por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o direito de uma trabalhadora que limpava os banheiros de uma universidade ao adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão leva em conta que as instalações eram de grande circulação, utilizadas por cerca de 360 pessoas diariamente.
Faxineira de universidade tem direito a adicional de insalubridade em grau máximo
No caso concreto, a trabalhadora foi contratada para prestar serviços à universidade e recebia o adicional em grau médio. Na reclamação trabalhista, disse que estava exposta a diversos agentes insalubres, pois fazia a limpeza de laboratórios, corredores, salas de aula e banheiros.
A autora mencionou, ainda, o contato com produtos químicos, umidade, sujeira e sangue, além de agentes infecciosos nos laboratórios. Por isso, pedia o reconhecimento da insalubridade em grau máximo.
Equiparado a lixo urbano
O relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que o trabalho de limpeza e higienização de banheiros e a coleta de lixo, nesse caso, devem ser considerados altamente insalubres.
Por se tratar de um estabelecimento de grande porte e com circulação de grande número de pessoas, o lixo recolhido não pode ser classificado como doméstico ou de escritório, mas se equipara ao lixo urbano. Por conta disso, há direito ao adicional de insalubridade em grau máximo. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Processo 848-48.2019.5.12.0038
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-01/limpeza-de-banheiros-em-universidade-gera-insalubridade-em-grau-maximo/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
A rescisão do contrato temporário, sem justificativa plausível e depois de curtíssimo período de prestação de serviço, caracteriza violação dos deveres de boa-fé e lealdade contratual.
Com esse entendimento, a 3ª Turma de desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou que uma empresa deve indenizar em R$ 3 mil uma profissional temporária que foi demitida uma semana depois de começar a trabalhar.
Trabalhadora foi demitida sete dias depois de começar no novo emprego
A autora foi aprovada em processo seletivo para uma vaga em uma companhia que oferta trabalho temporário a outras empresas.
O contrato, estabelecido em 180 dias, teve início no dia 3 de junho de 2024 e a trabalhadora foi demitida no dia 10 do mesmo mês. A empresa disse que a atividade da ex-empregada não era mais necessária.
Relatora do processo, a desembargadora Thereza Cristina Gosdal entendeu que a conduta adotada pela contratante configura ato ilícito, já que viola o dever de boa-fé objetiva que deve nortear as relações contratuais de trabalho.
A magistrada argumentou que a ré submeteu a reclamante a processo seletivo, no qual foi aprovada, culminando em sua contratação e gerando expectativa sobre o novo vínculo empregatício.
“No entanto, após três dias úteis de trabalho, a reclamada alterou de forma abrupta e injustificada o cenário, promovendo a rescisão contratual, em flagrante afronta aos princípios que regem a relação de emprego.”
Para o colegiado, a demissão da ex-empregada conflita com a determinação do artigo 422 do Código Civil, de aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho (CLT, artigo 8º, parágrafo único), que dispõe que “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-9.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-nov-01/empresa-que-rescindiu-contrato-temporario-depois-de-sete-dias-deve-indenizar-diz-trt-9/
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
É inconstitucional a utilização do salário mínimo como base de cálculo do adicional de insalubridade, em substituição a indexador anteriormente adotado.
A conclusão é da 2ª Turma do Supremo Tribunal Federal, que julgou procedente uma reclamação constitucional contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho.
O caso é de um enfermeiro concursado da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH), em Brasília, que foi contratado em 2018 e recebia adicional de insalubridade sobre o salário base.
Em 2019, o hospital expediu resolução interna e norma operacional revogando as regras anteriores que determinavam essa base de cálculo. A adoção do salário mínimo como indexador foi contestada em ação trabalhista.
Direito adquirido
As instâncias ordinárias decidiram que o pagamento do adicional calculado sobre o salário base é direito adquirido do servidor, integrante de seu patrimônio jurídico, não podendo ser suprimido por cláusula regulamentar posterior.
O TST, por sua vez, mudou essa conclusão ao aplicar a Súmula Vinculante 4 do STF. O enunciado veta o salário mínimo como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, mas diz que ele não pode ser substituído por decisão judicial.
O acordão do TST foi derrubado por maioria de votos pela 2ª Turma do STF. Venceu o voto divergente do ministro Dias Toffoli. Para ele, a corte trabalhista não aplicou corretamente o entendimento do Supremo.
Isso porque não havia omissão anterior sobre a base de cálculo. O TST se pautou no afastamento da norma que vigorava antes, mas acabou ele próprio substituindo-a pelo salário mínimo por decisão judicial, justamente o que a Súmula 4 veda.
Salário mínimo e Súmula 4
A lógica do enunciado é afastar o salário mínimo como indexador, mas não substituí-lo por decisão judicial, o que configuraria atuação do Judiciário como legislador positivo.
“Entendo que, em razão da impossibilidade da utilização do salário mínimo como indexador do adicional de insalubridade, deve prevalecer o ato normativo que antes era considerado válido e vigente”, disse o ministro Dias Toffoli.
Votaram com ele e formaram a maioria os ministros Gilmar Mendes e André Mendonça. Ficou vencido o relator, ministro Nunes Marques, que votou por negar seguimento à reclamação constitucional.
Em sua análise, a discussão no TST não implicou na substituição judicial de base de cálculo de adicional pago a servidor público, mas apenas na escolha do salário mínimo diante da ausência de lei específica sobre a matéria. Logo, não se aplica a Súmula 4.
Clique
aqui para ler o acórdão
Rcl 53.157
por NCSTPR | 03/11/25 | Ultimas Notícias
Já não é novidade a realidade das inteligências artificiais, que vêm sendo implementada em todos os âmbitos do cotidiano da sociedade contemporânea. Esse avanço da tecnologia tem impulsionado uma nova cultura de trabalho em grandes startups por todo o mundo.
Essa prática, além de visar um desenvolvimento de produtos mais rápido para as empresas, tem como principal objetivo a vantagem competitiva no mercado das startups. Entretanto, questiona-se se essa forma de trabalho poderia ser aplicada no Brasil sem desrespeitar a legislação trabalhista.
O que é o modelo ‘996’?
A modalidade 996 teve seu início na China e foi implementada para que os empregados trabalhassem das 9h às 21h, seis dias por semana. A proposta é baseada na ideia de que o sucesso de uma empresa depende da dedicação extrema de seus colaboradores, chegando ao esgotamento máximo em prol da empresa.
Startups como Browser Use, Cognition e Sonatic, todas sediadas nos Estados Unidos, passaram a adotar esse modelo como parte de uma cultura de “desempenho extremo”, oferecendo benefícios como moradia gratuita, alimentação e até assinaturas de aplicativos de namoro para compensar a carga horária exaustiva.
Apesar de parecer inovador, o método 996 tem sido grande alvo de críticas por promover o esgotamento físico e mental dos trabalhadores, além de eliminar as chances de pessoas que discordam dessa modalidade serem empregadas nas startups que o adotam. Na China, inclusive, o modelo foi declarado ilegal em 2021, após uma série de protestos e denúncias de abusos trabalhistas.
O que diz a legislação brasileira?
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece limites claros para a jornada de trabalho, devendo ser respeitadas 8 horas diárias e 44 horas semanais. Realizar tarefas além desse limite até é permitido, porém somente mediante acordo individual ou coletivo de trabalho, adotando um regime de banco de horas ou compensação de jornada, com pagamento de horas extras e respeitando o limite de duas horas extras por dia.
Além disso, a CLT garante um descanso semanal remunerado, de preferência aos domingos, e um intervalo intrajornada para descanso e alimentação, de 15 minutos para jornadas superiores a 4 horas e inferiores a 6 horas e de, no mínimo, 1 hora para jornadas superiores a 6 horas.
Assim, qualquer tentativa de implantar uma jornada superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais violaria diretamente a legislação trabalhista brasileira. Mesmo que o trabalhador concorde com um regime superior, a empresa será responsabilizada judicialmente por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Riscos legais e consequências
Tal qual narrado, a adoção do modelo 996 no Brasil traria uma série de riscos legais para as empresas. Infringir as leis trabalhistas brasileiras acarretaria multas administrativas aplicadas por auditores fiscais do trabalho e reclamatórias trabalhistas.
No âmbito social, a empresa encontraria extrema dificuldade de contratar pessoas que concordassem com tamanha jornada de trabalho, sem contar que a rotatividade de empregados seria bem recorrente.
Além disso, é fundamental destacar que o excesso de trabalho pode ocasionar o desenvolvimento de doenças ocupacionais nos empregados. Quando essas comorbidades surgem em decorrência das atividades laborais, a responsabilidade recai sobre a empresa, que poderá ser demandada judicialmente em reclamatórias trabalhistas por danos materiais e morais.
É possível adaptar o modelo ao Brasil?
Embora o método 996, em sua forma original, seja incompatível com a legislação trabalhista brasileira, algumas startups poderiam tentar implantar esse regime.
Para tanto, a empresa poderia optar pela contratação de trabalhadores autônomos, cuja relação de trabalho não é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o que afastaria, em tese, o risco de penalidades administrativas. No entanto, essa medida não elimina a possibilidade de futuras reclamações trabalhistas, especialmente quando a prestação de serviços preenche os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, como pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade.
O modelo de jornada 996 é uma alternativa considerável para as empresas que buscam desenvolvimento mais rápido de produtos e se destacar na competitividade do mercado. Entretanto, a sua adoção no Brasil esbarra diretamente na legislação do país e na segurança dos trabalhadores, não sendo possível de ser implementada sem causar prejuízos.
por NCSTPR | 31/10/25 | Ultimas Notícias
A demissão em massa anunciada em setembro pelo banco Itaú, e justificada por ferramentas de monitoramento de teletrabalho, traz à tona alguns dos desafios que a reforma administrativa vai encarar na regulamentação do home office para servidores públicos. Atualmente, o Brasil conta com cerca de 12 milhões de funcionários espalhados por União, estados e municípios.
Liderado pelo parlamentar Pedro Paulo (PSD-RJ), um grupo de trabalho instalado na Câmara dos Deputados apresentou no dia 2 de outubro uma PEC (Proposta de Emenda à Constituição) e dois projetos de lei para promover uma ampla reforma no regime de trabalho do funcionalismo.
Um dos temas abordados é justamente o home office. As medidas, no entanto, não entram em detalhes sobre o eventual uso de “softwares espiões”, nem falam sobre uma possível regulamentação para ferramentas digitais de medição de desempenho.
Basicamente, a reforma administrativa propõe “diretrizes nacionais” para limitar o teletrabalho a um dia por semana. No entanto, fica aberta a possibilidade de ampliação do benefício, “mediante ato específico do chefe máximo do órgão, com a devida justificativa e transparência”, segundo o fichário (relatório) do grupo de trabalho. O texto da reforma prevê ainda que os órgãos contem diariamente com o mínimo de 80% do seu quadro de servidores em regime presencial.
Hoje, cerca de 21,42% dos servidores do governo federal usufruem de teletrabalho parcial ou total, exemplifica o relatório da comissão comandada pelo deputado Pedro Paulo. “Ao verificar a presença de servidores em trabalho integral, há instituições que possuem mais da metade de seus servidores totalmente ausente do serviço presencial”, aponta o fichário.
A ideia de limitar o home office a um dia de trabalho, porém, é alvo de críticas. Na avaliação de Leonardo Quintiliano, advogado e secretário geral da Federação dos Sindicatos dos Servidores Públicos do Estado de São Paulo, a regra “não faz sentido”, já que o controle de desempenho deveria ser feito por meio de metas.
“Cada atividade, carreira e realidade deve adotar o critério que melhor lhe convier. No Judiciário, por exemplo, o servidor pode render mais no trabalho remoto do que tendo que comparecer presencialmente”, afirma.
Para Quintiliano, a intenção inicial do projeto é corrigir distorções geradas pelo teletrabalho sem controle, como nos casos de órgãos que diminuíram drasticamente ou até mesmo encerraram o atendimento ao público.
“O remédio é determinar a abertura e o atendimento satisfatório, de acordo com a demanda, e não comprometer toda uma cadeia heterogênea de carreiras”, argumenta.
Reforma administrativa não fala sobre softwares de monitoramento de home office
No capítulo dedicado ao teletrabalho, o fichário do grupo de trabalho fala expressamente em “métricas de produtividade”. O texto, no entanto, não menciona especificamente o possível uso de softwares de telemetria, como os utilizados no caso Itaú, nem entra em detalhes sobre a utilização de ferramentas digitais para mensuração de metas.
Atualmente, não existe no Brasil uma legislação robusta para contemplar as complexidades do teletrabalho. Paulo Renato Fernandes, professor de direito trabalhista na FGV-RJ (Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro), explica que a lei que trata do teletrabalho “é algo ainda relativamente novo”, com cinco artigos incluídos na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) pela reforma trabalhista em 2017.
Softwares de telemetria podem ser instalados de forma oculta, passando despercebidos por trabalhadores. Os programas também são tecnicamente capazes de ler mensagens de Whatsapp e de ligar a câmera do computador, sem a ciência do empregado.
No episódio da demissão em massa pelo Itaú, empregados demitidos pelo banco afirmaram não ter conhecimento sobre a presença dessas ferramentas em seus computadores. O banco, por outro lado, nega irregularidades e afirma que os softwares apontaram inconsistências nas folhas de ponto dos funcionários em home office, o que teria motivado os desligamentos.
Segundo Paulo Renato Fernandes, é necessário aperfeiçoar a legislação sobre vigilância digital. “O mercado acaba definindo a forma de monitoramento, com o contrato de trabalho preenchendo isso na prática”, explica o professor da FGV-RJ.
A inexistência de uma regulamentação específica, no entanto, não impede a responsabilização de empregadores que cometem abusos — a própria CLT contém princípios gerais para frear o “poder diretivo” absoluto de quem contrata.
Contudo, a criação de regras mais claras sobre o que pode e o que não pode ser feito no home office poderia orientar não só os funcionários, mas também as empresas privadas e o próprio poder público.
‘Lei de Responsabilidade de Resultados’ quer que público avalie servidores
Em um podcast transmitido no dia 27 de setembro, o ministro da Fazenda, Fernando Haddad, defendeu que os servidores públicos no Brasil sejam monitorados por ferramentas de medição de produtividade e eficiência.
Segundo pesquisa do Datafolha e do Movimento Pessoas à Frente, 94% dos entrevistados afirmam que funcionários públicos deveriam estar sob avaliação constante e ser mensurados por entregas.
De acordo com a ‘Lei de Responsabilidade por Resultados’, um dos três textos propostos pela reforma administrativa, “dirigentes dos órgãos ou entidades e a autoridade pública” deverão estabelecer a cada ano um “acordo de resultados” com “os objetivos, as metas e os respectivos indicadores de resultados, qualitativos e quantitativos”.
Para o advogado Leonardo Quintiliano, o planejamento estratégico previsto na reforma desconsidera os trabalhadores, focando apenas em métricas definidas arbitrariamente. “Isso pode levar a abusos, já que um dirigente pode querer demonstrar muita competência sobrecarregando os subordinados”, pontua.
Além do desempenho por relatórios mensais, o mesmo artigo determina que os serviços prestados pelos funcionários sejam avaliados pela satisfação pública. Ainda segundo Quintiliano, o texto não prevê um método seguro para evitar vieses negativos à população.
“Como ficam as atividades que podem colidir com interesses da população, como fiscais de obra, fiscais de renda, polícia, professores,que devem ensinar, cobrar os pais, reprovar? Essa lacuna pode gerar problemas para carreiras sensíveis,” comenta.
Para Quintiliano, é possível que as mudanças dificultem a atração de novos talentos para o setor público, sobretudo em setores críticos para o desenvolvimento do estado.
“Quem trouxe essa proposta desconhece dificuldades atuais da gestão pública, sobretudo em áreas como TI [Tecnologia da Informação], que já geram dificuldades de contratação e forte concorrência com o mercado. Muitos profissionais de TI dão preferência ao trabalho remoto em relação até mesmo a uma diferença considerável de salário”, finaliza.
Fonte: Repórter Brasil
Texto: Gabriel Daros
DM TEM DEBATE
https://www.dmtemdebate.com.br/reforma-administrativa-nao-trata-de-softwares-espioes-no-home-office-de-servidores/
por NCSTPR | 31/10/25 | Ultimas Notícias
A economia brasileira gerou 213 mil empregos formais em setembro deste ano, informou nesta quinta-feira (30) o Ministério do Trabalho e do Emprego.
Ao todo, segundo o governo federal, foram registradas em agosto:
- ➡️2,29 milhões de contratações;
- ➡️2,08 milhões de demissões.
📈 O resultado representa queda de 15,5% em relação a setembro do ano passado, quando foram criados cerca de 252,3 mil empregos com carteira assinada.
👉🏽 Esse também foi o pior resultado para meses de setembro desde 2023, ou seja, em dois anos.
O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, observou que o resultado de setembro veio acima da expectativa do mercado financeiro, que projetava uma mediana de 175 mil vagas formais criadas no mês passado.
“Número não é novidade para o ritmo que a economia vem se comportando, apesar dos juros altos. Muitos setores da economia reclamando dos juros altos”, declarou o ministro.
Atualmente, a taxa Selic, fixada pelo Banco Central para conter as pressões inflacionárias, está em 15% ao ano, o maior nível em quase 20 anos.
Veja os resultados para os meses de agosto:
- 2020: 299,7 mil vagas fechadas;
- 2021: 330,2 mil empregos criados;
- 2022: 278,5 mil vagas abertas;
- 2023: 204,7 mil vagas abertas.
De acordo com o Ministério do Trabalho, 1,71 milhão de empregos formais foram criados no país de janeiro a setembro deste ano.
📈 O número representa queda de 14% na comparação com o mesmo período de 2024, quando foram abertas 1,99 milhão de vagas com carteira assinada.
Essa foi a menor geração de empregos para os seis primeiros meses de um ano desde 2023, quando foram abertas 1,59 milhão de vagas formais.
- Ao fim de setembro de 2025, ainda conforme os dados oficiais, o Brasil tinha saldo de 48,91 milhões de empregos com carteira assinada.
- O resultado representa aumento na comparação com agosto deste ano (48,69 milhões) e com relação a setembro de 2024 (47,51 milhões).
Os números do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de setembro de 2025 mostram que foram criados empregos formais em quatro dos cinco setores da economia. O maior número absoluto foi no setor de serviços.
Os dados também revelam que foram abertas vagas nas cinco regiões do país no mês passado.
Salário médio de admissão
O governo também informou que o salário médio de admissão foi de R$ 2.286,34 em setembro deste ano, o que representa queda real (descontada a inflação) em relação a agosto de 2025 (R$ 2.306,94,).
Na comparação com setembro do ano passado, houve alta no salário médio de admissão. Naquele mês, o valor foi de R$ 2.268,99.
Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados consideram os trabalhadores com carteira assinada, ou seja, não incluem os informais.
Com isso, os resultados não são comparáveis com os números do desemprego divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), coletados por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Continua (Pnad).
