por NCSTPR | 05/05/26 | Ultimas Notícias
Não à cultura do descarte. “Os humanos são a plataforma que viabiliza a IA. Se os humanos não resistirem, a inovação não se tornará produtiva. No mundo do trabalho, o desafio é domesticar a Inteligência Artificial em nossa sociedade.
A IA não condena os humanos a serem “desperdício” do processo de produção, mas deve ser governada eticamente”, explica o padre Paolo Benanti, presidente da comissão governamental sobre o impacto da IA, conselheiro do Papa Francisco sobre a ética da tecnologia e da inteligência artificial e professor da Universidade Luiss. “Se pudermos combiná-la com o progresso, a inovação tecnológica nos ajudará a aprimorar o capital humano. Precisamos de uma reflexão estratégica sobre a competitividade industrial europeia”, especifica ele.
A entrevista é de Giacomo Galeazzi, publicado por La Stampa.
Eis a entrevista.
Esta é a nova corrida do ouro?
Há uma ferramenta produtiva em um regime de escassez. Quando, no passado, tínhamos recursos fundamentais em quantidades escassas, lutávamos por eles e, independentemente da natureza e da distribuição do recurso, isso imediatamente se tornava uma fonte de conflito. Corremos o risco do mesmo cenário com a IA. Com a Inteligência Artificial se tornando uma ferramenta fundamental para a ocorrência de processos e a criação de valor em um regime de escassez de recursos, o horizonte da paz pode se transformar no do conflito.
Efeitos no emprego?
Cuidado com previsões que são meras extensões lineares do cenário atual. Quando o CEO da IBM, Thomas Watson, viu o primeiro computador gigante, ele disse que mais de 5 ou 6 pessoas no mundo não seriam capazes de vendê-los, mas sabemos como isso terminou. Outro exemplo é o primeiro voo: em 1903, durou 12 segundos. Parecia nada, mas algumas décadas depois, o homem voou para a lua com o mesmo sistema, só que muito mais rápido. Mesmo as previsões de IA podem dizer que as coisas serão diferentes, mas não se serão melhores ou piores. Aqueles que pretendem vender coisas diferentes têm interesse em fazer com que as desejemos como melhores para impulsionar o mercado. A eletricidade se tornou comum porque alguém queria tê-la em casa.
A IA é inimiga dos empregos?
A narrativa de “ou um ou outro” entre tecnologia e emprego precisa ser desmistificada, pois o fator humano não é apresentado como um mero custo, mas como um fator de grande valor se integrado a uma visão correta. Como se diria com ferramentas mais tradicionais, o problema está no cabo. Ao longo do século XX, duas interpretações ideológicas têm se confrontado. Uma segundo a qual o capital multiplica os recursos, a outra que o considera a apropriação do homem pelo homem. Na realidade, as duas dimensões coexistem. Há uma forma de produzir que aumenta o bem-estar e outra que, ao contrário, aumenta a exploração. Com a IA, ambos os horizontes são verdadeiros: a favor ou contra os trabalhadores, dependendo de como ela é usada. Como demonstra a doutrina social da Igreja, as situações precisam ser gerenciadas, pois a inovação é sempre ambígua.
Progresso ou perigo?
Como arma, a bomba atômica é tecnicamente melhor que a arma de fogo, mas não do ponto de vista ético. A inovação por si só não basta; é necessário desenvolvimento.” A inteligência artificial que desejamos é a inovadora que contribui para o bem comum e o bem dos indivíduos. Se pudermos transformar não a IA, mas seu uso, da inovação para o desenvolvimento, humanizaremos a sociedade por meio da competição livre de conflitos por recursos escassos. A abordagem da IA por gigantes do varejo como o Walmart nos Estados Unidos teve um impacto direto e profundo na força de trabalho. A eficiência alcançada por meio da tecnologia se traduz, portanto, em uma marginalização progressiva da contribuição humana. Seguindo nessa direção, o humano se torna superficial. A consequência mais óbvia foi a eliminação de 1.500 posições, acompanhada por programas de treinamento interno com o objetivo de realocar funcionários de IA para outras áreas da empresa. Essa não é a única maneira de gerenciar a IA.
Como evitar cortes?
Outro gigante do varejo, como o Costco, busca a liderança em custos, mas o faz por meio de uma filosofia operacional que coloca o capital humano no centro. Uma abordagem conservadora, porém estratégica: em vez de buscar a tecnologia mais recente disponível, a empresa se concentra em otimizar processos e desenvolver seus funcionários, considerados o verdadeiro motor da produtividade. O resultado é que os funcionários da Costco geram 180% mais receita por pessoa do que os da Walmart. Isso é alcançado por meio de salários significativamente mais altos, bônus substanciais para funcionários com mais tempo de serviço, plano de saúde e um amplo plano de previdência. Rotatividade de pessoal oito vezes menor, maior experiência, lealdade e produtividade.
A IA pode ser criativa?
Se a primeira fotografia tivesse sido tirada de pessoas tomando café da manhã na grama, teríamos um pintor que, ponto por ponto, criou uma maravilhosa pintura impressionista, e a mesma cena reproduzida com um clique. É verdade que a IA, como a câmera, não é criativa em si mesma, mas como ela é ativada quando lhe damos uma intenção, o estímulo resultante pode parecer criativo ao olho humano, mas não à máquina.
Então, a IA é governável?
O mesmo aconteceu com explosivos e combustíveis fósseis. Nós os gerenciamos por meio de duas categorias que acompanhavam seu uso social: perigo e risco. Quando vemos que existe um risco, gerenciamos o perigo. Caminhões-tanque circulam com substâncias inflamáveis nas estradas graças aos padrões tecnológicos: reconhecemos que existe um perigo. A IA precisa de ferramentas para gerenciar o risco. As proteções são o primeiro método, juntamente com o treinamento. Uma licença para motoristas e para aqueles que usam IA. Não existe ferramenta sem uma mão que a produza e a utilize.
O desafio da próxima geração de máquinas é aprender com os erros do passado, criando valor e respeitando a humanidade. O resultado não é garantido; a natureza do trabalhador deve ser protegida sem, no entanto, demonizar o novo.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/665452-emprego-nao-sera-desperdicio-sem-humanos-as-maquinas-nao-sao-suficientes-entrevista-com-paolo-benanti
por NCSTPR | 05/05/26 | Ultimas Notícias
A 7ª Turma Cível do Tribunal de Justiça do Distrito Federal manteve a sentença que garantiu a um professor temporário da rede pública do DF o direito de não trabalhar aos sábados em razão de convicção religiosa. A carga horária deverá ser cumprida por meio de prestação alternativa em outros dias.
O professor, membro de uma igreja evangélica, atuava no Centro de Ensino Especial 01 de Samambaia e teve de repor aulas aos sábados, em virtude de paralisação ocorrida durante o ano letivo. Por preceito fundamental de sua crença, os membros da igreja não fazem atividades entre o pôr do sol de sexta-feira e o pôr do sol de sábado. Diante disso, o docente apresentou requerimento administrativo à Unidade Regional de Gestão de Pessoas de Samambaia, no qual solicitou a estipulação de obrigação alternativa. O pedido foi negado com o fundamento de que não há previsão legal para adequações da carga horária de servidor contratado.
O professor, então, apresentou pedido de mandado de segurança, enquanto a Secretaria de Estado de Educação do DF sustentou que o servidor não poderia se negar a cumprir a carga horária estabelecida em lei por motivo de crença religiosa, com base em parecer da Procuradoria-Geral do Distrito Federal.
Ao examinar a remessa necessária, a relatora destacou que a Constituição Federal assegura a liberdade de consciência e de crença como direito fundamental inviolável e que o princípio da laicidade estatal não autoriza indiferença ou restrição indevida ao exercício da fé. O colegiado do TJ-DF ressaltou ainda que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Tema 1.021 da repercussão geral, fixou o entendimento de que “a não existência de lei que preveja obrigações alternativas não exime o administrador da obrigação de ofertá-las quando necessário para o exercício da liberdade religiosa”. A negativa do governo distrital foi considerada genérica, pois não demonstrou prejuízo ao serviço público, nem ônus desproporcional à administração.
O colegiado concluiu que a sentença deveria ser mantida, uma vez que foram comprovadas a convicção religiosa e a viabilidade de cumprir a carga horária em outros dias, sem prejuízo ao serviço público. Com isso, o Distrito Federal permanece obrigado a oferecer ao professor prestação alternativa razoável e proporcional para o cumprimento de suas obrigações funcionais. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-DF.
Processo 0710038-33.2025.8.07.0018
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-04/folga-aos-sabados-por-conviccao-religiosa-e-valida-decide-tj-df/
por NCSTPR | 05/05/26 | Ultimas Notícias
A atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), ao estabelecer diretrizes para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçou a necessidade de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais no ambiente de trabalho, dando ênfase aos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT). Nesse cenário, tem ganhado espaço a interpretação equivocada de que o assédio e outras formas de violência devem ser incorporados ao PGR como um risco ocupacional a ser gerido.
Essa leitura, embora motivada por legítima preocupação com o ambiente de trabalho, não se sustenta sob análise técnica mais rigorosa. O assédio é uma realidade grave, que exige enfrentamento firme, mas não se enquadra no conceito de risco ocupacional estabelecido pela NR-01. Sua inclusão no PGR compromete a coerência e a eficácia do próprio sistema de gestão de riscos.
A NR-01 delimita o escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais, vinculando-o a perigos que possam ser identificados, avaliados e classificados, com base na severidade das possíveis consequências e na probabilidade de ocorrência. Esses elementos permitem estabelecer prioridades e orientar a adoção de medidas de prevenção estruturadas em plano de ação.
O conceito de perigo ou fator de risco apresentado na NR-01 refere-se a elemento ou situação com potencial de causar lesões ou agravos à saúde. Esses perigos decorrem de agentes físicos, químicos, biológicos e de fatores ergonômicos, incluindo aqueles de natureza psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho.
Para cada perigo identificado, deve-se avaliar o nível de risco ocupacional, o que pressupõe a existência de uma condição de trabalho objetivamente identificável, cuja ocorrência possa ser estimada e gerida por medidas preventivas.
O assédio não se insere nessa lógica. Trata-se de conduta abusiva, reiterada, que viola a dignidade do trabalhador e compromete sua integridade psíquica. Sua essência é jurídico-comportamental e não técnico-operacional: decorre de ações humanas intencionais, em desacordo com deveres legais e éticos. Não há, nesse caso, um agente ou condição de trabalho que possa ser tratado como “perigo” nos termos da NR-01, tampouco parâmetros objetivos que permitam mensurar probabilidade e severidade ou estabelecer critérios técnicos de avaliação comparáveis.
Essa distinção não é meramente conceitual; ela tem implicações práticas relevantes. O PGR é um instrumento de natureza preventiva, baseado em técnicas consolidadas de identificação de perigos, análise de probabilidade e severidade e implementação de controles. Ao buscar incluir o assédio nesse sistema, introduz-se um elemento alheio à sua lógica metodológica, deslocando o programa de sua finalidade original e fragilizando sua aplicação.
Além disso, não há metodologia consolidada que permita tratar o assédio como risco ocupacional nos moldes exigidos pela NR 01, especialmente quanto à mensuração objetiva de severidade e probabilidade. Diferentemente dos agentes químicos, físicos, biológicos e dos fatores ergonômicos, o assédio não admite quantificação técnica nem definição de limites de exposição ou tolerância. Essa ausência de objetividade tende a gerar insegurança jurídica e dificuldades operacionais, ampliando de forma difusa as responsabilidades empresariais sem oferecer instrumentos eficazes de gestão ou prevenção.
Assédio deve ser combatido e punido
Para isso, exige abordagem própria e instrumentos adequados à sua natureza. A Lei nº 14.457/2022 estabelece medidas específicas para prevenção e combate a práticas de violência no trabalho, como a adoção de códigos de conduta, canais de denúncia, procedimentos de apuração e ações de capacitação periódica. Esses mecanismos pertencem ao campo da governança corporativa, da cultura organizacional e do compliance e se mostram mais eficazes para lidar com condutas ilícitas e desvios comportamentais.
A Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05), por sua vez, reforça essa distinção ao atribuir à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) papel na prevenção de condutas abusivas. Sua abordagem é voltada à conscientização e à promoção de um ambiente organizacional saudável, evidenciando que o enfrentamento do assédio se dá por instrumentos de gestão de pessoas e cultura organizacional, e não por sua classificação como risco ocupacional no PGR.
O ordenamento jurídico brasileiro já dispõe de instrumentos para a repressão do assédio. A responsabilidade civil por ato ilícito, prevista no Código Civil, a proteção constitucional à honra e à dignidade e a consolidada jurisprudência trabalhista oferecem base para a responsabilização dos envolvidos e a reparação dos danos. Além disso, determinadas condutas encontram tipificação no âmbito penal, como o assédio sexual. Não há lacuna normativa que justifique a ampliação do conceito de risco ocupacional para abarcar esse tipo de conduta.
Experiência internacional reforça esse entendimento
Em países como a Austrália, referência em segurança e saúde no trabalho, o assédio é descrito como comportamento indesejado e prejudicial, com mecanismos próprios de prevenção e responsabilização, mas não como risco ocupacional sujeito a metodologias de avaliação baseadas em probabilidade e severidade.
A não inclusão do assédio no PGR, portanto, não representa omissão ou tolerância a essa prática. Ao contrário, reflete a escolha por tratá-la no âmbito adequado, com instrumentos eficazes e coerentes com sua natureza. Programas de integridade, treinamentos comportamentais, políticas claras e canais independentes de denúncia atuam diretamente sobre a origem do problema — o comportamento humano — e permitem responsabilização, sem comprometer a objetividade dos sistemas de segurança e saúde no trabalho.
A tentativa de enquadrar o assédio como risco ocupacional revela uma confusão conceitual que pode enfraquecer tanto a gestão de riscos ocupacionais quanto as políticas de prevenção de condutas abusivas. Preservar a distinção entre esses campos é essencial para garantir a efetividade de ambos.
Uma abordagem responsável exige, ao mesmo tempo, rigor técnico na gestão de riscos e firmeza ética no combate a desvios de conduta. Cada tema deve ser tratado com os instrumentos que lhe são próprios. É dessa coerência que depende a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros, saudáveis e respeitosos.
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
João Paulo Devito dos Santos
A caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização civil do empregador representam temas de constante debate nos tribunais pátrios.
O acidente do trabalho enseja, como requisito principal, a superveniência do resultado danoso?
A caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização civil do empregador representam temas de constante debate nos tribunais pátrios. Uma indagação central, contudo, permeia as discussões doutrinárias e jurisprudenciais: O acidente do trabalho enseja, como requisito principal, a superveniência do resultado danoso?
A resposta a esse questionamento exige uma análise detida dos pressupostos da responsabilidade civil, da legislação previdenciária e do entendimento consolidado na Justiça do Trabalho. Certamente, em análise peremptória, parece óbvia a resposta, isto é, seria afirmativa, contudo, é cediço de que, para quem atua como operador do direito do trabalho, a simples alegação de acidente pelo reclamante, por si só, gera uma presunção de verdade absoluta, preterindo a comprovação dos elementos essenciais para caracterização do respectivo evento acidentário.
Desta forma, para que se compreenda a essência do infortúnio laboral, é imperioso recorrer ao conceito legal insculpido no artigo 19 da lei 8.213/1991. O dispositivo estabelece que acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho 1. Da simples leitura do texto normativo, extrai-se que o evento, por si só, não é suficiente para a configuração do acidente, destarte, exige-se, de forma indissociável, a ocorrência de uma lesão ou perturbação que culmine em um resultado gravoso ao trabalhador.
No âmbito da responsabilidade civil, a exigência do dano ganha contornos ainda mais rigorosos. O dever de indenizar, consagrado no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal e nos arts. 186 e 927 do Código Civil, pressupõe a conjugação de elementos indissociáveis: A conduta (comissiva ou omissiva), o nexo de causalidade, a culpa (na modalidade subjetiva) e, fundamentalmente, o dano2,3. A doutrina civilista é uníssona ao afirmar que, sem a efetiva comprovação do prejuízo, não há que se falar em reparação.
O jurista Sérgio Cavalieri Filho, em sua clássica obra sobre o tema, leciona com precisão que o dano é o grande vilão da responsabilidade civil. Segundo o autor, pode existir ato ilícito sem dano, mas não nascerá o dever de indenizar se não houver um prejuízo a ser reparado4. Na mesma esteira, Sebastião Geraldo de Oliveira, referência no estudo das indenizações acidentárias, assevera que o ressarcimento só ocorrerá se o acidente causar algum tipo de dano ao empregado, seja ele de ordem material, moral, estética ou existencial5.
A jurisprudência do TST tem se posicionado de maneira firme quanto à necessidade de comprovação do resultado danoso. Em reiterados julgamentos, a Corte Superior Trabalhista afasta condenações indenizatórias quando, a despeito da ocorrência de um incidente no ambiente laboral, não se verifica lesão efetiva ao obreiro. A Sétima Turma do TST, por exemplo, ao julgar o Recurso de Revista 99.528/2005-654-09-00.2, assentou que a empresa não pode ser obrigada a arcar com indenização por dano a que não deu causa, destacando que a responsabilidade civil exige a ocorrência efetiva do dano moral ou material6.
É bem verdade que, em situações específicas, a jurisprudência trabalhista admite a figura do dano moral in re ipsa (presumido) em casos de acidentes de trabalho graves. Contudo, essa presunção não dispensa a prova do evento danoso em si; ela apenas afasta a necessidade de comprovação do sofrimento psicológico, partindo da premissa de que a lesão física grave ou a morte geram, inexoravelmente, abalo moral7. Ou seja, o dano físico ou a perda da capacidade laborativa devem estar cabalmente demonstrados nos autos, geralmente por meio de perícia médica.
A tabela a seguir sintetiza os requisitos essenciais para a caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização do empregador:
Requisito
Fundamento Legal
Descrição
Evento Acidentário
Art. 19, Lei 8.213/91
Ocorrência abrupta ou doença ocupacional equiparada (Art. 20).
Nexo Causal
Art. 19, Lei 8.213/91
Vínculo entre o evento e a execução do trabalho a serviço da empresa.
Resultado Danoso
Arts. 186 e 927, CC
Lesão corporal, perturbação funcional, redução de capacidade ou morte.
Culpa/Risco
Art. 7º, XXVIII, CF
Culpa do empregador (regra) ou atividade de risco (exceção objetiva).
A ausência de qualquer um desses elementos, em especial do resultado danoso, desnatura o instituto do acidente do trabalho para fins indenizatórios. Um mero susto, um escorregão sem consequências físicas ou um incidente que não resulte em lesão não geram o dever de reparar, por absoluta falta de objeto a ser indenizado. O direito não tutela o risco abstrato de dano no âmbito da responsabilidade civil, mas sim a lesão concreta a um bem juridicamente protegido.
Em igual contexto, é importante trazer à tona a discussão sobre a necessidade de abertura de comunicação de acidente de trabalho. Na consideração desta casuística, pela qual, não se tem a caracterização legal do acidente de trabalho, justamente por incorrência de seus pressupostos normativos, não há que se falar em evento acidentário. Assim, a não ocorrência de um acidente do trabalho, igualmente, deveria afastar a obrigação de abertura desta comunicação legal.
A discussão do parágrafo anterior inaugura um campo de deliberação técnica sobre os chamados quase acidentes ou near miss. Nestes casos, é sempre importante ponderar a repercussão sobre a capacidade laboral do trabalhador. Se o dano ou resultado gravoso inexiste, logo inexiste também as suas obrigações legais, não obstante a isso há sim o deve de adoção de medidas internas para a apuração destas falhas, tanto como medidas protetivas, bem como e, mais imprescindível, a implementação de condutas preventivas.
Conclui-se, portanto, que a resposta à indagação inicial é afirmativa. O acidente do trabalho enseja, como requisito principal e inafastável, a superveniência do resultado danoso. Somente com a conjugação de todos os elementos essenciais e legais – evento, nexo causal, culpa (quando exigível) e, sobretudo, o dano efetivamente comprovado – haverá a caracterização de um evento acidentário passível de gerar obrigações legais e financeiras perante o empregador. A segurança jurídica das relações de trabalho exige que a reparação civil seja pautada na concretude do prejuízo, evitando-se a banalização do instituto e o enriquecimento sem causa.
________________
1. BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm.
2. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
3. BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm.
4. CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
5. OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. 14. ed. Salvador, 2024.
6. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acidente de trabalho: dano moral precisa ser comprovado para gerar indenização. Notícias TST. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/acidente-de-trabalho-dano-moral-precisa-ser-comprovado-para-gerar-indenizacao.
7. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Jurisprudência sobre dano moral in re ipsa em acidente de trabalho. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=acidente+de+trabalho+dano+moral+in+re+ipsa.
João Paulo Devito dos Santos
Formado em Ciências Jurídicas e Ciências Médicas. Advogado Empresarial e Trabalhista – OAB/SP 230.205. Médico do Trabalho – CRM/SP 148.986 – RQE 87.944. Atuação em Consultoria Jurídica e Médica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/454658/o-acidente-do-trabalho-enseja-resultado-danoso
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
Decisão destaca a responsabilidade das empresas e a importância da segurança no trabalho.
Da Redação
A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de R$ 225,7 mil em indenização por danos morais e materiais à filha de um trabalhador que morreu após cair da estrutura de um palco durante a montagem de um festival em Sete Lagoas, na região de Belo Horizonte/MG. Decisão é da 1ª turma do TRT da 3ª região.
O acidente ocorreu em 31 de agosto de 2023, quando dois trabalhadores atuavam na montagem da estrutura metálica do evento. Durante a atividade, um vendaval atingiu o local. Embora tenham iniciado a descida, as fortes rajadas derrubaram a estrutura, arrastando ambos. Um deles não resistiu aos ferimentos.
A ação foi proposta pela filha da vítima, então com 11 anos, representada pela mãe. Em 1ª instância, três empresas foram condenadas solidariamente ao pagamento de R$ 100 mil por danos morais e R$ 36,7 mil por danos materiais. A autora recorreu, pleiteando a majoração da indenização, enquanto as empresas alegaram ausência de culpa, sustentando que o evento climático foi imprevisível.
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Paula Oliveira Cantelli, destacou que ficou comprovado o acidente de trabalho fatal decorrente de queda em altura, mas não houve demonstração de que o trabalhador tivesse recebido treinamento específico para esse tipo de atividade, conforme exige a NR-35. Também não foram realizados exames médicos adequados para o trabalho em altura.
Além disso, representantes das empresas admitiram que não houve verificação prévia das condições climáticas no dia da montagem. Para a magistrada, embora fenômenos como vendavais sejam naturais, são previsíveis e exigem medidas preventivas.
Responsabilidade
A turma aplicou a responsabilidade objetiva do empregador, com base no art. 927 do CC, considerando o risco acentuado da atividade. A relatora também citou entendimento do STF que admite a responsabilização independentemente de culpa em atividades com risco especial.
Para o colegiado, houve falha das empresas no dever de garantir um ambiente de trabalho seguro, inclusive por permitir que o empregado, contratado como ajudante de motorista, atuasse na montagem de estruturas em altura sem a devida capacitação.
Quanto à indenização, foi mantido o valor de R$ 100 mil por danos morais. Já os danos materiais foram majorados para R$ 125,7 mil, com fixação de pensão mensal equivalente a 2/3 do último salário do trabalhador, incluindo o 13º, até que a filha complete a maioridade.
Os valores deverão ser depositados em caderneta de poupança em nome da menor.
Foi interposto agravo, o qual não foi conhecido por perda de objeto, e o processo está em fase de execução.
Processo: 0010461-14.2024.5.03.0056
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/454829/filha-de-trabalhador-morto-por-queda-de-estrutura-recebera-r-225-mil
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
TJ/SP considerou que abordagem violou dignidade, honra e identidade de gênero da trabalhadora.
Da Redação
A 8ª câmara de Direito Público do TJ/SP determinou que mulher indenize em R$ 5 mil servidora transgênero constrangida no acesso ao banheiro feminino de unidade de saúde onde ambas trabalhavam.
O colegiado entendeu que a conduta violou a dignidade, a honra e a identidade de gênero da trabalhadora.
De acordo com os autos, a trabalhadora afirmou que foi abordada por colega ao tentar utilizar o banheiro feminino do posto de saúde, em episódio ocorrido durante o expediente e na presença de outros funcionários.
Discriminação
Ao analisar o caso, o desembargador José Maria Câmara Junior destacou que as provas confirmaram a ocorrência de discussão entre as servidoras, com questionamento da identidade de gênero da trabalhadora.
Segundo o relator, ainda que não tenha havido impedimento de acesso ao banheiro, a conduta foi suficiente para caracterizar ofensa aos direitos da personalidade. Para ele, a atitude “desafia a igualdade de tratamento, a honra e a dignidade da pessoa humana”.
“A mulher transgênero se identifica e vive como mulher e, por isso, possui identidade de gênero feminina. Os meios de prova informam o alinhamento da autora à sua identidade, a partir da transição social e legal, o que lhe assegura o direito de ser tratada pelo nome e gênero com os quais se identifica, com plena participação na sociedade sem discriminação.”
Ao final, foi mantida a condenação da servidora ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais, com afastamento da responsabilidade do Município de Jarinu.
Processo: 1000124-33.2023.8.26.0301
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/5/02AAAEF87B0B70_doc_189266662.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/455056/mulher-trans-constrangida-por-colega-ao-ir-ao-banheiro-sera-indenizada
