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MPF pede ao STF prioridade em ações de combate ao trabalho escravo

MPF pede ao STF prioridade em ações de combate ao trabalho escravo

por | 13/11/23 | Ultimas Notícias

Criminal

Petição foi feita em quatro processos diferentes em trâmite na Suprema Corte.

Da Redação

O MPF solicitou ao STF a inclusão prioritária de processos que tratam sobre combate ao trabalho escravo em pauta de julgamento pelo Plenário da Corte. Nas petições, a procuradora-geral da República, Elizeta Ramos, ressalta que a escravidão contemporânea segue presente como uma das piores formas de exploração do trabalho na realidade brasileira. E, nesse cenário, a prioridade dos julgamentos é necessária não somente pela relevância da questão, mas também pela demanda de resposta jurídica eficaz de combate a esse retrocesso social.

As petições do MPF citam, ainda, que quase 2,6 mil trabalhadores em situação análoga à escravidão foram resgatados pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2022. Já entre janeiro e março deste ano, 918 trabalhadores foram resgatados, de acordo com dados divulgados pela divisão de fiscalização para erradicação do trabalho escravo do MTE. Os resgates ocorridos no primeiro trimestre de 2023 representam alta de 124% em relação ao volume dos três primeiros meses do ano passado. O número é, ainda, o maior para o primeiro trimestre em 15 anos.

Considerando a relevância da questão constitucional discutida nas ações – o combate ao trabalho escravo -, a procuradora-geral da República reiterou o pedido de preferência de julgamento do RE 1.323.708, da ADIn 5.465/SP e da ADO 77. Uma primeira manifestação com pedido de preferência para julgamento desses processos já havia sido protocolada no STF em março deste ano. Agora, a PGR também formaliza a solicitação de preferência no julgamento dos embargos de declaração na ADPF 509.

No RE 1.323.708, submetido à sistemática da repercussão geral (Tema 1.158), são discutidos os critérios e as provas necessárias para a caracterização do trabalho degradante. Nele, o MPF defende que é inconstitucional a diferenciação regional desses critérios. Além disso, o órgão ressalta que os elementos colhidos nas atividades de fiscalização exigem que os juízes indiquem nas decisões, especificamente, os elementos contrários que afastariam aquela situação da caracterização de trabalho degradante.

Na ADI 5.465, discute-se a constitucionalidade das leis estaduais que preveem, como mecanismo adicional de repressão ao trabalho escravo, a imposição de sanções administrativas às empresas que comercializarem produtos em cuja fabricação tenha havido, em qualquer de suas etapas de industrialização, condutas que configurem redução de pessoa a condição análoga à de escravo. No caso, o MPF se manifestou pela constitucionalidade de tais leis estaduais.

Por sua vez, a ADO 77 foi ajuizada pelo MPF em setembro de 2022 e pede a regulamentação da expropriação das terras em que for encontrada exploração de trabalho escravo, como previsto no art. 243 da Constituição Federal. O órgão pede, ainda, que sejam aplicadas as previsões já existentes sobre a expropriação de terras usadas para a produção e tráfico de drogas até que a regulamentação seja editada. Atualmente, o processo aguarda o exame da medida cautelar e o prosseguimento da instrução.

Por fim, a ADPF 509 trata da constitucionalidade do cadastro de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condição análoga à de escravo. Criado em 2016, por portaria do ministério do Trabalho e Previdência Social e do ministério das Mulheres, da Igualdade Racial, da Juventude e dos Direitos Humanos, o cadastro ficou conhecido como “lista suja” do trabalho escravo. O processo teve o mérito apreciado pelo plenário da Suprema Corte em 2020 e a lista foi considerada constitucional. A Abrainc – Associação Brasileira de Incorporadoras Imobiliárias, autora da ADPF, recorreu da decisão e, atualmente, os autos estão conclusos para nova apreciação.

Além das ações em que houve o pedido de prioridade, o MPF também atua no tema na ADPF 1.053, que pede ao STF o reconhecimento da imprescritibilidade do crime de trabalho análogo à escravidão, previsto no art. 149 do CP. A ADPF 1.053 foi proposta em abril deste ano pela PGR, com apoio do MPT. No fim de outubro, o MPF e a AGU pediram prioridade no julgamento.

Na ação, o MPF também requer a concessão de liminar para que, até o julgamento de mérito do processo, juízes e tribunais se abstenham de declarar a prescrição desse tipo de ilícito. Para o MPF, na perspectiva constitucional, a fixação de um limite temporal para a punição pelo Estado a crimes dessa natureza representa violação aos preceitos fundamentais da dignidade humana, do valor social do trabalho, do objetivo fundamental de construção de uma sociedade livre e solidária e do princípio internacional da prevalência dos direitos humanos. Também viola os direitos à liberdade e à integridade física do trabalhador, a proteção social do trabalho, a expropriação por práticas análogas à escravidão e a imprescritibilidade do crime de racismo.

Íntegras das manifestações: RE 1.323.708, ADIn 5.465, ADO 77, ADPF 509, ADPF 1.053

Informações: MPF.

Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/396766/mpf-pede-ao-stf-prioridade-em-acoes-de-combate-ao-trabalho-escravo

MPF pede ao STF prioridade em ações de combate ao trabalho escravo

Comentários publicados em rede social interna de empresa pode gerar justa causa, decide TST

por | 13/11/23 | Ultimas Notícias

INTENÇÃO DE DIFAMAR

  • Comentários feitos com intuito de menosprezar patrão ou empresa publicados em rede social interna podem gerar demissão por justa causa por quebra de confiança entre empregado e empregador, sobretudo quando quando feito publicamente.

    Com esse entendimento, a 5ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) rejeitou examinar recurso de um operador de um terminal químico de uma empresa paulista de logística, contra decisão que manteve sua dispensa por justa causa por ter ofendido o presidente da empresa na rede social interna.

    Para as instâncias anteriores, a conduta foi agravada porque, depois de apagado o primeiro comentário, o empregado repetiu a postagem.

    O homem trabalhou por 17 anos no Terminal Químico, no Porto de Suape, em Ipojuca (PE). Em novembro de 2021, uma empregada havia publicado na rede social interna da empresa uma foto com legenda que descrevia a reunião que o presidente tivera com uma equipe sobre desempenho, processos, estratégias e outros temas relacionados à empresa, “gerando um ambiente organizacional mais saudável e harmônico”.

    Dias depois, o operador publicou um comentário: “Depois de tudo que aconteceu e tá acontecendo nos terminais, fica difícil chamar uma pessoa dessa de Líder. Ambiente saudável e harmônico, tá de brincadeira”. A empresa apagou a publicação, mas ele voltou a postá-lo, acrescentando: “não adianta apagar que publico novamente, achei que era um chat de livre opinião e essa é a minha”. Pouco depois, foi dispensado por justa causa.

    Injustiçado
    Na reclamação trabalhista, o operador disse que, na época, se sentia injustiçado porque havia recebido uma advertência por se recusar a participar de um simulado de emergência em que teria de pilotar um veículo proporcionador de espuma, função que não lhe cabia. Ao ver a publicação da colega, quis demonstrar seu inconformismo com a política organizacional da empresa.

    O pedido do operador foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau, para quem a manifestação fora extremamente prejudicial à imagem do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TJ-PE) manteve a sentença, destacando que o aplicativo da empresa não era espaço para manifestação em tom desrespeitoso e debochado contra colega ou superior.

    Ainda de acordo com o TRT, a republicação da mensagem evidenciava a intenção agressiva e ia além de um mero “impulso passional”, e o registro ofensivo nas redes sociais internas “alastrou-se no tempo e no espaço”. A conduta, assim, teria rompido a confiança inerente ao contrato de trabalho.

    O relator do agravo pelo qual o trabalhador pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Breno Medeiros, assinalou que as decisões apresentadas por ele para demonstrar divergências de entendimento não abordam as mesmas premissas do caso, ou seja, não envolvem mensagens em aplicativo patrocinado pela empresa nem a republicação do comentário após ter sido apagado, entre outros aspectos. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria do TST.

    Clique aqui para ler o acórdão
    AIRR 212.320.225.060.192

MPF pede ao STF prioridade em ações de combate ao trabalho escravo

Discurso de ódio contra israelenses ou palestinos e justa causa

por | 13/11/23 | Ultimas Notícias

OPINIÃO

  • Desde outubro quando, lamentavelmente, o grupo terrorista Hamas invadiu Israel e praticou atos repudiáveis e que geraram repulsa no mundo inteiro, discute-se a possibilidade de dispensa por justa causa do empregado que publica posts em redes sociais fazendo apologia ao nazismo ou ao ataque aos palestinos

    São inúmeras as assustadoras postagens nas redes sociais, principalmente no antigo Twitter e atual X, com comentários depreciativos tanto sobre os judeus quanto os muçulmanos, exaltando os atos praticados por Hitler e pedindo pelo genocídio tanto de judeus quanto muçulmanos.

    O artigo 20 da Lei 7.716/89 tipifica o crime de praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Por sua vez, no parágrafo 2º deste mesmo artigo, esclarece-se que a pena será de reclusão de dois a cinco anos e multa se o crime for cometido por intermédio dos meios de comunicação social, de publicação em redes sociais, da rede mundial de computadores ou de publicação de qualquer natureza.

    Portanto, em tese, poderá ser considerado crime a postagem nas redes sociais de mensagens discriminatórias contra judeus ou muçulmanos, israelenses ou palestinos,

    Contudo, ainda que possa ser considerado crime, importante observar que a dispensa por justa causa deverá ser sempre tratada como exceção, sendo trazida em nosso ordenamento jurídico, de forma taxativa, no artigo 482, da CLT e deverá ser robustamente comprovada pelo empregador.

    Surgem, então, os seguintes pontos a serem analisados antes de ser realizada uma eventual dispensa por justa causa: a) imediatidade; b) prova; c) fundamento; d) prejuízo.

    Pelo princípio da imediatidade, o empregador, tão logo tome conhecimento do fato reputado grave para a continuidade na relação de emprego, deverá promover a dispensa por justa causa do empregado. A lei não traz qual seria o prazo máximo para a análise de cada caso, mas, no entanto, este deverá ser razoável, entre a ocorrência do fato e o comunicado da dispensa, sob pena de ser considerado o perdão tácito caso haja demora injustificável do empregador em promover referida dispensa.

    Quanto à prova, esta deverá ser robusta, não bastando meros boatos ou informações sem qualquer comprovação da autoria e da materialidade do fato, ou seja, da efetiva prática de ato ilícito ou reprovável pelo empregado.

    No caso de e-mails e postagens publicadas em redes sociais, sempre será recomendável, ainda, a elaboração de ata notarial para a confirmação do fato e da data da ocorrência (quando foi postado).

    Quanto ao fundamento da dispensa, para que seja por justa causa, esta deverá estar prevista em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT.

    Se houver tipificação de crime na conduta praticada pelo empregado, ele poderia ser dispensado por justa causa por aplicação no disposto no artigo 482, alínea “d”, da CLT? Neste caso, para que possa ocorrer a dispensa por justa causa na hipótese de crime, há a necessidade de que a condenação criminal do empregado tenha transitado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

    Não havendo trânsito em julgado, não poderá ocorrer a dispensa por justa causa por prática de crime com fundamento no artigo 482, “d” da CLT.

    Outra hipótese para a dispensa por justa causa seria a prática de ato de indisciplina pelo empregado. Neste sentido, toda e qualquer conduta do empregado considerada inadequada ou contrária aos interesses do empregador, constante de códigos e regulamentos internos do empregador, poderá ser passível de fundamento para a dispensa por justa causa do empregado nos termos do artigo 482, alínea “h” da CLT, ou seja, seria o desrespeito das normas gerais aplicadas a todos os empregados da empresa.

    Portanto, para a aplicação da indisciplina, há a necessidade do empregador possuir códigos e políticas prévias, estabelecendo de forma clara os conceitos e os motivos pelos quais há determinada proibição, normalmente devendo guardar relação direta com o negócio e os riscos do negócio do empregador, ou seja, se poderão causar algum prejuízo direto ou indireto ao empregador.

    Neste sentido, poderia se cogitar a restrição do mercado consumidor ou questões relacionadas aos parceiros comerciais do empregador que poderiam ser afetadas quando determinado empregado posta em suas redes sociais mensagens que discriminam determinada religião ou o povo.

    Não se trata, porém, de posição pacífica nos nossos tribunais trabalhistas e a maior dificuldade residiria, justamente, em indicar quais seriam os limites de ingerência na conduta do empregado pelo empregador,fora do ambiente de trabalho ou quando o primeiro não esteja lhe prestando qualquer serviço.

    Neste sentido, a cada dia se tornam mais comuns as políticas sobre a utilização das redes sociais, que visam mitigar riscos e danos relativos às postagens feitas em redes sociais e que estejam, direta ou indiretamente, relacionadas à função, ao cargo ou mesmo à marca ou qualquer outro atributo que identifique o empregador ou a ele esteja relacionado.

    Neste caso, a título de exemplo, poderá haver limitação de publicação de fotografias do empregado fazendo o uso de material institucional ou corporativo da empresa em manifestações ou protestos contrários às políticas internas da empresa.

    Importante observar que referidas políticas deverão sempre observar os princípios constitucionais, jamais promovendo a discriminação ou perseguição injusta do empregado, algo totalmente vedado pela Justiça do Trabalho.

    As políticas internas não poderão, ainda, injustificadamente, restringir a liberdade de expressão, conforme disposto no inciso IV do artigo 5º combinado com o artigo 220, ambos da Constituição , sendo certo que o parágrafo 2º do mesmo artigo 220 da Constituição Federal contempla que “É vedada toda e qualquer censura de natureza política, ideológica e artística”. Esta, inclusive, foi a posição foi adotada pelo STF no julgamento da ADPF 130, em cujo acórdão consta, de forma grifada que, “quem quer que seja tem o direito de dizer o que quer que seja” e que as limitações estariam contidas no próprio texto constitucional.

    Portanto, para que não fique caracterizada a perseguição política vedada pela nossa Constituição, as políticas que contemplem alguma restrição neste sentido deverão, necessariamente, esclarecer os motivos desta limitação e serem aplicáveis a todos e não, apenas, a um grupo específico de pessoas.

    Novamente, a análise do descumprimento de políticas internas passará pela comprovação da prática do ato, não podendo haver dúvida quanto ao descumprimento das regras gerais impostas.

    Finalmente, outro fundamento para se proceder com a dispensa por justa causa poderia ser a alínea “b” do artigo 482 da CLT, que descreve sobre a incontinência deconduta ou o mau procedimento. Não haveria uma definição clara sobre o “mau procedimento”. No entanto, segundo prelecionava Amauri Mascaro Nascimento (2008), o “Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas”.

    Parte da doutrina entende que esta falta, para motivar a dispensa por justa causa, deverá ferir o dever de boa conduta e lealdade, prejudicando o ambiente de trabalho ou as obrigações contratuais do empregado. Em especial, ferir a ética estabelecida na relação com o empregador.

    Neste sentido, para que a figura do mau procedimento reste caracterizada, a conduta praticada deverá ser tão grave que impossibilite a continuidade da relação empregatícia ou a torne insustentável.

    A dificuldade na própria definição e aplicação do conceito de mau procedimento, muitas vezes, limita a sua aplicação na Justiça do Trabalho como fundamento da dispensa por justa causa.

    Portanto, para que ocorra a aplicação de qualquer das alíneas do artigo 482 da CLT e ocorra a dispensa por justa causa, inicialmente, deverá haver a efetiva comprovação de participação do empregado em atos considerados ilegais ou que maculem a imagem e reputação da empresa.

    Não havendo comprovação robusta da participação do empegado, o melhor caminho a ser seguido seria o da dispensa sem justa causa, tomando-se o cuidado, apenas, para que não fique caracterizada perseguição política, o que poderia ensejar, inclusive, o ajuizamento de ação trabalhista com pedido de indenização por danos morais e materiais por parte do empregado.

    Afinal, neste conturbado momento, onde o empregador deverá navegar de forma a evitar maiores riscos trabalhistas, a melhor recomendação sempre seria a de elaboração de políticas internas claras e códigos de ética alinhados com os valores tanto do empregador quanto dos empregados, que possam gerar um ambiente de trabalho saudável, harmônico e de engajamento, bem como evitar qualquer tipo de discriminação ou conduta reprovável tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho.

MPF pede ao STF prioridade em ações de combate ao trabalho escravo

Seis anos da reforma trabalhista: as promessas não cumpridas

por | 13/11/23 | Ultimas Notícias

  • No dia 11 de novembro de 2017, entrou em vigência a reforma trabalhista, como ficou conhecida a Lei 13.467. Decorridos seis anos, parece conveniente confrontar os objetivos na época explicitados por seus idealizadores com as consequências efetivamente alcançadas.

    De iniciativa do Poder Executivo, o projeto que originalmente previa oito modificações depois de poucos meses deixava o Congresso Nacional para sanção presidencial com mais de duzentas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A maior reforma na história da legislação trabalhista foi promovida a toque de caixa, sem propiciar maior debate a respeito das sequelas econômicas e sociais por ela produzidas.

    Na Câmara dos Deputados, o relator do projeto e hoje senador, Rogério Marinho, sustentava a reforma como necessária a conferir maior liberdade de negociação às empresas e sindicatos, retirando-lhes as amarras da legislação estatal, compreendida protetiva em excesso e, portanto, inibidora do desenvolvimento econômico. De igual modo, desejava-se maior segurança jurídica para as negociações diretas entre empregadores e empregados.

    Os direitos trabalhistas eram taxados como entrave ao crescimento da economia brasileira e, por isso, culpados pelas altas taxas de desocupação e de trabalho informal no mercado de trabalho. Parece correto afirmar que para aqueles legisladores, os direitos de quem estava inserido no mercado formal seriam os responsáveis pelo desemprego e pela informalidade impostos aos demais.

    A reforma produzida na legislação laboral mostrou-se bastante abrangente importando na modificação de diversas regras de direito material, processual do trabalho e direito sindical. No entanto, sem a pretensão de ser exauriente, tais alterações partiram das seguintes premissas: facilitar o emprego de mão de obra mediante contratos precários, entendendo-os como aqueles que contam com proteção social minorada, quando comparada à concedida aos contratos convencionais; reduzir direitos em relação à jornada e à remuneração; privilegiar o acordo individual entre empregado e empregador, inclusive para reduzir ou retirar direitos trabalhistas; estabelecer a predominância das negociações coletivas sobre a legislação estatal mesmo quando suprimem ou mitigam direitos de trabalhadores; enfraquecer as entidades sindicais profissionais com a asfixia financeira imposta pela proibição de cobrança de contribuições de não-sócios, combinada com o fim da ultratividade de acordos e convenções coletivas de trabalho (a persistência das regras negociadas coletivamente mesmo após a vigência do instrumento que as instituiu até que sobrevenha outro que as renove ou revogue expressamente) e constranger o acesso de trabalhadores/as à Justiça do Trabalho, com a limitação do direito à assistência judiciária gratuita.

    Medidas similares às implantadas no Brasil podem ser percebidas em grande parte do mundo ocidental, onde as crises do capitalismo foram enfrentadas com programas neoliberais de austeridade, resultando, entre outras, na retirada de direitos sociais, flexibilização negativa de direitos trabalhistas e ataques às organizações sindicais de trabalhadores, como forma de inibir movimentos de resistência.

    Em alguns desses países, nos quais as políticas de austeridade importam em redução da proteção social ao trabalho e à classe trabalhadora há algumas décadas, os resultados efetivamente alcançados estão muito distantes daqueles prometidos por seus idealizadores. Tais políticas além de não concretizarem o desejado crescimento econômico contribuíram para favorecer a maior concentração de renda e a empobrecer a população que vive da sua força de trabalho.

    E no Brasil não haveria de ser diferente. A versão difundida pelos propagandistas da reforma era a de que as alterações na legislação estariam em conformidade com a nova realidade do mercado de trabalho no país, refletindo os anseios das forças produtivas e, por isso, estimulariam a criação de empregos formais. Restava claro, nessa linha discursiva, a relação diretamente proporcional estabelecida entre reduzir direitos e fomentar a economia.

    Às portas do sexto aniversário da entrada em vigor da reforma trabalhista no país, os indicadores econômicos do mercado de trabalho brasileiro persistem em desmentir os seus ideólogos. Os legisladores daquele período, ao menos, publicamente, afirmavam ser necessária uma profunda reforma da legislação a fim de reduzir os custos com mão de obra e, assim, diminuir as taxas de desocupação, subutilização e informalidade, mediante a ampliação de empregos formais.

    No ano de 2012, cinco anos antes do início de vigência da reforma, logo, quando as relações sociais de produção eram regradas pela legislação estatal “obsoleta, intrusiva e ultrapassada”, nos dizeres dos propagandistas da Reforma Trabalhista, a taxa média de desocupação (desemprego) da população em idade para trabalhar, aferida pelo IBGE, era de 7,4%, com taxa de subutilização da força de trabalho (desocupação adicionada ao contingente subocupado por insuficiência de horas de trabalho semanais) era de 18,4%, percentual reduzido a 15,1% dois anos depois, em 2014.

    Em 2016, ano imediatamente anterior à reforma, as taxas aferidas pelo IBGE indicavam desemprego em 11,5%, subutilização em 20,9% e informalidade (trabalhadores sem carteira assinada ou, se por conta própria, sem registro formal de trabalho) em 38,6%.

    Com a intenção declarada de retirar direitos de quem estava inserido no mercado formal de trabalho para fomentar o crescimento econômico, em novembro de 2017 passou a viger a Lei 13.467, 2017, ano em que a taxa média de desocupação foi de 12,7%, com subutilização de 23,9% e informalidade de 40,8%.

    A julgar-se pela contundência que essas alterações legislativas foram defendidas, difundidas como inclusão do país na contemporaneidade, passados quase seis anos de sua vigência, os resultados efetivos já podem ser confrontados com os prometidos.

    De acordo com os levantamentos da PNAD, a taxa média de desocupação sofreu pequena redução em 2018 (12,3%) e 2019 (11,9%), subindo em 2020 (13,5%) e 2021 (13,2%), mas, com nova queda em 2022 (9,3%) e 2023 (8% no segundo trimestre), índices bem acima da referida em 2012.

    A taxa de subutilização da força de trabalho, aferida em 15,1% em 2014, foi registrada em alta de 2018 a 2021 (24,4%, 24,2%, 28,2%, 27,2%) e com queda somente em 2022 (20,8%) e 2023 (17,8% no segundo trimestre), se comparada à de 2017, ano de início de vigência da reforma trabalhista.

    Os índices de informalidade no mercado de trabalho brasileiro, registrados na PNAD entre 2016 e 2023, indicam que muito distante de estimular o crescimento econômico ou combater a informalidade no mercado de trabalho, já que essa taxa manteve-se estável quando não em alta, se comparada a 2017 (2018 – 40,4%, 2019 – 40,7%, 2020 – 38,3%, 2021 – 40,1%, 2022 – 39,6 % e segundo trimestre de 2023 – 39,2%), as modificações introduzidas pela reforma trabalhista serviram ao propósito de mitigar a proteção social ao trabalho e, por consequência,  reduzir a renda média de quem vive da venda da força de trabalho e, por consequência, potencializar os lucros de quem a compra.

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Servidora aposentada deve receber em dobro por férias não usufruídas

por | 13/11/23 | Ultimas Notícias

DESCANSO NEGLIGENCIADO

Por entender que houve infração ao Estatuto dos Servidores Públicos do município, o juiz Rodrigo de Castro Ferreira, da 3ª Vara Cível, Fazenda Pública Municipal e Ambiental de Caldas Novas (GO), condenou a prefeitura da cidade ao pagamento em dobro de férias não gozadas por uma servidora aposentada do órgão.

Consta no processo que a mulher não tirou férias referentes a dois períodos diferentes. E quando parou para descansar, as datas selecionadas foram em desacordo com o intervalo previsto pela legislação.

O juiz seguiu argumento da defesa da servidora. Ele destacou que o artigo 96 da Lei Complementar Municipal 21/2014 estipula que sempre que as férias forem concedidas após o prazo, a prefeitura deve pagar o dobro da remuneração.

A legislação, ressaltou o magistrado, prevê o percentual máximo de duas vezes a remuneração, e uma vez já tendo gozado e recebido as férias referentes aos referidos períodos é necessário que o pagamento se refira apenas a uma remuneração.

“Da leitura do supracitado dispositivo legal, é possível concluir que na hipótese de as férias não serem concedidas no curso do período concessivo (12 meses subsequentes ao período aquisitivo), o município terá a obrigação de pagar em dobro a remuneração do servidor, acrescida do terço constitucional.”

A servidora foi representada pelo advogado Eurípedes Souza.

Clique aqui para ler a decisão
Processo 5642341-71.2021.8.09.0024

é repórter da revista Consultor Jurídico

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2023-nov-13/servidora-aposentada-deve-receber-em-dobro-por-ferias-nao-usufruidas/

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Siderúrgica é condenada por não conceder licença a empregada que sofreu aborto espontâneo

por | 10/11/23 | Ultimas Notícias

Segundo a CLT, o aborto comprovado por atestado médico dá direito a um repouso remunerado de duas semanas à mulher

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) ao pagamento de indenização por danos morais de R$ 5 mil a uma coordenadora de logística que sofreu aborto espontâneo, mas não fruiu licença para repouso de duas semanas, conforme previsto da CLT. Para o colegiado, o abalo sofrido pela interrupção abrupta da gravidez é presumido.

Aborto espontâneo

Na reclamação trabalhista, a empregada disse que trabalhou na unidade da CSN em Araucária (PR) de 2009 a 2018. Em julho de 2017, sofreu o aborto espontâneo e, embora tivesse apresentado atestado médico confirmando o fato, não teve direito às duas semanas de repouso previstas no artigo 395 da CLT. A falta do descanso, segundo ela, causou abalo emocional, daí o pedido de indenização.

Prova

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) confirmou a sentença de que entendeu configurado o dano moral diante da não comprovação pela CSN da concessão do repouso pela empregada.

Segundo o TRT, a empresa recebeu o atestado médico, mas optou por não apresentá-lo no processo. Além disso, uma testemunha convidada pela empresa também confirmou que sabia que a coordenadora tinha sofrido um aborto espontâneo. Dessa maneira, caberia à empresa provar a fruição do repouso, o que não ocorreu.

Recuperação física e emocional

A relatora do recurso de revista da CSN, ministra Delaíde Miranda Arantes, ressaltou que é da empresa o dever de documentar a relação de trabalho e era seu ônus comprovar a concessão da licença. Sem a comprovação, fica configurado o dano moral.

Segundo a ministra, é perfeitamente presumível o abalo sofrido pela mulher com a interrupção repentina da gestação. Por isso, a não concessão do período de repouso necessário para sua recomposição física e psicológica torna correta a condenação por dano moral.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo: Ag-AIRR-1000-41.2020.5.09.0654

Tribunal Superior do Trabalho

https://www.tst.jus.br/web/guest/-/sider%C3%BArgica-%C3%A9-condenada-por-n%C3%A3o-conceder-licen%C3%A7a-a-empregada-que-sofreu-aborto-espont%C3%A2neo