por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
André Beschizza
Doenças ocupacionais, ligadas a ambientes prejudiciais, podem afetar a qualidade de vida e levar a incapacidade. Artigo aborda direitos dos trabalhadores, benefícios e orientações, especialmente para pessoas de 30 a 40 anos.
O que são doenças ocupacionais?
Doenças ocupacionais são problemas de saúde derivados do ambiente de trabalho, surgindo de exposições a substâncias nocivas, riscos ambientais ou más condições ergonômicas.
Essas enfermidades, que variam de problemas respiratórios a distúrbios musculares, afetam a capacidade de trabalhar e podem levar a uma incapacidade temporária ou definitiva para desempenhar funções específicas.
Assegurar ambientes seguros e compreender os riscos, torna-se essencial para a manutenção da saúde e eficácia no trabalho, promovendo, assim, uma cultura de prevenção e bem-estar ocupacional.
Como elas são divididas?
Doenças ocupacionais são divididas em duas categorias principais:
Doenças profissionais envolvem condições decorrentes de movimentos repetitivos ou exposição a substâncias prejudiciais à saúde no ambiente de trabalho. Um exemplo comum é a Lesão por Esforço Repetitivo – LER, que pode ocorrer devido à repetição constante de determinados movimentos.
Doenças do Trabalho são ocasionadas por atividades específicas, como sobrecarga e ruídos excessivos, relacionadas diretamente ao exercício profissional. Como por exemplo; a perda auditiva causada pela constante exposição a elevados níveis de ruído em ambientes de trabalho industriais.
Entender essas categorias é fundamental para criar ambientes de trabalho mais seguros e preservar a saúde dos trabalhadores. Por isso, é importante o empregador instituir medidas preventivas que assegurem o bem-estar e a segurança no local de trabalho.
Doenças ocupacionais que mais acometem os trabalhadores brasileiros
As doenças ocupacionais que mais afetam os brasileiros têm um impacto significativo na saúde e produtividade. Entre as mais comuns estão:
Lesões por Esforço Repetitivo – LER: Relacionadas a movimentos repetitivos, como digitação constante, causam dores e desconforto, prejudicando a capacidade de trabalho.
Exposição a agentes químicos: Trabalhadores expostos enfrentam problemas respiratórios e dermatológicos, exigindo precauções e medidas de proteção no ambiente de trabalho.
Distúrbios musculares (Lombalgia): Originados de condições ergonômicas inadequadas, provocam dores lombares, impactando diretamente o bem-estar dos profissionais.
Vibração contínua e ruído excessivo: Contribuem para perdas auditivas e problemas de saúde, ressaltando a necessidade de ambientes de trabalho mais seguros.
Estresse ocupacional: Pressões e demandas intensas no trabalho afetam a saúde mental, destacando a importância de estratégias para o equilíbrio psicológico no ambiente profissional.
Entender essas condições é fundamental para fomentar ambientes trabalhistas mais saudáveis, preservando não apenas a qualidade de vida, mas também a eficiência e o bem-estar dos colaboradores.
Quais são os direitos do trabalhador em caso de doença ocupacional?
No cenário complexo das relações trabalhistas, a garantia de direitos não apenas protegem sua dignidade, mas também mantêm sua estabilidade profissional. Veja abaixo a lista de benefícios que o trabalhador pode ter direito quando se trata de doença ocupacional:
Assistência médica adequada: Garante o acesso a tratamento médico essencial coberto pelo sistema de saúde ou seguro fornecido pela empresa.
Licença médica remunerada: Recebe remuneração durante o período de afastamento devido à doença ocupacional, assegurando a estabilidade financeira.
Reabilitação profissional: Obtem medidas de reabilitação para reintegração ao ambiente laboral de forma segura, caso a doença impacte a capacidade de trabalho.
Estabilidade no emprego: Proteção contra demissões durante o período de afastamento por doença ocupacional.
Auxílio-Doença: benefício temporário pago pelo INSS após o decimo sexto dia de atestado, em caso de incapacidade temporária para o trabalho devido à doença.
Aposentadoria por invalidez: benefício previdenciário em casos de incapacidade permanente, garantindo suporte financeiro contínuo.
Portanto, esteja atento aos seus direitos e, em caso de dúvidas, consulte o site do governo para obter informações atualizadas e esclarecimentos necessários.
Quando abrir a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT por doença ocupacional?
A CAT deve ser iniciada imediatamente ao diagnosticar uma doença ocupacional, assegurando a proteção dos direitos do trabalhador.
Esse procedimento torna-se essencial ao confirmar a relação entre a enfermidade e as atividades laborais, possibilitando o acesso a benefícios previdenciários, como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, tudo irá depender da gravidade da incapacidade, se é temporária ou definitiva.
A não realização desse registro pode resultar na negação desses benefícios. Portanto, ao identificar uma doença ocupacional, o ideal é iniciar prontamente o processo de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Dessa forma, garante-se a devida proteção e suporte ao trabalhador diante de condições adversas relacionadas ao ambiente de trabalho.
Que doenças não são consideradas doenças ocupacionais?
Aquelas que não têm relação com o trabalho incluem problemas de saúde preexistentes, doenças adquiridas fora do ambiente de trabalho e provenientes de fatores genéticos.
Além disso, se a doença não estiver diretamente ligada às atividades do trabalho, não é considerada ocupacional. Por exemplo, se a enfermidade é causada por hábitos pessoais, como fumar, ou escolhas individuais, ela não entra nessa categoria.
É fundamental compreender essa distinção para identificar quais benefícios e direitos podem estar associados às condições de saúde relacionadas ao trabalho.
Como pedir o beneficio?
Para solicitar benefícios no INSS, siga este passo a passo simples:
Acesso ao “Meu INSS: Acesse o site ou aplicativo oficial “Meu INSS”.
Login ou Cadastro: Efetue o login se já possuir conta ou realize o cadastro.
Agendamentos/Solicitações: No menu, clique em “Agendamentos/Solicitações”.
Seleção do Serviço: Escolha o benefício desejado.
Preenchimento e Documentação: Complete as informações necessárias e anexe os documentos solicitados.
Envio e Acompanhamento: Após o preenchimento, envie a solicitação e acompanhe o processo pelo sistema.
Agendamento Presencial (Opcional): Se preferir atendimento presencial, ligue para 135 e agende.
Perícia Presencial: Durante a perícia, apresente os documentos originais necessários.
Lembre-se: você pode acompanhar o andamento do seu pedido pelo site. Em caso de recusa, recorrer é possível.
Conclusão:
Doença ocupacional refere-se a condições de saúde resultantes da atividade profissional. Essas enfermidades podem surgir de exposições a riscos no trabalho, afetando a saúde do trabalhador e comprometendo sua capacidade trabalhista.
Enfrentar doenças relacionadas à saúde no ambiente de trabalho demanda uma compreensão adequada dos direitos e benefícios do trabalhador em situações de doença ocupacional.
O acesso aos benefícios previdenciários, como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, pode ser solicitado de maneira simplificada através do Meu INSS. Além disso, o trabalhador acometido de doença do trabalho tem direito a estabilidade na relação de emprego, não podendo ser demitido após receber o benefício do INSS pelos próximos 12 meses.
André Beschizza
Dr. INSS. Advogado, sócio-fundador e CEO do André Beschizza Advogados (ABADV) especialista em direito previdenciário, bacharel em direito pela FIPA (2008), Catanduva-SP. Especialistas em INSS.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/402605/doencas-ocupacionais-o-que-sao-quais-sao-os-direitos
por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
Transparência
Empresas temem que transparência de valores salariais impliquem divulgação de informações sensíveis à concorrência e violações à LGPD.
Da Redação
A obrigatoriedade de divulgar relatórios com dados salariais como forma de efetivar a lei da igualdade salarial (lei 14.611/23) entre homens e mulheres tornou-se objeto de questionamento judicial. O Sivepar – Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná e a Fiemg – Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais, entidades representativas dos setores econômicos, ajuizaram ações contra a exigência da divulgação dos dados salariais de funcionários trazidas pelo decreto 11.795/23.
Visando a transparência, a norma determinou que empresas com 100 ou mais funcionários divulguem na internet, e em suas redes sociais, relatórios de transparência salarial.
A determinação, entretanto, vem preocupando empregadores, que temem publicar informações sensíveis à concorrência e incorrer na violação da LGPD.
Constitucionalidade presumida
O Sivepar impetrou MS coletivo contra o superintendente regional do trabalho e contra a União pedindo a suspensão dos efeitos do ato normativo.
Ao analisar o pedido, o juiz do Trabalho Carlos Martins Kaminski, da 20ª vara do Trabalho de Curitiba/PR, afirmou que não caberia MS na hipótese, pois toda a fundamentação do sindicato teve a intenção de convencer o juízo da inconstitucionalidade formal e material do decreto,vna contramão da súmula 266 do STF que nega o cabimento de MS contra lei em tese.
“Desse modo, o impetrante não demonstra a existência de direito líquido e certo, tampouco ato abusivo ou ilegal, na medida em que qualquer atuação da dita autoridade coatora amparar-se-á em ato normativo que goza de presunção de constitucionalidade e legalidade e que possui caráter geral e abstrato, ou seja, que não atinge de forma direta a esfera jurídica dos substituídos”, concluiu o juiz.
Processo: 0000124-79.2024.5.09.0029
Violação à LGPD
Já a Fiemg, ajuizou ACP – ação civil pública contra a União na 10ª vara Federal Cível de Belo Horizonte/MG. A entidade alega que a publicidade dos salários violaria vários direitos, inclusive das mulheres. A ação ainda não foi julgada.
O presidente da Federação, Flávio Roscoe, afirmou ao Valor que “o governo optou pela mediana salarial, mas existem cargos nos quais temos apenas um empregado por função. Assim, ao publicar a tabela, estaríamos divulgando o salário desse empregado, violando a LGPD”.
Processo: 6008977-76.2024.4.06.3800
Prazo
O MTE – ministério do Trabalho e Emprego prorrogou até o próximo dia 8 o prazo para que empresas preencham ou retifiquem informações que comporão relatórios de transparência.
A falta da publicação enseja, segundo previsão normativa, multa em até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos (aproximadamente R$ 140 mil), além de outras multas se identificada discriminação salarial entre homens e mulheres.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/402688/entidades-ajuizam-acoes-contra-decreto-e-lei-da-igualdade-salarial
por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
Competência
Magistrado acolheu manifestação da defesa e entendeu que competência seria da Justiça comum
Da Redação
Compete à Justiça Estadual julgar ação movida por motorista de transporte rodoviário de cargas que pedia reconhecimento de vínculo empregatício. Assim decidiu o juiz do Trabalho Renan Pastore Silva, da 7ª vara do Trabalho de Duque de Caxias/RJ, que extinguiu a ação sem analisar o pedido do trabalhador.
O motorista ajuizou ação pedindo reconhecimento do vínculo de emprego e pagamento de verbas rescisórias, horas extras e intervalo. Alegou que fora contratado pela terceirizada para trabalhar de segunda a sábado das 04h00 às 18h00, com 30 minutos de intervalo, prestando serviços exclusivamente para uma empresa de transportes.
Em contestação as empresas alegaram a incompetência da Justiça do Trabalho para analisar a demanda, pois a legislação que regula a função do motorista de tranporte rodoviário de cargas é a lei 11.442/07, e o STF, na ADC 48, já entendeu que a competência para tais casos é da Justiça Estadual.
Ao analisar o caso, o juiz acolheu a alegação da defesa, entendendo pela extinção do pedido do trabalhador, por incompetência da Justiça trabalhista.
“Conforme entendimento do Supremo Tribunal Federal, a celebração de contratos comerciais com base na Lei nº 11.442, de 2007, atrai a competência jurisdicional da Justiça Comum, afastando a Justiça Especializada, para, em primeiro momento, analisar os litígios decorrentes dessa relação contratual”, afirmou.
O escritório Coelho & Morello Advogados Associados defende as empresas.
Processo: 0100402-08.2023.5.01.0042
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/402703/juiz-do-trabalho-extingue-acao-de-vinculo-de-motorista-de-carga
por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
Danos morais
Em decisão, magistrada entendeu que a empresa submeteu o ex-funcionário a situação humilhante e vexatória, em ofensa à autoestima e ao sentimento de honra e dignidade pessoal.
Da Redação
A Justiça do Trabalho condenou uma empresa de transporte de valores a pagar indenização por danos morais de R$ 4 mil a um ex-vigilante vítima de gordofobia no ambiente de trabalho. A decisão é da juíza Raquel Elizabeth Senra Lima, da 2ª vara do Trabalho de Sete Lagoas/MG. No entendimento da magistrada, a empresa, por meio da conduta inapropriada do seu representante, submeteu o vigilante a situação humilhante e vexatória, em ofensa à autoestima e ao sentimento de honra e dignidade pessoal do trabalhador.
Nos autos, testemunhas confirmaram ter presenciado o tratamento inadequado dispensado pelo superior hierárquico ao vigilante, que fazia “brincadeiras” a respeito da aparência física do empregado, por ele estar em sobrepeso. Os comentários do gerente eram feitos diretamente ao vigilante, na frente de outros colegas de trabalho, de forma a provocar risos, procedimento que, de acordo com a juíza, mostra-se contrário às normas de boa conduta e cordialidade dentro do ambiente de trabalho.
Segundo os relatos, a empresa não disponibilizava uniforme em numeração adequada ao vigilante, o que provocava comentários do gerente, na frente dos colegas de trabalho, fazendo com que o empregado se sentisse envergonhado e ofendido. Numa dessas “brincadeiras”, o gerente teria dito ao trabalhador “que ele tinha que perder peso porque senão teria que usar uniforme especial” e que “iria fazer máquina de moer vigilante”. Em outras ocasiões, o superior teria pedido ao empregado que “emagrecesse para poder exercer a função de vigilante de carro forte e para poder caber no uniforme” e que “se não emagrecer, não terá camisa ou calça que caiba”. As testemunhas ainda afirmaram que os comentários do gerente eram em “tons ofensivos”.
Constou da sentença que, de acordo com a doutrina e jurisprudência trabalhista, o assédio moral ou mobbing está presente em situações de humilhação, ofensa, menosprezo, de forma a inferiorizar e causar dor e sofrimento superiores ao padrão mediano que se espera do ambiente de trabalho. Configura-se no exercício abusivo do poder diretivo, de forma reiterada, com violação à dignidade do empregado pela existência de verdadeira perseguição.
No entendimento da juíza, o vigilante foi vítima de assédio moral, tendo em vista a comprovação de que, em virtude de seu peso, foi alvo de galhofas provenientes de seu superior.
“Trata-se de atitude preconceituosa de aversão ou repúdio ao indivíduo que aparenta estar com sobrepeso ou obeso, atualmente denominada “gordofobia”, que não deveria ser praticada, seja no ambiente de trabalho, seja no social, pois constitui prática discriminatória que fere a honra subjetiva e a psiquê dos indivíduos que são alvos de tais brincadeiras jocosas e inadmissíveis.”
Segundo pontuou a juíza, a “aschimofobia” é uma forma de discriminação estética, que deve ser repelida pela sociedade, da qual a gordofobia constitui uma das espécies.
Na sentença, houve referência a artigo extraído do site da Sociedade Brasileira de Cirurgia Bariátrica e Metabólica, de 7/5/20, alegando que “a gordofobia é um neologismo criado para indicar o preconceito de pessoas que julgam o excesso de peso e a obesidade como um fator que mereça seu desprezo”.
Na avaliação da magistrada, atitudes como essas devem ser repelidas e punidas com severidade, pois, do contrário, acabam por semear o preconceito e a intolerância ao outro. Práticas desse tipo, completou a juíza, contrariam o que dispõe o art. 1º da Constituição, que propaga a dignidade da pessoa humana como valor fundamental do Estado Democrático de Direito. Também vão na contramão do artigo 3º da Constituição, que estabelece como objetivo da República Federativa do Brasil “construir uma sociedade livre, justa e solidária”, de modo a reprimir todas as formas de discriminação e preconceito.
Conforme ressaltou a julgadora, a tentativa de eliminação do preconceito e da discriminação ao outro também é tratada em âmbito internacional (Convenções 100 e 111 da OIT), justamente por estar ligada ao âmbito dos Direitos Humanos.
“Sendo assim, no presente caso, não há dúvidas de que a empregadora praticou ato ilícito ao permitir que condutas jocosas e desrespeitosas fossem praticadas dentro do ambiente de trabalho; causando dor e sentimentos de inferioridade ao autor, que merece ser indenizado.”
Segundo o pontuado na sentença, o dano moral emerge da transgressão a um direito da personalidade do indivíduo (honra, moral, dignidade, imagem, intimidade, privacidade, liberdade de consciência etc.), configurando-se nos mais diversos tipos de sentimentos negativos, como dor psíquica (da alma), vergonha, sofrimento, tristeza, angústia, baixa autoestima etc., todos de índole imaterial, não passíveis de aferição econômica, diante da natureza do bem violado.
De acordo com a julgadora, a situação de trabalho relatada pelo vigilante e confirmada pela prova testemunhal é suficiente para a caracterização do dano moral, tendo em vista que qualquer homem médio a ela exposto teria sua esfera extrapatrimonial atingida. “Assim, demonstrados os fatos ensejadores dos danos morais que o reclamante alega ter sofrido, remanesce a obrigação reparatória por parte da ré de indenizar (arts. 186 e 927 do CC)”, frisou.
A fixação do valor da indenização, em R$ 4 mil, levou em conta a proporcionalidade entre a lesão e compensação, o caráter pedagógico de forma a desestimular futuras práticas ofensivas, o grau de culpa do ofensor, a extensão do dano e as condições econômico-sociais das partes envolvidas. Foram consideradas as especificidades do caso e os parâmetros traçados pelos artigos 944, 953 e 884 do Código Civil.
A empresa interpôs recurso ordinário, cujo seguimento foi negado, por deserto, diante da falta de comprovação de recolhimento das custas processuais. Contra essa decisão foi interposto agravo de instrumento, desprovido em acórdão proferido pelos julgadores da 10a turma do TRT da 3a região. A empresa então interpôs recurso de revista, o qual não foi admitido por incabível. Em seguida, a empresa interpôs outro agravo de instrumento. O processo foi remetido ao TST para exame dos recursos.
Processo: 0010492-53.2022.5.03.0040
Informações: TRT-3.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/402623/vigilante-vitima-de-gordofobia-no-trabalho-sera-indenizado-em-r-4-mil
por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
COISAS DISTINTAS
O papel de intermediador entre operadoras de cartão de crédito e o usuário final pode ser exercido por instituições de pagamento reguladas pela Lei 12.865/2013. Mas os funcionários dessas empresas não podem ser enquadrados como bancários.
Esse foi o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região para dar provimento a recurso da Stone e decidir, por unanimidade, que funcionários de instituições de pagamentos não podem ser equiparados a bancários.
O colegiado endossou o entendimento da relatora, a ministra Maria Cristina Peduzzi. Em seu voto, a magistrada explicou que empresas operadoras de cartão de crédito não se qualificam, em regra, como instituições financeiras.
“As atividades de emissão e gestão do cartão de crédito podem também ser exercidas por instituição não-financeira. Nessa hipótese, as operadoras de cartão de crédito atuam apenas como intermediárias entre o usuário final, o estabelecimento comercial e as instituições financeiras fiscalizadas pelo Banco Central do Brasil”, registrou.
A ministra afirmou que, embora a jurisprudência do TST seja no sentido de equiparar as empresas de crédito, financiamento ou investimentos aos estabelecimentos bancários para fins de definição de duração normal de jornada, as atividades da Stone não a qualificam como prestadora de crédito, financiamento ou investimento.
Ela também afastou a alegação de que a norma do Banco Central que estabelece que instituições de pagamento poderiam emitir cartões de crédito não deveria ser levada em conta pela Justiça do Trabalho.
“Ademais, ainda que as normas editadas pelo Banco Central tenham eficácia restrita ao mercado financeiro, não se aplicando à relação de emprego — como destacado no acórdão regional — o enquadramento das atividades exercidas pelo empregado como próprias de instituição de pagamento (não financeira) é suficiente ao afastamento da condição de instituição financeira”, resumiu.
“A decisão traz uma contribuição valiosa para a segurança jurídica do setor, esclarecendo a distinção entre as atividades desempenhadas pelas empresas de meios de pagamento e as instituições financeiras. Essa clareza jurídica é essencial para orientar as práticas comerciais e as relações de trabalho dentro do mercado, promovendo um ambiente de negócios mais transparente e seguro para todas as partes envolvidas”, explica Tatiana Malamud, diretora jurídica da Stone.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0100753-34.2020.5.01.0026
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2024-mar-01/tst-nega-equiparacao-de-funcionarios-de-empresas-de-pagamentos-a-bancarios/
por NCSTPR | 04/03/24 | Ultimas Notícias
OPINIÃO
A quantidade de acidentes de trabalho no Brasil mantém o sinal de alerta ligado para empregados e empresas contratantes. Somente em 2022, foram registrados 612,9 mil acidentes durante o expediente, segundo o Observatório de Segurança e Saúde do Trabalho, ligado ao Ministério Público do Trabalho (MPT). Isso equivale a 1.679 acidentes por dia.
De todo o montante, 148,8 mil colaboradores tiveram de dar entrada junto ao INSS para ter acesso ao auxílio-doença. Outras 2.538 pessoas não tiveram a mesma sorte, simplesmente porque elas morreram em decorrência do acidente.
Lei 8.213/91 e as Normas Regulamentadoras
Embora esses dados sejam elevados, pode-se afirmar que a legislação brasileira é rigorosa em favor do trabalhador acidentado.
A empresa é acionada exclusivamente para esse tipo de circunstância, definida pela Lei 8.213/91 como aquela em “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho […], provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
Esta lei, em particular, dispõe sobre os benefícios contemplados pelo INSS, dentre os quais, portanto, estão as vítimas de acidentes laborais. Mas vale uma observância também sobre as Normas Regulamentadoras, que prescrevem detalhadamente quais os passos que as empresas são obrigadas a adotar para casos de acidentes contidos de fato nessas normas. A começar pela NR-1, que traz as disposições gerais sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais no âmbito corporativo.
Comunicação de acidente e afastamento do trabalhador
Uma das obrigações exigidas pela NR-1 é a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Este documento deve ser enviado à Previdência Social já no primeiro dia útil após o acidente.
É evidente que essa comunicação é menos emergencial que a chamada de socorro no momento da ocorrência. No entanto, do ponto de vista burocrático, é o primeiro passo a ser tomado pela empresa. O CAT é crucial para que posteriormente o trabalhador tenha acesso ao pagamento de auxílio-doença.
Caso o afastamento pelo acidente seja de até 15 dias, a responsabilidade pelo pagamento do salário do empregado continua a cargo da empresa. Um afastamento superior a esse prazo significa que o acidente é considerado grave.
Neste caso, o INSS arca com o equivalente a 91% do salário mensal do trabalhador, desde que não ultrapasse o teto de dez salários mínimos. Vale ressaltar que, durante o benefício, o contrato de trabalho do empregado será suspenso.
O afastamento das funções pelo período superior a 15 dias também assegura ao trabalhador uma estabilidade de um ano, a partir do retorno às atividades. A estabilidade acidentária, como é chamada, independe de uma eventual sequela provisória ou permanente. Ou seja, a empresa deverá reintegrar o empregado, ainda que numa função acessível às suas condições físicas e mentais.
Caso a empresa opte pelo desligamento do funcionário antes deste prazo, ela deve arcar com todos os salários e benefícios equivalentes ao restante do período determinado.
Reembolso e indenização
O trabalhador também pode reivindicar junto à empresa o reembolso dos custos com tratamentos médicos, como cirurgias particulares, sessões de fisioterapia e psicologia, bem como para aquisição de equipamentos necessários para a recuperação, como cadeiras de rodas, próteses e muletas, por exemplo.
Também é cabível o pagamento de danos morais, materiais e até mesmo estéticos, para os casos que envolverem algum tipo de problema físico que comprometa a capacidade parcial ou total de exercício da atividade pelo trabalhador.
Conclusão
Isto significa que tanto a empresa deve ter máximo rigor nos procedimentos internos que dizem respeito à proteção do trabalhador, como o uso dos equipamentos de proteção individual (EPIs) quanto o próprio empregado deve exigir que a empresa assegure toda a proteção devida aos seus empregados.
No caso de conflito em torno dessa segurança, a busca por um escritório especializado em Direito Trabalhista é preponderante para o acesso à plena garantia dos direitos. Mas que prevaleça a velha máxima: antes prevenir do que remediar.
