por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Os filhos de um zelador da Arinos Assessoria Empresarial Ltda., em São Paulo-SP, não deverão ser indenizados pela morte do pai ocorrida após um botijão de gás explodir em moradia oferecida pela empregadora. No recurso analisado pela Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, os filhos pediram que o caso fosse reconhecido como acidente de trabalho. Todavia, a decisão do colegiado foi pela aplicação da Súmula 126, que proíbe o reexame de fatos e provas em instância extraordinária, de modo a não determinar a responsabilidade da Arinos.
Os filhos pediram indenização por danos morais e materiais
O acidente ocorreu, em fevereiro de 2017, numa pequena casa existente no fundo do lote que abriga a sede da Arinos. Naquele momento, o zelador esquentava a janta. Após o infortúnio, ele chegou a ficar em coma durante vinte dias, mas não resistiu aos ferimentos e faleceu. Para os filhos, a empresa deveria ser responsabilizada pelo ocorrido, pois, segundo eles, a função do zelador com moradia no local de trabalho configura trabalho ininterrupto.
Segundo a empresa, a responsabilidade pela moradia era do zelador
A Arinos rechaçou qualquer responsabilidade pela explosão, observando que o botijão e o fogão pertenciam ao empregado, que “deveria ter zelado pelas condições dos utensílios”.
A tese da defesa foi acolhida pela 1ª e 2ª instâncias, as quais concluíram que, pelo fato de o acidente ter ocorrido num domingo, quando o empregado estava de folga, a empregadora não teria qualquer culpa pelo acidente. Ainda, segundo o processo, havia um contrato firmado com a empresa atribuindo ao trabalhador toda a responsabilidade pela moradia.
Os filhos buscaram a análise do caso pelo TST, mas o recurso foi desprovido. Relatora do processo na Segunda Turma, a ministra Delaíde Miranda Arantes explicou que conclusão diversa quanto à configuração do acidente e cabimento da indenização demandaria o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.
(Ricardo Reis/GS)
Processo: 1000916-05.2018.5.02.0002
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/filhos-de-zelador-n%C3%A3o-ser%C3%A3o-indenizados-pela-morte-do-pai-em-explos%C3%A3o-na-moradia-fornecida-pela-empresa
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a responsabilidade subsidiária de várias tomadoras de serviço, que eram operadoras de saúde, pelo pagamento das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo a uma psicóloga. O colegiado, que aplicou ao caso a jurisprudência do TST, determinou que a quantificação dos valores devidos deve ser apurada na fase de liquidação de sentença, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
A jurisprudência do TST sobre o tema, conforme a decisão, é de que, quando há prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, a dificuldade de delimitar a quantidade do trabalho empreendido em favor de cada empresa não justifica o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com o trabalho do empregado. O argumento da dificuldade havia sido utilizado pelos planos de saúde para buscarem isenção para o pagamento de verbas salariais à psicóloga.
Pejotização, rescisão indireta e responsabilização de operadoras de saúde
A profissional requereu o reconhecimento de vínculo de emprego com a Emotional Care Neuropsiquiatria Integrada S.A. de 1º de maio a 30 de outubro de 2023. Alegou que trabalhou sem registro na carteira de trabalho como psicóloga, porque “a empresa utilizou o expediente fraudulento de contratação por meio de pessoa jurídica”. Ao contestar a reclamação, a Emotional negou o vínculo empregatício, argumentando legalidade na pejotização.
A psicóloga requereu ainda o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, porque a empresa deixou de efetuar os pagamentos devidos. Além disso, pleiteou a responsabilização das empresas Sul América Serviços de Saúde S.A., Amil Assistência Médica Internacional S.A., Central Nacional Unimed Cooperativa Central, SAMI Assistência Médica Ltda. e Fundação CESP, alegando prestação de serviços em favor delas.
Vínculo de emprego reconhecido
O juízo da 65ª Vara do Trabalho de São Paulo reconheceu o vínculo de emprego e destacou que o Supremo Tribunal Federal admite a pejotização, mas desde que o contrato seja real, ou seja, que não haja relação de emprego, ressaltando que a ADPF 324 e o Tema 725, citados defensivamente pelas empresas, não legitimaram o contrato firmado com a psicóloga. Para o juízo, esse documento mostra o intuito de dissimular a relação de emprego. De forma detalhada, a sentença assinalou que aquele era um contrato de adesão, sobre o qual a profissional liberal não teve ingerência, reduzindo sua autonomia e a paridade das partes, que deveria existir se fossem duas pessoas jurídicas em uma relação comercial real.
Subordinação
Ao examinar os requisitos para a caracterização de vínculo de emprego, assinalou que o próprio contrato denunciava a subordinação, porque foi fixada uma série de obrigações e diretrizes relacionadas ao modo como deveria ocorrer a prestação de serviços, esvaziando a autonomia da trabalhadora. Entre as obrigações, constavam reagendamentos somente “por justo motivo”; fixação de prazo limite para reagendamento, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; obrigatoriedade de atualização diária do sistema de prontuário; obtenção de número de autorização fornecida pela empresa contratante, sob pena de não remuneração do trabalho efetivamente prestado; e obrigatoriedade de utilização exclusiva do sistema da Emotional Care.
Além disso, salientou a obrigatoriedade de apresentação de atestados médicos para justificar ausências, o que a impossibilitava de se fazer substituir, o que denotava pessoalidade. Por outro lado, apontou o fornecimento de ambiente de trabalho presencial, cabendo à psicóloga apenas o fornecimento de seus serviços, o que demonstrou também a natureza eminentemente assalariada/subordinada clássica celetista. A sentença também reconheceu a rescisão indireta, porque a empresa juntou as notas fiscais emitidas pela psicóloga, mas apenas comprovantes parciais de pagamentos, em valor aquém do devido, conduta que o juízo considerou suficientemente grave para motivar a ruptura do contrato de trabalho.
Responsabilização dos planos de saúde
Quanto à responsabilização subsidiária dos planos de saúde, o juízo entendeu que ela ficou comprovada pelo contrato entre as empresas e pelos documentos juntados aos autos. Salientou que não é por ser operadora de saúde que teria afastada sua responsabilização, pois a prestação de serviços em favor de clientes das operadoras, por meio da Emotional, atraiu a responsabilidade das tomadoras de serviço, beneficiárias diretas do trabalho humano prestado.
As empresas recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença em sua maior parte, apenas afastando a responsabilização das operadoras de saúde. O TRT observou que a psicóloga admitiu que, no exercício de suas atribuições, prestava serviços às operadoras de saúde de forma simultânea. Para o Regional, essa circunstância impedia delimitar a responsabilidade de cada uma das beneficiárias indiretas. Assim, retirou a responsabilidade pelos títulos deferidos na condenação em relação às empresas Sul América, Amil, Unimed, SAMI e Fundação CESP.
Contrariedade à jurisprudência do TST
O relator na Quinta Turma do recurso de revista da psicóloga, ministro Breno Medeiros, destacou que o TRT, ao afastar a responsabilidade subsidiária das operadoras de saúde, decidiu de forma contrária ao entendimento pacificado no TST.
Segundo o ministro, a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, “no caso de prestação de serviço para vários tomadores simultaneamente, o fato de não ser possível delimitar o quanto de trabalho que foi empreendido em favor de cada empresa não pode ensejar o afastamento da responsabilidade subsidiária das empresas que foram favorecidas com trabalho do empregado”.
Ele citou diversos precedentes, inclusive da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), uniformizadora da jurisprudência entre as turmas do TST, em que, segundo o ministro Cláudio Brandão, relator do caso, quando não é possível a exata delimitação do período no qual o empregado trabalhou nas dependências da empresa, “não ficará prejudicado o pleito da responsabilidade subsidiária, devendo ser consideradas as datas dos instrumentos firmados entre as partes para prestação dos serviços e, na falta destes, o interregno informado na inicial”.
A Quinta Turma, então, admitiu o recurso de revista da psicóloga, porque a decisão do TRT contrariou a Súmula 331, inciso IV, do TST. No mérito, declarou a responsabilidade subsidiária das tomadoras de serviço pela satisfação das parcelas trabalhistas reconhecidas em juízo, devendo ser apurada na fase de liquidação de sentença a quantificação dos valores devidos, observando-se os períodos de vigência dos contratos de prestação de serviços.
(Lourdes Tavares/GS)
Processo: RR-1001710-55.2023.5.02.0065
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/planos-de-sa%C3%BAde-s%C3%A3o-responsabilizados-por-pagamento-como-tomadores-de-servi%C3%A7o-de-psic%C3%B3loga%C2%A0
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
Andréa Arruda Vaz
Sindicatos fortes promovem saúde mental no trabalho, garantindo dignidade, prevenção de adoecimento e construção de uma sociedade mais justa e saudável.
A saúde mental no ambiente de trabalho nunca foi tão discutida quanto nos dias atuais. Em um cenário de intensas transformações socioeconômicas, onde as demandas por produtividade e competitividade se acirram, os trabalhadores e gestores enfrentam desafios cada vez maiores para manter o equilíbrio emocional e físico. Nesse contexto, os sindicatos assumem um papel crucial não apenas na defesa de direitos trabalhistas, mas também na promoção de um ambiente laboral saudável e humanizado.
A OMS – Organização Mundial da Saúde já destacou que a saúde mental é um componente essencial para o bem-estar social e econômico. Segundo dados da OMS (2023), cerca de 264 milhões de pessoas no mundo sofrem de depressão, muitas delas em decorrência de condições de trabalho inadequadas. No Brasil, onde a precarização laboral ainda é uma realidade, fortalecer os sindicatos como agentes de mudança é urgente.
Este artigo aborda a importância da promoção da saúde mental no trabalho, o papel transformador dos sindicatos e a necessidade de estruturas jurídicas especializadas para garantir ambientes laborais dignos.
1. A saúde mental no trabalho: Um direito fundamental
Trabalhar em um ambiente saudável não é um privilégio, mas um direito assegurado pela Constituição Federal de 1988 (Art. 6º e 7º) e pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. A NR-1, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, reforça a obrigação das empresas de proporcionar condições laborais que não prejudiquem a integridade física e mental dos colaboradores (BRASIL, 2022).
No entanto, muitas empresas ainda negligenciam esse aspecto, priorizando apenas metas e resultados. A síndrome de burnout, ansiedade e depressão tornaram-se males recorrentes no mundo corporativo, afetando tanto empregados quanto empregadores. Segundo a International Labour Organization (ILO, 2021), um ambiente laboral tóxico pode reduzir a produtividade em até 40% e aumentar os custos com afastamentos e tratamentos médicos.
1.1. O papel dos sindicatos na promoção da saúde mental
Os sindicatos são fundamentais para pressionar empregadores e o Estado a adotarem políticas de prevenção e cuidado. Uma entidade sindical forte consegue:
Negociar cláusulas de saúde mental em acordos coletivos;
Exigir a implementação de programas de bem-estar (como terapia e ginástica laboral);
Fiscalizar o cumprimento das normas de segurança e saúde;
Oferecer suporte jurídico e psicológico aos trabalhadores.
Um exemplo bem-sucedido é o Sindicato dos Bancários de São Paulo, que incluiu em sua pauta a obrigatoriedade de acompanhamento psicológico em bancos onde os índices de adoecimento mental eram altos (SINDBANCÁRIOS, 2023).
2. A função social da empresa e a dignidade no trabalho
O trabalho não deve ser apenas um meio de subsistência, mas um instrumento de realização pessoal e social. A função social da empresa, prevista no CC (Art. 2.035), estabelece que as organizações devem contribuir para o desenvolvimento humano e coletivo.
Empresas que investem em saúde mental e qualidade de vida têm:
Redução de absenteísmo e turnover;
Melhoria na reputação institucional;
Maior engajamento dos colaboradores.
Sindicatos devem atuar para que as empresas cumpram essa função, incentivando:
Programas de qualidade de vida no trabalho (QVT);
Políticas de inclusão e combate ao assédio moral;
Formação continuada sobre saúde ocupacional.
3. A necessidade de sindicatos organizados e com assistência jurídica especializada
Infelizmente, muitos sindicatos no Brasil ainda carecem de estrutura para enfrentar as complexidades do direito trabalhista e da saúde ocupacional. A assistência jurídica especializada é fundamental para garantir:
Ações judiciais em casos de violação de direitos;
Assessoria em negociações coletivas;
Capacitação de lideranças sindicais em saúde do trabalho.
A reforma sindical e a lei 13.467/17 (reforma trabalhista) trouxeram desafios, mas também oportunidades para que os sindicatos se modernizem e fortaleçam sua atuação.
Conclusão
A saúde mental no trabalho é um direito inegociável. Sindicatos fortes e bem-estruturados são essenciais para garantir que empresas e governos cumpram seu papel na construção de uma sociedade mais justa e saudável.
É hora de repensar o trabalho não como um fardo, mas como um meio de realização humana. A luta sindical deve ir além dos salários e abraçar a causa da dignidade plena – para trabalhadores, gestores e toda a sociedade.
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Referências
BRASIL. Constituição Federal de 1988.
BRASIL. CLT e NR-1. Ministério do Trabalho, 2022.
OMS. Relatório sobre Saúde Mental no Trabalho, 2023.
ILO. World Employment and Social Outlook, 2021.
SINDBANCÁRIOS. Campanha por Saúde Mental, 2023.
Andréa Arruda Vaz
Advogada, pesquisadora e escritora, Doutora e Mestre em Direito Constitucional.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/437115/sindicatos-fortes-e-saude-mental-pilar-de-uma-sociedade-justa
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A 1ª Turma do Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, reconheceu nesta terça-feira (19/8) o vínculo de emprego entre uma empresa de organização de despachos e um entregador. O motoboy, segundo os ministros, trabalhava de forma pessoal, habitual, subordinada e remunerada.
Os magistrados notaram que a situação do entregador é diferente das ações de “pejotização” e trabalhadores de aplicativo, que estão congeladas no STF e serão julgadas no Plenário com repercussão geral, ou seja, o entendimento atingido ali deverá ser aplicado em casos semelhantes no futuro. Com isso, a turma levou o julgamento adiante.
Os ministros consideraram que o motoboy não tinha contrato escrito, mas fazia “serviços de transporte de malotes para clientes regulares da sociedade empresarial”, nos mesmos lugares e com o mesmo valor diário.
O entregador, a princípio, levou o caso ao Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) a fim de receber os direitos trabalhistas e ganhou. A empresa, então, acionou o Supremo com uma reclamação para reverter o quadro.
Vulnerabilidade na relação
O ministro Cristiano Zanin, presidente da 1ª Turma e relator do caso, afirmou não existir “fundamentação sólida para a alegação de suposta terceirização das atividades produtivas” do motoboy.
Zanin destacou que o STF em casos assim leva em consideração se existe vulnerabilidade na relação estabelecida. “Noto que, no caso concreto, é evidente a situação de vulnerabilidade do trabalhador que exercia a função de motoboy, cujo salário mensal foi arbitrado em R$ 1.920,00”.
Na mesma sessão, os magistrados começaram a análise de um caso semelhante de reclamação (Rcl 73.811) no trabalho de um motoboy com uma empresa, mas o ministro Luiz Fux pediu vista, e o julgamento será retomado em outra data.
Rcl 73.687
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-19/1a-turma-do-supremo-reafirma-vinculo-de-emprego-entre-empresa-e-motoboy/
por NCSTPR | 20/08/25 | Ultimas Notícias
A liberdade religiosa é um direito fundamental consagrado no artigo 5º, inciso VI, da Constituição, segundo o qual “é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias”. Este preceito é reforçado por tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil, como a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que veda discriminações no emprego e na ocupação por motivo de religião.
No contexto das relações de trabalho, embora amplo, este direito não é absoluto. O empregador possui legitimidade para estabelecer normas de conduta, vestimenta e higiene, desde que estas sejam justificadas por razões objetivas, como segurança, higidez, imagem institucional ou a natureza da função desempenhada. Quanto ao tema, em recente julgado, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região condenou uma empresa que proibiu o uso de guias religiosas de umbanda, mas permitia correntes “comuns”, o que foi interpretado como intolerância religiosa, além de violação ao princípio da isonomia. A decisão reforça que a neutralidade empresarial não pode ser utilizada como pretexto para suprimir direitos fundamentais ou impor restrições desproporcionais.
Constrangimento no expediente
Ao mesmo tempo, a liberdade religiosa também compreende o direito de não participar de atos ou manifestações religiosas. A jurisprudência e a atuação do Ministério Público do Trabalho têm apontado que práticas como a implantação de cultos no expediente, ainda que sem imposição formal, podem gerar constrangimento e caracterizar assédio moral, considerada a relação de poder entre empregador e empregado. A coação pode ser implícita, manifestando-se em pressões veladas, receio de represálias, prejuízos na progressão de carreira ou exclusão social no ambiente de trabalho.
Deve-se destacar que a vedação à discriminação religiosa se estende inclusive ao processo seletivo. Questionar a religião do candidato, ressalvados casos específicos e justificados, constitui prática discriminatória, podendo ensejar responsabilização civil e trabalhista da empresa. O tema já foi (e tem sido) objeto de ações judiciais, além de atuação direta do Ministério Público do Trabalho visando a reforçar a proteção à liberdade de crença, o respeito à dignidade e à igualdade de oportunidades no acesso ao emprego.
Adaptação à diversidade religiosa
Nesse cenário, a adaptação de empresas e trabalhadores à realidade da diversidade religiosa é medida de prevenção e gestão de riscos. É recomendável que as organizações implementem códigos de conduta claros e aplicáveis a todos, prevendo regras objetivas de vestimenta, higiene e comportamento, sempre pautadas em critérios técnicos e legítimos. Tais instrumentos devem promover a inclusão e o respeito às diferenças, evitando distinções que possam ser interpretadas como preconceito ou violação à isonomia e à própria liberdade religiosa.
Do ponto de vista dos empregados, é igualmente importante compreender que a liberdade religiosa deve conviver com o bom funcionamento da atividade empresarial. A manifestação de fé não pode interferir no desempenho das funções, prejudicar a produtividade ou gerar constrangimento a colegas e terceiros. O equilíbrio é alcançado quando há diálogo e respeito mútuo, prevenindo conflitos e assegurando um ambiente de trabalho saudável e livre de discriminação.
Judicialização por conflitos
A crescente judicialização de conflitos envolvendo religião e trabalho evidencia a relevância do tema e impõe a necessidade de capacitação de gestores e equipes de recursos humanos para lidar adequadamente com essas situações. O objetivo maior deve ser o de compatibilizar direitos fundamentais com as legítimas necessidades organizacionais, garantindo que a neutralidade não se transforme em intolerância e que a liberdade não seja confundida com licença para impor crenças.
Neste contexto, considerados a liberdade religiosa e o poder diretivo do empregador, o desafio atual reside na construção de ambientes laborais que respeitem a pluralidade e assegurem que a convivência entre diferentes crenças seja pautada pela igualdade, pela dignidade e pelo cumprimento das normas jurídicas vigentes. A harmonia entre a liberdade religiosa e a disciplina empresarial não apenas é possível, mas necessária para o fortalecimento da cultura organizacional e para a promoção de relações de trabalho mais justas e inclusivas.
- Elisa Alonsoé advogada, sócia do escritório RCA Advogados e especialista em direito do trabalho.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-ago-19/liberdade-religiosa-no-ambiente-de-trabalho-equilibrio-entre-direitos-fundamentais-e-normas-empresariais/
por NCSTPR | 19/08/25 | Destaque, Notícias NCST/PR
O presidente da Nova Central Sindical de Trabalhadores do Paraná (NCST/PR), Denílson Pestana, realizou nesta terça-feira, 19, uma visita institucional à sede da Federação dos Trabalhadores nas Indústrias do Estado do Paraná (FETIEP).
Na ocasião, Pestana foi recebido pelo presidente da entidade, Nelson Luiz Bonardi, e pelo presidente do Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Borracha de Curitiba e Região (Sindiborracha), Gilberto Cruz Rautt Junior.
O encontro teve como objetivo aprofundar o diálogo e fortalecer a unidade da ação sindical, especialmente diante dos desafios enfrentados pelos trabalhadores paranaenses nos diferentes setores da indústria.
“Momentos como este são fundamentais para trocarmos experiências, alinharmos estratégias e reafirmarmos nosso compromisso com a defesa dos direitos e da dignidade da classe trabalhadora”, destacou Denílson Pestana.
A NCST/PR segue promovendo a união do movimento sindical no estado e contribuindo para a construção de melhores condições de trabalho, renda e vida para todos os trabalhadores.
