Carlos Barbosa, Mauro Tavares Cerdeira e Eduardo de Oliveira Cerdeira
Uma análise do recente movimento de paralisação (“greve”) dos auxiliares de transporte aéreo, no Aeroporto Internacional de Guarulhos, em razão da proibição do uso de celulares em seu ambiente de trabalho.
O mundo está cada vez mais conectado, e a tecnologia desempenha um papel central em nossas vidas, incluindo o contexto das relações laborais. No entanto, o equilíbrio entre o uso da tecnologia e as regras de trabalho tem se tornado um ponto de conflito em muitos setores.
Recentemente, os funcionários de solo terceirizados do Aeroporto Internacional de Guarulhos (em São Paulo), um dos mais movimentados do Brasil, protagonizaram uma “greve” em protesto contra as restrições ao uso de celulares durante seu expediente.
Este breve artigo analisará os eventos que levaram a essa “greve”, os argumentos das partes envolvidas e as implicações dessa questão.
Aeroauxiliares (ou “auxiliares de transporte aéreo”) e as restrições ao uso de celulares no local de trabalho
Os aeroauxiliares (empregados de Empresas de Serviços Auxiliares ao Transporte Aéreo – ESATA) desempenham um papel fundamental na operação dos aeroportos e no sistema de aviação em geral, sendo responsáveis por todas as atividades terceirizadas de solo e serviços de rampa e de pista. Só para se ter uma ideia da infinidade dos serviços prestados por tais funcionários de solo, os mesmos geralmente são divididos em serviços gerais de apoio às aeronaves, aos passageiros e ao tratamento de carga, bagagens e correio.
Em sua recente obra que trata do Direito Trabalhista Aeronáutico, Carlos Barbosa (coautor deste artigo) elenca parte dessa infinidade de importantíssimos serviços, expondo que “para aeronaves, os serviços de “rampa” desempenhados pelos aeroauxiliares podem incluir, dentre outros, manutenção de rotina; parqueamento; carregamento e descarregamento de bagagens, passageiros e carga; fornecimento de energia; pushback (trator que posiciona a aeronave na posição ideal para iniciar o taxi); abastecimento de combustível e óleo; catering (abastecimento de alimentos e bebidas); manutenção; safety; e limpeza dos aviões (interior e exterior)”, bem como que “quanto às operações de voo, os serviços podem contar com load-control (informação do número de passageiros, bagagem, carga, combustível e peso total do avião, para o correto peso e balanceamento do mesmo e ajuste do centro de gravidade); comunicações e controle de tráfego aéreo; e planejamento dos voos e tripulações.” Sendo que “aos passageiros, são prestados serviços de check-in; venda de bilhetes; raio-x de bagagens; sala de espera (lounge); controle de bagagens; e transporte de passageiros do avião para os terminais (e vice-versa)” e “finalmente, para as cargas e correio, os serviços podem incluir sua entrada e saída dos porões das aeronaves e o controle alfandegário”1.
Claro que os exemplos acima são apenas alguns destaques dentre os mais diversos e variados serviços possíveis atualmente, desempenhados por empregados lotados em solo nos aeroportos do Brasil e do mundo, havendo muitos outros que, em alguns casos, chegam a ser planejados, concebidos e/ou executados em conjunto com a autoridade aeroportuária ou de aviação civil local, para atender a uma determinada demanda ou certas exigências do cliente ou da legislação. Este é justamente o caso do manuseio de bagagens no geral, que exige determinados cuidados de quem o realiza, sobretudo tendo em vista que a operação nesse caso se dá em algumas áreas sensíveis para a segurança do aeroporto e de todo o sistema de aviação civil.
O Aeroporto Internacional de Guarulhos, situado na região metropolitana de São Paulo, é o maior aeroporto do Brasil, da América do Sul e um dos maiores do mundo, não só em extensão, mas também em número de passageiros transportados, tendo movimentado só em 2022 cerca de 34.481.318 passageiros. E foi justamente este o palco escolhido para que tais funcionários terceirizados externassem sua contrariedade com recente determinação da Receita Federal, desencadeando uma greve que reverberou além das pistas de pouso.
O epicentro dessa controvérsia? A restrição do uso de celulares durante o expediente por parte desses trabalhadores. Essa determinação da RFB, proibindo o uso dos aparelhos em algumas áreas sensíveis para a segurança do aeroporto, veio após a detecção de uma série de crimes perpetrados e de mais de uma centena de prisões efetuadas, mas teve como ponto de fusão o conhecido episódio envolvendo duas brasileiras, que tiveram etiqueta de bagagem trocada por criminosos infiltrados entre tais funcionários, sendo presas na Alemanha com drogas nas malas (que não lhes pertenciam), por mais de um mês.
Em sua defesa, afirmam os trabalhadores que não podem ficar incomunicáveis durante todo o período de trabalho, pois a vida moderna lhes exige certo monitoramento de situações familiares, especialmente vinculadas ao acompanhamento de suas crianças, familiares enfermos e idosos, além de outros cuidados. Implícito também está o fato de que até data recente o uso do celular foi permitido em sua rotina laboral, bem como de que a grande maioria dos trabalhadores é honesta e não tem qualquer ligação com o crime organizado, o que de fato é verdade.
A greve dos Aeroauxiliares: motivações e reivindicações
Como dito, em movimento praticado no último dia 3/10/23, parte considerável dos funcionários de solo de empresas terceirizadas do Aeroporto de Guarulhos decidiram entrar em greve para protestar contra as recentes restrições ao uso de celulares durante o trabalho.
A proibição do uso de celulares em áreas de carga e descarga do aeroporto foi determinada em portaria publicada pela Delegacia da Receita Federal do próprio Aeroporto de Guarulhos, sendo que a medida entrou em vigor no início de junho de 2023, mas até 15 de agosto o uso era permitido dentro de determinadas regras. Agora, o acesso a telefones celulares, tablets e similares, sejam eles particulares ou empresariais, só é permitido a funcionários da Receita e a pessoas que tenham expressa autorização.
A Receita Federal, em declaração pública, confirmou que disciplinou o acesso de telefones celulares e equipamentos com captação de imagens no terminal de cargas aéreas, nas áreas controladas, nas áreas restritas de segurança dos terminais de passageiros e nos pátios do aeroporto. Segundo a RFB, a norma foi discutida e aprovada pela comunidade aeroportuária e é necessária porque “o crime organizado utiliza celulares pessoais para cometimento de crimes, em especial quando faz registros de operações sensíveis do ponto de vista de seu impacto econômico, dos procedimentos de segurança adotados e das cautelas envolvidas na guarda e movimentação de valores que circulam pelo complexo aeroportuário”.
Ainda segundo a Receita, “a proibição de uso de celulares particulares abrange apenas as áreas restritas mais sensíveis (armazéns, pátio e pista). Nessas áreas, é autorizado o uso de celulares institucionais, que não permitem a tomada e divulgação de imagens, protegendo assim a privacidade dos envolvidos e a segurança de toda a comunidade. Assim, a ação de restringir é, na verdade, uma medida de proteção à comunidade e de prevenção ao cometimento de ilícitos que ameaçam a todos. A comunicação entre funcionários e público externo não está proibida, continuando a ser realizada por telefonia fixa (ramais telefônicos)”.
Convém aqui relembrar que em março de 2023, as brasileiras Kátyna Baía e Jeanne Paollini foram detidas na Alemanha após, segundo a Polícia Federal, terem as etiquetas das malas trocadas no Aeroporto Internacional de Guarulhos e colocadas em outras recheadas com cocaína. Depois de a troca ter sido descoberta pelas autoridades brasileiras, elas foram soltas e conseguiram retornar ao país, naturalmente bastante abaladas.
Entretanto, para o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas Prestadoras de Serviços Auxiliares de Transporte Aéreo do Estado de São Paulo (SINTEATA), embora a proibição do uso de celulares “se faça necessária para a segurança aeroportuária”, por outro lado “esse direito foi tirado de forma abrupta e muitos trabalhadores que possuem filhos pequenos, familiares doentes ou mulheres grávidas necessitam da comunicação imediata”. Com essas razões, o sindicato requereu a liberação imediata do uso de telefones em todas as áreas do aeroporto2.
Amparados pelo sindicato profissional, os aeroauxiliares decidiram então iniciar uma manifestação no último dia 3/10, com início às 3h, quando os funcionários terceirizados fizeram uma passeata pelos saguões e corredores do aeroporto e interromperam o descarregamento das bagagens. Um dos cartazes carregados pelos manifestantes trazia a inscrição “Ditadura, não. Celular, sim”. Os funcionários alegam que o uso do equipamento é importante para que eles possam manter contato com familiares durante o dia, visto que, por exemplo, muitos têm crianças em idade escolar ou parentes que necessitam de cuidados médicos.
A paralisação levou ao cancelamento de ao menos 35 voos e ao atraso de dezenas de outros voos programados. E muito embora o movimento grevista tenha se dissipado naquele mesmo dia, o impacto à malha aérea foi significativo e desencadeou uma série de cancelamentos e atrasos de voos que tinham como origem, destino e conexão o Aeroporto de Guarulhos.
Em 5/10 se reuniram no Aeroporto de Guarulhos representantes das companhias aéreas e empresas terceirizadas, Receita Federal, Agência Nacional de Aviação Civil (ANAC), Ministério da Justiça, Polícia Federal, Polícia Civil, Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (CIESP) e a concessionária aeroportuária GRU Airport. Por ocasião do encontro, a RFB externou posição no sentido de que não só entende que a restrição é correta como também indicou que está avaliando a possibilidade de ampliar as restrições ao uso de celulares em áreas sensíveis nos aeroportos de todo o Brasil.
As novas tecnologias de comunicação e a Segurança Operacional
Ao tratarmos de novas tecnologias de comunicação, não poderíamos deixar de mencionar os telefones móveis (que são verdadeiros computadores que levam consigo a própria internet e os e-mails); as redes sociais, como por exemplo Facebook, Instagram e LinkedIn; e outros aplicativos para comunicação direta como o próprio Skype ou o Viber, que estão inseridos dentro dessa nova realidade e que muitas vezes também são denominados de mídias sociais.
Os telefones móveis, muitas vezes denominados de smartphones, de fato revolucionaram o mundo. Hoje, praticamente em qualquer local e em qualquer horário, o usuário obtém informações e/ou se comunica através da internet pelo aparelho celular. São denominados de smartphone justamente pela quantidade de recursos e velocidade com que processam informações. Além de serem utilizados como telefones comuns podendo fazer ou receber ligações, enviar ou receber mensagens, carregam também aplicativos diversos como GPS, programas de comunicação imediata, e-mails, jogos e outros, além de gravarem, reproduzirem e transmitirem textos, áudios e vídeos graças a um sistema de processamento avançado em seu interior. Contam, também, com a possibilidade de utilização da própria “internet” por conta da conexão via wi-fi para compartilharem e/ou receberem dados diversos de forma imediata.
É justamente nesse cenário que entra em cena a recente determinação da Receita Federal no sentido da proibição dos celulares nas operações de solo, visando evitar, a todo custo, situações em que há suspeita de má utilização de aparelhos de comunicação móvel em áreas tidas como sensíveis à segurança aeroportuária, com potencial de colocar em risco não só o aeroporto em si, mas os passageiros, a sociedade e todo o sistema de aviação civil, nacional e internacional.
Mauro Tavares Cerdeira (coautor deste artigo), ao comentar o ocorrido, expõe entender que “a questão está atrelada à segurança de todos, pois o crime organizado tem infiltrado seus agentes entre tais trabalhadores e os usa como facilitadores do tráfico de drogas e outros crimes, sendo os celulares e suas câmeras a sua principal ferramenta. Já há mais de uma centena de condenações criminais por ocorrências similares e a troca de etiquetas das malas das brasileiras, que as levou a passar mais de mês aprisionadas na Alemanha, foi tido como o ápice da tragédia. Mesmo que a quase totalidade dos trabalhadores seja honesta e não tenha qualquer responsabilidade pelos maus feitos, não há mesmo uma alternativa, pois a necessidade de segurança e combate ao crime fala mais alto. Diversas funções profissionais não têm o uso de celular permitido em jornada. É assim, por exemplo, para quem trabalha em linhas industriais e em projetos, por conta do segredo; com os vigilantes privados (que possuem outras formas de comunicação, como o rádio); e outras diversas profissões que exigem atenção plena ou que estão fundamentadas em segredos industriais e outras necessidades prementes. Perdem pontos os sindicatos profissionais, que deveriam buscar alternativas negociadas, como pequenos intervalos no decorrer da jornada, para atualização dos funcionários via celular, ou criação de números telefônicos no local para o contato das famílias. Pois a verdade é que a regra não será alterada. Perde pontos também a segurança pública, que está atrasada em seus sistemas de segurança, pois em muitos países existem câmeras que detectam diferentes situações estranhas ao local de trabalho. Mais uma vez, a falta de investimentos também nos afeta a todos”3.
O próprio Tribunal Superior do Trabalho já vem se posicionando no sentido de chancelar a proibição de aparelhos celulares no trabalho, quando prevista em regulamento interno da empresa, no contrato de trabalho ou na legislação. Exemplo disso é um recente caso em que ficou configurada a falta grave do empregado contra o regulamento da empresa, que proíbe filmagem e uso de celular, sobretudo para postar imagens da linha de produção nas redes sociais, tendo entendido o Tribunal que “Além do acordo entre as partes acerca da não divulgação de fatos relacionados à empresa, por proteção da própria indústria, o uso de equipamentos de celular não é compatível com a segurança do trabalho”4.
Isso sem considerarmos o efeito de baixa na produtividade verificada em algumas áreas e principalmente, como visto em outras, o risco a que expõe não só os próprios trabalhadores como também todos aqueles que se utilizam dos serviços (o que comprovadamente ocorre nas operações aeroportuárias, a partir da utilização desmedida e irrestrita dos aparelhos celulares por parte dos funcionários de solo).
Nessa linha, Eduardo de Oliveira Cerdeira (coautor deste artigo), discorrendo sobre a utilização de novas tecnologias no trabalho, escreve que “um dos primeiros motivos a ser levado em conta é a perda de eficácia do trabalho do empregado que, em vez de dedicar seu tempo ao efetivo labor, o despende trocando mensagens com pessoas diversas que em nada se relacionam com o trabalho.”. Ainda, afirma que “podemos dividir a motivação dos empregadores para efetuar o monitoramento ou limitação dessas novas tecnologias em razões econômicas, razões técnicas e de segurança, razões de eficácia e continuidade da atividade da empresa, razões organizativas, e razões de proporcionalidade e boa-fé”5.
Não parece ser difícil concluirmos que a utilização irrestrita, constante, e sem limites do aparelho celular ou qualquer outro meio de comunicação dentro do ambiente laboral, prejudica não só toda a cadeia produtiva, como também coloca em risco toda a segurança de determinadas atividades, como por exemplo a que estamos discutindo (aeroportuária).
A verdade é que, diante do rápido desenvolvimento de novas tecnologias, dos meios e formas de comunicação e interação, da quantidade de aplicativos, entre outros, é difícil até “justificarmos de forma simples o porquê do monitoramento, considerando que a cada dia parecem surgir novos motivos para tanto”6. São tantas as razões que nos parecem permitir a limitação, ou pelo menos a regulamentação, que não conseguimos nos limitar a somente uma ou duas.
Mas como ficam então os direitos dos trabalhadores? O direito à intimidade, o direito à privacidade e o direito às comunicações telefônicas? A resposta é que tais direitos, por não serem absolutos, devem ser exercidos com limitação, mormente quando em conflito com outros, como por exemplo o direito à segurança, que se vincula em última instância ao direito à vida e à liberdade.
A razoabilidade, a proporcionalidade (que evitam abusos de quaisquer das partes em qualquer relação) e o balanceamento do peso de cada interesse/direito em discussão, parecem ser a chave para a solução de qualquer impasse do gênero.
Sem adentrarmos em grandes discussões teóricas, parece-nos mesmo que a solução para o impasse é encontrada na análise do peso de cada interesse existente no conflito, sendo que a aplicação de um não necessariamente exclui por inteiro a do outro. É isso o que preconiza a chamada Técnica da Ponderação de Interesses ou “Balancing”7.
E sendo assim uma questão de equilíbrio de princípios relativamente a uma conjuntura atual, em um tempo em que as condições são absolutamente temporárias e modificáveis, muito pela própria evolução da tecnologia, que se dá tanto para o bem quanto para o mal, o argumento de que anteriormente havia o direito e agora não mais há (de uso do celular em dado ambiente) não é suficiente para indicar que houve a perda de um direito já conquistado, pois o que realmente houve foi a adaptação das condições às necessidades contemporâneas; nada mais talvez do que a subsunção ao festejado princípio da cláusula rebus sinc stantibus.
Interessante ainda ponderar a particularidade desse caso, consistente na inexistência de conflito entre o empregador e o tomador de seu serviço com o trabalhador reivindicante. De fato, a contrariedade que levou à interrupção do trabalho, e que gera a promessa de novas interrupções, está sendo gerada por um ato normativo que parte da Receita Federal, e que tem o objetivo de deter a instrumentalização da atuação do crime organizado no ambiente aeroportuário. Diante de tal determinação, não é escolha das empresas aplicar ou não a norma, pois esta é absolutamente mandatória.
O fato acima ganha mais interesse porque as partes diretamente afetadas pela “greve” (já que em segundo plano estão inúmeros atores e personagens) não possuem nenhuma margem de manobra ou negociação. Estão tendo de recorrer à própria RFB e à Administração Aeroportuária, que logicamente não irão ceder. Ou seja, o caso irá se desenrolar em um “sem número” de punições individuais aos empregados, que poderão chegar à demissão motivada; até porque não há informações sobre o cumprimento dos requisitos necessários ao exercício de greve, por parte dos trabalhadores/sindicatos profissionais.
A se cogitar em algumas alternativas, porque em negociações há de haver criatividade, poderíamos pensar em pequenos intervalos durante a jornada para que o empregado pudesse ter acesso a um local em que ficasse seu aparelho celular, para atualização de mensagens e outros, ou criação de números de telefonia fixa específicos para contatos das famílias. Mas isso irá depender, sobretudo, do poder de encontrar soluções viáveis pela liderança dos trabalhadores, pois aos Sindicatos obreiros cabe a assistência à sua categoria, e quase sempre isso não se faz possível somente com as populares batidas de pé e os murros em pontas de faca.
Conclusão
A greve dos aeroauxiliares de Guarulhos por não poderem utilizar o celular durante o trabalho, que é realizado em área sensível de segurança, é um exemplo de como a tecnologia e as regras de trabalho podem entrar em conflito nos tempos modernos.
Embora os trabalhadores argumentem que a proibição afeta seus direitos individuais e liberdade pessoal, a autoridade policial e alfandegária, ancorada por incontáveis situações concretas de atuação do crime organizado, entende que as restrições são altamente necessárias para a garantia da segurança operacional e dos próprios trabalhadores envolvidos.
O resultado dessa disputa, que acaba existindo em diversas outras áreas produtivas, parece-nos exigir que sejam sopesados, com razoabilidade e proporcionalidade, os interesses envolvidos. De um lado e de forma geral, a segurança (inclusive dos próprios obreiros), e do outro, e também de forma geral, o direito à comunicação dos trabalhadores.
A questão está em aberto, e é possível que as partes envolvidas busquem uma solução intermediária que equilibre os direitos dos trabalhadores e as preocupações de segurança governamentais (e, também) das empresas aéreas e ESATAs. Independentemente do desfecho, esse episódio destaca a importância do diálogo e da negociação na resolução de conflitos trabalhistas em uma era cada vez mais digital.
Também se destaca que no caso em estudo há a particularidade de que o ato normativo obrigatório que originou a paralização, que possivelmente será seguida por outras, não partiu da empregadora ou tomadora dos serviços, o que praticamente anula sua margem de manobra ou negociação. Em nosso ver, algumas soluções paliativas que seriam viáveis, viriam mais de análise e sugestão das lideranças obreiras, que têm de agir com criatividade, uma vez que somente o confronto não irá, em nossa humilde opinião, solucionar o conflito.
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1 BARBOSA, Carlos. Direito Trabalhista Aeronáutico: Dos primeiros tripulantes à Nova Lei do Aeronauta. São Paulo: Editora D’Plácido, 2023, p. 163.
4 TST-Ag-AIRR-500-89.2018.5.14.0141 – 1ª Turma, Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Jr., DJE: 18/02/2022.
5 CERDEIRA, Eduardo de Oliveira. Correspondência Eletrônica (E-mails) – Nas Relações Laborais e o Direito à Privacidade do Empregado. São Paulo, Editora J. H. Mizuno, 2023, p. 80.
6 Ibid., p.143.
7 Sobre a técnica da ponderação de interesses, muito bem escreve Canotilho: “As idéias de ponderação (Abwagung) ou de balanceamento (Balancing) surge em todo o lado onde haja necessidade de ‘encontrar o direito’ para resolver ‘casos de tensão’ (Ossenbuhl) entre bens juridicamente protegidos. O método da ponderação de interesses é conhecido há muito tempo pela ciência jurídica. (…) A agitação metódica e teórica em torno do método de balanceamento ou ponderação no direito constitucional não é uma ‘moda’ ou um capricho dos cultores de direito constitucional. Várias razões existem para esta viragem metodológica: (1) inexistência de uma ordenação abstracta de bens constitucionais que torna indispensável uma operação de balanceamento desses bens de modo a obter uma norma de decisão situativa, isto é, uma norma de decisão adoptada às circunstâncias do caso; (2) formatação principal de muitas das normas do direito constitucional (sobretudo das normas consagradoras de direitos fundamentais) o que implica, em caso de colisão, tarefas de ‘concordância’, ‘balanceamento’, ‘pesagem’, ‘ponderação’ típicas dos modos de solução de conflitos entre princípios (que não se reconduzem, como já se frisou, a alternativas radicais de ‘tudo ou nada’); (3) fractura da unidade de valores de uma comunidade que obriga a leituras várias dos conflitos de bens impondo uma cuidadosa análise dos bens em presença e uma fundamentação rigorosa do balanceamento efectuado para a solução dos conflitos.” (CANOTILHO, José Joaquim Gomes. Direito Constitucional e Teoria da Constituição. Coimbra, Livraria Almedina, 2003, p. 1236/1237.
Carlos Barbosa
Mestrando em Direito do Trabalho. Especialista em Direito Aeronáutico e Direito Internacional. Diretor Jurídico do IPSP. Sócio do escritório Cerdeira Rocha Vendite e Barbosa Advogados.
Cerdeira, Rocha, Vendite, Barbosa, Borgo e Etchalus Advogados e Consultores Legais
Mauro Tavares Cerdeira
Advogado graduado pela PUC – Campinas e economista graduado pela UNICAMP. Sócio do escritório Cerdeira Rocha Advogados e Consultores Legais.
Cerdeira, Rocha, Vendite, Barbosa, Borgo e Etchalus Advogados e Consultores Legais
Eduardo de Oliveira Cerdeira
Mestre e doutorando, atuante no Direito Trabalhista e Sindical em defesa de multinacionais e sócio do escritório Cerdeira Rocha Vendite e Barbosa Advogados e Consultores Legais.
Cerdeira, Rocha, Vendite, Barbosa, Borgo e Etchalus Advogados e Consultores Legais
Tão importante quanto falar e reconhecer o assédio, é o estabelecimento de formas de prevenção e combate, sendo o canal de denúncias a porta de entrada para esta finalidade.
Segundo dados extraídos do sítio do TST, foram registrados 175.224 processos versando sobre dano moral na Justiça do Trabalho em todo o território nacional.
O Ministério Público do Trabalho – MPT, órgão do Ministério Público da União que tem por escopo constitucional fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, e que também atua no combate à violência, realiza a coleta denúncias de assédio moral e sexual através de seus canais de atendimento. O órgão recebeu até o mês de julho de 2023 cerca de 8.458 denúncias de assédio moral e sexual no trabalho, sendo que no ano de 2022 inteiro foram feitas cerca de 8.508 denúncias.
E este fenômeno ocorre independentemente do grau de instrução ou status social dos trabalhadores, pois as vítimas ou agressores podem ocupar dos cargos mais modestos até os de mais alto escalão nos organogramas corporativos.
De mesma banda, este tipo de violência atinge não só os trabalhadores da iniciativa privada, que são maioria, mas no serviço público, onde os obreiros gozam de maior segurança em razão da estabilidade.
Obviamente, alguns grupos de trabalhadores estão mais propensos a assédios por ocuparem grupos sociais mais vulneráveis, seja pela condição econômica, por questões de gênero, situação familiar etc.
Ocorre que, em parte das situações, a vítima da violência não tem confiança para registrar denúncia em um canal disponibilizado pelo empregador para esta finalidade, por diversos motivos: seja porque não acreditam que o setor responsável pela coleta fará o acolhimento da vítima, visto que muitas são desacreditadas ao relatar abusos; pela dependência econômica do emprego; pelo temor de que os abusos se intensifiquem após a denúncia.
Ainda, destaque-se que várias empresas sequer disponibilizam um canal para este fim.
Há trabalhadores que tampouco buscam a justiça para reclamar a indenização decorrente do abuso, seja pelo temor à sucumbência instalada pelo art. 790-B da CLT pela lei 13.467/17; ou pela forma na qual a violência é executada, que muitas vezes é de forma velada, dificultando a produção de provas em juízo, cujo é ônus da parte que alega (art. 818, I da CLT e art. 373, I do CPC); ou simplesmente pelo desgaste emocional que um processo judicial traz à vítima, que prefere não reviver situações traumáticas.
Não se pode olvidar que o resultado de um processo judicial é uma incógnita, o chamado “risco do processo”. Isto porque o instituto do dano moral fora inegavelmente banalizado na justiça especializada, fazendo com que o julgador “endureça” o deferimento de eventual indenização, mesmo com provas fartas de violência, gerando indenizações mínimas ou até mesmo indeferindo o pleito. Outrossim, muitas vezes os valores quantificados no primeiro grau de jurisdição são reduzidos pelas turmas revisoras no segundo. (TRT’s).
Quanto aos ofensores ou bullies, faz-se os seguintes questionamentos: estes são advertidos ou punidos de alguma forma? A postura do assediador é um reflexo da cultura organizacional na qual está inserido, ou seja, assedia por que também é assediado ou já assediou antes e nada aconteceu? O código de ética do empregador trata do assunto ou, ao menos, tem um código de ética? Há treinamentos preventivos? Quem trata as denúncias recebidas? O setor de recursos humanos, compliance ou a ouvidoria? Existe previsão de retratação? Foram treinados para dar um tratamento adequado a cada caso?
Todavia, quando a violência é judicializada, são enfrentadas algumas questões que merecem ser sublinhadas.
Será que a reparação puramente pecuniária, quando deferida, é suficiente para que a vítima tenha uma sensação genuína de reparação? As indenizações pecuniárias arbitradas refletem, de fato, a extensão do dano na vida profissional da vítima? É possível que judiciário se baseie apenas no que prevê o art. 223-G da CLT, que mensura a “dor” em quantidade de salários? Quais são os prejuízos que a vítima teve em sua vida particular? Pensou pedir demissão? Pensou em mudar de emprego ou desistir da área que atuou em toda sua trajetória? Houve diminuição de autoestima, da confiança? Foram desencadeadas outras doenças oriundas do stress causado pelo ambiente desgastante? Em casos extremos, houve pensamentos suicidas? Desenvolveu Burnout ou Síndrome do Impostor?
Importante abordar, ainda, que em meio à pandemia de covid-19, crise sanitária sem precedentes iniciada em março do ano de 2020, algumas formas de assédio foram amenizadas e outras pulsaram com as regras de distanciamento, tais como: aumento de trabalho em razão de redução de quadro; jornadas extenuantes; aumento do controle de produtividade em razão do teletrabalho; excesso de mensagens nos aplicativos de comunicação instantânea como o WhatsApp, Teams, Skype; e excesso de reuniões, prejudicando o direito do trabalhador à desconexão.
Todavia, importantes inovações legislativas trataram da temática nos últimos 3 (três) anos (período pós-pandemia), tais como: (i) lei 14.457/22, que atribuiu à CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, regulamentada pela NR-7 do Ministério do Trabalho, a função de prevenir e combater o assédio sexual; (ii) lei 14.612/23, que alterou o Estatuto da OAB e Advocacia (lei 8.906/94) para incluir o assédio moral e sexual como causa ensejadora de sanção disciplinar pelo Código de Ética; (iii) lei14.32/21, que alterou o Código Penal para incluir o crime de perseguição (stalking) como conduta típica; e (iv) lei 14.540/23, que instituiu o programa de prevenção e enfrentamento ao assédio moral, sexual e demais crimes contra a dignidade sexual no âmbito da administração pública.
Em que a pese ter se instalado a dita “indústria do dano moral”, tanto no campo do Direito Material e Processual do Trabalho quanto em outras áreas do direito que, tal como o Direito Trabalhista, são balizadas por princípios que tutelam o hipossuficiente, como Direito do Consumidor, por exemplo, é mister ponderar que a proteção do trabalhador como base principiológica tem razão de ser.
Isto porque, com o advento da reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017, a flexibilização de direitos abriu portas à relativização do Princípio da Proteção e, por corolário, para a precarização das relações laborais.
Foram trazidas, sim, atualizações necessárias à modernização do trabalho, além de coibir alguns abusos na utilização do direito de ação (art. 5º, XXXV da Constituição Federal).
Contudo, notória é a mudança de paradigma quanto à tutela dos direitos da personalidade que, em várias vezes em que as lesões destes direitos são levadas ao Judiciário, a dosimetria da indenização, quando deferida pelo órgão julgador, tem sido achatada, mesmo que tal lesão ao direito repercuta em outros setores da vida da vítima.
Por outro lado, verifica-se que os veículos de comunicação, sobretudo as redes sociais, utilizadas por grande parte dos brasileiros, vêm mostrando que as questões relacionadas à saúde mental ganharam maior destaque.
Inclusive há divulgação de campanhas temáticas em determinadas épocas do ano, como o Abril Verde, dedicado à conscientização à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e o Setembro Amarelo, focado na saúde mental e prevenção ao suicídio. Não se pode esquecer, inclusive, que o Brasil tem a data de 2 de maio como o Dia Nacional do Combate ao Assédio Moral.
Por isso, na medida em que essa conscientização tomou impulso, o tema nunca perderá sua relevância, sendo possível abordá-lo sob diversos prismas e de forma interdisciplinar, estabelecendo diálogo do Direito do Trabalho com o Direito Civil, o Direito Penal, o Direito Constitucional e Direito Administrativo, e até com outras áreas do conhecimento, como a Medicina e a Psicologia.
Apesar de as formas de assédio serem tão antigas quanto o trabalho, a discussão ainda é embrionária. Mesmo existindo convenções que tratam sobre direitos fundamentais do trabalhador, somente no ano de 2019 a Organização Internacional do Trabalho – OIT foi editada a Convenção 190, que trata especificamente sobre a prevenção à violência e assédio no ambiente de trabalho, da qual o Brasil ainda não é signatário.
Ademais, em vista à evolução da sociedade e dos meios de comunicação entre indivíduos, dentro e fora do ambiente de trabalho, e cada vez mais se torna digital, é de grande relevância entender como a violência inevitavelmente ocorre através nos ambientes virtuais.
Com base no pressuposto de que o contrato de trabalho é uma relação jurídica desigual, isto é, na qual o empregador, pessoa física ou jurídica que exerce o poder diretivo ou de organização da dinâmica produtiva do negócio (art. 2º, caput, da CLT) e o empregado, o detentor força de trabalho substituível, por abuso daquele que tem o poderio econômico é inevitável. Um detém a cadeia produtiva e o outro detém a força braçal/intelectual como moeda de troca.
Neste sentido, o procurador do trabalho Marcelo Freire Sampaio Costa:
“(…)nas relações laborais, ao contrário do ocorre em outras cujo objeto é apenas patrimonial, o trabalhador “empenha sua vida, sua saúde e suas energias na prestação de serviços”(apud BENGOECHEA, 2005, p.26) portanto, o trabalho é o próprio homem, “em seu corpo e espírito” (apud BENGOECHEA, 2005, p.26), logo, o poder sobre este objeto tão peculiar precisa, mais do em qualquer outra relação, ser limitado pela incidência dos direitos fundamentais.”
E por ser o trabalho não somente a atividade que o homem realiza em troca de remuneração, mas como uma das fontes de sua identidade e autorrealização. E por ser neste “ecossistema” onde a autorrealização se concretiza, é necessário que esteja agasalhada juridicamente.
Por estarem os direitos da personalidade suscetíveis a danos causados pelo empregador, indubitável é a necessidade de criação de mecanismos de proteção destes direitos pelo próprio empregador, como provedor de um ambiente de trabalho sadio (art. 7º, XXII da CF).
Desta forma, como ensina Aline Del Tedesco, para reforçar as boas práticas no ambiente organizacional, é fundamental um canal de denúncia efetivo, tanto para colaboradores que sejam vítimas quanto para terceiros que sejam testemunhas de casos como esses, a fim de que haja meios seguros para que eles possam informar essas ocorrências, dando-lhes garantias de sigilo e de que não haverá retaliações. Muitas vezes os colaboradores deixam de fazer denúncias porque não acreditam que o departamento de compliance da empresa fará as investigações necessárias, nem mesmo as punições quando cabíveis.
Igualmente necessária a ponderação que a prática de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho, instalando uma “conduta de perseguição do empregador de forma diferenciada em comparação aos demais empregados ou aplicando punições desproporcionais, caracterizam, sim, falta grave do empregador, dando azo ao pleito de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Isto porque o art. 483, alínea “b” da CLT reza que o empregado pode pleitear a rescisão indireta quando for tratado com rigor excessivo por seu empregador ou superiores hierárquicos.
E apesar de o dispositivo utilizar os termos “empregador” e “superiores hierárquicos”, gerando a ideia de que somente caracteriza assédio quando o abuso partir de quem exerce cargos de direção e gestão, a interpretação não pode ser taxativa. Na medida que a doutrina trabalhista é pacífica quanto à existência do assédio moral de forma horizontal, ou seja, praticado por aqueles sem relação de subordinação sobre a vítima. Perfeitamente possível que o assédio parta de terceiros alheios à relação de trabalho entre as partes, como o cliente do empregador, por exemplo.
Seguindo a mesma trilha lógica, é possível infirmar que a conduta omissiva do empregador ao não tratar devidamente uma denúncia de assédio moral ou sexual, também é fato gerador de despedida indireta.
Outrossim, é necessário sublinhar que o estabelecimento de canais de denúncia e de códigos de ética são fundamentais como mitigadores de danos, não só aos direitos da personalidade do empregado, mas também do empregador, haja vista que direitos à honra, imagem, privacidade são detidos não só às pessoas físicas, mas também às jurídicas (art. 5º CF, art. 42 do CC, art.223-G, § 2º da CLT e súmula 227 do STJ).
Porém, ao denunciar abusos decorrentes do poder diretivo, alguns trabalhadores são retaliados com a intensificação da violência ou até mesmo com a ruptura do contrato de trabalho, como no julgado a seguir:
EMENTA: DANO MORAL. DISPENSA COMO REPRESÁLIA À RECLAMAÇÃO FORMALIZADA JUNTO AOS CANAIS INTERNOS DA EMPREGADORA. FATO COMPROVADO. Conjunto probatório produzido nos autos evidenciou que a rescisão do contrato de trabalho do reclamante ocorreu uma semana após o obreiro ter oferecido denúncia, nos canais internos da ré, contra sua gestora. Configuração do dano “in re ipsa”. Incidência dos arts. 186 e 927 do Código Civil. Recurso do autor que se dá provimento, no aspecto. (TRT-2 10002540720165020036 SP, Relator: CELSO RICARDO PEEL FURTADO DE OLIVEIRA, 17ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 27/3/18)
Com relação à dosimetria das indenizações, tem-se que o art. 223-G da CLT, assim como os artigos de 223-A ao art.223-F, introduzidos pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), foram alvos de diversas críticas e questionamentos pela comunidade jurídico, por criarem a chamada “tarifação do dano moral”.
Especificamente sobre o art.223-G, no qual o legislador entabula esta tarifação, o legislador o utilizou como base de cálculo o salário do trabalhador, consequentemente, dando à dor do trabalhador melhor remunerado uma indenização maior que a dor daquele que percebe salário menor.
Neste espectro, o desembargador Homero Batista Mateus da Silva teceu importantes considerações sobre este dispositivo, logo no ano de entrada em vigor da lei reformadora:
Indubitavelmente o art. 223-G é o mais controvertido deste bloco, ao apresentar os valores da tarifação; muito embora tenha havido o cuidado de apresentar nada menos que doze ponderações que o juiz deve fazer antes da estipulação do valor, o fato é que as indenizações tem que caber em uma das quatro faixas criadas pela reforma – leve, média, grave e gravíssima – sem prejuízo da reincidência;
Houve crítica severa ao governo federal, por haver utilizado do salário contratual do empregado como base de cálculo para indenização, pois esse padrão, por qualquer ângulo que se observe, faz com que a dor do pobre seja menor do que a dor do rico, independentemente do tipo de lesão; essa crítica é irrespondível;
para piorar a situação, o legislador somente admite a reincidência se for entre as mesmas partes, o que praticamente jamais acontecerá; mesmo que deixe de lado o evento morte, dificilmente o mesmo empregador perseguirá o mesmo empregado por questões raciais, sexuais ou morais duas vezes seguidas(…)
Por ter sido alvo de tantas críticas, natureza o dispositivo suscitado teve sua constitucionalidade questionada nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade – ADIs 6050, ajuizada pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA; 6069, pela OAB; e 6082, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria – CNTI.
Neste particular, as três ações que foram de relatoria do Ministro Gilmar Mendes, resultaram na procedência parcial do pedido para estabelecer que o art.223-G deve servir como norteador da indenização, mas que o magistrado não está adstrito ao teto estabelecido, vencidos os Ministros Rosa Weber e Edson Fachin, que entenderam pela inconstitucionalidade do artigo. A decisão transitou em julgado em 26/8/23.
Acerca da legislação que deve ser observada para a criação do canal de denúncias, a lei 14.457/22 traz os elementos mínimos a serem observados para o combate ao assédio moral no art. 23:
Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do decreto-lei 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
Mesmo o dispositivo estando inserido no Programa Emprega + Mulheres, pensamos que este é aplicado a todos gêneros, em homenagem ao Princípio da Igualdade (art. 5º, caput, CF).
Sobre a estruturação do canal de denúncias, a Convenção 190 da OIT cuidou especificamente desta temática, pois além conceituar o assédio em seu artigo 1º, trouxe vários elementos importantes para a estruturação do canal desta ferramenta em seu artigo 10º, inclusive prevendo o apoio social, jurídico e psicológico às vítimas, mostrando o quanto a violência atinge várias esferas na vida do indivíduo.
Desta forma, conclui-se que o tema vem ganhado a relevância necessária para o estabelecimento de uma cultura paz, e que vem ganhando a atenção das empresas em seus programas de compliance e ESG, e que o tratamento destes tipos de violência, através de canais em que o trabalhador se sinta seguro para reportar abusos, é um caminho necessário para a concretização do valor social do trabalho.
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BONFIM, Vólia. Direito do Trabalho. -14.ª. ed. rev., atual. e ampl. – [3. Reimpr.] – Rio de Janeiro : Forense; São Paulo: Método, 2017.
COSTA, Marcelo Freire Sampaio. Eficácia dos direitos fundamentais entre particulares: juízo de ponderação no processo do trabalho. São Paulo : LTr, 2010.
MARCONI, Aline Del Tedesco Nassif. Compliance trabalhista; Como assegurar conformidade nas relações trabalhistas. – São Paulo. Saint Paul Editora, 2021
GARCIA. Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 9ª ed. , rev. atual. e empl. – Rio de Janeiro: Forense, 2015
LIMA, Ricardo Alves de. Compliance Trabalhista : conceitos e estrutura do programa de compliance. – 1ª. ed. : Editora Excelsu Educacional, 2020
MATHIEZ. Anuarez. Assédio Moral e Compliance na Relação de Emprego – Dos Danos e dos Custos e Instrumentos de Prevenção – De Acordo com a Reforma Trabalhista. – Curitiba: Jaruá Editora, 2018
MOREIRA JUNIOR, Landial. Assédio moral no ambiente de trabalho: as responsabilidades do empregador, políticas antiassédio e o compliance como ferramenta de prevenção – Curitiba : Appris Editora; 1ª ed. , 2021
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Processo coletivo do trabalho: tutela do dano moral trabalhista. – 1. ed. – Rio de Janeiro: Forense, 2016
SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista: Análise da lei 13.467/17 – artigo por artigo. – São Paulo : Editora Revista dos Tribunais, 2017
Guilherme Tadeu Cruz Malta
Advogado. Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo. Especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP.
Antes de pedir uma aposentadoria por incapacidade permanente para o INSS o segurado precisa verificar qual será o valor do benefício, considerando a nova regra de cálculo em vigor desde a aprovação da reforma da previdência.
O INSS vai precisar cumprir a decisão judicial proferida pela Ação Pública de nº 5020446-70.2023.4.02.51001, do Espírito Santo, que determina que o Instituto não pode fazer nenhum tipo de cobrança quando houver uma transformação de um auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença) em aposentadoria por incapacidade permanente (aposentadoria por invalidez). A decisão segue determinação da portaria conjunta DIRBEN/PFE/INSS Nº. 87, de 2 de outubro de 2023.
A resolução atinge todos os segurados do INSS que tiveram concessão de aposentadoria por invalidez que foi precedida de um benefício por incapacidade temporária, com data de início do benefício a partir de 14/11/2019, data da qual a reforma da previdência passou a vigorar.
A decisão foi necessária porque a reforma da previdência alterou o modo do cálculo da aposentadoria por incapacidade permanente, permitindo que o novo benefício seja menor que o valor do auxílio-doença. Essa medida é uma contradição já que o segurado geralmente tem uma piora de incapacidade temporária para permanente, mas ele passa a receber um benefício de valor menor.
A mudança do cálculo da aposentadoria por invalidez mudou com a reforma previdenciária. A aposentadoria por incapacidade permanente passou a levar em consideração o tempo de contribuição do segurado. O coeficiente passou a ser 60% da média dos salários com acréscimo de 2% por ano que exceder a 20 anos de contribuição para o homem e 15 anos para mulher. Já a aposentadoria por incapacidade permanente acidentária (acidente de trabalho, doença ocupacional ou doença de trabalho) mantém o coeficiente de 100%.
O problema é que muitos benefícios por incapacidade temporária passaram a ser transformados em aposentadoria por incapacidade permanente, com uma data de início retroativa. Como o segurado estava recebendo benefício por incapacidade temporária do INSS e passou a receber uma aposentadoria por incapacidade permanente em valor menor, o INSS passou a descontar do novo benefício o valor recebido a maior, já que a data do início do benefício retroage.
Esse novo cálculo da aposentadoria por invalidez é uma injustiça e uma total contradição, por permitir que um benefício que tem o objetivo de proteger uma situação mais grave tenha um valor inferior a um benefício de risco social mais leve.
Perceba que na prática o valor da aposentadoria por invalidez raramente supera o valor de um auxílio-doença porque exige que tanto o homem quanto a mulher tenham mais tempo de contribuição para superar o coeficiente de 91% já garantido pelo auxílio-doença.
Entendo que o art. 26 da EC 103/19, que trouxe a nova regra de cálculo da aposentadoria por invalidez, deve ter uma interpretação conforme a nossa Constituição Federal. Restringir direitos e garantias viola o princípio da proporcionalidade que é considerado um princípio implícito da Constituição Federal. Essa interpretação deve ser no sentido de não permitir que o valor de uma aposentadoria por invalidez seja menor do que o valor de um auxílio-doença.
Vale lembrar que antes de pedir uma aposentadoria por incapacidade permanente para o INSS o segurado precisa verificar qual será o valor do benefício, considerando a nova regra de cálculo em vigor desde a aprovação da reforma da previdência.
Jeanne Vargas
Advogada atuante em Direito Previdenciário, especialista em causas envolvendo concessão e revisão de benefícios do INSS e aposentadorias de servidores públicos federais.
Foram indicados o ministro Caputo Bastos, o desembargador Alexandre Teixeira de Freitas Bastos Cunha e o juiz do trabalho José Guimarães Feliciano. Nomes seguem para o Senado.
Da Redação
Pleno do TST, em sessão realizada nesta segunda-feira, 16, elegeu os representantes da Justiça do Trabalho para compor o CNJ no próximo biênio, nas vagas de conselheiros da Justiça do Trabalho.
Os indicados foram o ministro Caputo Bastos, do TST, o desembargador Alexandre Teixeira de Freitas Bastos Cunha, do TRT da 1ª região e o juiz do Trabalho Guilherme Guimarães Feliciano, do TRT da 15ª região.
Os nomes serão encaminhados ao Senado Federal, onde os indicados serão sabatinados pela CCJ e submetidos ao Plenário, para, em seguida, serem nomeados pelo presidente da República.
Os indicados deverão substituir, respectivamente, o ministro Vieira de Mello Filho, a desembargadora Jane Granzoto Torres da Silva, do TRT da 2ª região, e o juiz Giovanni Olsson, do TRT da 12ª região, atuais representantes da Justiça do Trabalho.
De acordo com o artigo 103-B da CF, o CNJ é composto de 15 membros com mandato de dois anos. A composição conta com um ministro ou ministra do TST, um juiz ou uma juíza de Tribunal Regional do Trabalho e um juiz ou uma juíza do Trabalho, por indicação do TST.
Ministro Caputo Bastos
Guilherme Augusto Caputo Bastos nasceu em Juiz de Fora/MG, é bacharel em Ciências Econômicas e em Direito (UnB), com pós-graduação em Direito do Trabalho (Ceub) e em Direito Material e Processual do Trabalho (Universidade de León, na Espanha) e doutorado em Direito Desportivo. Ingressou na magistratura trabalhista em 1989 e, em 1992, foi nomeado desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT). Em 4 de outubro de 2007, tomou posse como ministro do TST. Caputo Bastos é fundador da Academia Nacional de Direito Desportivo (ANDD) e presidente da Academia Brasileira de Direito Portuário e Marítimo (ABDPM). Em 2022, exerceu o cargo de corregedor-geral da Justiça do Trabalho.
Desembargador Alexandre Teixeira de Freitas Bastos Cunha
É formado em Direito pela Universidade Gama Filho do Rio de Janeiro, doutor em Direito e especialista em negociação coletiva e Direito Sindical pela Universidade Complutense de Madri (Espanha). Juiz do Trabalho desde 1991 e desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) desde 2005, onde integra o Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SEDIC) e preside a Oitava Turma do órgão. É professor de Direito do Trabalho e Processo.
Juiz Guilherme Guimarães Feliciano
O juiz é titular da 1ª Vara do Trabalho de Taubaté (SP), professor associado do Departamento de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da USP, livre-docente em Direito do Trabalho e doutor em Direito Penal pela USP e em Ciências Jurídicas pela Faculdade de Direito da Universidade Clássica de Lisboa (2014). Coordena o Curso de Especialização em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho da Universidade de Taubaté (Unitau) e presidiu a Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra) no biênio 2017/2019.
“Os estudos da vencedora do Prêmio Nobel de Economia de 2023, Claudia Goldin, sobre o modo como as diferenças de gênero influem na renda e na carreira de homens e mulheres, permitem entender o abismo de remuneração entre pessoas de gêneros diferentes. E a maternidade é um componente extremamente importante neste contexto, seja na remuneração das mães, seja no cenário encontrado por elas logo após terem filhos”, afirma Caroline Burle, especialista em governança multissetorial e cofundadora da ONG liBertha.org.
Ela é a convidada do Instituto de Estudos Estratégicos de Tecnologia e Ciclo de Numerário (ITCN) para o webinar “Mulheres, dinheiro e ambiente corporativo: desigualdade salarial, maternidade e licença parental”, que se ocorrerá nesta quarta-feira (18/10), a partir das 10h, com transmissão ao vivo pelo canal do ITCN no YouTube.
A palestra será mediada pelas advogadas Mariana Chaimovich e Thaís Zappelini, respectivamente legal advisor e consultora de relações governamentais do instituto.
Ainda de acordo com Caroline, recente pesquisa da FGV-Rio envolvendo cerca de 250 mães com idade entre 24 e 35 anos mostra que quase 50% das brasileiras são demitidas após a licença-maternidade. Os dados foram colhidos entre 2019 e 2020, e a tendência segue bastante semelhante.
Segundo a professora Cecília Machado, responsável pela coordenação da pesquisa, uma maneira de melhorar a situação das mães seria ampliar a política pública relativa à licença parental, permitindo que mães e pais tenham idênticos direitos (trabalhistas inclusive) de cuidar dos filhos.
É justamente por isso que Caroline Burle discutirá temas relacionados à sua atuação como promotora da licença parental, para que haja cada vez mais paridade nesse quesito, no Brasil.
O instituto da litigância de má-fé e a gratuidade de justiça desempenham papéis fundamentais no sistema da justiça trabalhista. Em 2022, o Superior Tribunal de Justiça decidiu que não é possível decretar a perda do benefício da gratuidade como sanção por litigância de má-fé. Segundo o STJ, as penalidades são aquelas estritamente previstas na legislação, não admitindo interpretação extensiva.
A litigância de má-fé é uma conduta processual inadequada que envolve diversas ações, como alterar a verdade dos fatos, ter objetivos ilícitos no processo, fazer pretensão contra a lei, oferecer defesa contrária à lei, causar morosidade processual injustificada e agir de forma temerária. No contexto do Direito do Trabalho, aplicam-se as mesmas regras da jurisdição comum, conforme o artigo 8º, § 1º, combinado com o artigo 769 da CLT.
As consequências para uma parte considerada culpada de litigância de má-fé em um processo trabalhista incluem multa (entre 1% e 10% do valor corrigido da causa), a possibilidade de indenização à parte contrária pelos prejuízos sofridos e a obrigação de arcar com os honorários advocatícios.
A gratuidade de justiça é um direito constitucional previsto no sistema judiciário brasileiro. No contexto do direito do trabalho, a reforma trabalhista introduziu critérios específicos para a concessão desse benefício. Para obter a gratuidade de justiça, o trabalhador deve ter uma remuneração igual ou inferior a 40% do limite do teto da Previdência Social (atualmente R$ 7.507,49), o que presume a insuficiência econômica. Para rendas acima desse limite, é necessária a comprovação documental da insuficiência de recursos.
Apesar da reforma trabalhista, que passou a exigir comprovação da insuficiência de recursos para rendas superiores ao limite da Previdência Social, a legislação ainda permite a mera declaração de pobreza firmada pelo autor ou seu advogado, desde que munido de procuração com poderes específicos. No entanto, essa declaração não é suficiente para rendas acima do limite estabelecido.
Neste sentido, consolidou-se a posição da jurisprudência trabalhista, levando à edição da Súmula 463 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):
“Súmula TST 463 ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. COMPROVAÇÃO. I – A partir de 26.06.2017, para a concessão da assistência judiciária gratuita à pessoa natural, basta a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela parte ou por seu advogado, desde que munido de procuração com poderes específicos para esse fim (art. 105 do CPC de 2015); II – No caso de pessoa jurídica, não basta a mera declaração: é necessária a demonstração cabal de impossibilidade de a parte arcar com as despesas do processo. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 304 da SBDI-1, com alterações decorrentes do CPC de 2015) – Res. 219/2017, DEJT divulgado em 28, 29 e 30.06.2017 – Republicada, DEJT divulgado em 12, 13 e 14.07.2017.”
No entanto, como mencionado, a reforma trabalhista trouxe nova luz ao tema, utilizando como critério principal a remuneração e o teto da Previdência Social; esse é agora o único requisito, de caráter objetivo, capaz de ensejar a presunção relativa da hipossuficiência econômica. Contudo, ainda não há jurisprudência consolidada no âmbito do TST ou em decisão de efeito vinculante no Supremo Tribunal Federal (STF).
As regras processuais sobre litigância de má-fé são equivalentes nos processos trabalhistas e em outros tipos de processos. Já em relação à gratuidade de justiça, o processo civil possui uma regulamentação mais extensa, enquanto o processo do trabalho tem uma regulação mais concisa e específica.
Na ação trabalhista, o princípio do acesso à justiça é facilitado, com a exigência de recolhimento de custas processuais após a sentença, se for caso, ou ao final (Artigos 789 e 789-A). O princípio da simplicidade das formas, a irrecorribilidade de decisões interlocutórias e a liberdade ampla do juiz na condução do processo (artigo 765 da CLT) são elementos que influenciam e diferenciam a interpretação dos institutos em relação aos demais processos judiciais.
A litigância de má-fé é rechaçada pelos tribunais quando provada de forma clara. A gravação por vídeo das audiências pode ser usada como meio de prova dessa conduta inadequada. A Corregedoria do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) estabeleceu diretrizes para monitorar e coibir a prática de litigância predatória nos tribunais.
Os desafios enfrentados na comprovação da litigância de má-fé em processos trabalhistas consistem em conciliar os princípios da boa-fé, direito de acesso à justiça e direito à ampla defesa nos ambientes de litígio judicial. A relação de emprego envolve inúmeras interações entre diversas pessoas, sejam empregados, empregadores ou terceiros. A complexidade dos fatos, datas, conflitos, opiniões e versões, ocorridos no passado, inerentes aos litígios trabalhistas, nem sempre deixa claro se a interpretação e valoração daquilo que ocorreu configuram ou não litigância de má-fé. A identificação da litigância de má-fé passa necessariamente pela verificação, no caso concreto, das hipóteses de condutas previstas no artigo 793-B da CLT.
A conduta ética nos processos judiciais beneficia a credibilidade dos advogados, melhora a qualidade das decisões e reduz o número de processos, contribuindo para uma melhor prestação jurisdicional. Essas questões são cruciais para manter a integridade do sistema de justiça trabalhista.
É inegável que todos os participantes do processo devem agir de boa-fé e apresentar relatos verdadeiros dos fatos. O Brasil enfrenta uma elevada litigiosidade, explicada por fatores diversos, mas uma das soluções para melhorar a prestação jurisdicional é o aperfeiçoamento do filtro composto pela rigorosa avaliação dos casos em que a parte pode se beneficiar da gratuidade de justiça e também a aplicação efetiva de sanções contra a utilização dolosamente desvirtuada do processo judicial.
Ana Gabriela Burlamaqui é sócia do escritório A. C. Burlamaqui Consultores, graduada em Direito pela PUC-RJ e especialista em prevenção e administração de riscos trabalhistas (Ibmec).
Hugo Luiz Schiavo é sócio do escritório AC Burlamaqui Consultores, bacharel em Direito pela PUC-RJ e diretor da Acat (Associação Carioca Advogados Trabalhistas).
