por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
Os debates auxiliarão na análise de dois incidentes de julgamento de recursos de revista repetitivos
O Tribunal Superior do Trabalho realizará duas audiências públicas na próxima semana. A primeira, no dia 21 de setembro, às 14h, será para discutir a validade de cláusulas de acordos ou convenções coletivas que autorizam o elastecimento de jornada de trabalho em locais insalubres sem a necessidade de licença prévia das autoridades competentes.
A segunda audiência ocorrerá no dia 23 de setembro, às 14h, para colher contribuições técnicas, contábeis, administrativas, políticas e econômicas sobre a manutenção ou a extinção do contrato de trabalho de empregados aposentados por invalidez.
Para as duas audiências, as inscrições de participação estão encerradas, mas haverá transmissão pelo canal oficial do TST no YouTube.
Elastecimento de jornada de trabalho em locais insalubres
A iniciativa da audiência foi determinada pelo ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do incidente de julgamento de recursos de revista repetitivos sobre a matéria (Tema 149), a fim de ouvir atores sociais relevantes, especialmente da categoria profissional, sobre a matéria.
A audiência discutirá a seguinte questão jurídica:
(i) Em observância à tese vinculante firmada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 1.046 da Tabela de Repercussão Geral, é válida cláusula de norma coletiva que autoriza, independentemente da licença prévia da autoridade competente (CLT, art. 60, caput), regime de trabalho que tem como corolário o elastecimento da jornada em ambiente insalubre?
(ii) Inclusive quanto ao labor prestado antes da vigência do art. 611-A, XIII, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017?; e (iii) há necessidade de previsão expressa na norma coletiva quanto ao ambiente insalubre e à dispensa da licença prévia?”
A definição da tese pelo TST servirá de orientação para o julgamento de processos sobre o tema em toda a Justiça do Trabalho.
Processo: IncJulgRREmbRep-0010225-49.2020.5.03.0041
Extinção do contrato de trabalho de empregados aposentados por invalidez
A iniciativa foi determinada pelo ministro Alexandre Luiz Ramos, relator do incidente de julgamento de recursos de revista repetitivos sobre a matéria (Tema 274).
A audiência discutirá a seguinte questão jurídica:
O contrato de trabalho do empregado aposentado por invalidez permanece suspenso após o decurso dos prazos legais para a realização da avaliação periódica obrigatória ou, encerrados esses prazos, o empregador pode extinguir o vínculo de emprego?
A definição da tese pelo TST servirá de orientação para o julgamento de processos sobre o tema em toda a Justiça do Trabalho.
Processo: IncJulgRREmbRep 0000348-62.2022.5.05.0493
Fonte: CONJUR
https://www.tst.jus.br/en/-/tst-realizara-audiencias-sobre-jornada-em-locais-insalubres-e-suspensao-de-contrato-por-aposentadoria-por-invalidez
por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
Riscos psicossociais colocam a gestão de pessoas diante de um novo desafio: identificar problemas que muitas vezes não aparecem em pesquisas, relatórios ou indicadores.
Durante muito tempo, saúde e segurança no trabalho foram associadas principalmente a acidentes, equipamentos de proteção e condições físicas do ambiente. Agora, o olhar das empresas precisa alcançar também aquilo que nem sempre é visível: a forma como o trabalho é organizado e como ela afeta as pessoas.
A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais traz para o RH uma responsabilidade que vai além de atualizar documentos ou criar novas políticas. Será preciso identificar situações que podem estar sendo naturalizadas dentro das empresas e entender quando determinadas práticas deixam de representar apenas uma cobrança por resultados e passam a constituir um risco.
Pressão excessiva por metas, sobrecarga, jornadas inadequadas, falta de autonomia, conflitos, comunicação deficiente, assédio e ausência de apoio da liderança estão entre os fatores que merecem atenção.
O problema é que nem sempre o funcionário vai dizer que está sofrendo.
Ele pode continuar trabalhando, cumprir suas metas e participar das reuniões enquanto enfrenta uma situação que, aos poucos, compromete seu bem-estar. É justamente por isso que o RH não pode depender apenas de reclamações formais para identificar riscos psicossociais.
Quando o problema vira parte da cultura
Um dos maiores desafios está em reconhecer situações que foram incorporadas à rotina.
“Todo mundo trabalha sob pressão”, “Aqui sempre foi assim” ou “Quem não aguenta o ritmo pode procurar outro emprego” podem parecer apenas frases de um ambiente corporativo exigente. Mas, quando esse tipo de comportamento se torna recorrente, é preciso perguntar se ele faz parte de uma cultura de alto desempenho ou se está criando um ambiente de risco.
A diferença nem sempre é evidente.
Uma empresa pode cobrar resultados sem criar um ambiente nocivo. O problema aparece quando a pressão passa a ser permanente, quando não existe espaço para diálogo e quando lideranças confundem gestão com intimidação.
Nesse cenário, o papel do RH deixa de ser apenas reagir ao problema. Passa a ser também perceber sinais antes que eles se transformem em afastamentos, conflitos ou denúncias.
O RH não pode trabalhar sozinho
A prevenção dos riscos psicossociais não deve ser colocada exclusivamente sobre os ombros do RH. Ela exige participação da liderança, da área de saúde e segurança, do jurídico e, principalmente, da alta administração.
Também exige informação.
Indicadores de afastamento, rotatividade, absenteísmo, conflitos internos e denúncias podem ajudar a revelar situações que merecem investigação. Mas números isolados não explicam tudo. É preciso entender o que está por trás deles.
Uma equipe que apresenta aumento expressivo de turnover, por exemplo, pode estar enfrentando problemas de liderança, excesso de trabalho, falta de reconhecimento ou uma combinação de diferentes fatores.
Da mesma forma, uma pesquisa interna com bons resultados não significa necessariamente que todos os riscos foram eliminados. Funcionários podem não se sentir seguros para relatar determinados problemas ou podem ter incorporado situações inadequadas como parte da rotina.
Por isso, criar canais de escuta confiáveis é tão importante quanto possuir políticas formais.
Documento não muda comportamento
Uma das maiores armadilhas para as organizações será transformar a NR-1 em mais uma obrigação documental.
Ter uma política contra o assédio é importante. Mas ela funciona?
Os funcionários sabem onde procurar ajuda? As denúncias são investigadas? As lideranças são preparadas? Existem consequências quando uma conduta inadequada é identificada?
O mesmo vale para os demais riscos psicossociais. Não basta identificá-los em um documento. A empresa precisa demonstrar que avaliou a situação e adotou medidas para enfrentá-la.
É essa passagem do papel para a prática que poderá representar a maior mudança para o RH.
Liderança também entra em avaliação
A discussão sobre riscos psicossociais traz ainda uma questão delicada: como a própria liderança está contribuindo para o ambiente de trabalho?
Não adianta oferecer programas de bem-estar, promover campanhas de saúde mental ou criar canais de escuta se, no cotidiano, gestores continuam estimulando jornadas excessivas, tratando erros com humilhação ou utilizando o medo como ferramenta de gestão.
Prevenção começa também pela formação das lideranças.
O gestor precisa saber cobrar sem adoecer, estabelecer metas sem transformar a pressão em rotina e reconhecer sinais de sobrecarga antes que eles se tornem um problema maior.
A NR-1 pode representar, portanto, uma oportunidade para o RH ampliar sua atuação. Mais do que cuidar de processos, benefícios e políticas internas, a área passa a ter um papel estratégico na identificação de fatores que podem afetar pessoas e, consequentemente, o próprio negócio.
O desafio não é transformar o ambiente corporativo em um lugar sem cobrança ou conflitos. É criar condições para que o trabalho possa ser exigente sem ser adoecedor e para que problemas possam ser identificados e tratados antes de se transformarem em crises.
No novo cenário, a pergunta para o RH não será apenas se a empresa possui uma política de prevenção. Será preciso saber se as pessoas confiam nela o suficiente para dizer quando alguma coisa não está funcionando.
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CERULLO, Juliana. NR-1: o risco que não aparece no balanço, mas pode chegar à Justiça do Trabalho. Hora Campinas, 6 set. 2026.
Juliana Cerullo
Advogada Sócia Líder da Área Trabalhista do escritório Ronaldo Martins & Advogados.
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/464677/nr-1-o-rh-tera-de-olhar-para-aquilo-que-os-funcionarios-nao-dizem
por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
Trabalhador tinha 64 anos, mais de três décadas de serviço e estava a oito meses de preencher o requisito etário para se aposentar
Da Redação
A 11ª turma do TRT da 3ª região manteve o reconhecimento de dispensa discriminatória por etarismo de trabalhador desligado aos 64 anos, após 31 anos de serviço, quando estava a oito meses de preencher o requisito para aposentadoria por idade.
O colegiado elevou a indenização por danos morais de R$ 5 mil para R$ 50 mil e determinou o pagamento de indenização substitutiva pelo período entre a dispensa e a data em que o empregado alcançaria o requisito etário.
Dispensa após três décadas
O trabalhador foi dispensado em 24 de abril de 2025, aos 64 anos. Segundo o processo, ele havia trabalhado por cerca de dois anos para uma empresa integrante do mesmo grupo econômico e, depois, por aproximadamente 29 anos para a fundação empregadora.
Ao ajuizar a ação, sustentou que o desligamento tinha caráter discriminatório, tanto pela idade quanto pela proximidade da aposentadoria. Afirmou que faltavam oito meses e sete dias para preencher o requisito etário perante o INSS e que, durante décadas de trabalho, não havia praticado conduta que desabonasse sua atuação.
Em 1º grau, a juíza reconheceu o caráter discriminatório da dispensa por etarismo e fixou indenização por danos morais em R$ 5 mil. A magistrada, contudo, afastou a alegação de estabilidade pré-aposentadoria e rejeitou os pedidos de reintegração e indenização substitutiva.
As duas partes recorreram. A fundação pediu a exclusão dos danos morais, alegando não haver prova de que a idade tivesse motivado o desligamento. Também afirmou que outras pessoas, de diferentes faixas etárias, haviam sido dispensadas e que a testemunha ouvida não soube informar a razão da demissão.
O trabalhador, por sua vez, pediu a elevação da reparação para R$ 200 mil e insistiu no direito à reintegração ou à indenização substitutiva.
Limites à dispensa
Ao analisar os recursos, o relator, desembargador Marco Antonio Paulinelli de Carvalho, destacou que o empregador, em regra, possui a faculdade de encerrar o vínculo quando não houver impedimento à ruptura contratual.
O desembargador ponderou, porém, que esse poder encontra limites na proteção à dignidade do trabalhador e na vedação a práticas discriminatórias.
“Todavia, o direito potestativo à resilição unilateral do contrato de trabalho pelo empregador não é absoluto, devendo se ater a parâmetros éticos e sociais, como forma de preservar a dignidade do cidadão trabalhador e a valorização social do trabalho, não podendo ser utilizado de forma abusiva, discriminatória e alheia aos princípios e garantias constitucionais.”
No caso, o relator considerou relevantes a idade do empregado, o longo período de serviços prestados e a proximidade da aposentadoria.
O preposto da fundação afirmou em depoimento que o trabalhador havia sido dispensado “apenas por interesse da empresa” e que não fora feita análise sobre o impacto do desligamento em sua aposentadoria.
Já a testemunha indicada pelo empregado relatou que nunca havia ouvido nada que o desabonasse no hospital e que presenciara conversas nas quais ele mencionava estar próximo de se aposentar.
Depois de examinar esses elementos, o relator concluiu pela existência de discriminação.
“Analisada a prova oral e documental, não há como se afastar a premissa de dispensa discriminatória por etarismo, considerando-se a idade do empregado, acima de 60 anos e o fato de estar em vias de aposentadoria.”
A documentação previdenciária, segundo o desembargador, indicava que faltavam oito meses para que o trabalhador implementasse o requisito para aposentadoria por idade segundo a regra de transição considerada no processo.
O relator também destacou o histórico profissional do empregado, que acumulava décadas de trabalho sem registro de punição ou fato que desabonasse a prestação dos serviços.
“Diante de tal hipótese, afigura-se ilícita e arbitrária a dispensa imputada ao reclamante que, à época, contava com 29 anos de trabalho para a 2ª ré, tendo laborado, anteriormente, por dois anos, para empresa do grupo econômico, sem qualquer ocorrência de punição ou constatação de fato que desabonasse a prestação de serviços, sendo nítida a conduta discriminatória perpetrada pela reclamada.”
Reparação maior
Na análise dos danos provocados pelo desligamento, o desembargador ressaltou os efeitos da perda do emprego nessa fase da vida profissional.
“Não há como negar que a perda do emprego em idade avançada, após décadas de serviço, gera angústia e sentimento de exclusão que ultrapassam o mero aborrecimento.”
Quanto ao valor da reparação, o relator considerou o caráter pedagógico da indenização, a extensão do dano, o porte da empregadora e a necessidade de evitar a repetição de condutas semelhantes.
Ao final, a 11ª turma, por unanimidade, negou provimento ao recurso da fundação e acolheu parcialmente o do trabalhador para elevar a indenização por danos morais de R$ 5 mil para R$ 50 mil e acrescentar à condenação indenização substitutiva correspondente aos salários devidos entre a dispensa e 24 de dezembro de 2025, acrescidos de férias com 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%.
Processo: https://pje-consulta.trt3.jus.br/consultaprocessual/
Confira o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/9/544861563B0222_Documento_6a6d0be_anonimizado.pdf
Fonte: MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/464661/trabalhador-dispensado-meses-antes-da-aposentadoria-sera-indenizado
por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
A estabilidade provisória de gestante não alcança trabalhadoras que pedem demissão por conta própria, mesmo sem acompanhamento do sindicato, quando a empresa contratante não tem ciência da gravidez da empregada.
Com esse entendimento, a 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (interior de São Paulo) afastou a estabilidade provisória de gestante de uma auxiliar de lavanderia que pediu demissão. O colegiado reformou a sentença da primeira instância.
O caso envolveu uma trabalhadora, que encerrou o contrato por contra própria enquanto estava grávida. Em razão disso, o pedido de demissão foi invalidado na primeira instância, garantindo estabilidade no emprego, conforme o artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Inconformada, a empresa recorreu ao TRT-15, afirmando que não tinha conhecimento da gravidez da trabalhadora, o que a eximia de responsabilidade na dispensa e tornaria válido o pedido de demissão.
Distinguishing do TST
O desembargador Manoel Carlos Toledo Filho, relator do recurso ordinário, deu razão à empresa e abriu divergência de interpretação e aplicação de dois precedentes do Tribunal Superior do Trabalho. Quanto ao Tema 55 do TST, que instituiu a exigência de assistência sindical no pedido de demissão de gestante, o magistrado considerou que essa obrigação pressupõe que a gravidez da empregadora seja de conhecimento das partes, o que atrairia a estabilidade provisória e, consequentemente, a exigência de assistência sindical.
“Quando o pedido de demissão é formulado sem que o empregador tenha conhecimento do estado gravídico – ainda que a própria empregada já dele tenha ciência – não se mostra possível exigir a observância do artigo 500 da CLT, na medida em que não havia até então a obrigatoriedade de recorrer ao sindicato para homologação, já que após a Lei 13.467/2017 deixou de existir a homologação sindical obrigatória das rescisões contratuais em geral”, explicou o relator.
O magistrado também aplicou distinguishing com relação à Súmula 244 da corte trabalhista. A norma dispõe que mesmo que a empresa não saiba da gravidez da trabalhadora, a dispensa arbitrária é inválida em razão da estabilidade. Para o desembargador, o caso concreto se distingue pois a empregada não foi demitida sem justa causa, mas sim pediu demissão por conta própria.
“Em outras palavras, não cabe, em regra, converter o pedido de demissão em dispensa imotivada quando inexistente alegação de fraude, coação ou vício de vontade e quando não demonstrado que o empregador tinha conhecimento do estado gravídico”, sublinhou o magistrado.
Segundo o relator, cabia à trabalhadora comprovar que informou à ré sobre sua gravidez, mas isso não ocorreu. A autora se limitou a alegar genericamente que a empresa foi comunicada, o que não é suficiente para sanar essa questão. O desembargador esclareceu que não seria viável, nesse caso, exigir que a empresa soubesse que a empregada era gestante pois isso significaria determinar que a empregadora exigisse exame de gravidez, o que é conduta discriminatória.
Por isso, a turma decidiu reverter a sentença e afastar a estabilidade à autora.
O escritório Izique Chebabi Advogados Associados atuou a favor da empresa.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0010283-38.2026.5.15.0096
Fonte: CONJUR
https://conjur.com.br/2026-set-16/pedido-de-demissao-de-gestante-e-valido-se-empresa-nao-sabia-da-gravidez/
por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
Linha terminaria nesta semana, mas fica prorrogada a partir da sanção; até agora foram financiados 48 mil automóveis e 19 mil motos
Por Marcos Hermanson e Mariana Brasil
(Folhapress) – O presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) sancionou na tarde desta segunda-feira (14) o projeto de lei que prorroga o programa Move Brasil Táxi e Aplicativos, com R$ 30 bilhões em crédito subsidiado para aquisição de veículos novos e seminovos por motoristas de táxi, aplicativo e transporte escolar.
Criado por medida provisória em maio, o programa se encerraria nesta terça-feira (15), mas a sanção do projeto de lei aprovado no Congresso garante que ele continuará funcionando até que se esgotem os recursos.
O ato também inclui no programa motoristas de vans escolares, que estavam de fora do Move Brasil até aqui.
O Move Brasil financiou, segundo os dados mais recentes, 48 mil automóveis para taxistas e motoristas de aplicativo. O governo não revelou o volume total desembolsado, mas até o dia 18 de agosto, o BNDES havia liberado apenas R$ 3,4 bilhões dos R$ 30 bilhões disponíveis, ou cerca de 11%.
Insatisfação
Muitos motoristas ficaram de fora do programa por problemas de crédito, o que gerou insatisfação em um segmento social do qual o governo busca se aproximar em ano eleitoral. Membros do governo Lula culpam os bancos privados, mas também admitem falhas na divulgação da medida.
“A nossa avaliação é que os bancos têm sido excessivamente restritivos na concessão de crédito e deveriam olhar com mais respeito para esses trabalhadores”, disse o ministro da Secretaria Geral da Presidência, Guilherme Boulos, à Folha de S. Paulo, em agosto.
A categoria é eleitorado caro para Lula, por ter historicamente maior aproximação com a direita. Agendas voltadas tanto aos motoristas quanto a entregadores por aplicativo foram intensificadas sobretudo ao longo deste último ano de governo, capitaneadas pela Secretaria-Geral.
Além de ocorrer às vésperas do encerramento do prazo do programa, a sanção desta segunda foi marcada em uma semana crítica para a campanha do petista, após Lula aparecer, pela primeira vez, dois pontos atrás do principal rival nas urnas, Flávio Bolsonaro (PL) na última pesquisa Quaest.
Para tentar acelerar os desembolsos do programa, o governo incluiu a possibilidade de aquisição de carros seminovos e também ampliou o valor máximo financiável de R$ 150 mil para R$ 200 mil.
A fixação de uma taxa de juros abaixo da praticada no mercado em financiamentos automotivos pode ter sido um dos fatores que explica a resistência do mercado financeiro ao programa. O Conselho Monetário Nacional fixou as taxas do programa em 12,6% ao ano para homens e 11,5% para mulheres.
No mercado, a taxa média é de 28% ao ano, segundo informações levantadas pelo governo federal.
Como compensação, a União acionou o FGI (Fundo Garantidor para Investimentos), que é um fundo operado pelo BNDES com recursos do Tesouro para garantir o pagamento aos bancos em caso de calote. O fundo, no entanto, não cobre o valor total dos recursos desembolsados.
Fonte: ICL
https://iclnoticias.com.br/economia/lula-prorroga-credito-de-30-bi-para/
por NCSTPR | 17/09/26 | Ultimas Notícias
A promoção da saúde mental no trabalho exige transformar as condições organizacionais que produzem sofrimento.
Cirlene Luiza Zimmermann
A saúde mental no trabalho é um dos temas mais relevantes da agenda de proteção às pessoas trabalhadoras no século XXI. O crescimento dos afastamentos por
transtornos mentais, a intensificação dos ritmos produtivos (como se o filme “Tempos Modernos” de Charles Chaplin não tivesse nos ensinado nada), a ampliação das formas de controle do trabalho, especialmente por meio da vigilância digital, e a persistência de práticas organizacionais geradoras de sofrimento evidenciam a necessidade de uma atuação preventiva cada vez mais efetiva. Nesse cenário, o diálogo social assume papel decisivo na construção de soluções capazes de enfrentar as causas do adoecimento, especialmente por meio da negociação coletiva.
A negociação coletiva oferece amplo espaço para a inclusão de cláusulas relacionadas à proteção da saúde e da segurança no trabalho, sempre com o propósito de melhoria da condição social das pessoas trabalhadoras, conforme dispõe o caput do art. 7º da CF/88. Entre essas matérias, destaca-se a prevenção dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, assunto que passou a ocupar lugar de crescente importância nas relações laborais, especialmente a partir da inclusão na Norma Regulamentadora (NR) 01 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os sindicatos possuem uma relevante vantagem nesse processo: conhecem as características do setor produtivo que representam, acompanham cotidianamente os problemas enfrentados pelos trabalhadores e conseguem identificar, com maior precisão, os fatores de risco mais frequentes e as situações que demandam enfrentamento prioritário.
Essa proximidade com a realidade do trabalho permite a construção de instrumentos coletivos mais eficazes do que soluções padronizadas e desconectadas das particularidades de cada atividade econômica. A negociação coletiva pode estabelecer parâmetros mínimos de proteção que deverão ser observados por todas as empresas da categoria econômica, reduzindo desigualdades e garantindo um piso civilizatório que alcance a proteção da saúde mental. Pode ainda prever mecanismos de acompanhamento e apoio sindical para a efetiva implementação das medidas previstas.
Entretanto, o principal desafio não consiste apenas em ampliar o número de cláusulas relacionadas à saúde mental, mas em assegurar que elas sejam capazes de enfrentar as verdadeiras causas do adoecimento. Nesse aspecto, merece destaque o levantamento de boas práticas realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo DIEESE, que reúne experiências concretas de negociação coletiva voltadas à saúde mental. Entre os exemplos identificados, há cláusulas que determinam a realização de estudos sobre fatores psicossociais vinculados à organização do trabalho, reconhecendo expressamente que as condições organizacionais influenciam o bem-estar físico e mental das pessoas trabalhadoras.
Esse reconhecimento é fundamental. Durante muito tempo, as discussões sobre saúde mental foram direcionadas para características individuais dos trabalhadores ou para medidas voltadas exclusivamente ao fortalecimento da capacidade de adaptação das pessoas às adversidades do trabalho (em sentido oposto ao que prevê a NR 17 do MTE, que dispõe sobre a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores). Contudo, enfrentar os riscos psicossociais relacionados ao trabalho tem outro sentido. É preciso olhar para fatores como excesso de trabalho/sobrecarga, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas prolongadas/falta de pausas/violação do direito à desconexão, baixa autonomia, insegurança ocupacional, conflitos interpessoais, assédio moral, discriminação e outras formas de gestão baseadas no medo ou na humilhação.
Por essa razão, as negociações coletivas precisam avançar para prever expressamente que as empresas reconheçam a organização do trabalho como potencial geradora de riscos psicossociais. Mais do que isso, é importante que estabeleçam a obrigação de realizar avaliações periódicas desses riscos e implementar intervenções voltadas à eliminação ou redução de suas causas, preferencialmente com a participação obrigatória dos sindicatos profissionais nesse processo. Não basta identificar que existe sofrimento, sendo imprescindível modificar as condições organizacionais que o produzem.
Nesse processo, a participação dos trabalhadores assume papel central, pois são eles que vivenciam diariamente a realidade do trabalho, tanto que a NR 01 prevê essa “democratização” do gerenciamento de riscos no item 1.5.3.3, quando estabelece o dever da organização de adotar mecanismos para assegurar a participação efetiva dos trabalhadores. E os sindicatos, certamente, possuem ampla possibilidadede contribuição durante as etapas de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, mas também na definição das medidas de prevenção e no monitoramento de sua efetividade.
A negociação coletiva pode assegurar essa participação de forma concreta. Uma possibilidade é garantir que os sindicatos acompanhem a definição das metodologias de identificação e avaliação dos riscos psicossociais, contribuindo para que as fontes de informações sejam amplas, os instrumentos utilizados sejam adequados à realidade da categoria profissional, não gerem discriminação e tenham condições concretas de promover as mudanças necessárias. Também pode ser prevista a participação sindical no acompanhamento da aplicação de eventuais questionários, fortalecendo a confiança dos trabalhadores e ampliando a qualidade das informações obtidas.
Outra medida importante consiste em assegurar acesso sindical aos resultados consolidados das avaliações, preservado o sigilo individual dos trabalhadores. Sem acesso aos diagnósticos produzidos, a participação torna-se meramente formal. Por outro lado, quando os sindicatos podem analisar os fatores identificados, apontar inconsistências, discutir prioridades e propor melhorias, a prevenção ganha efetividade.
Mais importante ainda é a participação na elaboração dos planos de ação decorrentes das avaliações. Frequentemente, organizações identificam problemas relacionados à sobrecarga de trabalho, metas excessivas ou conflitos organizacionais, mas respondem com medidas exclusivamente individuais, como palestras motivacionais, programas de bem-estar ou atendimentos psicológicos. Embora essas iniciativas possam trazer benefícios, elas não são capazes de prevenir o adoecimento quando os fatores organizacionais que geram sofrimento permanecem presentes. A prevenção efetiva exige revisão de processos e desenhos de trabalho, redefinição de critérios para definição de metas, adequação de cargas de trabalho, melhoria da gestão e eliminação de práticas organizacionais nocivas.
Por isso, uma boa prática negocial consiste em exigir que as medidas de prevenção sejam submetidas previamente à análise e contribuição das entidades sindicais. O próprio levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego apresenta exemplo de cláusula que prevê a submissão de programas de qualidade de vida à análise sindical antes de sua implementação. Esse modelo pode ser ampliado para abranger o programa de gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais, e todos os programas e políticas eventualmente relacionados, como pesquisas organizacionais, políticas de prevenção ao assédio, funcionamento do canal de denúncias, campanhas etc.
Também merece destaque a possibilidade de criação de comissões paritárias permanentes para acompanhamento dos riscos psicossociais. Tais espaços podem atuar em parceria com a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA (NR 05 do MTE), monitorar indicadores de adoecimento, acompanhar e/ou apurar denúncias de assédio e outras violências, avaliar a eficácia das medidas preventivas e discutir mudanças organizacionais com potencial impacto sobre a saúde mental das pessoas trabalhadoras. O objetivo é deslocar o debate da participação formal para a efetiva construção de soluções preventivas.
Outro tema que merece atenção especial é o tratamento dos eventos traumáticos ocorridos durante o trabalho, infelizmente muito comuns em setores como transporte de cargas, bancos e comércio em geral. Assaltos, agressões, ameaças e outras situações de violência podem gerar importantes repercussões psicológicas, incluindo transtornos de ansiedade, depressão e transtorno de estresse pós-traumático, como reconhece o item VI da Orientação nº 36 da Codemat/Ministério Público do Trabalho.
Nesse contexto, algumas negociações coletivas já consagram importantes avanços. O boletim de boas práticas do Ministério do Trabalho e Emprego apresenta cláusula prevendo que todos os empregados presentes durante um assalto tenham direito a atendimento médico ou psicológico imediatamente após o evento, bem como à emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), independentemente de afastamento.
Trata-se de medida extremamente relevante. Em 2024, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a obrigatoriedade de emissão automática da CAT para todos os trabalhadores que presenciaram um assalto bancário, entendendo que a comunicação dependeria da demonstração de incapacidade laboral. Contudo, do ponto de vista preventivo e da vigilância em saúde do trabalhador, a incapacidade laboral nem sempre é imediata em tais situações, mas pode ser a causa de uma perturbação funcional que reduz a capacidade para o trabalho (conceito de acidente do trabalho do art. 19 da Lei nº 8.213/91) em curto, médio ou longo prazo. A negociação coletiva pode, portanto, estabelecer padrão mais protetivo. A emissão da CAT contribui para o registro adequado do evento, permite maior visibilidade estatística dos agravos relacionados à violência no trabalho, subsidiando políticas de prevenção nos setores mais expostos, permite o acompanhamento da saúde dos trabalhadores expostos e auxilia na identificação de possíveis repercussões futuras relacionadas ao trauma vivenciado.
Além disso, o atendimento psicológico especializado imediatamente após situações traumáticas deve constituir obrigação expressa das empresas. A literatura científica demonstra que intervenções precoces podem reduzir significativamente os impactos psicológicos decorrentes da exposição a eventos críticos e contribuir para a prevenção do estresse pós-traumático. A assistência não deve depender da manifestação imediata de sintomas nem da ocorrência de afastamento.
Os sindicatos patronais também possuem importante responsabilidade nesse processo. Especialmente em relação às micro e pequenas empresas, podem promover capacitações, produzir materiais orientativos, disponibilizar apoio técnico e auxiliar na identificação de profissionais qualificados para implementação dos programas de prevenção. Ao mesmo tempo, devem conscientizar seus representados sobre os riscos das soluções meramente formais, baseadas exclusivamente na aquisição de documentos e relatórios padronizados, sem qualquer investigação das condições reais de trabalho e sem intervenções efetivas sobre os fatores de risco relacionados ao trabalho.
Por fim, é importante reconhecer que medidas individuais de cuidado continuam desempenhando papel relevante. Atendimento psicológico, programas de acolhimento, atividades físicas, campanhas de conscientização e iniciativas voltadas ao bem-estar podem contribuir para a promoção da saúde. Diversas dessas práticas foram identificadas nas negociações coletivas analisadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Contudo, tais medidas devem ser compreendidas como complementares e não substitutivas das ações de prevenção primária.
Assim como ocorre com os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, a gestão dos riscos psicossociais também deve observar uma lógica de priorização das medidas que atuem sobre a fonte do risco, reservando as medidas individuais como complemento das estratégias de prevenção coletiva. O princípio da hierarquia dos controles é o que justifica os itens II e III da Orientação nº 36 da Codemat/MPT, que destacam que as medidas de prevenção devem ser “conectadas com os fatores de riscos psicossociais identificados no programa de gerenciamento de riscos” e “não devem ser focadas exclusiva ou prioritariamente em tratamento e assistência de pessoas trabalhadoras adoecidas mentalmente”.
Isso porque a verdadeira promoção da saúde mental no trabalho exige transformar as condições organizacionais que produzem sofrimento. É nesse ponto que a atuação sindical revela sua maior relevância, pois as negociações coletivas precisam ser utilizadas como instrumentos de melhoria das condições de vida das pessoas trabalhadoras, ampliando o patamar de proteção assegurado pela Constituição Federal.
A inclusão de cláusulas voltadas à identificação dos riscos psicossociais, à participação sindical no seu gerenciamento, à implementação de medidas de mudança da organização do trabalho e ao acolhimento adequado das pessoas expostas a eventos traumáticos representa passo essencial para enfrentar um dos maiores desafios do mundo do trabalho contemporâneo.
Claro que chegar a essas cláusulas nos instrumentos coletivos de trabalho também depende do fortalecimento da luta sindical. Mas é importante que se tenha consciência de que há poucas ferramentas que possuem tanto potencial para impulsionar as transformações necessárias e assegurar ambientes de trabalho psicossocialmente mais saudáveis e mais seguros quanto a negociação coletiva construída com participação sindical efetiva e compromisso genuíno com a prevenção do adoecimento das pessoas trabalhadoras.
Cirlene Luiza Zimmermann é Procuradora do Trabalho no Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro; Gerente do Projeto Estratégico Nacional do MPT “Saúde Mental no Trabalho”; Membra integrante do Grupo de Estudo do Observatório do Trabalho e da Classe Trabalhadora no Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo (IEA/USP).
Fonte: DMT
https://www.dmtemdebate.com.br/papel-dos-sindicatos-na-implementacao-de-boas-praticas-para-a-promocao-da-saude-mental-no-trabalho/
