Por unanimidade, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que atendeu ao pedido de uma escriturária do Banco do Brasil em Natal para trabalhar em regime de teletrabalho para cuidar do filho, que tem grave doença neurológica.

A bancária foi admitida em 2005 e, em 2010, seu filho, então com oito meses, passou 26 dias internado com quadro de meningoencefalite grave. Após a alta, ele ficou com diversas sequelas, como perda auditiva, cognitiva e motora e epilepsia. A partir de 2011, ela se afastou em “licença interesse”, não remunerada pelo banco, mas pelos planos de saúde e de previdência privada.

Na reclamação trabalhista, a escriturária disse que em setembro de 2021, ao fim da licença, pediu para ser lotada em Natal, mas foi informada de que não havia vaga na cidade. Com receio de ser enviada para o interior do estado, pediu a prorrogação do benefício, diante da necessidade de manter os cuidados com o filho. Caso não fosse possível, de forma alternativa, pediu o retorno ao trabalho em uma agência próxima de sua casa, com redução de jornada e sem perda salarial e de vantagens.

Contudo, o pedido foi negado pelo BB, com a justificativa de que o afastamento por meio da licença é concedido de acordo com o critério e a conveniência do banco e está sujeito às regras internas. “A suspensão da licença se encontra na esfera do poder diretivo do empregador, no que tange à administração de seus recursos humanos”, acentuou a empresa.

A fim de conciliar os interesses do banco e as necessidades do filho da bancária, permitindo sua presença em casa, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Natal determinou que a escriturária voltasse ao trabalho, mas de forma exclusivamente remota, com redução de um terço da jornada e lotação em uma das agências de Natal. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN).

Além do pedido
No recurso ao TST, o Banco do Brasil sustentou que a escriturária não havia requerido o teletrabalho na reclamação trabalhista e, por isso, a decisão teria ido além do pedido e deveria ser anulada.

O relator da matéria, ministro José Roberto Pimenta, observou que em nenhum momento a bancária quis que o retorno fosse exclusivamente presencial. “Por essa razão, não há como entender que essa modalidade remota de trabalho não estivesse virtualmente abrangida nos limites da petição inicial, ainda que não de forma literal e expressa.”

Segundo o relator, a adoção do regime de teletrabalho compatibilizou, “com prudência e equilíbrio”, a necessidade de assegurar ao Banco do Brasil o seu direito de obter a prestação de serviços em razão do contrato de trabalho, sem perda de produtividade e sem prejudicar outros empregados lotados em Natal, e a necessidade da empregada.

O ministro assinalou ainda que o Código de Processo Civil (CPC) estabelece, no seu artigo 322, que o pedido deve ser certo, mas também dispõe, no parágrafo 2º, que a interpretação do pedido “considerará o conjunto da postulação e observará o princípio da boa-fé”. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

AIRR 504-61.2021.5.21.0001

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-20/bancaria-podera-fazer-teletrabalho-para-cuidar-de-filho-com-doenca-neurologica/

Ao reconhecer a licitude de qualquer forma de terceirização, o Supremo Tribunal Federal não excluiu a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.

Com essa fundamentação, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a responsabilidade de um banco pela condenação decorrente de discriminação e violência psicológica contra empregadas grávidas praticadas por uma prestadora de serviços de Pouso Alegre (MG). Nessa situação, se empresa terceirizada não pagar a indenização por danos morais coletivos, a instituição financeira deverá fazê-lo.

Em uma ação civil pública ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou que foi informado por uma vara do Trabalho de Pouso Alegre de que duas empresas prestadoras de serviços ao banco haviam sido condenadas em ações trabalhistas de 2012 e 2013 porque as empregadas eram punidas e assediadas moralmente por engravidarem.

De acordo com depoimentos, elas foram ameaçadas de transferência para a central de telemarketing, onde as comissões eram menores. Além de serem transferidas, elas passaram a ser tratadas de forma mais ríspida por uma sócia de uma das empresas terceirizadas, que não deixava que se alimentassem fora do intervalo de almoço e questionava as idas ao banheiro, batendo na porta com frequência. Uma testemunha relatou que a empresária chegou a dizer a uma das gestantes que “ela ficaria feia, com o corpo deformado e o ‘peito caído’”.

Ao defender a indenização por danos morais coletivos, o MPT ressaltou que a ilegalidade praticada pelas empresas tem dimensão coletiva, pois a estratégia baseada em violência psicológica para forçar as gestantes a desistirem do emprego não prejudica apenas as pessoas diretamente envolvidas, mas também as que desejarem engravidar.

Prejuízo à sociedade
Em 2016, o juízo de primeiro grau considerou que o comportamento das empresas havia causado prejuízos a toda a sociedade ao menosprezar a condição de um grupo (de mulheres grávidas) e prejudicar seu desenvolvimento profissional. Essa conduta inibiria o planejamento de outras mulheres que poderiam querer engravidar, diante das ameaças de transferência para um setor com remuneração menor.

Diante das provas apresentadas, o juízo condenou as empresas a pagarem compensação por danos morais coletivos de R$ 30 mil, e proibiu as rés de continuar a prática. A sentença também considerou ilícita a terceirização e reconheceu a responsabilidade solidária do banco por todas as verbas decorrentes da condenação. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG).

No exame do recurso de revista, a 2ª Turma do TST reconheceu a licitude da terceirização, com base em entendimento do Supremo Tribunal Federal sobre a matéria, mas manteve a condenação dos tomadores de serviço. Segundo a relatora, a tese vinculante do STF sobre a licitude de todas as formas de terceirização não exclui a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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RR 10749-17.2015.5.03.0075

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-21/banco-e-responsabilizado-por-assedio-a-empregadas-terceirizadas-gravidas/

A relação de trabalho não se limita à relação de emprego, já que esta é apenas uma das espécies de relação de trabalho, que se soma a uma série de atuações diversas. E poder decidir sobre todas elas foi a grande conquista da Justiça do Trabalho após a Emenda Constitucional 45/2004.

Essa análise é do ministro Aloysio Corrêa da Veiga, vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho. Ele falou sobre o assunto em entrevista à série “Grandes Temas, Grandes Nomes do Direito”, na qual a revista eletrônica Consultor Jurídico conversa com algumas das principais personalidades do Direito brasileiro e internacional sobre os assuntos mais relevantes da atualidade.

O magistrado explicou que o contrato formal de trabalho, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), foi regulado para determinada relação jurídica, mas a tecnologia trouxe mudanças na “utilização da própria norma de regência”.

Veiga ainda defendeu a regulamentação de aspectos como a algoritmização e a plataformização do trabalho, que atingem principalmente os motoristas de aplicativos e entregadores.

Na visão dele, essa regulamentação deve dar segurança para todas as partes envolvidas, estabelecer a Previdência Social “como uma garantia mínima” e permitir um controle para que as atividades não sejam prestadas “24 horas por dia”.

O ministro lembrou que, muitas vezes, esses trabalhadores utilizam os aplicativos apenas para complementar sua renda: “Não é uma atividade laborativa que se inicia e termina dentro de uma jornada com uma direção absoluta. O que ocorre é que muitas vezes ela é realizada em um momento pequeno específico. E isso se dá com a autonomia na prestação de serviço”.

Clique aqui para assistir à entrevista ou veja abaixo:

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2024-fev-21/trabalho-nao-e-apenas-a-relacao-de-emprego-afirma-vice-presidente-do-tst/

A garantia da liberdade sindical, prevista na Constituição, não significa que alguém pode tomar parte nas atividades de um sindicato e opinar sobre o que lhe parece conveniente sem se associar à entidade. Se o estatuto do sindicato garante o direito a voto em assembleia somente aos associados, é inviável estender esse direito aos não filiados, pois isso poderia desequilibrar o funcionamento da associação.

Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, nesta quarta-feira (21/2), negou a uma empresa não associada a um sindicato patronal o direito de votar em uma assembleia da entidade.

O ministro Breno Medeiros, relator do caso, explicou que a Constituição garante o direito de voto somente aos filiados do sindicato.

“Ao deixar de se associar por livre escolha, a autora optou por não obter direitos e obrigações próprios dos associados, como a possibilidade do exercício do direito de voto”, assinalou ele.

O magistrado ainda lembrou que a contribuição sindical tem a função de dar suporte às atividades da entidade. E uma delas é exatamente a promoção de assembleias e as deliberações que possam ocorrer. Seu voto foi acompanhado por unanimidade.

RRAg 484-76.2021.5.09.0010

A Constituição, em seu artigo 7º, inciso XXI, considerou como uma das garantias aos trabalhadores a previsão de que o aviso prévio deveria ser proporcional ao tempo de serviço, garantindo o mínimo de 30 dias, espelhando-se no que dispunha já a CLT, no artigo 487, evitando assim o retrocesso social.

Quando a dispensa fosse sem justa causa, enquanto não tínhamos a regulamentação por lei do inciso constitucional, as negociações coletivas de diversas categorias, antecipando-se ao legislador, negociavam a inclusão de dias de acréscimo no período de aviso.

Não se tratava de aumento de dias de aviso prévio legal de 30 dias, mas de uma sobrecarga ao empregador e um benefício ao empregado despedido de tal forma que onerava a dispensa injusta mediante uma indenização representada por dias calculados pelo número de anos que o empregado tinha de emprego na empresa.

Os dias acrescentados a título de indenização não tinham o condão de somar para fins de contagem de tempo de serviço, respeitando-se a previsão que estava na lei apenas para o período de 30 dias, asseverando o artigo 489 que “Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo…”.

O prazo de que trata a lei, ao que parece, é o tempo de cumprimento do período de 30 dias, ficando a opção para o empregador de exigir ou não o trabalho e, caso opte por liberar a prestação de serviços, obriga-se à indenização do respectivo período.

Indenização proporcional
Com a aprovação da Lei nº 12.501/2011 logo se cogitou de ampliar o período do aviso prévio somando os dias de acréscimo para fins de efetivar a rescisão do contrato e, consequentemente, impor tais dias na contagem do tempo do contrato de trabalho para efeitos do tempo de serviço para fins de 13º salário, férias e demais verbas de natureza trabalhista.

No nosso sentir, a lei não ampliou o tempo de serviço, mas apenas criou uma indenização proporcional ao tempo de serviço. Não se referiu, de modo expresso, que o contrato se extinguiria quando expirado o prazo, incluindo os dias de aviso prévio proporcional, cabendo a máxima de que onde a lei não distingue não cabe ao intérprete distinguir.

Entendimento do TST
Chama a atenção publicação de 14/2/24, do site do TST, cuja notícia traz a seguinte manchete: “Dias de aviso-prévio a mais aumentam prazo para trabalhador apresentar ação judicial”.

Trata-se de decisão da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em voto da ministra Maria Helena Mallmann (processo RRAg-10873-49.2017.5.03.0036) e que considerou que os dias acrescidos ao aviso prévio devem ser observados como tempo de serviço para fins de contagem da prescrição do prazo de dois anos para o ajuizamento da ação (CF, artigo 7º, XXIX), invocando precedentes de 1997 (OJ 81 e 82) e que consideravam que, ainda que indenizado o aviso prévio, a data de baixa na CTPS deve ser aquela da data de expiração dos 30 dias, porquanto considerada como tempo de serviço.

Independentemente do conteúdo de mérito, se houve ou não erro da empresa na contagem do período acrescido de seis dias, o aspecto nodal da decisão diz respeito à natureza jurídica dos dias de acréscimo previstos na Lei nº 12.501/2011, cuja natureza é indenizatória e apenas objetivou dar ao trabalhador o direito a uma indenização especial na rescisão sem justa causa pelo empregador.

Castigo
A decisão do TST, com todo respeito, traz uma interpretação desvantajosa para os trabalhadores. Neste sentido, leva à suposição de que o empregador poderia exigir do empregado dispensado a permanência em trabalho durante o período de 30 dias acrescido dos demais dias, fato este que seria inusitado e em flagrante prejuízo para o empregado dispensado se se imaginar que ao empregador seria dado o direito de exigir o cumprimento de aviso prévio pelos dias equivalentes aos acréscimos dos 30 dias.

Nesta toada, um empregado com dez anos de trabalho na empresa, dispensado sem justa causa, teria direito aos 30 dias regulares de aviso prévio mais 30 dias correspondentes ao acréscimo de três dias por ano de serviço.

Se exigido o cumprimento de aviso prévio, de acordo com o que sugere a decisão, data venia, o empregado permaneceria em trabalho 60 dias. Deste modo, o tempo de serviço na empresa seria um castigo para o empregado que, a cada 12 meses, estaria se acorrentando à permanência de mais três dias em serviço.

Ora, se a regra não vale para exigir o trabalho, também não poderia valer para a projeção para fins de ajuizamento de ação.