por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Pesquisa da Febraban/Ipespe mostra que as mulheres se mostram mais insatisfeitas que os homens com a profissão atual
Por Valor Investe — Rio
No pós-pandemia, a maioria dos brasileiros continua preferindo os modelos de trabalhos remoto e híbrido. Os desejos de parte dos trabalhadores no curto prazo também envolvem a mudança de emprego. O descontentamento com o atual trabalho é maior entre os moradores do Norte e do Nordeste, segundo a 14ª edição da pesquisa Observatório Febraban.
A pesquisa realizada entre os dias 1º e 7 de julho com 3 mil pessoas nas cinco regiões do País mostra que 44% dos respondentes preferem a rotina de trabalho presencial frente a 56% que defendem modelos com uma maior flexibilidade quanto ao deslocamento até a empresa. Nessa parcela, a maioria (60%) manteria o tipo de modelo remoto, um quarto (24%) migraria para o híbrido e somente 17% optariam pelo presencial.
O desejo dos trabalhadores contrasta com o movimento entre a maior parte das empresas que estão retomando as rotinas 100% presenciais desde o ano passado.
Conforme a pesquisa, cerca de oito em cada dez brasileiros (77%) se dizem satisfeitos com a profissão atual. As mulheres se mostram mais insatisfeitas que os homens, o que pode estar associado à desigualdade salarial, segundo o levantamento.
A elevada satisfação seria a razão para que quase seis em cada dez brasileiros declarem não ter planos de mudar de profissão no horizonte de 12 meses. Por outro lado, no grupo que quer mudar, 32% moram na Região Sudeste. No Norte (40%) e no Nordeste (39%) estão os profissionais mais propensos a tal mudança. Somado aos cenários do Centro-Oeste (33%); e do Sul (22%), a média geral dos brasileiros com esse planejamento é de 33%.
Quando perguntados sobre quais são as profissões de maior prestígio, a pesquisa identificou as carreiras de médico, engenheiro, veterinário, cientista e administrador de empresas e desenvolvedor de software, todas com mais de 80% das respostas.
A pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisas Sociais, Políticas e Econômicas (Ipespe) para a Febraban mapeou, ainda, o entendimento destes trabalhadores sobre o futuro do trabalho.
Perguntados sobre as profissões do futuro, os entrevistados listam em primeira mão atividades “tradicionais”, como médicos e professores, indicando uma visão sobre a manutenção de sua importância para o país e a sociedade, a despeito de um horizonte de mudanças no mercado de trabalho. Profissões da área da Tecnologia da Informação (TI) ou ligadas a redes sociais não são elencadas entre as mais importantes no futuro.
Antonio Lavareda, presidente do Conselho Científico do Ipespe, observa que o aumento da digitalização poderá gerar grande rotatividade de profissionais, o que coloca governos, empresas e trabalhadores de frente ao desafio de se qualificar para diminuir as lacunas entre habilidades atuais e necessidades futuras do mercado de trabalho. Esse comportamento proativo é importante para quem afirma não ter planos de mudar de profissão, avalia o sociólogo e cientista político.
O último Relatório do Fórum Econômico Mundial sobre o futuro do trabalho estima que ao menos 83 milhões de postos de trabalho sejam eliminados e outros 69 milhões seriam criados nos próximos cinco anos em 45 países analisados.
VALOR INVESTE
https://valorinveste.globo.com/objetivo/empreenda-se/noticia/2023/07/25/metade-dos-brasileiros-quer-trabalho-hibrido-e-33percent-planejam-mudar-de-emprego.ghtml
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Distribuição será finalizada na segunda-feira, dia 31. FGTS informou mais cedo que vai distribuir lucros de 2022 entre as contas do trabalhadores ligadas ao fundo.
Por g1
A Caixa Econômica informou nesta terça-feira (25) que vai começar a distribuição dos R$ 12,7 bilhões de lucro do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na próxima quinta (27). A distribuição vai terminar no dia 31 de julho, segunda-feira que vem.
A quantia representa 99% do lucro obtido pelo fundo em 2022, que foi de R$ 12,8 bilhões.
O conselho curador do FGTS decidiu fazer a distribuição entre as contas dos trabalhadores vinculadas ao fundo. O dinheiro não poderá ser sacado separadamente. As regras para o saque do FGTS seguem inalteradas. Por exemplo, pode fazer o saque a pessoa demitida sem justa causa ou que vai comprar um imóvel.
Segundo o governo, o índice de distribuição será de 0,02461511. Ou seja, para saber quanto receberá o trabalhador precisa multiplicar o saldo da conta vinculada em dezembro de 2022 pelo índice de distribuição. Por exemplo, uma conta que tinha, na época, R$ 10 mil, terá um lucro creditado de R$ 246,15.
Conforme o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, todas as pessoas com contas (ativas ou inativas) vinculadas no FGTS em 2022, com saldo em dezembro, terão direito a receber uma parte do lucro. De acordo com o ministro, são 82 milhões de trabalhadores.
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
A grande tarefa do ministro Marinho e de sua equipe é a de revitalizar o Ministério do Trabalho, extinto, recriado e destroçado pelo governo Bolsonaro.
João Guilherme Vargas Netto*
Assim como na Revolução de 30, o ministério deve ter atualmente papel central, reestruturado orçamentária e funcionalmente.
O movimento sindical dos trabalhadores apoia estes esforços, fazendo desses exigência e participando com empenho nos diversos conselhos criados, reforçando as fiscalizações e as superintendências.
Interessa aos trabalhadores, aos empresários e ao governo ministério forte, dentro dos ditames constitucionais, civilizatório e indutor de relações do trabalho justas e democráticas em contexto de desenvolvimento econômico e superação das dificuldades.
Como contribuição para este bom desempenho sugiro 2 iniciativas que, a meu juízo, contribuiriam para o avanço da pauta sindical atendida pelo ministério.
Campanha de sindicalização
Sugiro que o ministério patrocine campanha institucional, nos meios de comunicação de massa — grandes veículos e redes sociais — em defesa da sindicalização.
Isso foi feito, por exemplo, no começo da década de 80 do século passado depois da vitória oposicionista de 1982 no governo do Mato Grosso do Sul, com resultados espetaculares. A campanha dizia, simplesmente, “Sindicalize-se, faz bem para você, faz bem para o Brasil”.
A campanha ministerial seria apoiada com ênfase pelo movimento sindical que realizaria as suas próprias campanhas de sindicalização e ressindicalização.
Pesquisa qualitativa
Outra iniciativa que sugiro é a da realização, pelo ministério, contratando empresa especializada, de pesquisa qualitativa sobre o que querem os trabalhadores de aplicativos, capaz de orientar com seus resultados todas as ações a serem empreendidas neste complexo assunto, com a aquiescência dos diretamente interessados.
(*) Membro do corpo técnico do Diap, é consultor de entidades sindicais de trabalhadores
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91413-duas-sugestoes
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
O ministro Flavio Dino pede que não tenham pressa nas investigações do caso da agressão ao ministro Alexandre de Moraes em Roma. Que tenham calma, porque provas decisivas dependem de vídeos que virão da Itália.
Moisés Mendes*
E o acesso à essas provas só será possível depois dos trâmites previstos em acordos internacionais.
Dino espera que Polícia Federal, Ministério Público e outros organismos envolvidos nas negociações com os italianos não façam o que o lavajatismo fez em Curitiba, quando Moro e Dallagnol encaminhavam negociações diretas e secretas com os americanos.
Dino age com sensatez. As agressões de Roma vão se transformar, com qualquer desfecho, no caso emblemático do enfrentamento ao fascismo.
Será emblemático independentemente dos resultados, se favoráveis à democracia ou à extrema-direita e ao golpismo.
Por isso, o caso pede que não tenham pressa. E também por isso não pode ser levado adiante com excesso de lentidão.
É do resultado da investigação desse episódio que pode depender a evolução de todas as sindicâncias sobre o núcleo com poder do fascismo envolvido em articulações golpistas.
Esse núcleo com poder econômico, que ainda não foi alcançado pelo sistema de Justiça, tem na família flagrada em Roma um grupo exemplar.
São representantes da base bolsonarista com dinheiro, que teve poder político, que desfruta de força empresarial nas comunidades e ainda tem o suporte residual da estrutura montada no governo de Bolsonaro.
Não há como agir com pressa. E não há como aceitar que o desvendamento desse caso se arraste no ritmo de outras investigações, como as que envolvem tudo o que cabe no que se define genericamente como gabinete do ódio.
Gente com poder econômico teve protagonismo nas suspeitas de abusos cometidos pela chapa Bolsonaro-Mourão, que resultaram em 2 ações no TSE.
Escaparam no TSE e estão escapando até hoje dos inquéritos abertos a partir de abril de 2019 no STF. Ainda escapam de indiciamentos todos os que estão na lista de criminosos da CPI da Pandemia.
Escaparam de indiciamento, os grandes financiadores do golpe, os financiadores e organizadores dos bloqueios de estradas e dos acampamentos nos quartéis. Dessa turma, só manés foram presos e viraram réus.
O andamento da investigação sobre o caso de Roma pode alongar no tempo a sensação de impunidade desse núcleo de manezões endinheirados, como também pode representar novo marco na guerra contra o fascismo.
Por isso é preciso avançar sem pressa que pareça afobação, mas sem demora que pareça cansaço e resignação.
(*) Jornalista em Porto Alegre. Foi colunista e editor especial de Zero Hora. Escreve também para os jornais Extra Classe, Jornalistas pela Democracia e Brasil 247. É autor do livro de crônicas ‘Todos querem ser Mujica’ (Editora Diadorim). Publicado no Blog do Moisés Mendes e reproduzido no RED (Rede Estação Democracia).
DIAP
https://diap.org.br/index.php/noticias/artigos/91412-o-ritmo-certo-para-chegar-aos-manezoes
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Alonso Santos Alvares e Bruna Paula dos Santos
Dentre tantas diversidades sociais e individuais, o preconceito é uma realidade que reflete de forma exacerbada no ambiente de trabalho.
Não é novidade que o “diferente” resulta no sentimento de medo e, por vezes, com mais frequência do que gostamos de admitir, leva ao preconceito. Por isso, cada vez mais as empresas têm buscado um perfil delimitado para o momento da contratação de seus colaboradores, pois não há como escapar do fato de que cada ser humano tem sua individualidade e que, por menor que ela seja, pode gerar discriminação.
Em tempos em que há tantas e incansáveis tentativas de promoção das condições igualitárias no ambiente de trabalho, o que nos parece é que estamos sofrendo um efeito rebote onde, no particular, a segregação tem se intensificado, contrariando a mídia e o mundo jurídico, que acreditam estarmos superando este problema enraizado na humanidade.
O ambiente de trabalho acaba se mostrando como o reflexo social do que sucede onde se reúnem diversas pessoas com pensamentos, etnias, crenças, valores e ideias totalmente diversos: ocorrências por vezes de atitudes preconceituosas e a discriminatórias.
A discriminação, que tem origem no preconceito enraizado em nossa sociedade, nada mais é do que a criação de um pré-conceito com base nas aparências físicas, que surge quando não conhecemos o próximo, mas nos limitamos a julgá-lo pelo que vemos e não nos permitimos descobrir a realidade no outro e o que o fez competentes para conquistar uma vaga no mercado de trabalho.
Se sentir discriminado no ambiente de trabalho afeta principalmente a produtividade do colaborador, o que pode gerar consequências não só profissionais, mas também para a sua vida pessoal, podendo desencadear inclusive em diversas doenças e problemas pessoais, como abalar sua autoconfiança e até depressão.
Em que pese os esforços das empresas e dos legisladores em impor regras e penalidades, o corpo de colaboradores, por vezes, na tentativa de uma promoção e reconhecimento, deixam de lado suas identidades para se sentirem pertencentes ao grupo, criando um padrão de aceitação local, o que, quando surge alguém com diferenças pessoais, faz com o “diferente” se torne o “estranho”, sendo este alvo de segregação.
O colaborador alvo de discriminação, primeiramente, se sentirá desmotivado e, logo em seguida, verá sua produtividade cair. Mas, sem mesmo perceber, ao tentar se sentir pertencente ao meio, começará a rever seus conceitos de crença, cultura e identidade, passando os reflexos além do ambiente de trabalho para lhe atormentar 24 horas do dia.
A atitude de segregação ou tratamento diferenciado, inferiorizando um indivíduo ou grupo de indivíduos, pode ocorrer de diversas formas, tais como invisibilização, exclusão, marginalização, opressão, violência etc.
Sendo exemplos de motivações mais comuns que desencadeiam a discriminação que podemos citar seriam a orientação sexual; de gênero; raça e crença religiosa. Porém, indo além, poderíamos ainda lembrar de outras como etnias diversas, diferenças de faixa etária, diferenças linguísticas, quaisquer tipos de deficiências, obesidade, introspecção, personalidade, formação acadêmica, poder aquisitivo etc.
Assim, atitudes preconceituosas, como bem sabemos, podem ser consideradas crimes e ser punidas judicialmente, tendo em vista infringir princípios fundamentais do nosso ordenamento jurídico, pois impedem o exercício dos direitos humanos, a dignidade do indivíduo e a liberdade de expressão.
A nossa Constituição Federal, no caput do artigo 5º garante que “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”, ou seja, a diversidade existe, e não se pode olvidar e pressupor que todos sejam empáticos, pois o diferente causa medo e necessidade de habilidades sociais para o convívio de forma respeitosa, e nesse mundo cada vez mais tecnológico, o que menos se tem investido são em competências socioemocionais.
Partindo do pressuposto de que o sucesso da empresa e seu crescimento depende de um ambiente corporativo minimamente saudável, o que deve ser feito é o estímulo do comportamento ético, como a honestidade e o respeito à diversidade, bem como o alinhamento dos princípios com seus colaboradores, para que trabalhem em cima de fatos, não de suposições, se assegurando que as informações cheguem de forma clara, com alinhamento de expectativas e feedbacks construtivos.
No mais, cabe à empresa garantir por meio de treinamentos, cursos e palestras esclarecedoras, além de orientações por meio de manuais de conduta e até mesmo de punição dos assediadores, sempre em busca de que seus colaboradores se sintam valorizados e não inferiorizados ou incompetentes, afastando a possibilidade de ditadores e ambientes hostis e consequente desperdício de talentos e pessoal capacitado.
Contudo, nada vale o esforço da empresa se cada empregado de fato não colaborar, devendo todos ficarem atentos a qualquer sinal de mudança de comportamento, como queda de produtividade, tristeza ou falta de motivação, pois a possibilidade de a causa ser decorrente de alguma situação no ambiente de trabalho é grande, assim como suas consequências.
Alonso Santos Alvares
O advogado é sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Bruna Paula dos Santos
Advogada especializada em Direito do Trabalho e integrante do núcleo trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390547/o-ambiente-de-trabalho-como-reflexo-da-realidade-social
por NCSTPR | 26/07/23 | Ultimas Notícias
Como a publicação da lei 14.611/23 se alinha com o trabalho inclusivo e o crescimento econômico sustentável previsto no Pacto Global da ONU e com o pilar “S” do ESG.
Muitas vezes, para mudar desigualdades históricas, é necessária a criação de leis. Tendo isso em vista, em 3 de julho de 2023 – foi publicada a lei 14.611/23 -, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios de remuneração entre mulheres e homens, e alterou alguns dispositivos da CLT. A lei foi sancionada pelo Presidente da República, após ser aprovada pelo Congresso Nacional, como uma medida para combater a discriminação e a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais dos trabalhadores1. A lei prevê também medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
A lei acrescentou, ainda, dois novos parágrafos ao Art. 461 da CLT, que trata da equiparação salarial entre trabalhadores que exerçam função idêntica na mesma empresa. A nova redação do artigo prevê que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. Outrossim, estabelece uma multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
É possível depreender, ainda, uma tríade para o desenvolvimento sustentável das empresas como um todo: a lei 14.611/23, o ODS 8 do pacto global da ONU e o “S” do ESG.
Vamos lá.
Nessa tríade, a lei 14.611/23 – como vimos – representa um marco legal importantíssimo para promover a igualdade salarial e os critérios remuneratórios entre mulheres e homens no contexto do mercado de trabalho. Essa legislação busca combater a desigualdade de gênero no âmbito salarial, garantindo maior transparência e equidade nas remunerações, além de promover a igualdade de oportunidades no ambiente laboral.
O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 8 do pacto global da Organização das Nações Unidas (ONU), tem como meta promover o trabalho decente e o crescimento econômico sustentável. O ODS 8 é um dos 17 objetivos adotados pelos países-membros da ONU em 2015, como parte da agenda prevista até 2030. A lei 14.611/23, ao abordar diretamente a igualdade salarial, está alinhada com o propósito do ODS 8 de criar oportunidades de trabalho justas e inclusivas para todos.
O conceito de trabalho decente foi definido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como aquele que é adequadamente remunerado, realizado em um ambiente de liberdade, igualdade e segurança, sem qualquer tipo de discriminação, e capaz de proporcionar uma vida digna tanto aos trabalhadores quanto a suas famílias2. O conceito de crescimento econômico, por sua vez, refere-se ao aumento da capacidade produtiva de uma economia, medido pelo produto interno bruto (PIB) ou pela renda per capita.
A relação entre trabalho decente e crescimento econômico, portanto, é de interdependência e de reforço mútuo. Por um lado, o crescimento econômico é necessário para gerar empregos, renda e recursos para o desenvolvimento social. Por outro lado, o trabalho decente é essencial para garantir a distribuição equitativa dos benefícios do crescimento econômico, a inclusão social e a redução da pobreza. Igualmente, o trabalho decente contribui para o aumento da produtividade, da competitividade e da inovação das empresas e dos países.
Por fim, o “S” do ESG refere-se ao componente social dos critérios ambientais, sociais e de governança utilizados para avaliar a sustentabilidade das empresas. A igualdade salarial é uma das questões sociais essenciais analisadas nessa abordagem. Ao cumprir com os preceitos da lei 14.611/23, as empresas demonstram um compromisso real com a responsabilidade social e a equidade de gênero, o que é altamente valorizado por investidores e stakeholders engajados na busca por práticas empresariais sustentáveis.
Prosseguindo.
O impacto da lei 14.611/23 na economia brasileira é um tema que ainda precisará ser explorado, mas alguns possíveis efeitos podem ser apontados.
Um deles é a redução da desigualdade de gênero no mercado de trabalho, que é um dos maiores problemas sociais do país. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)3, em 2020, as mulheres representavam cerca de 44% da população ocupada, mas recebiam em média 22% menos do que os homens4. Adicionalmente, as mulheres enfrentavam maiores dificuldades para ingressar, permanecer e ascender no mercado de trabalho, especialmente em setores mais qualificados e bem remunerados. A lei pode contribuir para diminuir essa disparidade salarial e de oportunidades entre os gêneros, promovendo uma maior justiça social e econômica.
Em um trecho extraído do sítio do Ministério das Mulheres: Luiz Marinho garantiu que o Ministério do Trabalho e Emprego vai fazer valer a Lei. “Busquem fazer com que nós não tenhamos de caminhar para um processo de autuação, porque as condições estão dadas e nós usaremos a inteligência artificial, a fiscalização in loco para fazer valer a Lei. Para isso estamos fazendo um concurso para 900 novos fiscais”5.
Pois bem.
Mais do nunca é nítido e patente de que as empresas devem tomar uma ação – as soon as possible – para implementar ações de promoção e igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Algumas dessas ações, podem ser:
Realizar um diagnóstico da situação salarial e de critérios remuneratórios dos empregados, identificando possíveis casos de discriminação ou desigualdade por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade;
Elaborar e divulgar o relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, conforme previsto na Lei nº 14.611/2023, para as empresas com 100 ou mais empregados;
Revisar e ajustar as políticas e os processos de remuneração, recrutamento, seleção, avaliação, promoção e desenvolvimento dos empregados, garantindo que sejam baseados em critérios objetivos, transparentes e justos;
Promover e implementar programas de diversidade e inclusão que abranjam a capacitação de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
Disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, garantindo a confidencialidade e a proteção dos denunciantes;
Monitorar e avaliar os resultados das ações implementadas, utilizando indicadores quantitativos e qualitativos, e reportar os avanços e os desafios para a alta direção da organização.
Outros aspectos, não menos importantes e igualmente relevantes, referem-se aos Princípios de Empoderamento das Mulheres (conhecidos como WEPs6) e ao Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 57, ambos presentem na pauta da Organização das Nações Unidas.
Portanto, essas ações podem contribuir para o cumprimento da tríade mencionada acima, ou seja, o cumprimento das regras previstas na lei 14.611/23; o alinhamento da organização com os princípios do trabalho decente e do crescimento econômico sustentável previsto na ODS 8 do pacto global da ONU e do “S” do ESG. Além disso, podem trazer benefícios para a organização, tais como a melhoria da reputação, da produtividade, da competitividade e da inovação.
____________
1 Em atendimento às regras previstas na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
2 Conceito parafraseado baseado nas informações disponíveis no sítio da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
3 Fonte: https://www.ibge.gov.br/estatisticas/multidominio/genero/20163-estatisticas-de-genero-indicadores-sociais-das-mulheres-no-brasil.html. Acessado dia 20/07/2023.
4 Sem considerar as mulheres negras, cujo percentual, sem dúvida alguma, é ainda mais elevado.
5 Fonte: https://www.gov.br/mulheres/pt-br/central-de-conteudos/noticias/2023/julho/governo-federal-institui-igualdade-salarial-e-remuneratoria-entre-mulheres-e-homens. Acessado dia 20/07/2023.
6 Os princípios de empoderamento das mulheres são um conjunto de orientações para as empresas integrarem a igualdade de gênero em suas estratégias, políticas e práticas. Eles foram criados pela ONU Mulheres Brasil e a Rede Brasileira do Pacto Global, com o objetivo de promover o desenvolvimento sustentável e os direitos humanos das mulheres. Os princípios são os seguintes:
1. Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero;
2. Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não-discriminação;
3. Garantir a saúde, a segurança e o bemestar de todos os trabalhadores e as trabalhadoras;
4. Promover a educação, a formação e o desenvolvimento profissional das mulheres;
5. Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da cadeia de suprimentos e de marketing que empoderem as mulheres;
6. Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária; e
7. Mediar e publicar os progressos para alcançar a igualdade de gênero.
Fonte: https://www.onumulheres.org.br/wp-content/uploads/2016/04/cartilha_WEPs_2016.pdf. Acessado dia 21/07/2023.
7 Objetivo 5. Alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. Mais detalhes em: https://brasil.un.org/pt-br/sdgs/5. Acessado dia 21/07/2023.
Migalhas: https://www.migalhas.com.br/depeso/390549/a-normatizacao-da-igualdade-de-genero-e-o-mercado-de-trabalho
