Mantida indenização a trabalhadora dispensada após apresentar laudo de filho autista

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma trabalhadora que pretendia aumentar a indenização por ter sido dispensada logo após apresentar à Fiber Route It Solutions Ltda., de Praia Grande (SP), o diagnóstico de Transtorno do Espectro Autista (TEA) do seu filho. Para o colegiado, o valor arbitrado a título de danos morais pelas instâncias ordinárias não foi irrisório nem exorbitante para justificar sua revisão.

Desde 2019 na empresa, a trabalhadora era mãe de um menino de três anos, na época em que ajuizou a ação. O filho apresentava comportamentos que a fizeram levá-lo a consultas e exames, e, segundo ela, as faltas sempre foram comunicadas à empresa e compensadas com o banco de horas.

Em 22/1/2024, o filho foi diagnosticado com Transtorno do Espectro Autista, e, em 29/1, o laudo foi entregue à empresa. No dia seguinte, a empregada foi chamada para uma reunião fora do local de trabalho em que lhe propuseram jornada 12×36, e ela ficou de avaliar. Em 31/1, chegou atrasada e entregou declaração de comparecimento de acompanhante do filho em uma consulta. Logo após, foi comunicada da dispensa.

Empregador abusou de poder diretivo

O juízo de primeiro grau reconheceu a dispensa como discriminatória e deferiu indenização por danos morais de R$ 3 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Na audiência, o representante da empresa confessou que ela foi demitida porque “estava atrapalhando a equipe” e que suas faltas sobrecarregavam os demais colegas. Para o TRT, houve abuso do poder empregatício.

No recurso ao TST, a trabalhadora pediu aumento do valor da indenização.

Para 4ª Turma, valor foi compatível com as circunstâncias

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, observou que as instâncias ordinárias, ponderando as circunstâncias do caso, entenderam que o valor arbitrado é compatível com o dano sofrido, a gravidade do ato, a capacidade financeira da empresa e o caráter pedagógico da medida. Além disso, conforme admitido pela própria trabalhadora, a empregadora propôs alterar a escala de trabalho, mas a proposta foi recusada.

A ministra lembrou que, segundo o entendimento do TST,  a revisão do valor arbitrado a título de danos morais é situação excepcional e só é cabível no Tribunal quando for estipulado montante irrisório ou exorbitante, o que, a seu ver, não ocorreu no caso.

(Lourdes Tavares/CF)

O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo: RR-1000632-51.2024.5.02.0401

TST JUS

https://www.tst.jus.br/en/-/mantida-indenizacao-a-trabalhadora-dispensada-apos-apresentar-laudo-de-filho-autista

A produtividade do trabalhador brasileiro é muito alta! Artigo de Cássio da Silva Calvete

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

“Comecei o artigo propondo diferenciar os conceitos de produtividade do trabalho e produtividade do trabalhador. Vimos como se mede a produtividade do trabalho: divide-se o PIB pelo número de ocupados ou de horas trabalhadas. Sabemos que na formação do PIB a infraestrutura bem como a utilização de tecnologias e a gestão do negócio são importantes.”

O artigo é de Cássio da Silva Calvete, enviado ao Instituto Humanitas Unisinos – IHU.

Cássio da Silva Calvete é professor associado da UFRGS, doutor pela UNICAMP e pós-doutorado na Universidade de Oxford.

Eis o artigo.

“Os brasileiros são gloriosamente improdutivos” – The Economist (abril de 2014)

Ao se discutir o Fim da Escala 6×1 e a Redução da Jornada de Trabalho muitos aspectos têm que ser levados em conta: o equilíbrio entre vida familiar e laboral, a Vida Além do Trabalho, as questões da saúde física e mental, a ecologia, as questões raciais e de gênero, etc. Para mim, todos esses aspectos são mais importantes que os fatores econômicos. No entanto, como sou economista e conheço o ditado que diz que a parte mais sensível do corpo humano é o bolso, escrevi esse texto para enfatizar a questão da produtividade do trabalho. No que tange aos aspectos econômicos essa é, sem dúvida nenhuma, a questão fulcral da discussão. Porque, podemos afirmar, com suporte de todas as Teorias Econômicas, repito, de todas as Teorias Econômicas que em havendo crescimento de produtividade do trabalho ela pode ser repassada para os trabalhadores em forma de crescimento salarial ou redução da jornada de trabalho sem que essa distribuição gere algum tipo de dificuldade econômica às empresas ou à economia do país, como recessão, desemprego ou inflação.

Baixa produtividade do trabalho

Muito se fala que o trabalhador brasileiro tem baixa produtividade. Isso é falso, e justamente por isso, o que pretendo fazer nesse texto é propor uma distinção essencial entre o conceito tradicional de produtividade do trabalho e um novo conceito, o de produtividade do trabalhador. Vamos começar a discussão por uma afirmação parecida, mas muito diferente: de que a produtividade do trabalho no Brasil é baixa. Perceberam a diferença? Ao afirmar que a produtividade do trabalhador é baixa eu jogo toda a culpa do baixo desempenho, no trabalhador. Ao dizer que a produtividade do trabalho é baixa eu tiro o foco do trabalhador e jogo luz para todos os aspectos que envolvem o processo produtivo, inclusive para a gestão empresarial.

A produtividade do trabalho normalmente é medida pelo Produto Interno Bruto (PIB) dividido pelo número de ocupados, ou ainda pelo número de horas trabalhadas. Portanto, pode-se perceber que quando medimos a produtividade do trabalho de toda a nação, utilizando o PIB como sendo um dos valores, estamos falando da produção de todo o país, logo, outros fatores são mais importantes para que o crescimento ocorra, do que a mão de obra. Para influenciar o crescimento do PIB eu destaco quatro fatores: infraestrutura do país, desenvolvimento tecnológico, cultura empresarial e mão de obra.

Quando falamos de infraestrutura estamos nos referindo a estradas, ferrovias, portos, aeroportos, armazéns, energia, escolas, universidade, instituições de pesquisa e sistema financeiro — o que Michael Porter (1993) chamaria de fatores competitivos de uma Nação. Quando a referência é o desenvolvimento tecnológico estamos nos referindo a quantidade e qualidade da tecnologia que participa do processo produtivo: conexões 6G, softwares, robôs, IAs, Sistemas Ciber-físicos, etc. Analisando apenas esses dois aspectos, já dá para perceber porque a produtividade do trabalho no Brasil é baixa. Mas o terceiro aspecto, que é muito pouco falado, também tem peso significativo, a cultura empresarial. Nela destacamos a alta rotatividade do trabalho, invariavelmente para baixar “custos”, e a falta de treinamento fornecido pelas empresas. Mas além desses dois aspectos que são mensuráveis e, portanto, não abrem espaço para maiores discussões, podemos destacar também a gestão do negócio e sua opção recorrente de concorrer preferencialmente pela redução dos custos e não pelo aumento de produtividade e qualidade dos produtos e serviços, a gestão da mão de obra com seus baixos salários e péssimas condições de trabalho, as técnicas organizacionais e a (in) eficiência dos gastos dos recursos das empresas.

Quando chegamos para falar do quarto aspecto, já podemos perceber que o menos culpado pela baixa produtividade do trabalho no Brasil é o trabalhador. Podemos ir além e dizer que ele é a vítima das condições de trabalho. Porque a sua parte ele está fazendo, basta ver o aumento do nível de escolaridade da sociedade brasileira, e particularmente dos trabalhadores, nos últimos quarenta anos. No entanto a cultura empresarial, ao invés de ter o trabalhador como parceiro prefere maltratá-lo, tê-lo como terceirizado, intermitente, estagiário, autônomo exclusivo, parcial, temporário, por tempo determinado e agora plataformizado. É evidente que esse empregador, que gere a sua mão de obra de forma a evitar que ela tenha um vínculo sólido com a empresa, não valoriza o trabalhador e não vai investir nele.

A alta produtividade do trabalhador brasileiro

Comecei o artigo propondo diferenciar os conceitos de produtividade do trabalho e produtividade do trabalhador. Vimos como se mede a produtividade do trabalho: divide-se o PIB pelo número de ocupados ou de horas trabalhadas. Sabemos que na formação do PIB a infraestrutura bem como a utilização de tecnologias e a gestão do negócio são importantes. Então como podemos medir a produtividade do trabalhador sem que ele tenha que carregar o peso de todas as mazelas do país? Proponho como forma de isolar a variável trabalho que meçamos a produtividade do trabalhador pela divisão do valor do que é produzido em uma hora trabalhada pelo custo do trabalho por hora. Ou dizendo de outra forma, vamos ver quanto cada Dólar pago para o trabalhador é transformado em Dólar de produto final. Apresento a tabela abaixo com esse exercício:

Tabela: Produtividade do trabalho e do trabalhador em países selecionados

*Fonte: ilostat (2025). Dados de 2025 em $ PPP. Acesso em 25 de maio de 2026.
**Fonte: https://ilostat.ilo.org/topics/labor-productivity. Acesso em 25 de maio de 2026. Produto por hora trabalhada (Produto em dólares internacionais constantes de 2021, $ PPP). Obs.: O exercício relacionando valores de 2021 com valores de 2025 pode trazer alguma diferença nos valores absolutos em comparação com uma relação de valores do mesmo período, que seria a mais indicada. No entanto, na comparação relativa entre os países essas diferenças seriam insignificantes.

Sob essa nova perspectiva o cenário muda completamente. O trabalhador brasileiro só perde em termos de produtividade, e por muito pouco, para o peruano, e ganha com folga de todos os demais países selecionados. Logo, sob essa perspectiva podemos afirmar que a produtividade do trabalhador brasileiro é alta, ou melhor, que é muito alta.

Após feita essa comparação estática vamos ver como evoluiu a produtividade do trabalho no Brasil. Vamos aos números: a última pesquisa da FGV-OPRB (Bonelli, 2026) indica que a produtividade do trabalho no Brasil cresceu 34,2% desde a última redução da jornada de trabalho em 1988, até 2025. Estudo meu em parceria com Eduarda Muller (Muller e Calvete, 2026) aponta um crescimento de 12% nos últimos 12 anos. Isso é pouco? Isso é muito? Com certeza não é uma evolução maravilhosa, mas tampouco podemos dizer que é um desastre. Fazendo um cálculo grosseiro, estamos tendo um crescimento médio de 1% ao ano. Eu acho bom, principalmente quando levamos em conta o motivo da discussão atual. Os empresários dizem que com a redução da Jornada de Trabalho de 44 para 40 horas semanais o custo da produção pode aumentar em até 10%. Claro que esse é um limite superior hipotético que sabemos todos que não vai acontecer. Mas, e se acontecer? Bom se acontecer ao olharmos para trás vemos que nos últimos dez anos a produtividade do trabalho cresceu esses 10%. Logo, o setor empresarial terá condições de absorver esse aumento de custo.

Porque não vai acontecer um aumento de custo da mão de obra em 10%? Porque para isso acontecer os empresários terão que contratar novos trabalhadores na exata medida da redução da jornada de trabalho, ou seja 10%. Nas experiências reais de redução da jornada de trabalho isso não aconteceu, e não irá acontecer agora. O primeiro ponto a se destacar é que em muitos casos já existem nas empresas trabalhadores com jornadas inferiores às 44 horas semanais, portanto a redução da jornada de trabalho não se aplicaria a todo pessoal. O segundo aspecto, é que alguns efeitos da redução da jornada de trabalho já atuariam como fatores compensadores, como o aumento da produtividade do trabalhador e a diminuição do absenteísmo. O terceiro fator é a própria busca das empresas por outras formas de compensar a redução da jornada sem que seja necessária a contratação de novos trabalhadores, como a intensificação do ritmo de trabalho, o ajuste na gestão da mão de obra, a substituição de mão de obra por capital, a contratação parcial de trabalhadores e o aumento de horas extras esporadicamente. Por fim, ainda como opções para a não contratação, a redução da produção e a redução da margem de lucro. Portanto, podemos supor que o aumento do custo da mão de obra ficará abaixo dos 10%. Quem sabe algo em torno de 5%?

Considerações finais

Sob a perspectiva tradicional, a produtividade do trabalho norte-americana é de U$ 81,30 e a nossa é de U$ 21,20, portanto baixa. No entanto, sob a nova perspectiva proposta, o cenário muda completamente. Para cada dólar gasto com o trabalhador brasileiro ele devolve U$ 3,41 e para cada dólar gasto com o trabalhador norte-americano ele devolve US$ 1,89. Logo, sob essa perspectiva podemos afirmar que a produtividade do trabalhador brasileiro é alta, ou melhor, é muito alta.

Para encerrar esse pequeno artigo, pergunto: Onde reside o problema para a redução da jornada de trabalho no Brasil? Não podemos dizer que é na baixa produtividade do trabalhador brasileiro, ela é muito boa. Não podemos dizer que o crescimento da produtividade do trabalho no Brasil é pequeno, ele é bom sim. Onde está o problema?

Referências bibliográficas

BONELLI, Regis. Observatório da produtividade do trabalho. FGV IBRE.

MULLER, Isadora Scheide; CALVETE, Cássio da Silva. Viabilidade econômica para redução da jornada de trabalho no Brasil. In: Volume 1 “Tempo de trabalho em movimento e a sociedade brasileira” do dossiê Fim da Escala 6X1 e Redução da Jornada de Trabalho, 2026.

PORTER, Michael. A vantagem competitiva das nações. Editora Campus, 1993.

IHU – UNISINOS

https://www.ihu.unisinos.br/667531-a-produtividade-do-trabalhador-brasileiro-e-muito-alta-artigo-de-cassio-da-silva-calvete

Empregada que recebeu desenho obsceno de colega será indenizada

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

TRT da 4ª região concluiu que a empresa foi omissa diante da denúncia de assédio praticado por funcionário.

Da Redação

Uma rede de supermercados foi condenada a indenizar ex-empregada que sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho após receber de colega uma folha com o desenho de órgão sexual masculino ao lado de seu nome.

Ao reconhecer a omissão da empresa diante da denúncia, a 8ª turma do TRT da 4ª região elevou a indenização por danos morais de R$ 15 mil para R$ 25 mil.

O caso

A autora afirmou que comunicou o fato ao gerente do setor, que teria informado que a situação seria resolvida. Como nenhuma providência foi adotada, ela voltou a procurar a chefia e acabou sendo encaminhada ao setor de recursos humanos para conversar por telefone com um psicólogo da empresa.

Em sua defesa, a rede de supermercados negou a ocorrência de situação vexatória e sustentou que a empregada não utilizou os canais internos de denúncia disponibilizados pela companhia.

Ao analisar o caso, a juíza Carolina Santos Costa, da 24ª vara do Trabalho de Porto Alegre/RS, reconheceu a ocorrência de assédio e condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais.

No julgamento do recurso, a relatora, desembargadora Brígida Joaquina Charão Barcelos, manteve o entendimento de que a prova testemunhal corroborou as alegações da trabalhadora, tanto em relação ao assédio sexual quanto à ausência de providências por parte da empregadora.

A magistrada destacou que não é possível tratar condutas invasivas e constrangedoras como simples brincadeiras, especialmente quando demonstrado o desconforto causado à vítima. Para ela, cabe às empresas adotar medidas efetivas para prevenir e combater situações de assédio no ambiente de trabalho.

A relatora propôs elevar a indenização para R$ 50 mil. Contudo, prevaleceu a posição dos demais integrantes da turma julgadora, desembargadores Edson Pecis Lerrer e Roberto Antonio Carvalho Zonta, que fixaram o valor em R$ 25 mil.

Processo: 0020597-76.2023.5.04.0024
Leia aqui o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/6/1EDE7BE5C154D7_mercado-assedio.pdf

MIGALHAS

https://www.migalhas.com.br/quentes/458759/empregada-que-recebeu-desenho-obsceno-de-colega-sera-indenizada

TST condena Ortobom a pagar R$ 300 mil por falta de mulheres na gerência

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

3ª turma entendeu que rever a condenação exigiria reexame de provas, vedado pela súmula 126 da própria Corte do Trabalho.

Da Redação

O TST negou recurso da fabricante de colchões Ortobom e manteve sua condenação ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos por discriminação contra mulheres na promoção a cargos de chefia.

A 3ª turma concluiu que a empresa não apresentou justificativa objetiva para o fato de todos os 24 cargos de gerência e subgerência serem ocupados por homens e que eventual reforma exigiria reexame de provas, vedado pela súmula 126 do próprio TST.

Quadro sem mulheres na gestão

A ação civil pública foi ajuizada pelo MPT após investigação sobre discriminação de gênero na unidade da empresa em Arapongas/PR. Conforme reconhecido pelo TRT da 9ª região, a estrutura organizacional contava com 22 cargos de gerência e dois de subgerência, todos ocupados por homens.

Ao recorrer ao TST, a empresa buscou afastar a condenação por danos morais coletivos decorrente da prática discriminatória.

Empresa não explicou ausência feminina

Relator do caso, o ministro Alberto Balazeiro afirmou que o julgamento deveria observar os princípios da igualdade e da não discriminação, com aplicação da perspectiva de gênero prevista na resolução 492/23 do CNJ.

“O respeito aos princípios constitucionais da igualdade e da não discriminação requer que os julgadores deem consideração às assimetrias de gênero, raça e classe e suas interseccionalidades.”

Balazeiro observou que Arapongas possui 124.838 habitantes, dos quais 64.171 são mulheres, o equivalente a 51,4% da população, segundo dados do IBGE. Apesar disso, destacou que nenhum dos 24 cargos de gerência e subgerência da empresa era ocupado por mulher.

Segundo o ministro, o quadro estatístico não gera presunção absoluta de discriminação, mas impõe à empregadora o dever de demonstrar, de forma clara, objetiva e verificável, os critérios utilizados para promoções e ocupação de cargos de direção.

“Há a ausência completa de mulheres em posições gerenciais sem explicação objetiva plausível, em cenário no qual se esperaria diversidade compatível com a presença feminina na força de trabalho e com os deveres de igualdade material impostos pelo sistema jurídico.”

O ministro ressaltou que o caso não tratava de discriminação direta, mas de um sistema de promoção que resultava na ocupação exclusivamente masculina dos cargos de gestão. Os depoimentos, segundo ele, apenas indicaram desconhecimento de episódios explícitos de discriminação, sem apresentar razões objetivas para explicar por que somente homens ocupavam essas funções.

Balazeiro destacou ainda que a empresa não apresentou elementos capazes de afastar o quadro fático reconhecido pelas instâncias ordinárias.

“A prova da motivação interna do processo decisório empresarial raramente está ao alcance da parte discriminada, razão pela qual ganha relevo a exigência de demonstração objetiva dos critérios utilizados pela empresa.”

Diante da falta de explicação para a composição exclusivamente masculina dos cargos gerenciais, permaneceu caracterizada, para o relator, a discriminação indireta incompatível com o sistema de proteção à igualdade entre homens e mulheres.

O ministro observou ainda que o quadro fático reconhecido pelo TRT da 9ª região não poderia ser revisto pelo TST. Assim, eventual reforma da decisão exigiria reexame do conjunto fático-probatório, providência vedada pela súmula 126 do TST.

Ao final, a 3ª turma não conheceu do recurso e manteve integralmente a condenação da empresa.

MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/458780/tst-condena-ortobom-a-pagar-r-300-mil-por-falta-de-mulheres-na-gestao

Transferência unilateral de posto de trabalho gera rescisão indireta

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou por unanimidade o recurso de um consórcio de saúde contra uma decisão que reconheceu a rescisão indireta do contrato de uma técnica de enfermagem transferida para um município a 155 km do local onde prestou concurso. Para o colegiado, a conduta caracteriza falta grave do empregador.

A técnica de enfermagem foi contratada em maio de 2014 para trabalhar no Hospital Regional de Itanhaém, unidade da Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo gerida pelo consórcio intermunicipal. Três anos depois, o convênio com o estado para a gestão do hospital foi encerrado, e a empresa determinou a realocação da empregada no Hospital Regional de Pariquera-Açu (SP), a cerca de 155 km de Itanhaém (SP).

Risco do empreendimento

O juízo da primeira instância e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) reconheceram a rescisão indireta por considerar a transferência ilegal. Segundo o TRT-15, o rompimento do contrato entre o consórcio e o estado era um risco do empreendimento, próprio do empregador, e não seria razoável impor à empregada a movimentação de seu posto de trabalho para além dos limites expressos no edital do concurso e do seu contrato.

Essa tese, porém, não foi aceita pela 7ª Turma. “Ao forçar o pedido de demissão da empregada ou a sua transferência para outro posto em localidade diversa da prevista no edital, a conduta da empregadora configura falta grave por descumprimento de obrigação contratual e alteração unilateral lesiva do contrato de trabalho”, afirmou o relator, ministro Agra Belmonte. Segundo ele, não houve extinção do estabelecimento, mas o encerramento do convênio. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 12745-79.2017.5.15.0064

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jun-23/transferencia-unilateral-de-posto-de-trabalho-gera-rescisao-indireta/

Convenção coletiva não pode reduzir proteção ao trabalho da mulher

por NCSTPR | 24/06/26 | Ultimas Notícias

Embora a Lei 10.101/2000 permita o funcionamento do comércio aos domingos, desde que a folga dos empregados caia em um domingo pelo menos uma vez a cada três semanas, o artigo 386 da CLT, validado pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, oferece uma norma mais protetiva às mulheres, que têm o direito ao descanso dominical pelo menos uma vez a cada 15 dias.

Com esse entendimento, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST manteve, por unanimidade, a anulação de uma cláusula de convenção coletiva do setor de hotéis, restaurantes, bares e similares do Rio Grande do Norte que previa que todos os trabalhadores da categoria, homens e mulheres, teriam folga aos domingos pelo menos uma vez a cada três semanas.

A ação foi proposta pelo Ministério Público do Trabalho contra a cláusula da Convenção Coletiva de Trabalho 2023/2025 firmada entre os sindicatos patronal e profissional do setor. O dispositivo tratava de forma igual homens e mulheres, ao estabelecer que todos os empregados poderiam trabalhar até três semanas seguidas sem folga aos domingos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) considerou a cláusula inválida, por entender que ela retirava uma proteção legal das mulheres. O sindicato patronal então recorreu ao TST.

Não alterado pela reforma

O relator do caso, ministro Mauricio Godinho Delgado, destacou que a jurisprudência do TST reconhece a validade do artigo 386 da CLT — trecho que não foi alterado pela Reforma da Previdência. Segundo esse dispositivo, o trabalho da mulher aos domingos deve ser organizado de modo que o descanso coincida com o domingo pelo menos uma vez a cada 15 dias.

O colegiado rejeitou ainda o argumento de que a cláusula seria válida com base no entendimento do Supremo Tribunal Federal que admite negociação coletiva para restringir certos direitos trabalhistas (Tema 1.046). Segundo o relator, a negociação coletiva não pode afastar direitos considerados indisponíveis pela ordem jurídica, e a proteção ao trabalho da mulher faz parte desse núcleo que não pode ser reduzido por acordo entre sindicatos. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Clique aqui para ler o acórdão
ROT 0001503-12.2024.5.21.0000

CONJUR

https://www.conjur.com.br/2026-jun-23/convencao-coletiva-nao-pode-reduzir-protecao-ao-trabalho-da-mulher/