por NCSTPR | 09/11/23 | Ultimas Notícias
GABRIELLA SOARES
Em votação histórica, o Senado aprovou a PEC da reforma tributária em segundo turno. Agora, o texto retorna para a Câmara. A aprovação desta quarta-feira (8) representa uma vitória do presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD-MG), e do governo Lula (PT).
O Congresso tenta há 40 anos aprovar uma reforma tributária.
Tanto Pacheco, e do presidente da Câmara, Arthur Lira (PP-AL), de promulgar a PEC ainda em 2023.
Os placares entre os senadores ficaram:
- Primeiro turno: 53 a favor e 24 contra; e
- Segundo turno: 53 a favor e 24 contra.
A reforma institui um novo sistema tributário no Brasil. No Senado, o relator foi o líder do MDB, Eduardo Braga (AM). O texto contou com apoio maciço e com a articulação direta do governo Lula, com os senadores Jaques Wagner (PT-BA) e Randolfe Rodrigues (sem partido-AP). Outro articulador foi o presidente da Comissão de Constituição e Justiça (CCJ), Davi Alcolumbre (União Brasil-AP).
Além disso, Pacheco também dialogou com senadores no plenário, logo antes da votação. O presidente do Senado passou diversos minutos conversando com os colegas. O esforço valeu a pena, com a vitória nesta quarta-feira (8).
Entre o primeiro e o segundo turnos, Braga fez um acordo com o senador Mecias de Jesus (Republicanos-RR) para a criação de um fundo para os Estados da Amazônia Ocidental para além do Fundo do Amazonas. Ou seja, os senadores criaram mais um fundo na reforma. Mas ainda não há os valores que os fundos terão, já que definições do tipo devem vir por lei complementar, segundo o secretário extraordinário da reforma, Bernard Appy.
Apesar do acordo, Mecias votou contra a PEC no segundo turno, assim como havia feito no primeiro.
A reforma tributária unifica os impostos brasileiros. Atualmente, cinco tributos são cobrados na área de serviço e comércio:
- Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI);
- Programa de Integração Social (PIS);
- Contribuição para Financiamento da Seguridade Social (Cofins);
- Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS); e
- Imposto Sobre Serviços (ISS).
Com a reforma, serão criados a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) para substituir o IPI, PIS e Cofins, no âmbito federal; e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) para unir o ICMS e o ISS, com gestão dos Estados e dos municípios.
Além disso, com a reforma a cobrança de impostos passará a ser feita no destino da mercadoria ou serviço e não mais na origem. Além disso, um dos pontos da PEC é acabar com a guerra fiscal entre os estados, no qual cada um dava benefícios fiscais para atrair investimentos para a sua região.
Em acordo com o ministro Fernando Haddad, da Fazenda, Braga aumentou o valor do Fundo de Desenvolvimento Regional de R$ 40 bilhões para R$ 60 bilhões. Os R$ 20 bilhões a mais serão distribuídos ao longo de 10 anos a partir de 2034. O Fundo de Desenvolvimento Regional compensaria perdas de receita para investir em infraestrutura e desenvolvimento para a geração de empregos.
Limite para a carga tributária
Uma das principais inovações de Braga para a reforma tributária foi a instituição de um limite para a carga tributária brasileira. O limite para a carga será definido em um percentual do Produto Interno Bruto. Ou seja, o quanto de impostos os brasileiros pagam não poderá exceder uma certa proporção do PIB.
No entanto, esse número não é definido com base na vontade dos congressistas. Para chegar a esse percentual, haverá um cálculo matemático que considerará a média da receita de arrecadação de 2012 a 2021 em sua proporção do PIB. Esse será o chamado Teto de Referência.
Esse modelo é diferente de criar um limite para a alíquota geral, que será paga no comércio e serviços. Alguns senadores apresentaram emendas para a definição da alíquota no texto da Proposta de Emenda à Constituição.
A solução de Braga indica que a alíquota pode ser maior ou menor do que isso, dependendo do desempenho da economia brasileira. Com o PIB alto, a proporção do que pode ser a carga tributária cresce. Agora, em momentos de desaceleração da economia, a proporção também cai para manter a carga a mesma.
O mecanismo de controle indica que se a arrecadação de impostos aumentar além do limite, a alíquota será reduzida no ano seguinte para evitar que a carga cresça.
Exceções e regimes especiais
O parecer de Braga aumentou o número de setores com tratamento especial na reforma tributária. Uma das principais alterações nesse sentido foi o estabelecimento de uma alíquota intermediária.
Segundo o texto da Proposta de Emenda à Constituição aprovado na Câmara, haveria 3 níveis de alíquotas no novo sistema tributário:
- alíquota geral: paga pela maior parte dos setores da economia, sem nenhum tipo de desconto;
- alíquota reduzida em 60%: paga por setores considerados estratégicos, como saúde, educação, transporte público, produto e insumos agropecuários, etc;
- alíquota zero: isenção para produtos básicos, da cesta básica.
Agora, Braga criou a nova alíquota reduzida em 30%. Isso significa que os setores incluídos nesse nível pagarão somente 70% da alíquota geral. Os profissionais liberais, como advogados, engenheiros e médicos, por exemplo, são os beneficiados.
Em um manifesto, 72 economistas e empresários criticaram o aumento de exceções na reforma tributária. “Reconhecemos que concessões são necessárias para viabilizar politicamente a aprovação da reforma, mas advertimos que, sob a perspectiva técnica, o limite razoável já foi atingido ou mesmo superado”, diz o documento.
Apesar disso, os economistas também defenderam a aprovação da PEC. Entre os signatários do manifesto estão Affonso Celso Pastore , Armínio Fraga e Gustavo Loyola, ex-presidentes do Banco Central, e Henrique Meirelles e Guido Mantega, ex-ministros da Fazenda. Leia aqui a íntegra do manifesto.
Outra inovação de Braga na reforma tributária foi que esses regimes serão reavaliados a cada cinco anos pelo Congresso Nacional. Com a revisão a cada 5 anos, os setores da economia terão que manter o lobby dentro do Congresso para preservar benefícios.
Cashback para alimentos e gás de cozinha
Atendendo ao lobby do agronegócio, o Senado aumentou o número de produtos que terão alíquota reduzida na tributária.
Inicialmente, a PEC criava somente a Cesta Básica Nacional. Com o objetivo de combater à fome, itens básicos para a alimentação dos brasileiros terão alíquota zero. A isenção de impostos, seguindo o texto de Braga agora aprovado, considerará as diferenças regionais.
E, além dessa medida para combate à fome, a reforma tributária conta agora com uma cesta básica estendida. Nesse outro conjunto de produtos serão incluídos itens não essenciais, com alíquota reduzida em 60%.
Os itens das cestas básicas nacional e estendida só serão definidos por lei complementar. Se a tributária for promulgada ainda em 2023, as definições de detalhes devem vir em 2024.
A cesta estendida contará ainda com cashback para as famílias mais pobres. O mesmo grupo também terá o imposto pago devolvido no que diz respeito à energia elétrica e ao gás de cozinha, segundo emenda aprovada na tramitação na CCJ.
Assim como os itens das cestas, como serão indicados os beneficiários do cashback e qual será a porcentagem para o retorno de impostos só devem ser definidos por lei complementar.
Veja outros pontos alterados por Braga na reforma tributária:
AUTORIA
GABRIELLA SOARES Jornalista formada formada pela Unesp, com experiência na cobertura de política e economia desde 2019. Já passou pelas áreas de edição e reportagem. Trabalhou no Poder360 e foi trainee da Folha de S.Paulo.
CONGRESSO EM FOCO
por NCSTPR | 09/11/23 | Ultimas Notícias
Camila Gbur Haluch, Beatriz de Oliveira Moraes e Aline de Freitas Tesljuk Jimenez
Importante relembrar que apesar das medidas impostas em lei possuírem caráter obrigatório apenas em organizações com CIPA, todos os empregadores devem estar atentos para adotar procedimentos internos de combate ao assédio no ambiente de trabalho.
Em 21 de setembro de 2022 foi promulgada a lei 14.457, que institui o Programa Emprega + Mulheres e tem como objetivo promover inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, através de incentivos ao aprendizado profissional, medidas de apoio relacionadas à parentalidade e à prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência.
A Lei faculta aos empregadores adotar o pagamento do reembolso-creche aos empregados(as) que tenham filhos até 5 anos e 11 meses de idade; a manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos; a atribuição de vagas para atividades que possam ser realizadas através de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância; regime de trabalho a tempo parcial, horário de trabalho flexível para os trabalhadores que tenham filhos, enteado ou pessoa sob sua guarda até 6 anos de idade ou com deficiência.
Interessa a estudo a previsão contida no artigo 23 da Lei, que traz medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho:
Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.
A lei 14.457/22 tornou obrigatório a todos os empregadores com CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, adotar medidas concretas para o combate ao assédio e qualquer outra forma de violência no ambiente de trabalho.
A primeira medida citada pela Lei é a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas da organização. Isso significa que cabe ao empregador a obrigação de criar normas de conduta com diretrizes claras para coibir essas práticas no ambiente de trabalho.
Apesar de se tratar de um assunto amplamente divulgado, é comum as pessoas terem uma compreensão equivocada ou imprecisa sobre o que é assédio moral e sexual. Por isso, é importante que a organização elabore um material que traga conceitos e exemplos de condutas que constituem os vários tipos de assédio e oriente os colaboradores sobre como agir diante dessas violações.
Essas normas de conduta a respeito de assédio podem ser dispostas em um Manual de Conduta, em um Código de Ética ou em qualquer outro documento interno que seja amplamente divulgado aos empregados. Ou seja, não basta incluir as regras num documento interno sem efetivamente divulgá-lo aos interessados: os colaboradores da organização.
Ainda sobre as regras de conduta a respeito do assédio sexual e outras formas de violência, a lei 14.457/22 determina que a organização deve fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio moral, sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
A efetividade dos canais de denúncias é essencial para os colaboradores se sintam confortáveis e incentivados a utilizar o sistema, obtendo respostas objetivas à sua denúncia sem temerem, por exemplo, medidas de retaliação por parte de superiores hierárquicos.
Destacamos, nesse ponto, que a lei 14.457/22 também determina que as organizações devem garantir o anonimato dos denunciantes, ou seja, o colaborador não é obrigado a se identificar ao efetuar a denúncia sobre assédio moral, sexual e de outra forma de violência no ambiente de trabalho.
Entretanto, é imprescindível enfatizar que o anonimato não exclui por completo os riscos de identificação indireta do titular de dados pessoais. Mesmo que o nome do denunciante não seja revelado, outras informações pessoais podem ser coletadas, tais como o departamento de trabalho, o cargo ocupado, o endereço de e-mail ou o número de telefone utilizado para se comunicar com a organização entre outras informações fornecidas pelo denunciante com relação a situação fática.
Por essa razão, torna-se imperativo alinhar as práticas do canal de denúncias com as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) para garantir a proteção desses titulares de dados. Assim, é crucial considerar o procedimento adotado para garantir o anonimato e implementar medidas de segurança que garantam que, mesmo na presença de informações indiretas, elas estejam seguras e acessíveis somente a indivíduos autorizados com uma justificativa legítima para o acesso.
Em termos de recomendações práticas, é fundamental dar especial atenção à utilização de sistemas que ofereçam ferramentas para o tratamento seguro dos dados, como firewalls, criptografia e autenticação multifatorial, a fim de proteger as informações referentes às denúncias. Além disso, é crucial limitar o acesso a essas informações apenas a pessoas que necessitam delas para conduzir a investigação. Por último, a implementação de uma política de segurança da informação abrangente, contendo diretrizes específicas para a proteção das informações relacionadas às denúncias, é de extrema importância para garantir a conformidade com a LGPD e a segurança desses dados.
Como dito anteriormente, o Programa Emprega + Mulheres determina que a inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas é obrigatória apenas às organizações com CIPA constituída, ou seja, aquelas que empregam mais de 20 pessoas e que estão enquadradas no grau 3 de risco (de acordo com a Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE, com correspondente Grau de Risco), com mais de 51 empregados no grau 2 de risco e com mais de 81 empregados a partir do grau 1 de risco, de acordo com o dimensionamento previsto na Norma Regulamentadora 5 do Ministério do Trabalho.
Dito isso, a lei 14.457/22 determina que os temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência devem ser incluídos nas atividades e nas práticas da CIPA. Com isso, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes passa a ter a obrigação de discutir e efetivar medidas relacionadas ao combate ao assédio em suas próprias práticas, esclarecendo os colaboradores sobre o conceito de assédio, como identificá-lo e como denunciá-lo.
Lembramos que a CIPA é constituída por representantes dos empregados e dos empregadores, sendo essencial que a Comissão trabalhe em conjunto com a organização para efetivar as medidas preventivas previstas nas atividades internas.
A própria lei 14.457/22 já traz a obrigação da adoção de procedimentos com o objetivo de efetivar essas medidas preventivas, com a realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.
Convém destacar que o assédio sexual também é considerado crime, previsto no Código Penal Brasileiro, com a seguinte redação:
Art. 216-A: Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Para a legislação penal, portanto, o assédio sexual é definido como o constrangimento com conotação sexual no ambiente de trabalho, em que o agente utiliza sua posição hierárquica superior ou sua influência para obter o que deseja. Ou seja, o assédio sexual é crime apenas quando o agressor é um superior hierárquico da vítima.
Contudo, qualquer tipo de constrangimento de conotação sexual deve ser coibido dentro do ambiente de trabalho, ainda que praticado entre colegas com a mesma hierarquia ou de áreas de atuação diferentes dentro da organização. Ou seja, toda conduta de natureza sexual não solicitada ou não correspondida, que tem um efeito desfavorável no ambiente de trabalho ou consequências prejudiciais para a vítima, é uma forma de violência, seja algum tipo de violência psicológica contra a mulher ou importunação sexual, por exemplo. Nesse caso, o assédio não é punido no âmbito criminal, mas deve ser coibido no ambiente de trabalho através da aplicação de penalidades previstas nas regras internas da organização, inclusive através de medidas punitivas previstas na CLT, tais como advertência, suspensão ou até mesmo a justa causa, justamente com o intuito de promover o exemplo de que tais condutas não serão, em nenhuma hipótese, toleradas.
Por fim, é necessário destacar que o Programa Emprega + Mulheres e, em especial, o artigo 23 da lei, que traz medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho, é uma pequena resposta a um problema social grave do Brasil, que é a violência contra a mulher.
De acordo com dados de pesquisa efetuada pelo Fórum Brasileiro de Segurança Pública1, divulgada em março de 2023, 28,9% das brasileiras sofreram algum tipo de violência de gênero em 2022, o que seria a maior prevalência já verificada na série histórica.
O Fórum identificou os maiores níveis de violência por assédio sexual já relatados ao longo de todas as pesquisas. A comparar a atual pesquisa com os dados de 2021, foi identificado um crescimento de casos de assédio de nove pontos percentuais, passando de 37,9% para 46,7.
É de se concluir, portanto, que uma das melhores formas de combater o assédio é fornecendo informações claras, precisas e objetivas aos seus empregados, para que não só utilizem os meios disponíveis para denúncia, mas também para que tenham consciência e se sintam seguros para reconhecer as formas de violência no dia a dia no trabalho.
Além disso, importante relembrar que apesar das medidas impostas em lei possuírem caráter obrigatório apenas em organizações com CIPA, todos os empregadores devem estar atentos para adotar procedimentos internos de combate ao assédio no ambiente de trabalho, não estando, portanto, livres desta obrigação que deve ser amplamente divulgada e combatida.
__________
1 https://fontesegura.forumseguranca.org.br/mais-de-18-milhoes-de-mulheres-sofreram-alguma-forma-de-violencia-em-2022-mostra-pesquisa-do-forum-brasileiro-de-seguranca-publica/#:~:text=S%C3%A3o%20mais%20de%2021%2C5,Sa%C3%BAde%2C%20fica%20em%2027%25. Acesso em 04/10/2023.
Camila Gbur Haluch
Advogada no escritório Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados. Especialista em Direito do Trabalho, com experiência em litígios trabalhistas e civis e assessoramento de empresas e organizações da sociedade civil em temas trabalhistas.
Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados
Beatriz de Oliveira Moraes
Advogada de Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados. Integrante da Comissão de Direito do Terceiro Setor da OAB/SP. Cursando MBA Cybersecurity: Governance & Management pela FIAP.
Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados
Aline de Freitas Tesljuk Jimenez
Advogada de Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados (SBSA Advogados).
Szazi, Bechara, Storto, Reicher e Figueirêdo Lopes Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/396585/o-programa-emprega–mulheres-e-o-combate-ao-assedio
por NCSTPR | 09/11/23 | Ultimas Notícias
Ricardo Nakahashi
O Seguro Desemprego é um direito ligado à proteção do trabalhador importante para os desempregados, proporcionando auxílio financeiro temporário enquanto buscam novas oportunidades de emprego.
O Seguro-Desemprego foi criado em 1986 e incluído na Constituição Federal de 1988, “art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;”
É um benefício temporário e garante aos trabalhadores uma certa estabilidade financeira em momentos de desemprego involuntário.
Quem tem direito ao Seguro-Desemprego?
O benefício é destinado aos trabalhadores que foram dispensados sem justa causa pelo empregador e que atendam a determinados requisitos, como ter sido empregado por um período mínimo de tempo.
Confira quem tem direito ao benefício:
O trabalhador que tiver sido dispensado sem justa causa;
Trabalhadores que receberam salários de pessoa jurídica ou de pessoa física equiparada à jurídica;
Não possuir renda própria para o sustento pessoal e de sua família;
Não receber benefício de prestação continuada da Previdência Social no momento do requerimento, com exceção da pensão por morte e do auxílio-acidente;
Ter trabalhado doze meses, nos últimos 18 meses anteriores à data da dispensa, quando da primeira solicitação;
Ter trabalhado nove meses, nos últimos 12 meses anteriores à data da dispensa em se tratando segunda solicitação;
Ter trabalhado seis meses, anteriores à data da dispensa, quando das demais solicitações;
Estar desempregado na data da solicitação.
Para os empregados domésticos as regras são diferentes
O benefício será destinado ao doméstico que trabalhou exclusivamente nessa função pelo período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses que antecederam a data de dispensa, desde que tenha, no mínimo, 15 recolhimentos ao FGTS como empregado doméstico e esteja inscrito como Contribuinte Individual da Previdência Social e possuir, no mínimo, 15 contribuições ao INSS.
Como calcular o valor do benefício e a quantidade de parcelas?
O empregado doméstico tem direito a três parcelas do Seguro-Desemprego e recebe o valor equivalente a um salário mínimo vigente.
Já o valor das parcelas do benefício devido ao trabalhador formal é calculado de acordo com a média dos salários dos 3 meses que antecederam a demissão.
O Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza anualmente a tabela do Seguro-Desemprego, que estabelece os seguintes parâmetros:
Até o valor de R$1.968,36, multiplica-se o salário por 0,8;
De R$1968,37 até R$3.280,93, multiplica-se por 0,5 e soma-se o valor de R$1.574,69.
Acima de R$3.280,93, o valor será de R$2.230,97.
Já quem recebe o valor de um salário mínimo, será este o valor recebido a título de Seguro-Desemprego, uma vez que o benefício nunca é inferior ao valor do salário mínimo vigente.
O número de parcelas do benefício varia de acordo com o tempo de trabalho anterior e a quantidade de vezes que o trabalhador já recebeu o Seguro- Desemprego. Confira:
Trabalho por no mínimo 6 meses: recebe três parcelas;
Trabalho por no mínimo 12 meses: recebe 4 parcelas; e
Trabalho por no mínimo 24 meses ou mais: recebe 5 parcelas.
Como solicitar o benefício?
Para solicitar o Seguro-Desemprego, o trabalhador deve comparecer a um posto de atendimento credenciado pelo Ministério do Trabalho ou efetuar a solicitação online através do portal Gov.br, ou através do aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.
O empregado precisa portar o documento do requerimento do Seguro-Desemprego, que é entregue pelo empregador quando efetuada a rescisão do contrato de trabalho e de um documento pessoal com o número do CPF.
Também é importante ficar atento ao prazo para efetuar o requerimento do benefício:
O trabalhador formal precisa requerer o benefício do 7º ao 120º dia, contados da data da demissão.
Já o empregado doméstico precisa requerer o benefício do 7º ao 90º dia, contados da data da demissão.
Conclusão
O Seguro Desemprego é um direito ligado à proteção do trabalhador importante para os desempregados, proporcionando auxílio financeiro temporário enquanto buscam novas oportunidades de emprego.
Ricardo Nakahashi
Advogado e Pós-graduado em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo – PUC/SP. Especialista em Direito do Trabalho.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/396618/seguro-desemprego-destinatarios-valores-e-solicitacao-do-beneficio
