por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
Na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em ações ajuizadas em nome de menores de idade — fundadas em fatos relacionados ao vínculo empregatício de seu responsável legal — determina-se a competência do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse, conforme o artigo 147 do Estatuto da Criança e do Adolescente.
A partir dessa premissa, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve na 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana (RS) a ação com pedido de indenização feito por um menino de 10 anos em razão da morte do pai em acidente de trabalho.
Embora o acidente tenha ocorrido em Santa Catarina, o colegiado aplicou ao caso a norma do ECA que define a competência pelo local de residência dos pais ou responsáveis pela criança.
O acidente ocorreu em 14 de outubro de 2021, em Brusque (SC). O pai da criança realizava um serviço em cabo de fibra óptica junto a fios de alta tensão da rede elétrica pública quando levou um choque e faleceu.
O filho, então com quatro anos, e a viúva, residentes em Uruguaiana, ajuizaram a ação na própria cidade para cobrar da empresa o pagamento de indenização por danos morais e materiais.
Retorno do processo
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uruguaiana entendeu que não tinha competência para analisar e julgar o caso, porque o local da contratação e da prestação de serviço estava sob a jurisdição de uma das Varas do Trabalho de Balneário Camboriú (SC).
Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou o retorno do processo a Uruguaiana, por entender que a regra da competência territorial (artigo 651) da CLT deve ser interpretada de acordo com o direito fundamental de amplo acesso à Justiça, previsto na Constituição Federal.
Para o TRT-4, obrigar a mãe e a criança a se deslocar para outro estado, com despesas de passagens e alimentação, contraria esse direito.
Aplicação do ECA
O ministro Breno Medeiros, relator do recurso de revista da empresa, explicou que, de acordo com a CLT, a competência territorial estaria vinculada ao foro da localidade em que o empregado prestou serviços, ainda que tenha sido contratado ou more em outro local.
No caso, porém, a criança e sua mãe não atuam no processo em nome do empregado, mas na defesa de direitos próprios, ainda que fundados em fatos relacionados ao vínculo empregatício do assistente.
Segundo o relator, na ausência de disciplina específica na CLT quanto à competência territorial em situações dessa natureza, o TST vem firmando o entendimento de aplicar, de forma analógica, o Estatuto da Criança e do Adolescente.
A norma estabelece para a Justiça da infância e da adolescência que a competência é do foro do domicílio da criança ou do adolescente na ação que envolve seu interesse.
Com a decisão, ficou mantida a indenização de R$ 200 mil para o menino e do mesmo valor para a mãe fixada pelo TRT-4. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAg 0020431-12.2021.5.04.0801
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-jun-04/domicilio-de-menor-define-foro-em-acao-por-morte-do-pai-no-trabalho/
por NCSTPR | 08/06/26 | Ultimas Notícias
O tempo é o único recurso que o trabalho não pode devolver. Enquanto o debate sobre a escala de seis dias laborados para um de repouso oscila entre a arena sindical e o Congresso, a Norma Regulamentadora 01 já respondeu, em linguagem técnica e vinculante, à pergunta que muitos fingem não ouvir: arranjos temporais que sistematicamente suprimem o intervalo restaurador do trabalhador são não apenas inconvenientes, mas também ilegais.
A NR-01, atualizada para incorporar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, converteu a mitigação dos fatores psicossociais em dever jurídico exigível. Não se trata de recomendação ou diretriz programática. A norma impõe às organizações a obrigação de identificar, avaliar e controlar os riscos gerados pela própria organização do trabalho, e neste contexto, o tempo é exatamente o ponto em que essa imposição colide de frente com a escala de seis por um.
Matriz de risco que o modelo ignora
A Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho, internalizada pelo Brasil, determina que as políticas nacionais de saúde laboral devem garantir a adaptação da organização produtiva às capacidades fisiológicas e psicológicas do trabalhador. A limitação de jornada não é, nesse marco normativo, um favor contratual negociável, mas o núcleo rígido de proteção que afasta a tese de que a fixação do tempo à disposição do empregador seja mera prerrogativa da livre iniciativa.
A escala de seis por um pressupõe que o corpo humano tolera seis ciclos consecutivos de ativação sem perda estrutural de capacidade. A neurociência e a medicina ocupacional refutam essa premissa com consistência empírica. O repouso singular ao final de seis dias atua de forma residual, insuficiente para reverter a sobrecarga ergonômica e psicossocial acumulada. O estresse crônico que daí resulta não é cansaço passageiro, mas fadiga que se instala como patologia estrutural, comprometendo primariamente as funções executivas do cérebro e convertendo a incapacidade laborativa em dado silencioso de gestão.
O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2025, é explícito: a hiper-exigência operacional e a ausência de autonomia sobre o tempo são classificadas como fontes originárias de transtornos mentais. Ao positivar esse entendimento, o ordenamento deslocou a análise de culpabilidade pelo adoecimento, impondo a responsabilidade primária às organizações pelo modelo de gestão que adotam e não pela suposta fragilidade genética ou psicológica do trabalhador que adoece.
Colisão dogmática com a NR-01
O Programa de Gerenciamento de Riscos exige medidas de controle na fonte geradora do perigo. Quando o perigo reside na própria arquitetura temporal da jornada, e esse é exatamente o caso da escala de seis por um, qualquer medida mitigatória acessória se torna tecnicamente inócua. Pausas esporádicas, programas de bem-estar corporativo, intervenções médicas após o adoecimento: nenhum desses instrumentos elimina o risco na origem. Operam sobre o sintoma enquanto a causa permanece intocada no centro do modelo operacional.
A tentativa de justificar a jornada ininterrupta sob a ótica da necessidade do serviço perde amparo jurídico diante da magnitude do risco gerado. O arcabouço normativo vigente, alinhado à Convenção 155 da OIT, recusa a mercantilização do risco mental. O pagamento de horas suplementares ou adicionais de insalubridade não elide o dever originário de propiciar um meio ambiente de trabalho salubre, e tampouco funciona como instrumento licencioso para a degradação metódica da higidez humana.
Agravante tecnológico
O cenário contemporâneo introduz uma variável que o debate tradicional sobre jornada frequentemente ignora. A subordinação algorítmica implementada por plataformas digitais e sistemas de vigilância eletrônica instaura um estado de hiperconexão que oblitera as fronteiras entre trabalho e vida. O engajamento psíquico permanece ativo mesmo durante os períodos teóricos de descanso. Sob a mesma carga horária histórica, o trabalhador do presente enfrenta uma densidade de cobrança substancialmente superior, mediada pelo monitoramento ininterrupto de dados e métricas de desempenho.
Esse agravamento oculto das condições laborais exige que a regulação do tempo contemple não apenas a presença física no posto de trabalho, mas a barreira tecnológica indispensável para que o descanso seja real.
O direito à desconexão, a prerrogativa de não ser acionado, monitorado ou responsabilizado por demandas produtivas fora da jornada, deixou de ser pauta de vanguarda para tornar-se pressuposto de conformidade com as normas de prevenção em vigor.
Responsabilidade patronal e a virada preventiva
A correlação entre jornadas extenuantes e adoecimento ocupacional consolida o nexo de imputação jurídica direcionado ao empregador. O controle integral sobre a organização produtiva impõe ao poder diretivo o encargo correspondente: arcar com os custos de um desenho operacional lesivo à psique. A manutenção de um arranjo temporal que sabidamente eleva as taxas de absenteísmo por razões psiquiátricas e neurológicas configura negligência inescusável na gestão do trabalho e responsabilidade civil que incide pela via omissiva, na violação do dever de proteção decorrente da boa-fé objetiva contratual.
A responsabilidade patronal não se encerra na reparação patrimonial posterior. Insere-se compulsoriamente no campo da prevenção ambiental. Demonstrada a falha no dever de neutralizar o risco na origem, opera a culpa contra a legalidade pela inobservância das normas protetivas. O ordenamento juslaboral repele a monetização do risco existencial e consolida a primazia absoluta da integridade cognitiva e mental do trabalhador sobre as estratégias corporativas de maximização do tempo produtivo.
Sustentabilidade humana como pressuposto da atividade econômica
A proliferação das patologias psíquicas na Justiça do Trabalho e no sistema previdenciário comprova a inviabilidade material de um modelo que privatiza os lucros da intensificação produtiva enquanto repassa os custos do adoecimento para as redes públicas de seguridade social. A sustentabilidade humana não é pauta de responsabilidade social corporativa, mas condição jurídica de operação.
A redução estrutural da jornada não representa supressão da capacidade produtiva global. Representa a correta implementação de uma engenharia de tempo lícita, voltada à observância das normativas nacionais de prevenção. Os dados epidemiológicos indicam com solidez que a ausência de período refratário adequado consolida a ansiedade e as síndromes de esgotamento como patologias sistêmicas do setor de serviços e do comércio, sendo estes os setores que mais se fiam nas escalas exaustivas de prestação.
A aparente legalidade formal da escala de seis por um sucumbe diante da análise de seu potencial patogênico e da incidência impositiva da nova ordem regulamentadora. A eficiência corporativa não pode coexistir às custas do aniquilamento neurológico do indivíduo. Esse é o imperativo que a NR-01, em conjunto com a Convenção 155 da OIT, cristalizou como norma de ordem pública, inegociável, exigível e de aplicação imediata.
por NCSTPR | 03/06/26 | Ultimas Notícias
Isabela Maria dos Santos Souza
Saiba como entrar com rescisão indireta para “demitir” o patrão sem perder seus benefícios. Garanta FGTS, seguro-desemprego e todas as suas verbas.
Trabalhar sob pressão é uma coisa; trabalhar sob desrespeito é outra. Quando a empresa deixa de cumprir o básico, como atrasar salários ou não depositar o FGTS, o trabalhador não precisa (e não deve) simplesmente pedir demissão e abrir mão de suas verbas rescisórias.
Existe um caminho jurídico estratégico: a rescisão indireta. Se você sente que a relação de emprego se tornou insuportável por culpa do empregador, veja agora o passo a passo de como entrar com rescisão indireta sem cair em armadilhas.
O “xeque-mate” no descumprimento contratual
A rescisão indireta (art. 483 da CLT) é o inverso da justa causa. Aqui, é o empregado quem rompe o vínculo devido a uma falta grave da empresa. O grande benefício? Você sai com a indenização completa, incluindo a multa de 40% do FGTS e o seguro-desemprego, o que não aconteceria em um pedido de demissão comum.
Quando o erro da empresa vira causa ganha?
Nem todo percalço justifica a medida. Para saber como entrar com rescisão indireta com chances reais de vitória, os motivos mais aceitos pela justiça são:
Atraso reiterado de salários: A impontualidade como regra, não como exceção;
Falta de depósitos de FGTS: Uma das causas mais comuns e “fáceis” de provar;
Assédio moral e rigor excessivo: Humilhações, metas inatingíveis ou exposição ao ridículo;
Alterações prejudiciais no contrato: Exigir tarefas alheias à função ou reduzir o salário.
Estratégia jurídica: Como entrar com rescisão indireta com segurança?
O maior erro do trabalhador é abandonar o posto de trabalho sem uma estratégia montada. Isso pode configurar abandono de emprego e reverter o jogo a favor da empresa.
A primazia das provas: Antes de qualquer movimento, reúna extratos do FGTS, prints de conversas abusivas no WhatsApp, e-mails e nomes de testemunhas. No direito do trabalho, o que não se prova, não existe.
O ajuizamento da ação: A rescisão indireta não se resolve no RH, mas no tribunal. É necessário um advogado especialista para protocolar a petição inicial demonstrando a gravidade das faltas cometidas pelo empregador.
Afastamento vs. permanência: A lei permite que você pare de trabalhar imediatamente ao entrar com a ação (em casos de risco à saúde ou assédio) ou continue trabalhando até a decisão do juiz (comum em faltas puramente financeiras).
Vale a pena o processo?
Diferente do pedido de demissão, onde você “paga para sair”, na rescisão indireta você recebe:
Aviso prévio indenizado;
Multa de 40% sobre todo o FGTS;
Liberação das guias de seguro-desemprego;
Férias e 13º salário proporcionais.
Isabela Maria dos Santos Souza
Especialista em direitos trabalhistas e previdenciários há mais de 10 anos. Atuação em todo o Brasil. @isabelasouzadvocacia
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/455400/rescisao-indireta-como-demitir-o-patrao-e-salvar-seus-direitos
por NCSTPR | 03/06/26 | Ultimas Notícias
A PEC nº 12/2026, apresentada pelo senador Rogério Marinho, expressa uma disputa mais profunda sobre o futuro do trabalho, da proteção social e da própria organização da vida em sociedade. Sob o discurso da liberdade de escolha, da autonomia individual e da modernização das relações de trabalho, a PEC propõe uma alteração estrutural na lógica constitucional de proteção social ao trabalhador, escrevem em artigo José Dari Krein e Marilane Teixeira, pesquisadores do CESIT (Centro de Estudos Sindicais e Economia do trabalho) e professores do Instituto de Economia da Unicamp.
Eis o artigo.
Seu objetivo político é deslocar o centro do debate. Enquanto a mobilização pelo fim da escala 6×1 reivindica redução coletiva da jornada, ampliação do tempo livre, descanso, saúde e melhoria das condições de vida, a PEC responde com flexibilização individualizada, contrato por hora e remuneração proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Ou seja, no lugar de discutir o direito social ao tempo livre, propõe-se transformar o tempo de trabalho em uma mercadoria ainda mais fragmentada, disponível conforme a demanda empresarial. A proposta é anular os efeitos positivos da redução da jornada de trabalho.
Por isso, a PEC funciona como um cavalo de Troia da precarização. Apresenta-se como modernização, mas carrega em seu interior uma mudança regressiva: enfraquece a negociação coletiva, amplia a imprevisibilidade da renda, reduz a efetividade dos direitos sociais e transfere ao trabalhador os riscos da atividade econômica.
1. Três mudanças que atingem o núcleo da proteção trabalhista
O núcleo da PEC está nos três dispositivos que pretende acrescentar ao art. 7º da Constituição Federal. O primeiro permite que a definição do horário e da quantidade de horas trabalhadas ocorram mediante “acordo individual”, convenção coletiva ou livre pactuação contratual direta entre empregado e empregador, com prevalência do contrato individual sobre os instrumentos coletivos. Esse ponto enfraquece uma das principais conquistas históricas do direito do trabalho: a negociação coletiva como mecanismo de redução das assimetrias de poder entre capital e trabalho.
O segundo dispositivo estabelece que o valor mínimo da hora trabalhada será proporcional ao salário mínimo nacional ou ao piso da categoria, aplicando a mesma proporcionalidade a férias, décimo terceiro salário, FGTS e demais benefícios legais. Aparentemente, os direitos são preservados. Na prática, seu conteúdo material é reduzido. Direitos proporcionais podem significar férias insuficientes, décimo terceiro rebaixado, FGTS menor e proteção previdenciária comprometida.
A PEC promove uma mudança estrutural na forma de remuneração do trabalho, ao estabelecer que o valor do salário passe a ser determinado pela quantidade de horas trabalhadas, e não pela contratação de uma jornada padrão previamente definida.
O terceiro dispositivo autoriza, por contrato individual, a jornada flexível, respeitado o limite semanal máximo de 44 horas. A PEC, portanto, não propõe uma redução real da jornada. As 44 horas são referência para o cálculo da remuneração mínima. O que autoriza é uma jornada variável, ajustada às necessidades da empresa, abrindo espaço para maior instabilidade da jornada, da renda e da vida cotidiana.Ou seja, estabelece que o cálculo do salário-hora seja realizado com base na jornada de 44 horas semanais, e não de 40 horas, como aprovado pela Câmara. Na prática, essa alteração reduz ainda mais o valor do salário-hora, ampliando os efeitos de rebaixamento da remuneração dos(as) trabalhadores (as).
2. A falsa liberdade individual e o retorno ao século XIX
O problema central da PEC está em sua concepção de liberdade. A proposta parte da ideia de que trabalhador e empregador podem pactuar livremente as condições de uso da força de trabalho, como se estivessem em situação equivalente de poder. Essa é uma ficção liberal clássica: a de que o contrato de trabalho resulta da vontade livre de duas partes iguais. Toda a história do direito do trabalho e dos sistemas de proteção social do século XX foi construída contra essa premissa. O trabalho não é uma mercadoria qualquer. A força de trabalho está ligada à pessoa que trabalha, ao seu corpo, ao seu tempo, à sua saúde, à sua família, à sua subjetividade e às suas condições de vida. Não se compra apenas uma hora abstrata de trabalho. Compra-se uma parcela concreta da vida de alguém. A sociedade de direitos construída no século XX também tem o pressuposto de que a relação entre capital e trabalho é estruturalmente desigual. O empregador controla os meios de produção, a organização da atividade econômica, a oferta de postos, a escala, a tecnologia, o ritmo e, muitas vezes, a permanência no emprego.
Por isso, a liberdade contratual pura, quando aplicada ao trabalho, tende a se converter em desigualdade do mais forte para impor condições ao mais fraco.
Assim, ela representa uma regressão histórica. Em nome da adaptação ao século XXI volta ao século XIX, recuperado uma lógica anterior à proteção social: o trabalhador como indivíduo isolado, obrigado a concorrer no mercado, aceitar as condições disponíveis e assumir os riscos da instabilidade econômica.
3. A falácia da flexibilização como solução para o emprego
A proposta também aprofunda uma tese econômica que não entregou o que prometeu. Desde os anos b, e com maior força após a reforma trabalhista de 2017, a flexibilização foi apresentada como caminho para gerar empregos, reduzir a informalidade e dinamizar a economia. O argumento é conhecido: se as empresas tiverem mais liberdade para contratar, ajustar jornadas e reduzir custos, haveria mais empregos.
A experiência brasileira e internacional mostra que essa relação automática não se confirmou. A flexibilização pode reduzir custos empresariais e alterar formas contratuais, mas não garante emprego de qualidade, aumento da produtividade, elevação da renda ou melhoria das condições de vida. Frequentemente, produz o contrário: formas instáveis de ocupação, fragmentação da jornada, insegurança de renda e enfraquecimento da proteção coletiva.
No Brasil, a reforma trabalhista de 2017 foi justificada com a promessa de criação de milhões de empregos. O que se observou foi a ampliação de modalidades mais precárias, o enfraquecimento sindical, a redução do poder de negociação dos trabalhadores e a manutenção de traços estruturais do mercado de trabalho brasileiro: informalidade elevada, baixos salários e alta rotatividade, sem elevação da produtividade.
A PEC radicaliza essa orientação. Em vez de criar um padrão mais elevado de proteção, abre uma via paralela de contratação, na qual salário e direitos dependem da quantidade de horas efetivamente oferecidas pelo empregador. A pergunta decisiva não é se a proposta pode gerar algum tipo de ocupação formal. A pergunta é: que tipo de trabalho ela produz? Empregos com renda imprevisível, direitos proporcionais, jornada instável e baixa contribuição previdenciária não resolvem o problema social do trabalho.
4. Flexibilidade para quem?
No discurso presente na PEC, a flexibilidade aparece como liberdade para o trabalhador organizar sua vida. Nas relações concretas de trabalho, porém, flexibilidade costuma significar liberdade das empresas para organizar suas atividades, seus custos e o uso do tempo de trabalho conforme suas necessidades. Ela define a demanda, a escala, o horário, a convocação, o número de horas necessárias, a intensidade do trabalho e a permanência do empregado. Ao trabalhador resta adaptar sua vida a essa variabilidade. Por isso, a pergunta fundamental é: quem controla a flexibilidade e quem paga seu preço? A PEC oferece segurança para a empresa e insegurança para o trabalhador. A empresa passa a contar com uma força de trabalho mais ajustável, disponível e barata. O trabalhador passa a viver com renda incerta, direitos proporcionais, jornada variável e responsabilidade individual por complementar sua proteção previdenciária.
Essa flexibilidade tem efeitos profundos sobre a vida social. Desorganiza a rotina, dificulta o planejamento familiar, compromete o estudo, reduz a previsibilidade da renda, aumenta a ansiedade, intensifica o cansaço e enfraquece os vínculos coletivos. A pessoa não sabe exatamente quando trabalhará, quanto ganhará, se poderá assumir compromissos, cuidar dos filhos, estudar, descansar ou participar da vida comunitária. O tempo de vida fica subordinado à lógica da convocação produtiva. É uma flexibilidade que pode aprisiona o trabalhador em uma disponibilidade permanente.
5. O significado concreto: renda incerta e proteção social fragilizada
Na prática, a PEC significa que o trabalhador pode ficar nas mãos do empregador a cada semana, a cada dia, a cada escala. Se a empresa oferecer poucas horas, a remuneração será baixa. Se houver queda na demanda, a perda será transferida ao trabalhador. Um exemplo concreto ajuda a evidenciar o problema. Em períodos de feriados prolongados ou nas festas de final de ano, quando a demanda das empresas diminui, o trabalhador pode simplesmente deixar de receber, pois sua remuneração depende apenas das horas efetivamente trabalhadas.Um trabalhador relatou que recebe R$ 30,00 por hora, mas somente pelas horas em que é convocado a trabalhar. Por isso, sua renda varia todos os meses, conforme a existência de feriados, eventuais faltas, problemas de saúde ou redução da demanda da empresa. No final do ano, por exemplo, a empresa decidiu suspender as atividades durante as festas de Natal e Ano Novo. Como consequência, ele recebeu em dezembro apenas cerca da metade de sua remuneração média mensal. Além disso, como o contrato ativo e sem remuneração, aberto pela PEC, como fica o seguro desemprego. Ele pode tornar-se uma ficção.
Isso altera a própria possibilidade de planejar a vida. Como pagar aluguel, alimentação, transporte, cuidado dos filhos, dívidas, saúde e estudo sem previsibilidade de renda? Como organizar a vida familiar se a jornada é variável? Como descansar se é preciso permanecer disponível para completar a renda?
A questão previdenciária torna a proposta ainda mais grave. Após a reforma da Previdência, contribuições calculadas sobre remuneração inferior ao salário mínimo não contam automaticamente como mês válido para determinados efeitos previdenciários, salvo se o segurado complementar a contribuição ou utilizar mecanismos de ajuste previstos. Assim, um trabalhador contratado por hora, que receba menos que o salário mínimo no mês, poderá não ter aquele período plenamente computado para aposentadoria e outros direitos, a menos que pague a complementação. Mas como exigir complementação justamente de quem recebeu menos? A proposta transfere ao trabalhador de baixa renda o custo de manter sua proteção social. A empresa se beneficia da possibilidade de contratar por poucas horas; o trabalhador assume a perda presente e o risco futuro.
O mesmo ocorre com férias, décimo terceiro e FGTS. A PEC diz preservar esses direitos proporcionalmente, mas não fala nada sobre seguro desemprego, seguro saúde. Mas direitos proporcionais a jornadas insuficientes podem deixar de cumprir sua função social. A aparência jurídica do direito permanece, mas sua capacidade real de proteção é esvaziada.
6. Impactos sobre a dinâmica econômica
A redução da jornada de trabalho acompanhada da remuneração exclusivamente por salário-hora implica, na prática, uma redução proporcional da renda mensal dos (as) trabalhadores (as). Trata-se, portanto, de um projeto que admite a redução do tempo de trabalho, mas transfere integralmente seus custos para os (as) trabalhadores (as).
Os efeitos dessa redução de renda vão além do orçamento individual das famílias. Em um país onde a maior parte da população depende exclusivamente do salário para sobreviver e onde o consumo das famílias responde por cerca de 60% do PIB, a diminuição dos rendimentos tende a provocar retração do consumo e desaceleração da atividade econômica. Os (as) trabalhadores (as) de menor renda, que destinam praticamente todo o salário ao consumo de bens e serviços essenciais, são os mais afetados. A queda do poder de compra reduz a demanda por alimentos, transporte, comércio e serviços, comprometendo o faturamento das empresas e limitando os efeitos positivos que a redução da jornada poderia produzir sobre a geração de empregos.
Além disso, a adoção do salário-hora como referência predominante de remuneração reforça processos de flexibilização e instabilidade da renda. O rendimento mensal passa a variar em função do número de horas efetivamente trabalhadas, ampliando a insegurança econômica e dificultando o planejamento financeiro das famílias.
Os ganhos de produtividade resultado da redução da jornada de trabalho sem redução de salários são convertidos em mais tempo livre, melhoria da qualidade de vida, redução do adoecimento e criação de novos postos de trabalho. Quando a redução da jornada é acompanhada da diminuição proporcional dos salários, entretanto, os benefícios sociais tendem a ser neutralizados pela perda de renda, pela retração do consumo e pelo aumento da vulnerabilidade econômica dos(as) trabalhadores (as).
Os impactos são particularmente relevantes para mulheres e pessoas negras, que se concentram nas ocupações de menores salários e já enfrentam maiores dificuldades de inserção e permanência no mercado de trabalho. Como esses grupos possuem menor acesso a patrimônio e a outras fontes de renda, a redução dos rendimentos mensais tende a aprofundar desigualdades existentes. No caso das mulheres, a situação é ainda mais grave porque a diminuição da renda remunerada não reduz automaticamente a carga de trabalho doméstico e de cuidados não remunerados, ampliando as dificuldades de reprodução da vida cotidiana.
Por essa razão, a reivindicação histórica dos movimentos sindicais em torno da redução da jornada sempre esteve associada ao princípio da manutenção dos salários. O objetivo não é apenas trabalhar menos horas, mas distribuir os ganhos de produtividade entre capital e trabalho, ampliando o bem-estar social sem comprometer a renda das famílias. A adoção da redução da jornada com base exclusivamente no salário-hora rompe com essa lógica histórica e pode transformar uma medida potencialmente distributiva em um mecanismo de redução da renda do trabalho e enfraquecimento do mercado interno.
7. A contraposição ao fim da escala 6×1
A luta pelo fim da escala 6×1 e pela redução da jornada é um grito social contra a exaustão, a precariedade, a desorganização da vida pessoal e a perda de sentido do trabalho. É uma reação ao adoecimento, à ansiedade, à impossibilidade de convivência familiar e à sensação de que a vida foi capturada pelo trabalho.
Quando milhões de pessoas apoiam o fim da escala 6×1, estão afirmando que não aceitam mais viver apenas para trabalhar e descansar o mínimo necessário para voltar ao trabalho. Estão reivindicando vida além do trabalho. Estão dizendo que tempo livre não é luxo, mas condição de saúde, cidadania, sociabilidade e dignidade.
A PEC 12/2026 opera em sentido oposto. Em vez de reconhecer essa demanda legítima por tempo e proteção, responde com mais mercado, mais contrato individual e mais remuneração proporcional. Em vez de discutir dois dias de descanso, redução da jornada sem redução salarial e reorganização social do tempo, propõe que o trabalhador aceite ganhar conforme as horas disponibilizadas pela empresa.
Por isso, a PEC não é alternativa ao fim da escala 6×1. É uma contrarreforma preventiva. Seu objetivo é deslocar o eixo do debate: sair da redução coletiva da jornada e entrar na flexibilização individual; sair do direito ao descanso e entrar no pagamento por hora; sair da proteção social e entrar na responsabilização individual.
Conclusão: entre o direito ao tempo e a disponibilidade permanente
A sociedade brasileira está diante de uma escolha histórica. Pode avançar na construção de um novo padrão de jornada, compatível com saúde, vida familiar, sociabilidade, igualdade de gênero, juventude, cuidado, democracia e desenvolvimento. Ou pode aprofundar uma lógica que transforma cada trabalhador em responsável solitário por sobreviver em um mercado cada vez mais instável. O fim da escala 6×1 aponta para a primeira direção. A PEC 12/2026 aponta para a segunda.
Por isso, deve ser rejeitada. Não porque o Brasil não precise discutir novas formas de organização do trabalho, mas porque essa proposta não moderniza: precariza. Não protege: individualiza riscos. Não amplia liberdade: fortalece o poder patronal. Não responde ao sofrimento social expresso na mobilização contra a escala 6×1: tenta neutralizá-lo por meio de uma nova rodada de flexibilização.
A escolha colocada ao país é clara. De um lado, uma sociedade de direitos, com jornada menor, mais tempo de vida e proteção social. De outro, a fragmentação do trabalho, a renda incerta, a disponibilidade permanente e a responsabilização individual pela insegurança. Entre esses dois caminhos, a defesa da redução da jornada e do fim da escala 6×1 é a defesa de um futuro mais civilizado. A PEC 12/2026 é o retorno ao passado.
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/666799-a-pec-12-2026-como-cavalo-de-troia-da-precarizacao-a-falsa-modernizacao-contra-o-fim-da-escala-6×1-e-a-reducao-da-jornada
