso em análise, resta claro nos autos que o que a Uber faz é codificar o comportamento dos motoristas, por meio da programação do seu algoritmo, no qual insere suas estratégias de gestão, sendo que referida programação fica armazenada em seu código-fonte. Em outros termos, realiza, portanto, controle, fiscalização e comando por programação neo-fordista. Dessa maneira, observadas as peculiaridades do caso em análise, evidenciando que a prestação de serviços se operou com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação, impõe-se a manutenção do reconhecimento do vínculo de emprego.” TRT-1 – Recurso Ordinário Trabalhista 1000477120235010050, Data de publicação: 10/07/2024.
Diferentes formas de subordinação
Esta modalidade de subordinação, já bastante discutida pela doutrina e jurisprudência, está intimamente vinculada aos aplicativos de mobilidade urbana, entre eles, por exemplo, 99 Táxi, Uber. E o professor Rodrigo de Lacerda Carelli, apoiado na obra de Alain Supiot (SUPIOT, Alain. La gouvernance par lesnombres.), explica que “no novo regime, a organização do trabalho — e consequentemente o seu controle — apresenta-se de forma diferente: é a programação por comandos.
Restitui-se ao trabalhador certa esfera de autonomia na realização da prestação (Ob. Cit, p. 354.). Esta é a direção por objetivos. A partir da programação, da estipulação de regras e comandos preordenados e mutáveis pelo seu programador, ao trabalhador é incumbida a capacidade de reagir em tempo real aos sinais que lhe são emitidos para realizar os objetivos assinalados pelo programa (Ob. Cit., p. 355.).
Os trabalhadores, nesse novo modelo, devem estar mobilizados e disponíveis à realização dos objetivos que lhe são consignados. (…) Neste ponto encontramos uma contradição própria do novo modelo: ao mesmo tempo em que acena para a entrega de parcela de autonomia ao trabalhador, essa liberdade é impedida pela programação, pela só e mera existência do algoritmo”, in Carelli, Rodrigo de Lacerda.
O caso Uber e o controle por programação: de carona para o século 19 (In: Tecnologias Disruptivas e a exploração do trabalho humano. Ana Carolina Paes Leme, Bruno Alves Rodrigues e José Eduardo de Resende Chaves Junior. São Paulo, LTR).
Ou seja, as formas de subordinação assumem, ao longo da história, características diferentes, mas sempre relevantes quando se trata da relação entre empregados e empregadores.
É oportuno destacar que a questão do reconhecimento do vínculo de emprego com as plataformas digitais não é objeto do presente conteúdo, de forma que não nos estenderemos neste tema, mesmo porque o processo legislativo sobre este assunto está em franca evolução, vide, por exemplo, o Projeto de Lei Complementar 12/24.
Apresentadas estas informações preliminares, fazemos o seguinte questionamento:
Um empregado que presta seus serviços para uma empresa no setor de, por exemplo, compras, comercial, vendedores, manutenção, que costuma se deslocar da empresa para seus clientes ou tomadores de serviços constantemente ao longo da jornada, para cumprir as obrigações assumidas com seu empregador, pode, simultaneamente, durante a jornada de trabalho e em seu trajeto, ou parte dele, prestar serviços vinculado a um aplicativo de mobilidade urbana, como Uber, 99 Táxi, entre outros?
Este questionamento se refere àquele empregado que realiza suas atividades externamente, com ou sem controle de jornada. Fato é: este trabalhador, ao longo da sua jornada de trabalho, tem que se deslocar várias vezes de um ponto para outro, indo de sua residência/empresa para clientes ou locais onde prestará seus serviços, realizando habitualmente novos deslocamentos durante o dia de trabalho.
Poderia, então, este trabalhador, entre um cliente e outro, entre um ponto de execução do trabalho e outro, estando previamente cadastrado a uma empresa destas de mobilidade urbana, ligar o aplicativo e, assim, conduzir os consumidores destes serviços do ponto ‘a’ para o ponto ‘b’, ainda que próximos dos destinos pretendidos pelo empregador e decorrentes da rotina de trabalho habitual deste empregado?
Em princípio, se não proibido pelo contrato de trabalho, ou algum outro regramento existente entre a empregadora e o empregado, poderia.
Nesta esteira, ocorre que alguns pontos devem ser bem observados. Há algum prejuízo ou dano ao empregador? Se sim, o empregador pode, inclusive, avaliar a aplicação de uma medida disciplinar contra o trabalhador, a qual pode chegar à resolução do contrato de trabalho.
Responsabilidades de empregador e funcionário
É oportuno deixar claro que o contrato de trabalho traz para as partes direitos e deveres, entre eles: ao empregador, pagar o salário, dar as condições de trabalho, conferir um meio ambiente saudável, seguro, entre outros; já ao trabalhador, de entregar aquilo que se propôs, de executar as atribuições que foram combinadas com fidelidade, obediência, disciplina, ética, comprometimento, lealdade.
À vista disso, caso o empregado deixe de cumprir seus deveres com o empregador, como, por exemplo, diminuir a produtividade, a quantidade de visitas que precisaria ou estava acostumado a fazer, a vender menos do que estava acostumado a realizar, seja em relação à sua produtividade ou de seus pares, poderá o empregador decidir pela extinção do contrato de trabalho.
Destacamos que o empregado deve agir de maneira íntegra, leal, comprometida com o empregador e, neste sentido, entregar o máximo que estiver ao seu alcance.
Por certo, se os colegas de trabalho têm uma produção ao redor de dez unidades diárias e o empregado que está dividindo as atenções entre o emprego e a atividade paralela não produz nada, ou está muito aquém dos demais, poderá ser entendido que está havendo prejuízo ao empregador e, desta forma, dependendo das provas colhidas, ser aplicada uma medida disciplinar contra o empregado faltoso, mais do que simplesmente resultar na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa.
É certo que os empregadores conseguem, fazendo uso de tecnologias como de geolocalização, por exemplo, saber o trajeto que o empregado está realizando durante a jornada de trabalho e, com isso, subsidiar eventualmente a aplicação de uma medida disciplinar mais severa, como a resolução do contrato de trabalho — demissão por justa causa — em razão de descumprimento dos deveres do empregado.
Claro, quando tratamos de adotar alguma medida que toque no direito à privacidade do trabalhador, é necessária a adoção de algumas cautelas. A privacidade é um princípio fundamental protegido pela Constituição. Desta forma, o acompanhamento da localização dos trabalhadores deve ser realizado de forma adequada, obtendo-se o consentimento dos trabalhadores, dentro da jornada de trabalho. É recomendável que os empregados conheçam os propósitos do monitoramento e as informações ou dados devem ser bem utilizados, protegidos, nos termos da lei.
Sendo assim, através do uso de ferramentas de geolocalização, o empregador facilmente poderá constatar eventuais desvios de rotas e, assim, se preparar para melhor aplicar uma medida mais drástica como a demissão por justa causa.
Por outro lado, se o trabalhador que está, durante o trajeto, realizando “corridas” através de aplicativos e, mesmo assim, mantém sua eficiência perante o empregador, realizando suas atribuições a contento, cumprindo seus objetivos, metas, não causando nenhum tido de prejuízo ou dano ao empregador, não está desrespeitando nenhuma regra do empregador, poderia manter os dois trabalhos, o celetista e aquele através do aplicativo de mobilidade, simultaneamente.
