Principal questão sobre negociação coletiva diz respeito a saber se os respectivos sujeitos podem tratar livremente de qualquer assunto trabalhista.

Não resta dúvida sobre a importância e necessidade da negociação coletiva para resolver conflitos de trabalho, como, aliás, está assegurada e mesmo prestigiada pela Carta constitucional brasileira de 1988, como consequência da liberdade sindical insculpida no seu artigo 8º e seguintes.

A importância da negociação coletiva é reconhecida pela Corte Suprema do país, in verbis:
“EMENTA: DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA. VALIDADE E EFEITOS. 1. … 2. … 3. … 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência Supremo Tribunal Federal mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção nº 98/1949 e na Convenção nº 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua própria vida.(…)” (RE 590.415, PLENÁRIO, 30/04/2015. relator ministro Roberto Barroso).

Não obstante sua importância e necessidade, a negociação coletiva não é irrestrita em termos de matérias a serem por ela tratadas, encontrando limites e temperamentos nas normas de caráter indisponível, que, por isso, não podem ser derrogadas ao talante das partes.

O Direito do Trabalho tem por fundamento primeiro o princípio da proteção do trabalhador, visando exatamente contrabalancear o desequilíbrio econômico, social e político que há e sempre haverá entre empregados e empregadores.

Com a Lei nº 13.467/17, que promoveu reforma trabalhista no país, sobreveio como um dos seus principais objetivos a possibilidade de as condições negociadas entre patrões e empregados por intermédio de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho prevalecerem sobre as normais legais existentes, conforme disposto nos incisos do artigo 611-A da CLT.

A nova alteração legal trouxe permissivo mais amplo para a negociação coletiva, com a prevalência do negociado sobre o legislado em desfavor dos trabalhadores, atingindo até direitos sociais mínimos, o que viola os princípios norteadores do Direito do Trabalho brasileiro, como, por exemplo, o da prevalência da norma mais favorável, da irrenunciabilidade de direitos, da adequação setorial negociada e do princípio da vedação ao retrocesso social, expresso em diversas convenções internacionais ratificadas pelo Brasil.

Essa permissão de ampliação da negociação coletiva prevalecente sobre a lei, como nos parece, não assegura que sindicatos e empresas firmem instrumentos coletivos de trabalho regulando e flexibilizando, por exemplo, as cotas de aprendizagem e excluindo certas ocupações da base de cálculo dessas cotas, como já tem ocorrido. Também, a exemplo, tem ocorrido o mesmo em relação às cotas de pessoas com deficiência, diminuindo o número de vagas a serem preenchidas por trabalhadores aprendizes ou com deficiência. Também não podem tratar de normas sobre saúde, higiene e segurança do trabalho, que são indisponíveis e inderrogáveis ao talante das partes.

Negociação sobre esses itens, exemplificativamente falando, é imprópria, porque contraria a Constituição Federal e a legislação trabalhista que regulam matérias de ordem publica, de natureza indisponível, que não podem ser reguladas pelas partes em patamares abaixo da lei. Se for acima e para melhorar a condição dos trabalhadores, não haverá impedimento, pois estará de acordo com o princípio da norma mais favorável, que é o fundamento primordial da negociação coletiva, qual seja, atuar além da norma legal para melhorar a condição social dos trabalhadores, como preceitua o caput do artigo 7º da Constituição.

Neste ponto, cabe ponderar e lembrar que o artigo 611-B da CLT elencou as matérias que não podem ser objeto de negociação coletiva, que versem sobre direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores, assegurados pela Constituição Federal, destacando-se os incisos XXIII e XIV, que afirmam constituir objeto ilícito de CCT ou ACT a supressão ou a redução dos seguintes direitos, entre outros: proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos (inciso XXIII); medidas de proteção legal de criança e adolescentes (inciso XXIV).

De qualquer forma, os permissivos sobre o que pode e não pode e como deve ser negociado decorrem da compreensão do artigo 7º da Constituição, que diz serem direitos dos trabalhadores o constante dos seus incisos, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.

É nesse modelo que deve ser interpretado e aplicado o disposto no artigo 611-A da CLT, o qual não pode ser visto isoladamente.

Cabe lembrar que o Comitê de Perito da OIT se manifestou em 07/02/2018 sobre o disposto no artigo 611-A da CLT, trazido pela Reforma Trabalhista de 2017, alertando que tais disposições possibilitam a derrogação de direitos assegurados em lei, por intermédio de negociação coletiva, o que contraria preceitos inscritos nas Convenções 98 e 154 daquela Organização, ambas ratificadas pelo Brasil e incorporadas ao seu ordenamento jurídico.

Assim, a autonomia negocial das entidades sindicais e setor patronal, de regular, por intermédio de instrumentos normativos, termos e condições de emprego, não pode ser considerada absoluta, especialmente quando se desvia de sua finalidade essencial, que é o asseguramento dos direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores e a melhoria da sua condição social, conforme preconiza o caput do artigo 7º da Constituição.

Por isso, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (TRT-7) reconheceu o direito de uma mãe a horário especial de trabalho para cuidar de filho com Transtorno do Espectro Autismo. Por maioria, os desembargadores reduziram a jornada de trabalho da empregada em 50%, sem alteração da remuneração e sem compensação de horário. A turma também acatou pedido de liminar para que a decisão seja cumprida de imediato pela empresa.

A trabalhadora exerce a função de atendente na empresa AEC Centro de Contatos, com jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais. Por conta disso, ela alega que não tem como acompanhar o dia a dia do filho de quatro anos, já que o trabalho ocupa todo o horário comercial.

Segundo laudo médico, a criança necessita de acompanhamento multidisciplinar, como apoio pedagógico, fonoaudiologia, terapias ocupacionais e natação. Em todas as atividades, a presença da mãe é imprescindível para o bom desenvolvimento da criança, aponta o laudo.

Em sua defesa, a empresa alega que não há previsão legal para redução da jornada de trabalho da empregada para acompanhar pessoa com deficiência. “Não há legislação trabalhista que permita a redução da jornada do trabalhador de forma lesiva. Não há que se falar na concessão de liminar ou mesmo de confirmação no mérito para redução da jornada da reclamante, em 50%, sem redução do salário, em virtude de deficiência de seu filho menor, por falta de previsão legal para tanto.”

Para a relatora do caso, desembargadora Regina Gláucia Cavalcante, é dever do Estado, e também da sociedade, promover, proteger e assegurar o exercício pleno de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais das pessoas com deficiência. “Verifica-se no caso em apreciação que, em que pese não haver previsão legal na CLT autorizando a redução de jornada para a trabalhadora, em virtude da deficiência de seu dependente, reputa-se provado, in casu, que tal medida se revela absolutamente necessária e imperativa para o desenvolvimento sadio da criança.”

A magistrada acrescentou em seu voto que o Brasil possui ampla normatividade referente à proteção de direitos fundamentais para pessoas com deficiência. Ela cita o Estatuto da Criança e do Adolescente; a legislação que institui o Programa de Complementação ao Atendimento Educacional Especializado às Pessoas Portadoras de Deficiência; e o Estatuto da Pessoa com Deficiência, que dispõe sobre o apoio às pessoas com deficiência e sua integração social, entre outras legislações sobre o tema.

A maioria dos desembargadores da 1ª Turma do TRT-7 acompanhou o voto da relatora e reduziu para 22 horas semanais a jornada de trabalho da empregada, sem diminuição de sua atual remuneração e sem necessidade de compensação de horário de trabalho. A decisão modifica sentença da 2ª Vara do Trabalho do Cariri, que havia reduzido a jornada de trabalho para seis horas diárias, de segunda a sábado.

RORSum 0000022-51.2023.5.07.0028

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