por NCSTPR | 02/08/23 | Ultimas Notícias
Maurício Fróes Guidi, Lucas Amaral Cunha Camargo e Natasha Ramos Soares
Maiores detalhes a respeito da forma de implementar suas diretrizes são fundamentais para que ela alcance os resultados esperados.
Foi publicada em 4/7/23, a lei 14.611/23 (Lei da Igualdade Salarial), que dispõe de novas ferramentas para assegurar igualdade salarial entre mulheres e homens.
A Lei da Igualdade Salarial não é pioneira na garantia da igualdade de salário entre trabalhadoras e trabalhadores. Contudo, é a primeira lei a trazer penalidades mais duras e medidas mais concretas com a finalidade de promover igualdade salarial, independentemente do gênero.
No Brasil, em linhas gerais, a igualdade de gênero é garantida por vários princípios previstos na Constituição Federal de 1988:
Princípio da Igualdade (Art. 5º, inciso I), homens e mulheres são iguais perante a lei em direitos e obrigações;
Princípio da Não Discriminação (Art. 3º, Inciso IV), um dos objetivos fundamentais da República é a promoção do bem de todos, sem preconceito de sexo;
Princípio da Valorização do Trabalho e da Dignidade da Pessoa Humana (Art. 1º, Inciso IV, e Art. 170), é garantida a igualdade de tratamento no ambiente de trabalho; e
Princípio da Proteção à Maternidade e à Família (Art. 6º e Art. 226, § 5º), a proteção à maternidade é um direito social, garantindo às mulheres condições de trabalho durante a gravidez e após o parto, e busca garantir a igualdade de responsabilidades e direitos entre homens e mulheres no âmbito familiar.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, assegura que trabalhadores, independentemente do gênero, exercendo a mesma função, executando atividades com igual produtividade e perfeição técnica, tenham direito ao mesmo salário (CLT, art. 461):
Igualdade Salarial (Art. 461), estabelece que os empregadores são obrigados a pagar salários iguais para trabalhadores que exercem a mesma função, executando as mesmas atividades, com igual produtividade e mesma perfeição técnica;
A lei 9.029/95, que trata da discriminação no ambiente de trabalho, veda práticas discriminatórias no acesso à promoção ou ascensão profissional.
Apesar de todas essas normas antidiscriminação e de promoção à igualdade salarial e proteção das mulheres no ambiente de trabalho, a diferença salarial média entre homens e mulheres no Brasil ainda permanece alta.
Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 20191, as mulheres recebem, em média, cerca de 22,3% a menos do que os homens (R$ 1.985 diante de R$ 2.555). Em cargos de direção e gerência essa diferença é ainda maior – o salário médio das mulheres em cargos de direção é de R$ 4.666, enquanto o dos homens é de R$ 7.5422.
Essa diferença salarial também varia de acordo com os setores de trabalho. Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)3 mostram que em setores como a indústria e a construção civil, as disparidades são ainda mais acentuadas. Por exemplo, na indústria extrativa mineral, a diferença salarial entre homens e mulheres chegou a 30,4% em 20204.
Esse fenômeno não é exclusividade do Brasil, segundo a ONU5, as mulheres ganham, em média, 77 centavos para cada dólar que os homens ganham. O estudo indica que, nas taxas atuais, levará 70 anos para fechar essa lacuna.
É importante ressaltar que esses dados não contemplam, ainda, toda a complexidade do assunto, que ainda inclui fatores como a falta de representatividade feminina em cargos de liderança.
Nesse contexto, a Lei da Igualdade Salarial cria mecanismos na tentativa de acelerar o fechamento desse gap. A lei estabelece uma série de medidas que as empresas devem seguir para promover e garantir igualdade salarial, entre elas:
O estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
A disponibilização de canais específicos para denúncias sobre o tema;
A implantação de programas de diversidade e inclusão, com a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
O fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, manutenção e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.
As empresas com mais de 100 empregados também ficam obrigadas, sob pena de pagamento de multa administrativa (até 3% da folha de pagamento, com limite de 100 salários-mínimos), a publicar relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, seguindo os preceitos da LGPD (e.g., dados anonimizados, entre outros requisitos), com informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e proporção de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.
Os relatórios devem trazer dados estatísticos sobre possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Caso seja constatada desigualdade salarial ou remuneratória entre mulheres e homens, o empregador deverá apresentar plano de mitigação dessa desigualdade, garantida a participação de representantes das entidades sindicais. Esses dados provavelmente serão utilizados pelo poder público para disponibilizar plataforma digital com indicadores atualizados sobre mercado de trabalho e renda assim como para a promoção de políticas públicas voltadas ao tema.
Ainda não há uma indicação do poder público dos critérios e requisitos que as empresas devem utilizar para elaborar o relatório ou o plano de ação, caso seja constatada desigualdade salarial ou remuneratória. Além disso, alguns conceitos trazidos pela Lei são vagos, como é o caso do conceito de critérios remuneratórios. Tais conceitos certamente deverão ser esclarecidos por meio de regulamentos (decreto ou norma do Ministério do Trabalho).
Em todo caso, iniciativas internacionais podem ajudar a balizar a implementação da Lei no Brasil. Em maio de 2023, por exemplo, foram aprovadas pelo Parlamento Europeu regras com o intuito de favorecer a transparência e combater o gap de gênero6. Essas novas regras estabelecem que os trabalhadores têm o direito de receber informações completas e transparentes sobre os níveis de remuneração individuais e médios, com indicações por gênero. Além disso, os anúncios de emprego deverão ser neutros do ponto de vista de gênero, com o processo seletivo adotando condutas não discriminatórias. A legislação internacional também prevê a criação de um relatório por meio do qual os empregadores com um determinando número de empregados devem indicar a existência de eventuais disparidades na remuneração entre os gêneros, observando diversas métricas. Há um esforço semelhante nos Estados Unidos, como demonstram as recentes alterações de regras promovidas pela New York City Human Rights Law, em 20227.
Vale pontuar que a Lei da Igualdade Salarial também altera a multa prevista no artigo 510 da CLT, estabelecendo multa para as empresas no caso de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, no valor de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado que foi discriminado, podendo ser dobrada em caso de reincidência. O pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de pleitear o pagamento de indenização por danos morais
A Lei da Equidade Salarial traz a expectativa de promover um mercado de trabalho mais justo e igualitário, garantindo a igualdade de gênero e o combate às disparidades salariais, estabelecendo direitos e responsabilidades claros para os empregadores. Contudo, maiores detalhes a respeito da forma de implementar suas diretrizes são fundamentais para que ela alcance os resultados esperados.
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1 Disponível em http://www.gemt.com.br/novo/index.php?cmd=noticias&id=43302- acesso em 13.7.2023.
2 Disponível em https://www.tst.jus.br/web/guest/-/lei-da-igualdade-salarial-homens-e-mulheres-na-mesma-fun%C3%A7%C3%A3o-devem-receber-a-mesma-remunera%C3%A7%C3%A3o – acesso em 13.7.2023;
3 Disponível em https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/estatisticas-trabalho/noticias2/1257-ministerio-do-trabalho-divulga-dados-do-caged-de-outubro-2017 – acesso em 13.7.2023;
4 Disponível em https://www.infomoney.com.br/carreira/paridade-salarial-entre-mulheres-e-homens-deve-ser-atingida-em-2035-na-industria-estima-fiesp/ – acesso em 13.7.2023;
5 Women at Work, Trends 2016, International Labour Organization; Women’s economic empowerment in the changing world of work, Report of the Secretary-General, E/CN.6/2017/3, December 2016; Progress of the World’s Women 2015-2016, UN Women.
6 Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council
7 Chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.nyc.gov/assets/cchr/downloads/pdf/publications/Salary-Transparency-Factsheet.pdf
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*Este artigo foi redigido meramente para fins de informação e debate, não devendo ser considerado uma opinião legal para qualquer operação ou negócio específico.
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Maurício Fróes Guidi
Advogado. Sócio de Pinheiro Neto Advogados.
Pinheiro Neto Advogados
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390819/lei-traz-expectativa-de-mercado-de-trabalho-mais-justo-e-igualitario
por NCSTPR | 02/08/23 | Ultimas Notícias
Adalgiza Pratti, Nailor Grossel e Ronald Sharp Jr
A natureza jurídica de um instituto é definida não apenas pela sua essência, mas também pela posição ocupada dentro do sistema, visando à sua inserção em alguma das categorias do Direito.
Na busca de afastar a aplicação dos supostos excessos contidos na Súmula 437 do TST, o legislador reformista da CLT deu nova redação ao § 4º do art. 71 da CLT. Esclarecedor do real intento do legislador de 2017, o Parecer do Relator na Câmara dos Deputados da Reforma de 2017 asseverou:
É importante ressaltar que a Súmula 437 do TST não possui respaldo na Constituição ou mesmo na legislação, sendo um exemplo claro de ativismo judicial que criou obrigações sem lei que a exija e que invade a esfera do Poder Legislativo.1
Apesar de a lei haver previsto uma “indenização” para compensar o labor indevidamente prestado durante o intervalo intrajornada, composta pelo valor do tempo trabalhado acrescido do percentual de 50%, esse pagamento tem por finalidade remunerar o serviço prestado. A máxima pelo trabalho vs. para o trabalho2 constitui um bom norte para o entendimento da verdadeira natureza dessa verba.
Por relevante, convém notar que a apontada natureza indenizatória mencionada no dispositivo foi redigida para alcançar toda a verba do labor no intervalo intrajornada, e não somente o acréscimo de 50%.
Com efeito, toda contraprestação pelo trabalho prestado insere-se no conceito de remuneração, independentemente da denominação adotada, se o pagamento não é indispensável para a realização das atividades do trabalhador, podendo, inclusive, abranger quantias pagadas por terceiros (gorjetas). Nessa linha, dispõe o caput do art. 457 da CLT que se compreende na remuneração do empregado os valores que lhe são destinados como contraprestação do serviço.
O legislador reformista de 2017 se houve com melhor esmero na nova redação do § 2º do art. 457 da CLT3, pois afirmou expressamente que as parcelas ali previstas não integram a remuneração, tampouco constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. De forma diversa, o § 4º do art. 71 consolidado, nos termos em que se encontra redigido, não apenas consagra a lógica de pagamento pelo labor extraordinário e efetivamente desempenhado, o que lhe dá a nítida conotação de remuneração45 a que se refere o caput do art. 457 consolidado (embora se equivoque no termo indenização), como também em nenhum momento preceitua sobre o afastamento dos reflexos trabalhistas e previdenciários.
Veja-se que a simples utilização do vocábulo “indenização” não é suficiente para afastar a incidência de FGTS, servindo de exemplo o aviso prévio indenizado (art. 221, inc. XXI, da IN MTE nº 02/2021), sobre o qual recai a obrigação fundiária. Em paralelo, a regra geral do art. 15 da lei 8.036/90 determina a incidência de FGTS sobre todas as importâncias destinadas a remunerar o trabalhador, dentro da amplitude ditada pelos artigos 457 e 458 da CLT. Só que, enquanto o próprio art. 457 da CLT, em seu parágrafo 2º, prevê expressamente a exclusão de certas verbas, o art. 71, § 4º, da CLT, não contém referida ressalva, fazendo subsistir o caráter evidentemente remuneratório pelo trabalho executado e em condições até mais gravosas ao empregado6. Tampouco referida verba, denominada de “indenizatória”, foi incluída pela lei 13.467/17 no rol de parcelas que não integram o salário-de-contribuição previsto pelo § 9º do art. 28 da lei 8.212/91, e, por conseguinte, permanece integrando a base de cálculo do FGTS, por força do § 6º do art. 15 da lei 8.036/907.
Bem a propósito, a Receita Federal, na Solução de Consulta Cosit 108, editada em junho passado pela Coordenação-Geral de Tributação, firmou o entendimento de que o valor de que trata o § 4º do art. 71 da CLT constitui contraprestação pelo trabalho realizado e deve compor a base de cálculo das contribuições previdenciárias, de acordo com o preceito básico de que toda remuneração recebida pelo trabalho sofre a incidência da exação (art. 28, inc. I, da lei 8.212/91).8
Ora, a natureza jurídica de um instituto é definida não apenas pela sua essência, mas também pela posição ocupada dentro do sistema, visando à sua inserção em alguma das categorias do Direito. O magistrado trabalhista Renato da Fonseca Janon suscita a questão ontológica para o deslinde do tema e argumenta que não é o nome que estabelece a natureza dos seres – ou dos institutos:
QUESTÃO ONTOLÓGICA. O pagamento pelo intervalo suprimido tem nítido caráter de CONTRAPRESTAÇÃO, na medida em que, se não houve o efetivo descanso e o empregado permaneceu à disposição do empregador, considera-se como tempo de trabalho – art.4o da CLT. Logo, não há como se chamar de “indenização” uma verba que tem indiscutível natureza salarial ou remuneratória. (destaques do original).
(…)
Se o pagamento tem natureza de contraprestação pelo tempo à disposição do empregador, ele jamais poderá ser uma indenização, a menos que se queira admitir o terraplanismo jurídico, contrariando todos os postulados científicos que embasam o Direito do Trabalho.
Esse pagamento será sempre de caráter remuneratório ou salarial pelas suas próprias características imanentes, independentemente da nomenclatura que se queira lhe atribuir. Pode chamar do que quiser. Continuará sendo remuneração.9
Seguem nesse diapasão as lições de Homero Batista e Maurício Godinho Delegado. O primeiro autor assim se posiciona em comentários ao dispositivo em questão:
1. As sutilezas na redação do art. 71, § 4º, feito pela reforma trabalhista de 2017, não deixam margem à dúvida: quem o escreveu estava muito incomodado com a Súmula 437 do TST e se preocupou em cercar todas as possibilidades de pagamento de horas extras.
(…)
6. Por muito mais razão, não podemos concordar com a súbita imposição da natureza indenizatória para essas horas. Toda hora trabalhada deve ser paga como contraprestação dos serviços. O conceito de salário está na essência desse dueto – serviços prestados, salário contraprestado. A natureza jurídica de uma parcela não depende da lei ou da vontade das partes, mas da essência do instituto. A afirmação do legislador de que a hora trabalhada no almoço passa a ser considerada uma indenização equipara a jornada de trabalho a um ressarcimento de prejuízos causados, multa pecuniária (arts. 467 e 477) ou pecúlio obrigatório (FGTS). Será muito difícil sustentar que a jornada de trabalho empreendida na hora destinada às refeições não tenha natureza contraprestacional dos serviços.10 11
A seu turno, Delgado e Delgado observam que “Por outro lado, igualmente a interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica do novo preceito da CLT conduz ao pagamento, como verba de natureza salarial, desse intervalo legal descumprido” 12 (destaques acrescidos).
Diante do exposto, impende considerar que, mesmo a partir da vigência lei 13.467, de 2017, que deu nova redação ao § 4º do art. 71 da CLT, a totalidade do valor pago ao empregado pelo trabalho prestado durante o intervalo intrajornada e seu acréscimo de 50% possui intrínseca natureza de remuneração, para os efeitos do art. 15 da lei 8.036/90, devendo, em consequência, constituir base de cálculo para obrigação patronal de recolhimento dos valores de FGTS.
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1 https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra?codteor=1544961&filename=Tramitacao-PL+6787/2016
2 “Com base no § 2º do art. 458 da CLT é possível distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Decorre da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter retributivo. Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço. Tem natureza instrumental. Nesse caso, o equipamento serve como meio ou condição para o empregado poder trabalhar, sem que haja a contraprestação pelo serviço efetuado pelo obreiro. […]” MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 215.
3 “Art. 457. […]
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
4 “A remuneração não se confunde com a indenização, que, no Direito Civil, decorre da reparação de um dano. A indenização não tem por objetivo retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade ao empregador. Visa recompor o patrimônio ou bem jurídico da pessoa, enquanto o salário tem por objetivo o pagamento da prestação dos serviços do empregado. Geralmente, a indenização é paga uma única vez, enquanto o salário tem pagamento continuado.” MARTINS, Sérgio Pinto. Direito trabalho. 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 208.
5 Do mesmo modo, é possível que lei denomine de salário aquilo que não lhe corresponda em realidade, como acontece com o cognominado salário-família, de caráter previdenciário e pago pelo INSS.
6 Não se perca de vista que o trabalho noturno e insalubre também é prestado em condições adversas ao trabalhador e os respectivos adicionais integram a remuneração para fins de FGTS.
7 Art. 15. […]
§ 6º Não se incluem na remuneração, para os fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
8 Interessante observar que a matéria do jornal Valor Econômico, edição de 22.06.2023, que traz a notícia da Solução de Consulta Cosit nº 108, contém comentário do advogado Jorge Matsumoto, sócio do escritório Bichara Advogados, de que o não reconhecimento do intervalo intrajornada como indenizatório pode ter reflexos nas demais obrigações previdenciárias, como o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e outros encargos trabalhistas.
9 JANO, Renato Fonseca. Intervalo intrajornada mantém sua natureza salarial após a reforma trabalhista? Disponível em < https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/intervalo-intrajornada-mantem-sua-natureza-salarial-apos-a-reforma-trabalhista-29022020>. Acesso em: 28 jul. 2023.
10 SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista: edição 2017. São Paulo: RT, 2017.
11 Em outra obra, o mesmo autor Homero Batista Mateus da Silva aduz que
12. Por muito mais razão, não podemos concordar com a imposição da natureza indenizatória para essas horas. Toda hora trabalhada deve ser paga como contraprestação dos serviços. O conceito de salário está na essência desse dueto – serviços prestados, salário contraprestado. A natureza jurídica de uma parcela não depende da lei ou da vontade das partes, mas da essência do instituto. A afirmação do legislador de que a hora trabalhada no almoço passa a ser considerada uma indenização equipara a jornada de trabalho a um ressarcimento de prejuízos causados, multa pecuniária (arts. 467 e 477) ou pecúlio obrigatório (FGTS). Será muito difícil sustentar que a jornada de trabalho empreendida na hora destinada às refeições não tenha natureza contraprestacional dos serviços. (SILVA, Homero Batista da. CLT comentada: 2019. São Paulo: RT, 2019).
12 DELGADO, Maurício Godinho e DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com comentários à lei n. 13.467/2027. São Paulo: LTR, 2017, p. 135.
Adalgiza Pratti
Auditora Fiscal do Trabalho e professora da Escola Nacional da Inspeção do Trabalho.
Nailor Grossel
Auditor Fiscal do Trabalho e professor da Escola Nacional da Inspeção do Trabalho.
Ronald Sharp Jr
Auditor Fiscal do Trabalho e professor da Escola Nacional da Inspeção do Trabalho.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390913/fgts-indenizacao-referente-a-redacao-do–4-do-art-71-da-clt
por NCSTPR | 02/08/23 | Ultimas Notícias
Marco Aurélio Serau Junior
O STF acatou o pedido do INSS e determinou a suspensão, em todo território nacional, dos processos que tratem da revisão da vida toda até julgamento dos embargos de declaração da autarquia.
Em 28/7/23 o Ministro Alexandre de Moraes, relator do Tema 1102 da repercussão geral, onde foi consagrada a tese da revisão da vida toda, determinou a suspensão do trâmite dos processos que tratem desse assunto em todo o território nacional, até o julgamento dos embargos de declaração opostos pelo INSS, cujo início está marcado para o dia 11 de agosto via Plenário Virtual.
Esta decisão acatou os argumentos do INSS em relação às dificuldades operacionais para pagamento dessa ação revisional, pela impossibilidade de se saber a quantidade de ações em curso, bem como pela possibilidade de alteração do julgado, com modulação de efeitos e apreciação de diversos pontos apresentados naquele recurso, a exemplo da aplicação da decadência decenal (Tema 313 do STF).
Apesar da compreensível relevância destes argumentos, consideramos com bastante preocupação o encaminhamento dado ao tema pelo Excelso Pretório.
A uma, porque os embargos de declaração constituem uma modalidade de recurso que não possui, a priori, efeitos modificativos do julgado embargado.
Nesse caminho, consideramos que tão somente a modulação de efeitos da decisão consubstancie matéria constitucional pertinente ao Supremo Tribunal Federal, assim como a discussão sobre a aplicação de prazo decadencial, na esteira do que já construído pela jurisprudência desse sodalício. No mais, a argumentação do INSS apresenta matéria extrajurídica e eminentemente infraconstitucional, a qual não tem o condão de implicar no sobrestamento superveniente dos processos que cuidam da RVT.
A duas, porque a apreciação dos ditos embargos declaratórios pode implicar em atraso ainda maior para a efetivação do direito à revisão da vida toda, procrastinado desde a fixação da tese, em dezembro de 2022.
Apesar de o Excelentíssimo Ministro Relator haver indicado que o julgamento dos embargos de declaração está pautado para o Plenário Virtual a partir de 11/8/23 – data efetivamente próxima – é muito provável, dada a complexidade técnica e jurídica da matéria envolvida, que existam pedidos de vista ou de destaque, e o julgamento se prolongue ainda mais, retardando novamente o acesso aos direitos previdenciários de muitos aposentados e aposentadas.
Ademais, reforçamos nosso entendimento, já manifestado nas peças processuais do IEPREV no bojo de sua atuação como amicus curiae, no sentido de que a determinação de suspensão dos processos que buscam a revisão da vida toda se encontra em franca colisão com o disposto no art. 1.039 do CPC:
Art. 1.039. Decididos os recursos afetados, os órgãos colegiados declararão prejudicados os demais recursos versando sobre idêntica controvérsia ou os decidirão aplicando a tese firmada.
O alcance desse dispositivo processual é explicado com maestria por LUIZ DELLORE, Professor de Direito Processual Civil da Universidade Mackenzie:
A partir de qual momento a tese fixada em sede de repetitivo deve ser observada? (…) A jurisprudência do STJ é firme no sentido de que ‘a ausência de trânsito em julgado, ou mesmo da publicação do acórdão, do recurso apreciado sob o rito do art. 543-C do CPC não impede a aplicação do entendimento ali exarado às demais situações semelhantes apreciadas por esta Corte.’ (…) Assim, por esse posicionamento, tão logo concluído o julgamento – antes mesmo da publicação do acórdão ou do julgamento de eventuais declaratórios – já é possível que a tese repetitiva seja aplicada aos demais casos com a mesma questão de direito, e questão sobrestados.
(GAJARDONI, Fernando da Fonseca et alli, Comentários ao Código de Processo Civil, 4ª ed., Rio de Janeiro: Forense, 2021, p. 1583)
É entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal a desnecessidade de se aguardar a publicação de acórdão quando a decisão for proferida pelo Plenário, muito menos que se aguarde o trânsito em julgado para que os processos até então sobrestados retomem seu curso processual.
Vale sublinhar que o sobrestamento de processos determinado pelo Superior Tribunal de Justiça no Tema 999, dos recursos especiais repetitivos, se deu tão somente para que se aguardasse a decisão final do Supremo Tribunal Federal no mesmo tema, evitando-se decisões contraditórias, não havendo atualmente mais motivos para que o sobrestamento seja mantido, muito menos em âmbito nacional.
Ao revés, conforme indicado acima, o art. 1039 do estatuto processual determina a imediata retomada de curso dos processos até então sobrestados.
Ora, se tão somente decidida a tese discutida em sede de repercussão geral impõe-se o dever de aplicá-la de imediato aos demais casos que versem sobre o mesmo assunto (conforme art. 1039, mas também com fundamento no art. 927, ambos do CPC), não se vislumbra respaldo legal para o pedido intempestivo de sobrestamento posterior de processos que cuidem de Tema decidido pelo Excelso Pretório.
Marco Aurélio Serau Junior
Diretor Científico do IEPREV – Instituto de Estudos Previdenciários.
IEPREV – Instituto de Estudos Previdenciários
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390912/suspensao-dos-processos-ate-julgamento-dos-embargos-do-inss
por NCSTPR | 02/08/23 | Ultimas Notícias
Amamentação
Colegiado reconheceu que a situação inviabilizou a continuidade da relação de emprego diante do descumprimento de obrigações pela empregadora.
Da Redação
Justiça do Trabalho de Minas Gerais garantiu a uma mãe trabalhadora o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho por empresa não disponibilizar local adequado para a amamentação da filha. A decisão é dos desembargadores da 1ª turma do TRT da 3ª região, que consideraram que a empregadora desrespeitou o direito à maternidade, à vida e à saúde da criança.
A ex-empregada contou que, diante ao descumprimento da empresa, ficou impossibilitada de retornar ao trabalho, após licença-maternidade e período de férias, quando a filha estava com cinco meses e em fase de aleitamento. Em depoimento, o preposto da empregadora declarou que não sabia onde as mães deixavam os filhos quando iam ao trabalho.
Para o relator do prcesso, desembargador Luiz Otávio Linhares Renault a situação ocasionou angústia à trabalhadora. “Isso frente ao confronto entre as necessidades elementares da filha e a falta de meios para garanti-los”, frisou.
Além disso, o togado destacou que a empregadora não negou a acusada inexistência de local apropriado para amamentação. “Ao contrário, confirmou que não possuía espaço para o aleitamento materno. Assim, incontroverso que a empresa não forneceu meio hábil para garantir a amamentação pelo tempo mínimo recomendado pela medicina para a proteção da saúde da criança”.
Mãe trabalhadora ganha direito a rescisão indireta do contrato de trabalho devido a falta de local para o aleitamento.(Imagem: Freepik)
Diante da omissão da empresa, os julgadores reconheceram que a situação inviabilizou a continuidade da relação de emprego diante do descumprimento de obrigações pela empregadora. “Esta, ao não dotar de eficácia a obrigação contida no parágrafo primeiro, do art. 389 da CLT, desrespeitou o direito à maternidade, à vida e à saúde da criança”, concluiu o relator.
Pela norma, “os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar, sob vigilância e assistência, os filhos no período da amamentação. A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais”.
Segundo o voto condutor/prevalecente, a falta cometida é grave, autorizando o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho. “Rescisão indireta é o encerramento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em virtude de ato faltoso atribuído ao empregador, e cujas estritas hipóteses de cabimento estão capituladas no art. 483 da CLT”.
O processo foi remetido ao TST para análise do recurso de revista.
Processo: 0010921-96.2022.5.03.0144
Informações: TRT da 3ª região.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/quentes/390933/por-falta-de-local-para-amamentar-mae-consegue-rescisao-indireta
por NCSTPR | 02/08/23 | Ultimas Notícias
INVASÃO DO CNJ
O hacker Walter Delgatti, responsável pela invasão dos celulares e divulgação de conversas entre membros da finada “lava jato”, foi preso na manhã desta quarta-feira (2/8), segundo o jornalista Fausto Macedo, do Estadão.
Por ordem do Supremo Tribunal Federal, a Polícia Federal também faz buscas em endereços ligados à deputada federal Carla Zambelli.
Os mandados são cumpridos no bojo da investigação sobre a invasão ao sistema do Conselho Nacional de Justiça, quando foram inseridos ilegalmente 11 alvarás de soltura de pessoas presas e um falso mandado de prisão contra o ministro Alexandre de Moraes.
As inserções fraudulentas ocorreram após invasão criminosa aos sistemas do CNJ, com a utilização de credenciais falsas obtidas de forma ilícita; dessa forma, os criminosos passaram a ter controle remoto dos sistemas.
Segundo a PF, os fatos investigados configuram, em tese, os crimes de invasão de dispositivo informático e falsidade ideológica. O inquérito tramitava na Justiça Federal, mas foi transferido para o Supremo em razão do surgimento de indícios de possível envolvimento de pessoa com prerrogativa de foro — no caso, a deputada Carla Zambelli.
São cumpridos dois mandados de busca e apreensão e um mandado de prisão preventiva no estado de São Paulo e três mandados de busca e apreensão no Distrito Federal, além de análise do material apreendido. Com informações da assessoria de imprensa da Polícia Federal.
Revista Consultor Jurídico
https://www.conjur.com.br/2023-ago-02/hacker-vaza-jato-preso-carla-zambelli-alvo-buscas
por NCSTPR | 01/08/23 | Ultimas Notícias
A comissão mista tem o senador Eduardo Gomes (PL-TO) como presidente e o deputado Merlong Solano (PT-PI) como relator
A comissão mista que analisa a Medida Provisória (MP) 1172/23, que aumentou o valor do salário mínimo, promove duas audiências públicas nesta semana. A primeira está marcada para terça-feira (1º), às 14 horas, e a segunda será na quarta (2) no mesmo horário. As duas reuniões serão realizadas no plenário 3 da ala Alexandre Costa, no Senado.
Para o debate de terça, estão convidados representantes do Fórum das Centrais Sindicais (FCS), do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), da Confederação Nacional do Comércio (CNC) e da Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA), entre outras entidades.
Já o debate de quarta deverá ter representantes dos ministérios do Trabalho, da Previdência, do Desenvolvimento Social e da Fazenda. O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) também deverá enviar um representante.
A proposta
A MP elevou o valor do salário mínimo para R$ 1.320 desde o dia 1º de maio. A mudança representa um aumento de 2,8% com relação ao valor de R$ 1.302 do início do ano.
A medida sobrestou (suspendeu a tramitação) a MP 1143/22, editada em dezembro de 2022 ainda no governo do ex-presidente Jair Bolsonaro, que fixou o valor do salário mínimo em R$ 1.302.
O texto da MP 1172 precisa ser votado até 28 de agosto para não perder a validade.
A comissão
A comissão mista tem o senador Eduardo Gomes (PL-TO) como presidente e o deputado Merlong Solano (PT-PI) como relator. O deputado Samuel Viana (PL-MG) ocupa a vice-presidência da comissão.
INFOMONEY
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