Por entender que a empresa não providenciou um ambiente de trabalho saudável para os seus empregados, o juiz substituto do Trabalho Renato de Moraes Anderson, do 2º Núcleo de Justiça 4.0 de Sidrolândia (MS), condenou a Seara Alimentos, marca do grupo JBS, a pagar indenizações pelos danos materiais e morais sofridos por trabalhadores da fábrica da empresa na cidade, por terem contraído doenças osteomusculares relacionadas ao ritmo de produção. A companhia deverá também oferecer assistência médica integral ao grupo.
A ação foi movida pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Carnes e Derivados de Sidrolândia. Em sua defesa, a Seara sustentou que adota um protocolo de biossegurança no ambiente de trabalho e contestou a legitimidade do sindicato para ingressar com a ação.
Perícias foram feitas em empregados que foram afastados do trabalho. Ocorre que, em certos casos, pacientes tiveram resultados conflitantes — em alguns, foi constatada a doença relacionada ao trabalho; em outros, não.
Em sua decisão, juiz Renato Anderson reconheceu a legitimidade do sindicato na representação. “Considero que o sindicato detém ampla legitimidade para o ajuizamento de ação civil pública para a defesa de direitos dos integrantes de sua categoria, inclusive direitos subjetivos dos integrantes da categoria que representa (substituídos), inclusive quando houver discussão de direitos heterogêneos.”
Ritmo intenso
O magistrado, por meio de inspeção feita na fábrica, constatou que o ritmo de produção gerava um ambiente propício ao aparecimento de doenças osteomusculares. “O que se verifica pelas perícias dos processos eleitos como prova emprestada, tanto pelo juízo, pelo autor e pela ré, é que existem vários fatores que regulam a higidez ou danificação do trabalhador em função do trabalho prestado à ré.”
Para o juiz, o fato de existirem alguns laudos que demonstram a inexistência de doença ocupacional nos trabalhadores, por si só, “não infirma a conclusão de inexistência de meio ambiente de trabalho hígido e seguro”.
“Portanto, não comprovado pela ré a adoção de medidas destinadas a prevenir a doença que acometeu os trabalhadores substituídos (CLT, artigo 157, II) ou se alguma medida foi adotada, mostrou-se ela absolutamente ineficaz, uma vez que não impediu o agravamento da doença que acometeu dos trabalhadores substituídos que tiveram a doença constatada pela prova emprestada. Presume-se, então, a culpa da empresa.”
Ainda segundo a sentença, os valores devidos a cada trabalhador, bem como o escopo da assistência médica a ser prestada a eles, serão apurados na fase de liquidação.
O advogado que atuou no caso, Paulo Roberto Lemgruber Ebert, sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados e especialista em Direito Ambiental do Trabalho, frisa que os frigoríficos precisam fazer um trabalho interno de reavaliação do ritmo de trabalho. Segundo ele, “a sentença identificou que o intenso ritmo de trabalho exigido dos trabalhadores de frigoríficos está por trás das lesões por esforço repetitivo e de grande parte das doenças ocupacionais que acometem aqueles que trabalham em tais locais.”
Por esse motivo, ainda de acordo com o advogado, “a decisão deve ser vista como um ponto de virada para que se busque, a partir de agora, a adequação do trabalho nos frigoríficos aos limites psicofísicos do ser humano, e não o contrário”.
O que lhe vem à mente quando ouve a expressão “trabalho escravo”? Não lhe passa imediatamente a ideia de restrição à liberdade? Não lhe vem a ideia de que quem está na condição de escravo não pode se libertar desta situação?
A Convenção 29 da Organização Internacional do Trabalho define o trabalho forçado ou obrigatório seguindo o conceito de limitação à liberdade: “Todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual ele não se ofereceu de espontânea vontade”.
O ordenamento jurídico brasileiro, porém, ampliou o sentido de trabalho escravo ao introduzir a ideia de trabalho “análogo” ao de escravo e hoje o artigo 149 do Código Penal assim define “trabalho escravo”: “Reduzir alguém à condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto”. Notem que a limitação à liberdade já não é o único elemento identificador do trabalho escravo no Brasil justamente por conta do vocábulo “análogo” introduzido na lei.
Já houve a judicialização deste tema. Uma empresa acionou a justiça quando determinado empregador questionou a multa que lhe foi aplicada por auditor do trabalho por conta da prática do trabalho análogo ao de escravo, uma vez que a autuação não teria identificado a restrição da liberdade do trabalhador.
O entendimento do STJ foi de que o crime pode ser configurado independentemente de haver restrição da liberdade de ir e vir do trabalhador. Segundo o relator do processo, “a configuração do crime está condicionada à demonstração de submissão a trabalhos forçados, jornadas exaustivas ou condições degradantes”. Portanto, trata-se de um crime de ação múltipla e conteúdo variável.
Devido à redação do artigo 149 do CP, a justiça entendeu que não mais se exige, em todas as suas formas, a união de tipos penais, bastando que se siga a orientação do preceito primário. Desta forma, para se caracterizar a condição de trabalho análogo ao de escravo, basta submeter a pessoa a trabalhos forçados, jornadas exaustivas e condições degradantes de trabalho. Os elementos configuradores descritos em tal artigo são, portanto, alternativos e não cumulativos. Com a devida vênia, não podemos concordar com tal premissa.
De acordo com esta decisão, temos o conceito de trabalho forçado como possível caracterização de trabalho análogo ao de escravo, por exemplo. Trabalho “forçado”, como o nome diz, é a atividade laborativa desenvolvida de forma compulsória, sem voluntariedade. Nota-se que a jornada forçada é aquela que viola os preceitos limitadores da jornada de trabalho contidos tanto na Constituição quanto na legislação ordinária como, por exemplo, a hora extra. Assim, de acordo com a decisão acima referida, pode também ser entendida como trabalho análogo ao de escravo, que seria absurdo.
Por fim, na condição elástica de trabalho análogo ao de escravo do artigo 149 do Código Penal, está o termo “condições degradantes”. Condição degradante é qualquer forma de negação da dignidade humana pela violação de direito fundamental do trabalhador, notadamente os dispostos nas normas de proteção do trabalho e de segurança, higiene e saúde no trabalho, que pode se configurar em trabalho análogo ao de escravo.
Qualquer empregador cujos empregados estejam em condições próximas a uma das premissas acima pode se sujeitar às penas da prática de trabalho escravo.
Entendemos que este fato vulnerabiliza demasiadamente as empresas. Por conta do artigo 149 do Código Penal, podem se ver acusadas de trabalho escravo, sendo que nem imaginariam que estão praticando algo que pudesse chegar perto disso. Afinal, que empresa não pratica a sobrejornada, por exemplo?
Hora extra, não observância das normas de saúde e segurança, trabalho degradante ou mesmo precário podem ser considerados como práticas de trabalho análogo ao de escravo.
Se, para a configuração do trabalho análogo ao de escravo, não há mais a necessidade de que haja concomitantemente a restrição à liberdade do trabalhador, então o Código Penal deveria tratar este tipo de delito com a nomenclatura adequada, qual seja, “trabalho degradante”, ou mesmo “trabalho indigno”. Não deveria inserir esta condição no contexto de trabalho “análogo ao de escravo”, já que, voltando ao início deste artigo, esta premissa remete naturalmente à restrição da liberdade, ou seja, a impossibilidade de o trabalhador se libertar te tal situação.
O legislador, ao prever o “trabalho análogo ao de escravo” no artigo 149 do Código Penal, equivocou-se. Entendeu que este pode se caracterizar pela simples prática de sobrejornada, pelo descumprimento de normas de saúde ou segurança do trabalho, ou mesmo pela existência de condições degradantes de trabalho. Vale dizer que, ainda sejam que reprováveis e deploráveis, não significam que são sinônimas de trabalho análogo ao de escravo.
Nem todo trabalho degradante é escravo, mas todo trabalho escravo é degradante.
Nem todo trabalho exaustivo é escravo, mas todo trabalho escravo é exaustivo.
Nem todo descumprimento de normas de saúde e segurança configura trabalho escravo, mas todo trabalho escravo viola as condições de dignidade, saúde e segurança do trabalhador.
O legislador não poderia entender que estas práticas são sinônimas de trabalho análogo ao de escravo, pois não há restrição da liberdade. Erra o Código Penal.
Desafio é elaborar e desenvolver estratégias consistentes para recolocar a centralidade do papel da negociação coletiva para a regulação das relações de trabalho e dar sentido e significado ao trabalho sindical.
Clemente Ganz Lúcio
Um dos maiores desafios do movimento sindical brasileiro é o de reverter a queda da densidade sindical, que decorre da menor taxa de sindicalização e da diminuição da cobertura sindical protetiva realizada por meio dos contratos coletivos de trabalho (acordos e convenções coletivas). Observa-se também esse fenômeno em vários outros países, onde é objeto de atenção e de iniciativas estratégicas das organizações sindicais que buscam revertê-lo.
Os fatores e causas que explicam esse fenômeno são debatidos por pesquisadores e dirigentes. A OCDE fez um amplo estudo[1] analisando o sistema de relações de trabalho nos 36 países que compõem essa organização. O estudo indica que houve queda na densidade sindical na maioria daqueles países nas últimas quatro décadas motivada, por um lado, pela redução da taxa de sindicalização, que era de 33% em 1975 e passou para 16% em 2018, e, por outro lado, pela diminuição da proteção sindical representada pelo contingente de trabalhadores protegidos por acordos coletivos, que passou de 45% em 1985 para 32% em 2017. Neste artigo vamos trazer as causas que motivam a queda da densidade sindical apontadas no referido estudo.
A análise comparativa entre os países da OCDE ressalta movimentos diferentes em termos de tendências, ritmo, intensidade e contexto de declínio da sindicalização, assim como observa que há países, em menor número, com resultados opostos, ou seja, aumento da densidade sindical. A heterogeneidade da evolução da taxa de sindicalização indica causas que remetem à combinação entre fatores globais e elementos específicos de cada país.
As causas que explicam a queda na densidade sindical nos países da OCDE, segundo a revisão da literatura realizada no estudo, são: a globalização, as mudanças demográficas na força de trabalho, a desindustrialização, o encolhimento do setor manufatureiro, a queda do emprego no setor público, a disseminação de formas flexíveis de contratos e mudanças normativas e institucionais.
A globalização pressiona severamente a competição entre empresas e gera dependência de investimentos externos estrangeiros para sustentar o crescimento econômico, restringindo a ampliação da capacidade produtiva instalada e a geração de empregos de qualidade, movimentos que atuam para enfraquecer a capacidade de organização e de negociação dos trabalhadores. A imigração é outro fenômeno da globalização e afeta a densidade sindical porque os trabalhadores estrangeiros se sentem ainda mais vulneráveis se estabelecerem qualquer relação sindical, com medo do desemprego, da denúncia e da perseguição. Perversamente, fora do sindicato, ampliam a sua desproteção.
As transformações na estrutura da economia produzem o encolhimento da indústria ou do setor manufatureiro onde há forte sindicalização. De outro lado, observa-se o crescimento do setor de serviços, onde os empregos precários e a menor sindicalização imperam. Isso fica ainda mais evidente diante do fechamento ou encolhimento de tamanho de grandes fábricas. A terceirização é outro fenômeno da globalização que reorganiza o sistema produtivo e gera exclusão da participação, representação e proteção sindical.
A queda do emprego público, no qual a estabilidade e o vínculo de longa duração contribuem para a sindicalização, é outro fenômeno que explica os números de queda da densidade sindical.
Interessante observar que a crescente participação das mulheres no mercado de trabalho costumava ser apontada como uma das causas da menor propensão à sindicalização. Entretanto, estudos recentes evidenciam que houve redução na disparidade de gênero na sindicalização, observando-se inclusive uma inversão da situação em alguns países nos quais se observa maiores taxas de sindicalização entre as mulheres do que entre os homens.
Aventava-se também que uma maior escolaridade da força de trabalho poderia se desdobrar em uma menor sindicalização. Os estudos não corroboram essa hipótese explicativa.
Já a composição etária da força de trabalho é uma causa destacada para a queda na filiação sindical. Os jovens representam 7% do total de sindicalizados na área da OCDE e são os menos propensos a se sindicalizar em todos os países analisados. A taxa de sindicalização por idade segue a forma de U invertido, menor entre os mais novos e os mais velhos e maximizada na faixa dos 40 anos.
O contínuo ambiente de desvalorização social da negociação coletiva e da atuação sindical de organização e de representação proporciona um “aprendizado regressivo” durante o amadurecimento na vida laboral, que se manifesta na menor participação sindical, o que, por sua vez, enfraquece as formas coletivas de atuação. É durante a vida laboral, dia após dia, que os trabalhadores experimentam, descobrem e aprendem qual é o papel do sindicato. O intencional afastamento e desqualificação da atuação coletiva gera um efeito “bola de neve” no qual a diminuição da força da voz coletiva dos trabalhadores aumenta sua desproteção, precariza e gera insegurança, o que acaba afastando ainda mais os trabalhadores dos sindicatos, o que reduz ainda mais sua capacidade de representação coletiva.
Outro fator essencial que explica o fenômeno de queda na sindicalização é o avanço das mudanças nas formas de contratação, as formas atípicas de emprego como o meio período, o prazo determinado, o emprego temporário e de curta duração, os contratos mediados por agências de mão-de-obra, ou por plataformas e aplicativos, entre outros. Rotatividade, informalidade, menor permanência média nos empregos, resultam em menor sociabilidade nos locais de trabalho, o que limita ainda mais as oportunidades de vínculo sindical. Os indicadores são evidentes ao demonstrarem que os trabalhadores contratados fora do padrão de contrato de prazo indeterminado têm menor sindicalização.
Mudanças na gestão das empresas têm aumentado a resistência para a promoção de relações sindicais. Observa-se o uso de consultores externos para promover práticas e cultura antissindical, como a ameaça de fechamento de unidades locais de empresas ou de demissão de quem se vincular ao sindicato ou participar de suas atividades, entre outras. Ameaça e medo são vetores que atuam para a baixa sindicalização.
O uso de métodos de gestão orientado para medir desempenho individual, a remuneração baseada em incentivos individuais, a desvalorização da negociação coletiva e incentivo às tratativas individuais contribuem para o afastamento dos trabalhadores dos sindicatos e das tratativas coletivas.
Há também as deficiências nas estratégias sindicais para expandir sua base nos setores que ampliam a participação na economia ou para enfrentar os novos métodos de gestão das empresas. Muitas vezes a competição intersindical e a fragmentação da base de representação são causas que potencializam o declínio sindical. De outro lado, fusões que levam a um tipo de agregação de cúpula e com baixa presença no local de trabalho podem favorecer a um maior distanciamento dos trabalhadores em relação aos sindicatos.
Algumas reformas nas legislações nacionais têm desvalorizado a negociação coletiva, privilegiando a negociação por empresa ou individual em detrimento à contratação setorial. Outras reformas intencionalmente dificultam o trabalho de sindicalização.
Mudanças institucionais que retiram dos sindicatos seu papel na promoção de políticas públicas, como na previdência social, saúde e segurança, políticas de proteção dos empregos, também motivam movimentos de distanciamento dos trabalhadores dos seus sindicatos.
Métodos de gestão empresarial de maior participação de um lado e, de outro, políticas públicas mais protetivas e universais (garantia de emprego, salário mínimo, benefícios coletivos e públicos) podem “retirar” atribuições dos sindicatos, o que pode contribuir para maior distanciamento dos sindicatos no contato cotidiano com os trabalhadores.
Todos esses fenômenos precisam ser considerados em uma reflexão crítica e propositiva para compreender, em cada contexto situacional do país, o fenômeno da queda da densidade sindical. O desafio é elaborar e desenvolver estratégias consistentes para recolocar a centralidade do papel da negociação coletiva para a regulação das relações e condições de trabalho, e dar sentido e significado ao trabalho sindical para enfrentar as mudanças no mundo do trabalho e proteger a democracia em cada país.
Clemente Ganz Lúcio é sociólogo, coordenador do Fórum das Centrais Sindicais, consultor, membro do CDESS – Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social Sustentável da Presidência da República, membro do Conselho da Oxfam Brasil e ex-diretor técnico do DIEESE (2004/2020).
É fundamental compreender que cada caso é um caso, e será avaliado individualmente, levando em consideração a incapacidade causada pela doença em relação a atividade exercida pelo trabalhador.
Quando um trabalhador passa por problemas de saúde que o impedem de trabalhar, ele pode procurar ajuda no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pedindo auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez. Mas, para ter direito, é importante saber que nem todas as doenças garantem a concessão desses benefícios. O INSS tem vários critérios e avaliações médicas para determinar se o segurado tem direito ou não do benefício.
Neste artigo, vamos tentar esclarecer a dúvida: “Quais as doenças que o INSS encosta?” trazendo informações sobre as principais doenças que o INSS considera para a concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez. Saber essas informações é fundamental para que os segurados estejam atentos aos seus direitos e possam busca-los durante o período de incapacidade.
O que é Auxílio-Doença?
O auxílio-doença é um benefício pago pelo INSS para trabalhadores que ficam incapacitados de trabalhar por mais de 15 (quinze) dias consecutivos em decorrência de uma doença ou acidente. Esse benefício é pago enquanto o trabalhador estiver afastado de suas atividades laborais e precisar se recuperar.
O auxílio-doença pode ser concedido por um período de até 120 dias, prorrogável por mais 120 dias ou quantas vezes o segurado permanecer incapacitado para o trabalho. Após, caso o segurado ainda esteja incapaz permanentemente de trabalhar, ele pode ser encaminhado para a Aposentadoria por invalidez.
Requisitos do auxílio-doença:
Para ter direito a receber o auxílio doença, o trabalhador precisa preencher alguns requisitos, como:
Estar afastado do trabalho por mais de 15 (quinze) dias consecutivos;
Ter qualidade de segurado do INSS, ou seja, estar contribuindo para a previdência social ou ter a qualidade de segurado preservada;
Comprovar por meio de laudos e exames médicos que está incapacitado temporariamente para o trabalho.
Assim, para ter direito ao auxílio-doença, é necessário que o trabalhador seja segurado do INSS e tenha contribuído para a Previdência Social por pelo menos 12 (doze) meses. Além disso, é preciso que ele esteja incapacitado de trabalhar por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.
É importante destacar que a incapacidade para o trabalho deve ser comprovada por meio de exame médico realizado por perito do INSS. Esse exame é obrigatório e deve ser feito após o 15º (décimo quinto) dia de afastamento. Além disso, o trabalhador deve ter contribuído para a previdência social por, no mínimo, 12 meses, exceto em casos de algumas doenças específicas.
Os segurados que não contribuíram por 12 (doze) meses, podem ter direito ao auxílio-doença em casos de acidente de trabalho, doenças profissionais ou doenças causadas por contaminação por agentes químicos, físicos e biológicos.
O que é Aposentadoria por Invalidez?
A aposentadoria por invalidez é um benefício concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS para trabalhadores que se tornam incapazes de exercer suas atividades laborais em decorrência de uma doença ou acidente que gere incapacidade permanente para o trabalho.
Requisitos para a concessão da Aposentadoria por Invalidez
Para ter direito na Aposentadoria por Invalidez do INSS, é necessário atender a alguns requisitos estabelecidos pela Previdência Social.
1º requisito: é ter qualidade de segurado, ou seja, ter contribuído para o INSS por um período mínimo de 12 meses;
2º requisito: é preciso comprovar a incapacidade total e permanente para o trabalho.
OBSERVAÇÃO: A incapacidade temporária é aquela que impede o trabalhador de exercer suas atividades por um período limitado, e pode ser recuperada com tratamento médico. Já a incapacidade permanente é aquela que impossibilita o trabalhador de voltar ao trabalho de forma definitiva.
No caso da incapacidade permanente, o trabalhador deve passar por uma perícia médica do INSS para avaliar a extensão da sua incapacidade. O laudo pericial emitido pelo INSS é determinante para a concessão do benefício.
Carência
A carência é o número mínimo de contribuições mensais que o trabalhador deve ter feito ao INSS para ter direito aos benefícios previdenciários. No caso do auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, o trabalhador deve ter pelo menos 12 (doze) contribuições mensais para ter direito.
Incapacidade temporária
Para ter direito ao auxílio-doença, o trabalhador deve estar incapacitado temporariamente para o trabalho em razão da incapacidade causada pela doença. Isso significa que a incapacidade temporária deve ser constatada pelo perito médico do INSS, que irá verificar se o trabalhador NÃO TEM condições de exercer atividade laboral temporariamente.
Incapacidade total e permanente
Para ter direito à aposentadoria por invalidez, o trabalhador deve estar incapacitado total e permanentemente para o trabalho em função da doença. Isso significa que a incapacidade deve ser constatada pelo perito médico do INSS, que irá verificar se o trabalhador NÃO TEM condições de exercer qualquer atividade laboral ou de reabilitar-se para qualquer outro tipo.
Qualidade de segurado
O trabalhador deve ter qualidade de segurado no momento em que ficou incapacitado para o trabalho. A qualidade de segurado é mantida quando o trabalhador está em dia com as contribuições ao INSS ou está recebendo algum benefício previdenciário.
É importante lembrar que, para ter direito ao auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, é necessário que o trabalhador esteja contribuindo para a Previdência Social. Caso ele esteja sem contribuir, ele não terá direito ao benefício.
Quais as doenças que o INSS encosta por auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez?
O INSS possui NÃO POSSUI uma lista de doenças consideradas como incapacitantes para o trabalho, tampouco uma lista de quais as doenças que o INSS encosta”. O benefício é concedido em razão da INCAPACIDADE PARA O TRABALHO. A perícia médica é quem avalia se a doença causa incapacidade para a atividade que o segurado do INSS exerce.
Existem algumas doenças que causam incapacidade para o trabalho, podendo gerar o direito ao auxílio-doença ou à aposentadoria por invalidez, mas lembrando que esta incapacidade deve ser confirmada pela perícia médica. São elas:
Doenças mentais: como a depressão, o transtorno bipolar, a esquizofrenia e o transtorno de ansiedade generalizada;
Doenças cardíacas: como a insuficiência cardíaca, o infarto agudo do miocárdio, a angina de peito e a arritmia cardíaca;
Doenças respiratórias: como a asma, a bronquite crônica, a doença pulmonar obstrutiva crônica (DPOC) e a fibrose pulmonar;
Doenças neurológicas: como o Parkinson, a esclerose múltipla, a neuropatia periférica e a paralisia cerebral;
Doenças osteomusculares: como a artrite reumatoide, a artrose, hérnia de disco e a fibromialgia;
Doenças oncológicas: como o câncer de mama, o câncer de próstata, o câncer de pulmão e o câncer de intestino;
Doenças infecciosas: como a AIDS, a tuberculose e a hepatite C.
IMPORTANTE: Cada caso é avaliado individualmente, observando sempre a gravidade da doença, o impacto na capacidade de trabalho e outros aspectos médicos relevantes.
Cumprimento da carência em caso de doenças específicas
Para algumas doenças mais graves, a lei do INSS dispensa o período de carência para que o trabalhador tenha direito ao Auxílio-Doença ou Aposentadoria por Invalidez. É o caso, de algumas doenças abaixo, que dispensam o período de 12 (doze) meses de contribuição para ter direito ao benefício:
tuberculose ativa;
hanseníase;
alienação mental;
esclerose múltipla;
hepatopatia grave;
neoplasia maligna;
cegueira;
paralisia irreversível;
incapacitante;
cardiopatia grave;
doença de Parkinson;
espondiloartrose anquilosante;
nefropatia grave;
estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante) e etc.
Como solicitar o auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez?
Para solicitar o auxílio-doença ou a aposentadoria por invalidez, é necessário seguir alguns procedimentos específicos. Primeiramente, é preciso agendar uma perícia médica junto ao INSS. Durante a perícia, o médico irá avaliar o estado de saúde do segurado e emitir um parecer sobre sua capacidade de trabalho.
Para solicitar o auxílio, o trabalhador deve agendar uma perícia médica no INSS. O agendamento pode ser feito pela internet, pelo telefone 135 ou em uma agência da Previdência Social. O agendamento pode ser realizado pelo próprio segurado ou por um representante legal. É importante lembrar que o agendamento só pode ser feito após o 16º dia de afastamento do trabalho.
É necessário apresentar alguns documentos no dia da perícia, como:
Documento de identificação com foto;
Carteira de trabalho;
Comprovante de residência;
Exames e laudos médicos que comprovem a incapacidade para o trabalho.
No dia da perícia, o trabalhador deve levar todos os documentos médicos que comprovem a sua incapacidade de trabalhar. É importante lembrar que o trabalhador deve estar acompanhado de um atestado médico, seja ele particular ou do SUS, que o acompanhe durante o processo de solicitação.
É fundamental que o segurado apresente toda a documentação médica que comprove a existência da doença, como laudos, exames, receitas médicas e relatórios médicos detalhados. Esses documentos são essenciais para embasar o pedido de concessão do benefício.
No dia da perícia, o segurado deve levar todos os documentos necessários, como atestados médicos e exames, que comprovem a sua incapacidade para o trabalho.
Caso o benefício seja concedido, o segurado receberá o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento. Se o benefício for negado, é possível recorrer administrativamente da decisão no prazo de 30 (trinta) dias.
Em casos de negativa do benefício, é possível entrar com recursos administrativos e até mesmo buscar orientação jurídica para a interposição de ação judicial.
Como é feita a perícia médica para concessão do benefício?
A perícia médica para concessão do auxílio-doença e aposentadoria por invalidez é realizada por um perito médico do INSS. Na perícia, o médico avalia as condições de saúde do segurado e verifica se ele está incapacitado de trabalhar. É importante que o trabalhador leve todos os documentos médicos que comprovem a sua incapacidade (Atestados, Relatórios, Exames de Imagem, Exames de Ultrassom, Exames de Ressonância Magnética, Exames de Raio-X e etc, enfim, todos os documentos que comprovem que a doença gera incapacidade para o trabalho).
O que fazer caso o benefício seja negado?
Após a análise do pedido de auxílio doença ou aposentadoria por invalidez, o INSS pode conceder ou negar o benefício. Em caso de negativa, o segurado pode recorrer da decisão e entrar com um pedido de reconsideração ou mesmo ingressar com uma ação judicial para garantir seus direitos.
Caso o benefício seja negado, o trabalhador pode recorrer da decisão na justiça ou no próprio INSS.
Quais são os direitos do segurado durante o período em que está recebendo benefício por incapacidade?
Neste conteúdo “quais as doenças que o inss encosta” é importante informar também que durante o período em que está recebendo o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, o segurado tem direito a algumas garantias, como a estabilidade no emprego, principalmente se benefício for decorrente de acidente de trabalho.
Isso significa que o empregador não pode demitir o trabalhador enquanto ele estiver recebendo o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, ficando o contrato de trabalho suspenso. Caso o empregador o demita, ele terá que pagar uma indenização ao trabalhador, no caso do benefício ser decorrente de acidente de trabalho.
Além disso, o segurado também tem direito a receber o valor do seu salário durante os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento.
Conclusão
Neste conteúdo, “quais as doenças que o INSS encosta?”, trouxemos valarias informações de quais as doenças que podem gerar o direito ao auxílio-doença ou à aposentadoria por invalidez sendo elas avaliadas pelos peritos dos INSS para saber se geram incapacidade ao trabalhador. É fundamental compreender que cada caso é um caso, e será avaliado individualmente, levando em consideração a incapacidade causada pela doença em relação a atividade exercida pelo trabalhador.
Lembre-se de que a concessão desses benefícios está diretamente relacionada à comprovação da incapacidade de trabalho devido à doença, portanto, mantenha-se atualizado sobre os documentos e procedimentos necessários para garantir seus direitos perante o INSS.
André Beschizza
Advogado, fundador/Sócio e CEO do André Beschizza Advogados (ABADV) especialista em direito previdenciário, bacharel em direito pela FIPA (2008), Catanduva-SP. Especialistas em INSS.
Em julgamento sob o rito dos repetitivos, a 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça estabeleceu a tese de que “incide a contribuição previdenciária a cargo do empregador sobre o auxílio-alimentação pago em pecúnia”.
O relator, ministro Gurgel de Faria, esclareceu que a questão em debate no Tema 1.164 se refere à natureza jurídica do auxílio-alimentação pago em dinheiro para fins de incidência da contribuição previdenciária a cargo do empregador, ou seja, se essa verba se enquadra no conceito de salário para que possa compor a base de cálculo do referido tributo.
Não foi discutida a natureza dos valores contidos em cartões pré-pagos, fornecidos pelos empregadores, de empresas como Ticket, Alelo e VR Benefícios, cuja utilização depende da aceitação em estabelecimentos credenciados, como supermercados, restaurantes e padarias.
Nesse sentido, Gurgel de Faria lembrou que o Supremo Tribunal Federal, ao examinar o RE 565.160, julgado sob o rito da repercussão geral (Tema 20), fixou a tese de que “a contribuição social a cargo do empregador incide sobre ganhos habituais do empregado, a qualquer título, quer anteriores, quer posteriores à Emenda Constitucional 20/1998”.
Para o ministro, desse julgamento é possível extrair dois requisitos para que determinada verba componha a base de cálculo da contribuição previdenciária patronal: habitualidade e caráter salarial.
O caso em análise, afirmou o relator, envolve o auxílio-alimentação, parcela que constitui benefício concedido aos empregados para custear despesas com alimentação, “necessidade essa que deve ser suprimida diariamente, sendo, portanto, inerente à sua natureza a habitualidade”.
Natureza salarial
Ao citar os artigos 22, I e 28, I, da Lei 8.212/1991, o relator ponderou que há uma correspondência entre a base de cálculo da contribuição previdenciária devida pelo empregador e a base de cálculo do benefício previdenciário a ser recebido pelo empregado, sendo que ambas levam em consideração a natureza salarial das verbas pagas.
“A parcela paga ao empregado com caráter salarial manterá essa natureza para fins de incidência de contribuição previdenciária patronal e, também, de apuração do benefício previdenciário”, explicou.
O ministro lembrou que o STJ, ao julgar o REsp 1.358.281, sob o rito dos repetitivos, explicitou no que consiste o caráter salarial e o indenizatório das verbas pagas aos empregados para definir sua exclusão ou inclusão na base de cálculo da contribuição previdenciária.
Na ocasião, foi fixada a tese de que não devem sofrer a incidência do referido tributo “as importâncias pagas a título de indenização, que não correspondam a serviços prestados nem a tempo à disposição do empregador”.
Por fim, da análise da alteração legislativa feita, em 2017, no artigo 457, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho, Gurgel de Faria disse que o auxílio-alimentação pago habitualmente não tem caráter remuneratório, exceto quando for feito em dinheiro, hipótese em que deve ser reconhecida sua natureza salarial — entendimento já adotado anteriormente pelo STJ. Com informações da assessoria de imprensa do Superior Tribunal de Justiça.
Ao longo de sua história, a octogenária Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) esteve na vanguarda do Direito, tendo incorporado a evolução das relações de emprego típicas. Na atualidade, porém, as inovações tecnológicas e seu impacto no mercado profissional impõem a necessidade de regras especiais que contemplem dinâmicas igualmente especiais.
Essa foi a avaliação feita pelo vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, em entrevista à série “Grandes Temas, Grandes Nomes do Direito”, na qual a revista eletrônica Consultor Jurídico ouve algumas das principais personalidades do Direito sobre os temas mais relevantes da atualidade.
Ministro do TST desde 2005, Corrêa da Veiga tem chamado a atenção em julgamentos recentes para o desafio que a prestação de serviços por aplicativos representa tanto para as discussões na corte quanto para a legislação. Diante de sentenças divergentes sobre o tema, ele tem defendido a criação de uma legislação específica que contemple a relação jurídica atípica, sem vínculo de emprego, que permita ao julgador analisar o assunto com mais segurança.
Na entrevista, o ministro falou mais sobre a questão. Segundo ele, a sociedade mudou e evoluiu. Nesse processo, várias espécies de manifestação do trabalho surgiram, e agora elas pedem uma regência própria.
“A CLT é um documento social de 80 anos, uma jovem senhora, e ela tem uma história de vanguarda, de atualidade. Mas é claro que ela regula uma relação de trabalho típica, que é a relação de emprego”, comentou o ministro. Assim, considerando a velocidade cada vez maior das inovações, a CLT não poderia ter tratado da regulamentação das plataformas digitais.
“Logo, a mudança nesse sentido, do trabalhador em plataformas de aplicativos, precisa de uma regulamentação especial. É preciso, então, que se trate especificamente daquilo que é necessário para esse tipo de relação de trabalho”, disse Corrêa da Veiga.
O ministro lembrou que os legisladores brasileiros já recorreram a leis extravagantes para contemplar relações de trabalho diversas da relação de emprego. Nesse sentido, novas adequações serão sempre bem-vindas, desde que garantam a segurança jurídica e a dignidade do trabalhador.
“Tudo aquilo que for para melhor é bem-vindo. Agora, é preciso que as mudanças sejam uma maneira de aprimorar essas relações do trabalho e, naturalmente, tratar de outras relações que não estão ainda previstas no corpo legal. Agora, para desfazer ou refazer, é preciso que nós tenhamos uma segurança jurídica”, observou Corrêa da Veiga.
No fim do ano passado, o TST informou que 496 ações tramitavam na corte desde 2019 envolvendo a prestação de serviços por meio de aplicativos como 99, Cabify, iFood e Uber. Desse total, 342 pediam reconhecimento de relação de emprego, sendo a maioria delas referente ao Uber.
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