por NCSTPR | 20/07/26 | Ultimas Notícias
A recusa de uma gestante a retornar ao trabalho não gera indenização caso a dispensa não tenha sido consumada, afastando a incidência do Tema 134 do Tribunal Superior do Trabalho. O entendimento estabelece que, para a tese ser aplicada, deve existir a comprovação da demissão.
Com esse fundamento, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negou o pedido de uma gestante que buscava indenização por danos morais sob a alegação de ter sido demitida durante o período de estabilidade gestacional e de ter sido submetida a condições de trabalho incompatíveis com seu estado de saúde.
Ela entrou com uma ação trabalhista afirmando ter sido dispensada sem justa causa enquanto estava grávida.
A empresa argumentou que comunicou a rescisão antecipadamente, mas, ao tomar conhecimento da gravidez, interrompeu o procedimento e manteve o contrato, convocando a empregada a retornar ao trabalho.
A autora, no entanto, não retomou o posto, configurando abandono de emprego, conforme o artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
A juíza Carolline Rebellato Sanches Piovesan, da 3ª Vara do Trabalho de Rio Verde (GO), ressaltou que, durante a audiência de instrução, a empregada permaneceu na sala virtual sem vídeo habilitado, o que equivale à sua ausência e, consequentemente, à confissão ficta — em que se presume que são verdadeiros os fatos apresentados pela outra parte.
A magistrada entendeu, portanto, que a alegação da empresa é verídica — o que foi corroborado por registros de conversas de aplicativo — e afirmou que a conduta da gestante, optando por não retornar ao trabalho mesmo depois da convocação, equivale a um pedido de demissão, não sendo devida a indenização solicitada.
Em recurso ao TRT-18, a empregada sustentou que a não habilitação do vídeo se deu por problema técnico alheio à sua vontade e que o registro da sua presença afastaria a premissa de ausência.
Sem baixa na carteira
O relator, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, argumentou que a gestante não apresentou prova de que a instabilidade da conexão deveria justificar o adiamento da audiência. O magistrado afirmou ainda que não há registro de protesto ou solicitação nesse sentido por parte da autora.
O desembargador ressaltou que não houve baixa na Carteira de Trabalho e Previdência Social da empregada, nem pagamento de verbas rescisórias, permanecendo o vínculo.
Ele sustentou que, desse modo, não incide o Tema 134 do TST, já que “não se cuida, pois, de dispensa consumada seguida de oferta de reintegração, mas de mera comunicação de intento rescisório, oportunamente retratada, com preservação do contrato”.
O colegiado entendeu, por fim, que não há período de estabilidade que justifique a indenização, uma vez que não houve a demissão.
O advogado Rafael da Cruz Alves representou a empresa.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo 0001279-06.2025.5.18.0103
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-18/gestante-que-abandona-emprego-nao-tem-direito-a-receber-indenizacao/
por NCSTPR | 20/07/26 | Ultimas Notícias
Para conceder uma pensão por morte, o salário de contribuição deve ser analisado proporcionalmente aos dias efetivamente trabalhados, e não o seu valor absoluto.
Com esse entendimento, o juiz José Maurício Lourenço, da 21ª Vara Federal Cível e Juizado Especial Federal Adjunto de Belo Horizonte, concedeu tutela de urgência a um filho que reivindicou o direito de pensão por morte depois da morte do pai.
De acordo com os autos, a criança entrou com o pedido de pensão no INSS mas teve o benefício negado sob a justificativa de que o pai não recebia um salário mínimo, valor base necessário para obtê-lo.
O menino, então, ajuizou uma tutela de urgência para obter a pensão, sustentando que o pai estava empregado na época da morte e que recebia o valor mínimo necessário.
Vínculo empregatício
Na análise do caso, o juiz apontou que o próprio processo administrativo do INSS registrou um vínculo empregatício do falecido, que começou na metade do mês antes de sua morte.
Embora o órgão federal não tenha considerado que ele tinha uma remuneração suficiente, como ele foi contratado perto da metade do mês, o salário recebido deve ser analisado de acordo com os dias trabalhados.
O homem trabalhou por 18 dias, e o salário mínimo vigente na época era de R$ 1.100. O valor proporcional aos dias trabalhados seria de R$ 660, e o recebido pelo ex-empregado foi R$ 765,57.
O valor recebido pelo homem foi maior que o mínimo exigido pelo INSS para dar direito à pensão. O magistrado afirmou que, desse modo, a contribuição não era inferior ao limite legal e o autor tem direito, portanto, ao benefício.
O juiz também destacou que o autor é portador do transtorno do espectro autista e que a verba é necessária para a subsistência e tratamento do menino, demonstrando que o perigo na demora do julgamento do pedido poderia trazer prejuízos ao menor.
Diante disso, ele deferiu a medida liminar.
O autor foi representado pelas advogadas pelas advogadas Monise Oliveira Alves, Maria Clara Bizinotto Borges e Bethânia Silva Santana.
O caso tramita em segredo de Justiça.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-18/concessao-de-pensao-por-morte-deve-levar-em-conta-dias-trabalhados-e-nao-salario-absoluto/
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
Faustino da Rosa Júnior
Em pouco mais de um ano, a NR-1 deixou de ser um enunciado técnico sobre segurança do trabalho para tornar-se o eixo de uma controvérsia que reúne o Ministério do Trabalho, as confederações empresariais e o STF. A inclusão dos fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais reorganiza obrigações de natureza trabalhista, previdenciária e tributária – e sua eficácia sancionatória encontra-se, no momento, sub judice.
A NR-1
Poucas normas regulamentadoras produziram, em tão curto intervalo, uma transformação de tamanha densidade jurídica quanto a NR-1. Norma-quadro do sistema brasileiro de saúde e segurança do trabalho, ela sempre operou como moldura das demais: fixava disposições gerais, estruturava o GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e consolidava o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos. Até 2024, contudo, seu universo era o dos riscos mensuráveis – o ruído aferível pelo decibelímetro, o agente químico, o risco físico e ergonômico. A subjetividade do sofrimento psíquico permanecia fora de seu perímetro normativo.
Esse equilíbrio foi rompido pela portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, que reescreveu o capítulo 1.5 da NR-1 para incluir, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no rol de riscos a serem geridos. A mudança não é meramente incremental. Ao equiparar sobrecarga, assédio, metas desproporcionais, insegurança laboral e falhas de organização do trabalho aos riscos físicos e químicos – submetendo-os à mesma lógica de identificação, avaliação, controle e monitoramento -, o Ministério do Trabalho promoveu o que se pode designar como a juridicização da saúde mental no ambiente corporativo.
O contexto que sustenta a alteração é eloquente. Dados da Previdência Social indicam que os afastamentos por transtornos mentais cresceram cerca de 67% entre 2023 e 2024, superando 440 mil trabalhadores apenas em 2024. Em 2025, foram concedidos aproximadamente 546 mil benefícios por incapacidade associados a transtornos mentais e comportamentais – o maior volume da série histórica. A norma, portanto, responde a um fenômeno epidemiológico concreto, e não a uma abstração regulatória.
Trajetória normativa e controvérsia judicial
A vigência das novas exigências percorreu um itinerário conturbado. Inicialmente prevista para maio de 2025, foi prorrogada pela Portaria MTE 765/25 para 26 de maio de 2026, mediante a instituição de um período educativo e orientativo. Convém registrar a razão técnico-jurídica da prorrogação: uma norma regulamentadora, uma vez vigente, não admite fiscalização meramente orientativa por prazo superior a noventa dias por via de portaria ministerial. Optou-se, então, por diferir a própria vigência, e não a sanção.
Encerrado o período de transição, a exigibilidade plena inaugurou-se em maio de 2026. A reação do setor produtivo foi imediata. Sobreveio, primeiro, decisão da Justiça Federal de São Paulo que suspendeu as sanções em favor da indústria representada pela Fiesp – com eficácia, todavia, circunscrita àquela categoria. O ponto de inflexão, contudo, ocorreu no controle concentrado de constitucionalidade.
Em 25 de junho de 2026, ao apreciar a ADPF 1.316, ajuizada pela CONFENEN – Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino, o ministro André Mendonça, do STF, deferiu parcialmente medida cautelar para suspender, pelo prazo de noventa dias, a eficácia sancionatória de cinco dispositivos específicos do capítulo 1.5 (itens 1.5.3.1.4, 1.5.3.2.1, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3). O fundamento é digno de nota: em análise preliminar, o relator reconheceu a legitimidade do objetivo de tutela da saúde mental, mas ponderou que a norma se vale de conceitos amplos e indeterminados para embasar sanções administrativas, sem critérios objetivos ou metodologia obrigatória de aferição, o que comprometeria a segurança jurídica no âmbito do Direito Administrativo Sancionador – agravada pela ausência de Análise de Impacto Regulatório substantiva.
Impõe-se, aqui, uma distinção que a divulgação apressada tende a suprimir. A NR-1 não foi suspensa. Por se tratar de ação de controle concentrado, a decisão possui eficácia erga omnes e alcança todas as empresas com empregados celetistas; contudo, seu objeto restringe-se à aplicação de penalidades fundadas naqueles dispositivos. Permanecem íntegros a vigência da norma, a obrigação de gerir os riscos psicossociais e a responsabilidade do empregador pela higidez do ambiente de trabalho. Trata-se de suspensão da sanção, não da obrigação. A cautelar, ademais, será submetida a referendo do Plenário entre 7 e 18 de agosto de 2026, além de eventual conciliação entre a entidade autora e o Ministério do Trabalho – de modo que a segurança conferida ao empregador é, por definição, provisória.
Reflexos nas relações jurídico-trabalhistas
É no plano trabalhista que reside o efeito mais estrutural – e que, cumpre frisar, não foi alcançado pela suspensão do Supremo. Ao incorporar os fatores psicossociais ao PGR, a norma estabelece um novo padrão de diligência, isto é, o parâmetro objetivo a partir do qual se afere a culpa do empregador em demandas que envolvam adoecimento mental de origem ocupacional. O PGR deixa de ser documento formal de arquivo para converter-se em elemento probatório: sua ausência, ou sua elaboração genérica e descolada da realidade da empresa, tende a fragilizar a defesa e a facilitar o reconhecimento do nexo causal.
Desse deslocamento decorrem consequências previsíveis: ampliação das ações de indenização por dano moral, dos pedidos de rescisão indireta e das demandas por reconhecimento de doença ocupacional, bem como das ações civis públicas por dano moral coletivo. Registre-se, ainda, que o Ministério Público do Trabalho não se subordina ao cronograma da Inspeção do Trabalho: fundado na Constituição e na CLT, o órgão já instaura inquéritos e ajuíza ações independentemente da vigência plena da nova redação, com atenção particular a setores de elevada incidência de adoecimento – teleatendimento, saúde, sistema financeiro e tecnologia da informação. A jurisprudência dos TRT, por sua vez, vem consolidando o entendimento de que o dever de proporcionar ambiente seguro abrange, também, a dimensão psicológica.
Reflexos previdenciários e tributários
O impacto financeiro opera por um encadeamento técnico frequentemente subestimado pelas áreas de gestão. Quando o afastamento por transtorno mental é caracterizado como acidentário – benefício B91 -, notadamente por meio do NTEP – Nexo Técnico Epidemiológico, ele passa a integrar os índices que compõem o FAP – Fator Acidentário de Prevenção. Por incidir sobre frequência, gravidade e custo dos benefícios, e considerando que afastamentos por saúde mental costumam ser prolongados e onerosos, esse cálculo pode elevar o FAP ao teto de 2,0, duplicando a alíquota do RAT que recai sobre a folha de pagamento.
Configura-se, assim, um ciclo de retroalimentação de nítida relevância tributária: a deficiência na gestão do ambiente laboral eleva os afastamentos, que majoram a contribuição previdenciária, que subtrai recursos justamente da prevenção. A esse vetor somam-se as ações regressivas do INSS, voltadas ao ressarcimento dos valores despendidos, e os encargos correlatos à natureza acidentária do afastamento – estabilidade provisória e recolhimento do FGTS durante o período de suspensão do contrato. Sob esse prisma, a documentação exigida pela NR-1 assume caráter ambivalente: bem elaborada, constitui prova de diligência; mal conduzida, pode volver-se contra a própria empresa que a produziu.
Consideração final
A eventual leitura de que a decisão do Supremo teria esvaziado a NR-1 é, a rigor, equivocada e potencialmente onerosa. O que se suspendeu foi a exigibilidade de penalidades administrativas fundadas em dispositivos reputados imprecisos – providência cautelar, provisória e sujeita a revisão em agosto. As obrigações de identificar, avaliar e controlar os fatores psicossociais permanecem; a responsabilidade civil e trabalhista por adoecimento ocupacional subsiste; e o passivo previdenciário continua a incidir, silenciosamente, sobre a folha.
O que a atualização da NR-1 evidencia, em última análise, é a migração da saúde mental do domínio das políticas voluntárias de bem-estar para o campo da obrigação normativa juridicamente exigível, com desdobramentos que atravessam o Direito do Trabalho, o Direito Previdenciário e o Direito Tributário. Às organizações, o intervalo aberto pela cautelar não representa dispensa, mas prazo – e o emprego que dele se fizer, entre a conformidade substantiva e a formalidade documental, tende a definir quem suportará, e quem evitará, o custo dessa transição.
Faustino da Rosa Júnior
Advogado Tributarista, Empreendedor Digital, Investidor Imobiliário, Escritor Best-Seller, Reitor Universitário, Membro de Conselhos e Criador do Método Nerd. Colunista IG, UOL, VEJA, EXAME e FORBES.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/460000/nr-1-a-juridicizacao-da-saude-mental-no-trabalho-e-seus-reflexos
por NCSTPR | 13/07/26 | Ultimas Notícias
A inércia da empresa ante a exposição frequente de seus empregados a conteúdos de cunho sexual — sem nenhuma medida para coibir o sofrimento psíquico dos trabalhadores — fere o artigo 157, inciso I, da CLT e obriga o empregador a indenizar. Além disso, a exigência patronal de exposição do colo e dos ombros simulando nudez extrapola os limites da razoabilidade e do poder regulamentar do empregador, violando frontalmente a dignidade do trabalhador.
Com esse entendimento, o juiz Samuel Batista de Sá, da 39ª Vara do Trabalho de São Paulo, condenou uma instituição financeira por expor reiteradamente um funcionário a conteúdos pornográficos. A empresa deverá indenizar o empregado a título de danos morais, tanto pela exposição quanto por obrigá-lo a simular nudez em fotografias oficiais.
Conta o autor da reclamação trabalhista que era designado para fazer a triagem manual de imagens de cadastro e segurança enviadas pelos clientes do banco por meio do aplicativo da instituição. Ele narra também que frequentemente deparava com imagens de cunho sexual e pornográficas anexadas pelos usuários, e que a empresa orientava apenas a reportar o ocorrido e deletar os arquivos do sistema.
Além disso, o trabalhador alega que o banco virtual obrigava os empregados a participar de um ensaio fotográfico simulando nudez. As imagens, que faziam parte de uma campanha sobre transparência institucional, eram veiculadas em crachás e assinaturas de e-mails corporativos, além de serem disponibilizadas em serviço de armazenamento em nuvem acessível a todos os empregados.
Durante a fase de instrução, duas testemunhas escolhidas pelo autor detalharam ambas as situações. Uma delas declarou que todos os trabalhadores do setor de atendimento tinham acesso frequente às imagens obscenas enviadas pelos usuários. A outra revelou que, nos ensaios fotográficos, as mulheres eram instruídas a tirar as fotos com a blusa abaixada, enquanto os homens deveriam tirar a camisa.
Descaso e abuso
Ao analisar os pedidos, o juiz constatou que a inércia da empresa em poupar os trabalhadores da exposição às imagens obscenas causou dano à saúde mental dos empregados e violou o artigo 157, inciso I, da CLT. O magistrado ressaltou que o banco tem tecnologia de ponta e, mesmo assim, falhou em desenvolver filtros automatizados para cessar o envio das imagens.
“A imposição sistemática de visualização de conteúdos pornográficos ou obscenos de terceiros sem qualquer apoio psicológico ou barreira técnica de proteção caracteriza evidente descaso patronal com a higidez mental de seus subordinados”, considerou.
Quanto ao ensaio fotográfico, o julgador considerou que “a exposição pública do corpo do empregado como mero objeto de marketing da empresa agride a intimidade do trabalhador, que se via obrigado a se submeter ao constrangimento para assegurar a manutenção de seu emprego”.
Para o juiz, ao utilizar o corpo dos empregados como objeto de campanha de marketing, o banco violou a
intimidade do trabalhador.
Diante disso, a sentença determinou que a empresa indenize o reclamante ao pagamento de R$ 20 mil a título de danos morais, pelo assédio no ensaio fotográfico, e em R$ 10 mil, pela omissão e exposição do empregado às imagens de cunho sexual.
O juízo também determinou a reparação moral em R$ 10 mil pela abusividade de dispensa coletiva imotivada à qual o trabalhador foi submetido. O julgador deferiu ainda outros valores referentes à PLR, aviso-prévio, diferenças salariais e horas extras.
O escritório Cayres Morandi Queiroz Advogadas atuou em favor do réu durante o processo.
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Processo 1000924-21.2025.5.02.0039
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jul-11/banco-deve-indenizar-por-expor-funcionario-a-conteudo-pornografico/
