A canção de Riachão ecoa o dito popular “Xô, xuá, cada macaco no seu galho/ o meu é na Bahia, o seu é em outro lugar”.

 

O onipresente ministro Alexandre de Moraes, cuja atuação no TSE preservou valores democráticos preciosos, interferiu em decisões da Justiça do Trabalho na temática do trabalho por meio de aplicativos. Pela segunda vez ele suspendeu decisão que reconhecera a condição de empregado para esses trabalhadores.

Cria diversos problemas com isso.

A reclamação constitucional, instrumento utilizado na decisão, é muito restrita, pois serve a assegurar a “autoridade das decisões do STF”. Nunca o STF decidiu o tema. O ministro diz que a Justiça do Trabalho estaria a descumprir a “tendência” do Supremo de reconhecer a possibilidade de relações diferentes às de emprego. Refere-se às decisões da Corte na ADPF 324 e na ADC 48. Na primeira, o debate é da possibilidade de terceirização irrestrita. Na segunda, do trabalho autônomo no transporte de cargas.

Nada de aplicativo: não há, portanto, decisão a ter sua autoridade “assegurada”.

Decidir que no caso específico o motorista é empregado não viola a existência de outras modalidades contratuais disponíveis no sistema. Não significa dizer que todos os motoristas são empregados, nem que não são.

O contrato de emprego é um “contrato realidade”, porque nasce da prestação dos serviços, sem formalidades prévias. Para verificar se uma relação de trabalho constitui emprego, é preciso apurar os fatos, coisa que um tribunal extraordinário não pode fazer. Quem analisa os fatos são os juízes de primeiro e os tribunais de segundo graus. Depois, apenas erros de Direito podem ser debatidos.

Observe-se o retumbante paradoxo: ao analisar os fatos do processo e eventualmente recusar a validade do contrato adotado pelas partes (de parceria, de franquia, de sociedade, de trabalho autônomo), a Justiça do Trabalho não está a dizer que essas modalidades contratuais não existem, ou que são inconstitucionais. A “tendência” a que alude o ministro em suas decisões, segundo a qual o STF reconhece a possibilidade de outras formas de contrato de trabalho, sem ser o de emprego, não está a ser sequer tangenciada, quanto mais ofendida, desatendida ou violada. Seria como dizer que, ao absolver alguém de roubo (artigo 157, Código Penal) o juiz negue a existência — ou a constitucionalidade — desse tipo legal. Alguém não roubar não extirpa o artigo 157 (do Código Penal) do ordenamento, como dizer que alguém não é PJ, ou autônomo, ou parceiro, ou cooperado, ou franqueado, não atesta inexistirem essas figuras. A matéria é de análise dos fatos, nos termos do artigo 9º, da CLT, que consagra o princípio protetivo da primazia da realidade.

No tema do trabalho, como parece de fácil percepção, a investigação dos fatos deve ser da Justiça do Trabalho, por atribuição expressa do artigo 114, I, da Constituição.

A considerar, ainda, o ímpeto do ministro e observado o volume de demandas com esse tema, que é crescente — segundo o Ipea, havia em 2020 mais de 1,9 milhão de trabalhadores nessa condição, o Supremo não fará mais nada a não ser analisar se o motorista é ou não empregado da plataforma, convertendo-se em tribunal de revisão trabalhista.

A questão não se mostra nada simples: convivem decisões judiciais em sentidos colidentes nos vários tribunais; manifestação controvertida sobre o assunto nos judiciários de outros países; o Legislativo brasileiro tramita diversos projetos de lei sobre esse vínculo; e o Executivo instituiu grupo de trabalho para propor regulamentação.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 2021, fez publicar relatório da pesquisa em que ouviu mais de 12 mil trabalhadores em 100 diferentes países, de que uma das conclusões constata que as empresas de plataformas possuem uma folha de pagamento de funcionários que garante suas operações e administração, e uma grande lista de colaboradores autônomos que fazem a conexão entre as empresas e clientes, cuja relação de trabalho com a empresa digital é pouco clara.

Nesse ambiente de alta complexidade, apoiada num instrumento jurídico de cognição superficial, a decisão do ministro pulou no galho errado. Por enquanto, só a dele. A ver se as dos outros colegas não seguem seu caminho, o que tornará temerária a sobrevivência do galho.

E nesse caso, o galho da Justiça do Trabalho tutela miríades de trabalhadores, muitos deles em condição precária de instabilidade por falta de proteção contratual ou legal expressa.

Dormem em paz sob a árvore, enquanto isso, as empresas de plataformas, que não precisarão mais demonstrar nada, porque o ministro constatou que as decisões trabalhistas violam “tendência” do STF. Um mundo abstrato de suposições, por demais inadequado a enfrentar a dura realidade dos que trabalham para plataformas sem receber, muitas vezes, sequer salário-mínimo.

A tendência de o Supremo defender o prestígio sem limites da livre iniciativa e da autonomia da vontade privada dos contratantes, reconhecendo a validade de toda forma de contratação do trabalho, não pode ser tutelada pela afunilada via da reclamação constitucional. O próprio tribunal reconhece a inadequação:

“Agravo regimental em reclamação. Alegação de violação do entendimento firmado na ADI nº 6.025/DF. Reclamação que objetiva o reexame de decisão fundamentada no conjunto fático-probatório dos autos. Sucedâneo recursal. Impossibilidade. Agravo regimental não provido. 1. Por atribuição constitucional, presta-se a reclamação para preservar a competência do STF e garantir a autoridade de suas decisões (art. 102, inciso I, alínea l, da CF/88), bem como para resguardar a correta aplicação das súmulas vinculantes (art. 103-A, § 3º, da CF/88). 2. A reclamação não pode ser utilizada como sucedâneo de recurso ou de ações judiciais em geral, tampouco para reanálise de fatos e provas. Precedentes. 3. Agravo regimental não provido, com aplicação de multa (art. 1.021, § 4º, do CPC)” (Rcl 53.096-AgR, 1ª Turma, rel. min. Dias Toffoli, DJe de 26/10/2022).

A palavra jurisprudência contém em si a noção de que o acúmulo de experiências constrói a mais prudente posição jurídica. É resultado do trabalho alongado de diversos magistrados, em diferentes instâncias, por considerável tempo. Hoje o Tribunal Superior do Trabalho debruça-se sobre o tema, no exercício de sua competência constitucional. Apressar a jurisprudência fragiliza-a e a torna ferramenta de arbítrio e de limitação do acesso à ordem jurídica justa. Ninguém pode fazê-lo, menos ainda o tribunal a que a Constituição outorgou o dever de protegê-la.

A multa prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho para o atraso no pagamento das verbas rescisórias não deve ser aplicada em caso de acordo extrajudicial homologado, valendo, assim, o que foi combinado pelas partes. Com esse fundamento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho homologou um acordo extrajudicial firmado entre uma empregada e uma empresa de São Paulo que afastou a punição por atraso e previu o pagamento de apenas 20% da multa sobre o saldo do FGTS.

O contrato entre as partes foi rescindido em março de 2020, com base em motivo de força maior, em razão da Covid-19. O acordo previa o pagamento de R$ 4 mil para a quitação em caráter irrevogável do contrato.

No entanto, o Centro Judiciário de Solução Consensual de Conflitos (Cejusc) Ruy Barbosa, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista), rejeitou o pedido de homologação de transação. A decisão foi posteriormente confirmada pela corte regional com o fundamento de que o artigo 855-B da CLT, introduzido pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), não permite que haja transação em torno da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º.

Essa multa é aplicada quando a empresa não paga as verbas rescisórias no prazo de dez dias após o desligamento sem justa causa. O valor equivale ao salário-base do trabalhador.

Ainda segundo o TRT, a redução da multa do FGTS também não poderia ser negociada, já que a situação criada pela Covid-19 não era causa legítima para o encerramento do contrato, pois a epidemia não caracterizaria força maior para fins trabalhistas, conforme a Medida Provisória 927/2020.

Acordo de vontades
Porém, para o relator do recurso da empresa, ministro Breno Medeiros, o TRT não levou em conta o acordo de vontades ajustado pelas partes. Segundo ele, não há incidência da multa do artigo 477 em nenhuma hipótese de acordo extrajudicial homologado, pois a obrigação originária é substituída pelo acordo. Com isso, cessam todos os efeitos decorrentes da perda do prazo para o pagamento das verbas rescisórias.

O ministro também avaliou que a transação extrajudicial deve ser avaliada em seu conjunto, o que impede a consideração isolada de uma circunstância (o enquadramento ou não da crise sanitária no conceito jurídico de força maior). Segundo o relator, dentro da chamada jurisdição voluntária, é juridicamente irrelevante o enquadramento da causa de extinção do contrato de trabalho no conceito de força maior, sendo válido o pagamento do FGTS em proporção de 20%. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

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RR 1000555-63.2020.5.02.0019

 

Passado mais de um ano, desde que a síndrome do burnout, amplamente associada ao esgotamento profissional, foi reconhecida como doença profissional pela Organização Mundial da Saúde (OMS), houve um aumento significativo das discussões ao redor do tema.

 

Na prática, os profissionais com diagnóstico de burnout podem ter os mesmos direitos e garantias trabalhistas decorrentes de uma doença ocupacional, como já ocorria com outras doenças.

Aproveitando o Setembro Amarelo, mês de prevenção ao suicídio, retomam as abordagens sobre as medidas preventivas e de combate ao crescente número de doenças e transtornos mentais, tendo como agente causador o ambiente de trabalho.

No Brasil, entre 2010 e 2019, ocorreram 112.230 mortes por suicídio. No período, houve um aumento de 43% no número anual de vítimas — de 9.454 em 2010 para 13.523 em 2019, segundo dados do Ministério da Saúde.

Já a Pesquisa Nacional de Saúde (PNS), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), em 2019, indicou que 10,2% das pessoas com 18 anos ou mais foram diagnosticadas com depressão no território nacional.

No panorama internacional, a Organização Mundial da Saúde (OMS) divulgou em junho de 2022 um importante relatório sobre saúde mental, chamado de “World Mental Health Report”. O levantamento indicou que no ano de 2019, quase um bilhão de pessoas viviam com algum transtorno mental.

Segundo o mesmo relatório, uma em cada oito pessoas no mundo vive com algum transtorno mental. A prevalência de diferentes transtornos mentais varia de acordo com o sexo e a idade. Tanto em homens quanto em mulheres, os transtornos de ansiedade e depressivos são os mais comuns.

O suicídio afeta pessoas e famílias de todos os países e contextos, e em todas as idades. Globalmente, pode haver 20 tentativas de suicídio para cada uma morte. Ainda assim, o suicídio é responsável por mais de uma em cada cem mortes. E 58% dos suicídios ocorreram antes dos 50 anos de idade, sendo essa uma das principais causas de morte entre jovens.

Além disso, a mesma pesquisa indicou que os transtornos mentais são a principal causa de incapacidade. O relatório busca convocar todos os países a acelerarem a implementação do Plano de Ação Integral de Saúde Mental 2013-2030. O programa foi criado durante uma assembleia realizada em 2013 com os ministros da Saúde dos Estados membros, sendo o primeiro Plano dessa natureza na OMS, um marco no reconhecimento da importância da saúde mental.

Sobre o burnout, o reconhecimento da OMS mudou completamente a forma de encarar essa síndrome. Trouxe uma maior preocupação em torno da relação entre empresa e colaborador, já que o empregador sempre teve o dever de assegurar um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, protegendo o funcionário contra danos à saúde mental ou física, conforme o artigo 7, inciso XXII da CF (redução dos riscos ocupacionais).

A responsabilidade das empresas passa a ser um aspecto central para a adoção e implementação de medidas preventivas, por meio de um planejamento que avalie os riscos decorrentes da ausência de desconexão com o trabalho e outros fatores de riscos, como uma má gestão.

Mas o conceito do burnout, somente atrelado ao esgotamento, não é mais suficiente para compreendê-lo, além de reduzir as alternativas e possibilidades de combate e mitigação de riscos. Primeiro, porque o esgotamento ligado ao burnout está muito associado ao fato de uma pessoa continuar com suas atividades profissionais “a todo vapor”, mesmo em exaustão. Não se trata apenas de um estresse ou uma fadiga, que poderiam ser solucionados com um período de descanso.

O burnout parte de uma lacuna entre o ideal de trabalho e a realidade do trabalho, principalmente em decorrência de uma cultura que associou, ao longo de anos, o trabalho à dignidade, ao status social ou a um propósito de vida. Isso significa dizer que é preciso ir além do esgotamento para entender as causas e consequências do burnout na vida das pessoas.

Alguns pesquisadores já têm tratado o burnout como um espectro, em que diferentes experiências de gravidade se misturam, como descrito no livro O Fim do Burnout, de Jonathan Malesic. Na obra, o autor coloca o burnout como uma epidemia social, reforçando que o cinismo, a sensação de ineficácia e frustração desempenham um papel crucial na experiência do burnout.

Por meio de uma pesquisa no site do TRT-SP da 2ª Região, foi possível identificar que, até dezembro de 2021, foram proferidas 481 decisões envolvendo de alguma forma o burnout. Após seu reconhecimento como doença ocupacional pela OMS, a partir de janeiro de 2022, esse número saltou para 1.153. Ou seja, houve um aumento de mais de 100% de decisões proferidas envolvendo a síndrome.

Isso não revela apenas um aumento de processos discutindo o burnout, mas que a inclusão dessa síndrome no CID-11 gerou uma maior reflexão no Direito Trabalhista. O tema hoje vem sendo amplamente buscado e discutido no Judiciário, como tantas outras doenças com nexo com o trabalho.

A principal forma de combate ainda é a prevenção que, sem dúvida, envolve o respeito ao direito à desconexão. Isso nada mais é do que o direito do colaborador se desligar, de fato e concretamente, do trabalho, principalmente com os horários de pausas entre uma jornada e outra.

Parece meio óbvio, já que estamos falando isso há tanto tempo, mas é exatamente a dificuldade de desconexão que acaba mantendo as pessoas vinculadas ou conectadas ao trabalho por mais de 12 horas por dia. A utilização da tecnologia em larga escala apenas intensificou esse problema.

Além disso, pensando no burnout não apenas como esgotamento, mas como uma quebra ou frustração dos ideais de trabalho, vale sempre fomentar uma cultura de valorização pessoal e humana no ambiente corporativo, reforçada por uma comunicação não-violenta e uma liderança preparada para gerenciar pessoas, com o desenvolvimento das chamadas soft skills (habilidades comportamentais).

Nesse sentido, alguns fatores como a falta de perspectiva, ausência de incentivo por parte da liderança, a falta de uma rede de apoio, seja no trabalho ou na vida pessoal, o microgerenciamento ou controle excessivo da equipe, a falta de autonomia e confiança podem estar diretamente ligadas ao desencadeamento do burnout.

A prevenção também envolve um engajamento coletivo, pensando, principalmente, que o burnout representa a cultura social da exaustão que apenas se intensificou nos últimos anos. É de suma importância que as empresas criem estruturas organizacionais mais adequadas ao meio ambiente de trabalho saudável, por meio de indicadores e metas vinculadas à questões não financeiras. É essencial, por exemplo, zerar o número de casos de assédio moral e sexual nas empresas para que todos contribuam com práticas sustentáveis inseridas na relação empregado e empregador.

Outro aspecto importante é a implementação de uma política de remuneração que inclua aspectos do “salário emocional”, que trata de incentivos motivacionais que a empresa oferece aos seus colaboradores, visando à criação de uma cultura de pertencimento e na lógica do “bem viver”. É evidente que essa pode ser uma ferramenta essencial de combate ao burnout.

As pessoas continuarão sendo o maior ativo dentro das empresas, com enorme capacidade produtiva e de inovação. Sonegar a importância do direito humano ao cuidado e ao autocuidado é assumir um risco inestimável para os negócios.

Uma trabalhadora que ingressou com ação e não pediu que fosse decretado segredo de Justiça foi condenada a pagar R$ 6 mil por danos morais a uma instituição bancária, conforme sentença proferida pela juíza Katiussia Maria Paiva Machado, da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo.

De acordo com a magistrada, documentos anexados à petição inicial continham dados sobre remunerações de pessoas físicas e informações sigilosas sobre operações e dados estratégicos do banco, comprometendo o segredo empresarial.

A pretensão de indenização foi apresentada pela firma em ação de reconvenção — quando a parte ré, ao apresentar a contestação, também faz pedidos. A magistrada pontuou que a mulher tinha o dever de confidencialidade e de proteção de dados no exercício da função, conforme consta no contrato de trabalho.

Na decisão, foi ressaltado que “a pessoa jurídica, no que couber, goza da proteção aos direitos da personalidade (art. 52 do Código Civil) e, nos termos da Súmula 227 do STJ, pode, inclusive, sofrer dano moral”.

Para a julgadora, “houve dano ao direito ao segredo empresarial da ré-reconvinte”. Com isso, ela considerou que “restaram preenchidos os requisitos caracterizadores da responsabilidade civil”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1000241-48.2023.5.02.0008