por NCSTPR | 18/03/26 | Ultimas Notícias
Colegiado reconheceu comentários de cunho sexual, humilhações e ambiente degradante e manteve reparação de R$ 10 mil.
Da Redação
O TRT da 18ª região manteve indenização de R$ 10 mil a uma trabalhadora que sofreu assédio sexual e moral no ambiente de trabalho.
A 3ª turma preservou a sentença que reconheceu comentários de cunho sexual, constrangimentos públicos e humilhações reiteradas, em situação considerada ofensiva à dignidade e à intimidade da empregada.
Ofensas
Na ação, a funcionária relatou que passou a enfrentar uma rotina de constrangimentos depois de mudança na gestão da empresa. Segundo ela, além de ser cobrada por atrasos no vale-alimentação e no plano de saúde, sofria pressão constante no desempenho das atividades e era exposta a situações humilhantes no local de trabalho.
De acordo com seu depoimento, o gerente fazia comentários de cunho sexual dirigidos a ela, como: “você esta linda, não aguento ver você desse jeito, a noite deve ter sido boa”. Também afirmou que o gerente geral agia de forma agressiva e, na Páscoa, chegou a dizer que iria “passar os ovos nos funcionários”.
A testemunha ouvida no processo confirmou os episódios e disse ter presenciado comentários inadequados do superior, que falava “que essa noite teve” quando a trabalhadora chegava com o cabelo molhado e dizia que ela “estava mal intencionada” quando aparecia mais arrumada. Segundo a testemunha, o superior tinha atitude invasiva.
Ainda conforme o depoimento, a trabalhadora e a testemunha também sofriam ameaças e cobranças de empregados por causa da inadimplência do plano de saúde.
A testemunha disse que o gerente entrava na sala batendo a porta com força, assustando quem estava no local, e chamava a funcionária a atenção diante de outras pessoas. Também relatou que colegas cercavam a empregada no pátio, a chamavam de “ladra” e usavam “palavras de baixo calão”.
Ambiente hostil
Ao julgar os recursos, o desembargador Marcelo Nogueira Pedra afirmou que a sentença não merecia reforma no ponto do assédio, por estar em consonância com os aspectos fáticos e jurídicos do caso.
Ressaltou que, na decisão de 1ª instância, o juízo concluiu que a prova testemunhal confirmou os comentários de cunho sexual feitos por superior hierárquico, as humilhações sofridas pela trabalhadora e a omissão da empresa diante das denúncias. O juízo de origem também entendeu que a empregada foi submetida a ambiente hostil, com violação à honra, à intimidade e à dignidade no trabalho.
Assim, o colegiado, seguindo o voto do relator, entendeu que a indenização observou os critérios legais e a capacidade econômica da empresa, motivo pelo qual manteve a condenação em R$ 10 mil.
Processo: 0001019-76.2025.5.18.0054
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/E9E773B999BC9C_Documento_5b7d2bc.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452031/passar-os-ovos-nos-funcionarios–mulher-sera-indenizada-por-assedio
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
O ministro do Trabalho e Emprego Luiz Marinho diz que a entrada em vigor da atualização da NR-1, a norma regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre saúde e segurança no trabalho, não será mais adiada “sem um cronograma de trabalho para as empresas apresentarem relatórios sobre os riscos e as necessidades dos setores”. A nova redação inclui as obrigações das empresas quanto aos riscos psicossociais dos trabalhadores.
A atualização da norma deve entrar em vigor em 26 de maio, depois de um adiamento de um ano. “Me pediram no ano passado um adiamento e dei um trabalho para o setor empresarial, de conversarem e trazerem uma análise dos riscos. A empresa que tem que fazer seu diagnóstico. Eu ainda estou aguardando”, afirmou o ministro.
Marinho falou sobre o tema em um encontro no Sescon-SP (Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas do Estado) e outros sindicatos patronais do setor de serviços.
O setor apresentou como uma das principais preocupações a necessidade de protocolos específicos para determinar se os problemas psicossociais dos trabalhadores foram causados pelo trabalho ou por questões pessoais – algo mais fácil de se verificar em casos de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.
No fim do encontro, contudo, o ministro abriu para alguma negociação. “Estou aberto a repensar a entrada em vigor em 26 de maio se a demanda vier organizada”, disse ele. “Mas quando adiamos ano passado, não era para as empresas esperarem passar os 12 meses para começarem a se preparar”, afirmou o ministro.
Novo manual
Marinho ainda adiantou que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) editou um novo manual com orientações mais específicas que deve ser publicado em breve e que as áreas técnicas do ministério estão à disposição para resolver as dúvidas do setor.
A Fundacentro, fundação de pesquisa ligada ao ministério, também elaborou um material sobre os riscos psicossociais que será publicado na próxima semana, segundo o presidente da entidade José Clovis da Silva.
6×1
O ministro falou também sobre a discussão sobre o fim da escala 6×1. Marinho defendeu a redução imediata da jornada de trabalho máxima para 40 horas semanais com duas folgas semanais, com a forma como isso será organizando sendo discutida diretamente entre as empresas ou sindicatos patronais e os sindicatos laborais.
Segundo Marinho, o governo não acredita que seja factível discutir uma jornada de 36 horas no momento. “Isso é proposta da PEC”, afirmou. Ainda disse que como completar a grade de jornada não deve ser matéria de lei, mas de negociação coletiva.
A compensação sobre o impacto dessa mudança em termos de custos deve vir com o aumento da produtividade, disse ele. “Não vai haver compensação fiscal.” Para ele, ” a experiência mostra que a melhora na produtividade costuma compensar o impacto do custo. Mas quando o trabalhador está feliz, melhora a qualidade do trabalho,” afirmou.
O ministro disse também que quem está pautando a discussão sobre a jornada 6×1 é o Congresso. “É do interesse do governo que passe, porque é uma demanda da população. Mas por nós tínhamos pautado ano passado.”
Marinho vê a alteração como uma solução positiva. “Toda vez que se cria um ambiente como temos hoje no Brasil, no qual a massa da população começa a rechaçar um tipo de jornada, a mudança traz uma melhora”, afirmou.
Trabalho em feriados
O ministro disse que houve um grande desentendimento sobre a questão do trabalho em feriados.
Entrou em vigor agora em março de 2026 uma portaria do MTE de 2023 (3.665/23) determinando que o trabalho em feriados no comércio precisa ser autorizado em convenção coletiva.
“A história do trabalho em feriado é uma insanidade das empresas”, afirmou o ministro. “O que havia era determinação que o trabalho é autorizado de segunda a segunda, mas não havia nada sobre feriado ser autorizado automaticamente.”
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
O trabalhador que apresenta atestado médico à empresa pode viajar?
Depende. De acordo com a juíza Ana Cristina da Silva, titular da 1ª Vara do Trabalho de Olinda (PE), o atestado tem uma finalidade clara: garantir repouso e recuperação. Por isso, a resposta não é simplesmente “sim” ou “não”. “A pergunta principal é se a viagem é compatível com a condição de saúde que motivou o afastamento”, explica.
A juíza lembra que existem várias situações. Se a pessoa está impedida de exercer sua função, mas não tem restrição de locomoção, a viagem pode não comprometer a recuperação. Já em quadros relacionados à saúde mental, por exemplo, “há situações em que a viagem pode até contribuir para o bem-estar emocional”, desde que esteja alinhada às orientações médicas.
Por outro lado, quando o atestado exige repouso absoluto, impõe restrição de esforço físico ou quando a viagem contraria a recomendação do médico, a conduta pode ser interpretada como má-fé. “Viajar nessas condições pode gerar quebra de confiança e até levar à justa causa”, alerta a juíza.
A orientação é respeitar o que consta no atestado, agir com transparência e, em caso de dúvida, confirmar previamente a orientação com o profissional de saúde.
Ouça mais detalhes no quadro Quero Post: https://youtu.be/RPO7Lj5VUSk
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/empregado-de-atestado-medico-pode-viajar-
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
As estimativas para a inflação oficial voltaram a subir no relatório semanal divulgado pelo Banco Central nesta segunda-feira (16/3). Os dados do Boletim Focus mostram que a mediana das projeções para o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) em 2026 subiu de 3,91% para 4,10% na comparação com a semana anterior.
É o maior salto nesse indicador dentre as pesquisas mais recentes. Para os anos seguintes, não houve mudança em relação ao último relatório, com inflação de 3,8% em 2027 e 3,5% em 2028 e 2029.
Em relação ao PIB, houve um ligeiro aumento de 1,82% para 1,83% na projeção para a atividade econômica em 2026, ao passo que para os outros anos, também não houve mudança. Já no mercado cambial, a mediana para o dólar passou de R$ 5,41 para 5,40 neste ano e de R$ 5,50 para R$ 5,47 em 2027.
Ainda no relatório divulgado pelo BC, a previsão para a taxa básica de juros voltou a subir pela segunda semana consecutiva. No boletim anterior, o mercado previa uma Selic de 12,13% ao fim do ano. Já no documento publicado hoje, a estimativa dos agentes subiu para 12,25%.
O Comitê de Política Monetária (Copom) do Banco Central volta a se reunir nesta terça-feira (17/3) e na quarta (18) para decidir sobre a nova taxa de juros que entrará em vigor. Desde o encontro de junho de 2025, a Selic permanece no patamar de 15% ao ano e há uma expectativa de corte de 0,25% já nesta semana.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7376512-projecao-para-a-inflacao-em-2026-dispara-e-mercado-preve-selic-a-1225.html
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Sim, a escala de trabalho 6×1 é legal e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O modelo, que consiste em seis dias de trabalho seguidos por um de descanso, voltou ao centro do debate público com propostas no Congresso Nacional que discutem a redução da jornada semanal no Brasil. A legislação atual, no entanto, permite essa organização.
A discussão ganhou força especialmente em setores como comércio e serviços, onde o formato é comum. Apesar de legal, a escala 6×1 precisa seguir regras rigorosas para não ferir os direitos do trabalhador, principalmente em relação ao limite de horas e ao descanso semanal remunerado (DSR).
Como funciona a escala 6×1?
Nesse regime, o empregado tem direito a um Descanso Semanal Remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas após, no máximo, seis dias de serviço. A lei determina que essa folga deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas nem sempre isso é possível, dependendo da atividade da empresa.
Quando a folga não acontece no domingo, ela precisa ser concedida em outro dia da semana. Existem regras específicas para garantir o descanso dominical periodicamente. A legislação estabelece que o descanso semanal remunerado deve recair aos domingos pelo menos uma vez a cada sete semanas. No caso das mulheres, a regra é mais restritiva: a folga deve ocorrer no domingo, no mínimo, a cada três semanas, conforme a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Quais os limites da jornada de trabalho?
A Constituição Federal estabelece um limite máximo de 44 horas semanais e 8 horas diárias de trabalho. A escala 6×1 deve se ajustar a esse teto. Para isso, a jornada diária costuma ser de 7 horas e 20 minutos, que, multiplicada por seis dias, totaliza as 44 horas semanais.
Se a jornada diária for de 8 horas, o sexto dia de trabalho (geralmente o sábado) deve ter apenas 4 horas de duração para não ultrapassar o limite. Qualquer tempo trabalhado além do contratado é considerado hora extra e deve ser pago com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
O debate atual no Congresso avançou significativamente em 2026, com a PEC 148/2015 aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e pronta para votação em plenário. A proposta sugere a redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas, sem diminuição de salário. A principal justificativa é a busca por mais qualidade de vida e bem-estar para os trabalhadores, seguindo uma tendência global de flexibilização das horas trabalhadas.
Enquanto a legislação não muda, é fundamental que o trabalhador na escala 6×1 fique atento ao registro de ponto e ao pagamento correto das horas extras, caso existam. A concessão do descanso semanal remunerado dentro do prazo legal também é um direito que deve ser garantido pela empresa.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7377046-escala-6×1-e-legal-o-que-a-clt-diz-sobre-a-jornada-de-trabalho.html
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Motoristas de ônibus se envolveram em briga durante o expediente; tribunal concluiu que a reação do trabalhador não configurou legítima defesa, afastando a tese do “sequestro da amígdala”.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região manteve a dispensa por justa causa de trabalhador que se envolveu em agressão física com colega durante expediente. Para o colegiado, embora o primeiro golpe tenha sido desferido pelo outro empregado, a reação não configurou legítima defesa e representou grave quebra da fidúcia na relação de emprego.
Com esse entendimento, o tribunal afastou a conclusão da sentença de que o trabalhador teria agido por “ato reflexo” diante de uma agressão inesperada, hipótese associada ao conceito de neurociência conhecido como “sequestro da amígdala”.
Entenda o caso
Segundo apurado em sindicância interna, o desentendimento começou por causa de uma caixa com copos de água. A discussão se intensificou e acabou evoluindo para confronto físico.
Na sentença, o juízo entendeu que o empregado teria reagido a uma agressão inesperada do colega. Com base nessa interpretação, aplicou o conceito de “sequestro da amígdala”, segundo o qual uma pessoa pode reagir de forma emocional e imediata diante de um ataque súbito.
Diante disso, a justa causa foi revertida para dispensa imotivada, com condenação da empresa ao pagamento de verbas rescisórias devidas.
A empresa então recorreu ao TRT, alegando que a decisão partiu de premissa equivocada ao considerar a agressão inesperada. Sustentou que um vídeo do episódio demonstraria que houve discussão verbal acalorada entre os empregados antes das agressões, o que caracterizaria confronto mútuo.
Argumentou ainda que a legislação trabalhista adota critério objetivo para a configuração de faltas graves e que a agressão física, por si só, representa quebra da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.
Agressão física rompe fidúcia e justifica justa causa
A relatora do caso, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, destacou que a aplicação da justa causa exige prova robusta da conduta faltosa, ônus que recai sobre o empregador — requisito que foi devidamente atendido no caso.
As provas documentais e o vídeo juntado aos autos demonstraram que os empregados já discutiam de forma acalorada antes do início da agressão física. Embora o primeiro soco tenha sido desferido pelo colega, o trabalhador avançou em direção ao agressor, o que evidenciou intenção de confronto e afastou a hipótese de legítima defesa.
A relatora também rejeitou a aplicação da teoria do “sequestro da amígdala”. Para a magistrada, a escalada do conflito não foi inesperada, pois foi precedida por discussão verbal intensa entre os envolvidos.
No voto, ressaltou ainda que a agressão física no ambiente de trabalho — ainda que em contexto de conflito mútuo — representa grave violação à urbanidade e à confiança que devem orientar a relação laboral. Nesses casos, a conduta configura falta grave prevista no art. 482, “j”, da CLT.
Com esse entendimento, a turma reformou a sentença para restabelecer a dispensa por justa causa e afastar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada.
Processo: 0001211-59.2025.5.18.0005
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/EE019342724426_Documento_504acb8.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451969/trt-18-afasta-tese-de-ato-reflexo-e-valida-justa-causa-por-briga
