O superior hierárquico utilizava termos como “japa”, japonesa” e japounesa” para a chamar a mulher.
Da Redação
Trabalhadora chamada de “japa” pelo superior receberá R$ 20 mil por danos morais. Assim determinou o TST ao considerar que o tratamento, em um primeiro momento, “pode parecer chacota inofensiva, mas pelo tom repetitivo, jocoso e prolongado, acaba por se traduzir em tratamento abusivo”.
O caso
Na Justiça, uma trabalhadora pede indenização por danos morais contra a empresa Restoque, outlet oficial de marcas como Le Lis, Rosa Chá, Bo.Bô, John John e Dudalina. A mulher alega que sofria assédio, uma vez que seu superior hierárquico utilizava termos como “japa”, japonesa” e japounesa” para chamá-la.
Exposição vexatória
Ao analisar o pedido, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, explicou que a dignidade da pessoa humana não se restringe à liberdade e intangibilidade física e psíquica da pessoa, “envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social”.
No caso dos autos, S. Exa. verificou que a trabalhadora era tratada de maneira desrespeitosa por parte do seu superior hierárquico com apelidos pejorativos decorrentes de sua origem étnica, como “japa”, “japoneusa” e “japonesa”. E, segundo o relator, tal situação pode, “em um primeiro momento, parecer chacota inofensiva mas, pelo tom repetitivo, jocoso e prolongado, acaba por se traduzir em tratamento abusivo e exposição vexatória, degradando o ambiente de trabalho”.
“Ainda que a origem oriental, per si, não denote, na sociedade brasileira, preconceito racial, o tratamento reiterado dirigido ao empregado, com palavras que limitem a sua imagem laboral a uma característica puramente étnica, de maneira irônica, inadequada e censurável, causa estigma capaz de ensejar dano moral.”
Assim, o relator conheceu do recurso para indenizar a trabalhadora no valor de R$ 20 mil a título de danos morais. O colegiado, por unanimidade, acompanhou o entendimento.
Como parte da sentença, as instituições deverão apresentar plano de formação e educação contra assédio sexual e moral aos empregados.
Da Redação
A juíza do Trabalho Thereza Christina Nahas, da 2ª vara do Trabalho de Itapecerica da Serra/SP, condenou solidariamente o Banco do Brasil e uma empresa de terceirização a pagar, a título de danos morais, dez vezes o último salário para uma vigilante que sofreu assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. No caso, a magistrada considerou o contrato rescindido por culpa do empregador.
Ainda, em 30 dias da intimação da sentença, as instituições deverão apresentar plano de formação e educação contra assédio sexual e moral voltado a todos os trabalhadores (com participação obrigatória de ocupantes de cargo de chefia e recursos humanos).
Também estabelecerão canal de denúncias para reprimir ações desse tipo, garantindo-se a intimidade e a privacidade de vítimas e denunciantes. As determinações serão exigidas nas dependências das empresas nas cidades de Itapecerica da Serra, Embu Guaçu/SP, São Lourenço da Serra/SP e Juquitiba/SP, tendo em vista a competência da vara.
Caso
No processo, a mulher conta que sofria investidas sexuais por parte do gerente da agência havia cerca de um ano. Embora tenha se queixado, nenhuma providência contra o acusado foi tomada pelo banco. Quando a situação piorou, ela abriu boletim de ocorrência, que foi juntado aos autos. A terceirizada, por sua vez, ofereceu outro posto de trabalho à vigia em município distante 20 quilômetros do anterior.
Para fundamentar a decisão, a juíza considerou prova oral, que confirmou as alegações da trabalhadora, e citou o descumprimento do Pacto sobre Empresas e Direitos Humanos das Nações Unidas e o Convênio 190 da Organização Internacional do Trabalho. De acordo com a magistrada, por qualquer ângulo que se olhe o caso, as duas têm responsabilidade pelo ocorrido.
“As empresas preferiram se calar: a 1ª ré optou por oferecer a solução que importaria em um sacrifício maior à trabalhadora, já humilhada e desgastada; ofereceu-lhe um distanciamento ainda maior procurando abafar os fatos; a 2ª simplesmente ‘descartou’ a trabalhadora, devolvendo-a ao seu empregador direto e ‘lavando as mãos’ num gesto que, apesar de ser o agente agressor seu trabalhador e tudo ter se passado dentro de suas dependências, o ‘problema’ não seria seu.”
Quanto ao dever de reparar o dano, a magistrada afastou a lei 6.019/74 (a qual prevê responsabilidade subsidiária da tomadora) e aplicou o Código Civil (art. 932), determinando que tanto a empregadora quanto o banco respondam de forma solidária.
Para juiza, depoimento da testemunha teve riqueza de detalhes e comprova o assédio sexual sofrido pela empregada.
Da Redação
A autora trabalhava em supermercado na capital mineira e era sexualmente assediada pelo chefe. Foi o que constatou a juíza do Trabalho Priscila Rajão Cota Pacheco, em sua atuação na 16ª vara de Belo Horizonte/MG, ao julgar a ação ajuizada pela empregada contra a rede de supermercados.
A magistrada reconheceu o pedido da trabalhadora de rescisão indireta do contrato de trabalho, condenando a rede de supermercados ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes, como aviso-prévio indenizado, 13º salário e férias + 1/3 integrais e proporcionais e multa de 40% do FGTS. A empresa ainda foi condenada a pagar à profissional indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil. Os julgadores da 10ª turma do TRT/MG aumentaram o valor da indenização por danos morais para R$ 20 mil.
Rescisão indireta
Conforme constou da sentença, a rescisão indireta do contrato de trabalho equivale à justa causa do empregador. Ocorre quando o empregador pratica falta grave, entre as previstas no artigo 483 da CLT, a qual deve ser provada pelo empregado.
“Ainda que o Direito do Trabalho dê prevalência à continuidade e à manutenção do pacto laboral, não deve ser perpetuado um contrato de trabalho no qual a contraprestação é relegada, sob pena de subversão de toda a lógica inerente a este ramo especializado do Direito”, destacou a juíza.
Segundo a magistrada, não é qualquer descumprimento de obrigação contratual que autoriza a rescisão indireta. Para tanto, a falta grave praticada pelo empregador deve resultar na quebra da confiança, de forma a tornar impossível a continuidade do vínculo de emprego.
Assédio sexual – Conduta tipificada no Código Penal
De acordo com a julgadora, não há dúvida de que o assédio sexual, se provado, autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho, já que a conduta é de tamanha gravidade que foi tipificada como crime no artigo 216-A do CP, nos seguintes termos: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” A pena é de um a dois anos de detenção.
Prova testemunhal
No caso, o relato de uma testemunha apresentada pela autora foi decisivo para a condenação da empresa. Para a julgadora, o depoimento conteve riqueza de detalhes sobre situações que foram presenciadas pela testemunha e que comprovaram o assédio sexual sofrido pela empregada.
A testemunha, que trabalhava em setor vizinho, afirmou ter presenciado o gerente se reportando à autora com conduta e/ou fala de conotação sexual, por duas vezes. Afirmou que a colega não correspondia às investidas do chefe e que chegou a chorar duas vezes. Acrescentou que a relação da empregada com os demais colegas era normal e tranquila e que ela era “mais calada e evangélica”.
As falas da testemunha foram transcritas na sentença e chamaram a atenção da juíza: “Já presenciou o gerente falando para a reclamante que o seu noivo não era homem para ela, mas ele sim e que se ela ficasse com ele, pois ele tinha vontade, daria tudo para ela; teve uma situação que foi na frente de todos, na época de Natal, quando o supermercado distribuía carnes aos funcionários e a reclamante perguntou ‘este ano é peru? e o gerente respondeu: ‘por quê? Está faltando peru na sua casa? Eu te dou'”.
Segundo observou a magistrada, a testemunha confirmou que o gerente deixou de promover a empregada para setor para o qual ela havia recebido treinamento, em reprimenda à ausência de correspondência das suas investidas. A testemunha ainda mencionou que o chefe permanecia muito tempo no setor de trabalho da autora, sem razão aparente. Narrou que outros colegas de trabalho (e ela própria) passaram por situações constrangedoras com o gerente, sendo que muitos temiam suas reprimendas.
Embora a empresa tenha afirmado que mantinha canal de denúncia e que a empregada nunca registrou os fatos, não houve, no processo, qualquer evidência da existência da ouvidoria, seja na prova documental ou oral. De qualquer forma, na visão da magistrada, ainda que a autora tivesse denunciado o ocorrido, isso não afastaria o caráter ilícito das condutas já praticadas pelo gerente.
Para a julgadora, o fato de a testemunha apresentada pela empresa não ter presenciado o assédio sexual sofrido pela empregada não afasta a sua ocorrência. “Isso porque, como é sabido, o assédio sexual, dado o seu caráter íntimo, muitas vezes é praticado de forma dissimulada, sendo que, não raras vezes, a reação da vítima é silenciosa – seja pelo constrangimento sofrido, pelos transtornos de ordem pessoal dali desencadeados e/ou pelo temor de represálias por parte do agressor, entre outros vários motivos que se possa cogitar”, destacou a magistrada.
Na conclusão da juíza, a prova testemunhal foi suficiente para convencer de que a empregada sofreu constrangimento com o intuito de obtenção de vantagem ou favoritismo sexual, tendo o gerente se aproveitado da condição de superior hierárquico para praticar a conduta ilícita, nos termos do artigo 216-A do CP.
Por essas razões, foi reconhecida a prática de falta grave pela empresa, na pessoa de seu preposto, o que levou à declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho.
Danos morais
Segundo o pontuado na sentença, o dano moral passível de ser ressarcido por indenização é aquele que atinge a honra do indivíduo, tanto em seu enfoque subjetivo, consubstanciado na violência à sua intimidade e integridade moral, como sob o prisma objetivo, consistente na sua dignidade e imagem exteriorizada para o mundo.
Na análise da juíza, tendo em vista o que foi apurado, houve dano à dignidade, à honra e à imagem da trabalhadora, já que evidenciado o assédio sexual por parte do superior hierárquico, rechaçado pela empregada.
A testemunha da reclamante relatou que foram feitas denúncias por colegas de trabalho ao RH da empresa, que, entretanto, não surtiram efeito. Na visão da magistrada, isso demonstra que a empregadora se omitiu perante a conduta do gerente, seu preposto, ratificando a sua impunidade e contribuindo para a reiteração do assédio sexual contra a reclamante. De acordo com a conclusão adotada na sentença, estiveram presentes, no caso, os elementos necessários à obrigação de indenizar, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil: o dano, a culpa e o nexo causal entre eles.
O valor da indenização, de R$ 10 mil, foi fixado pela juíza levando em conta as condições das partes, a gravidade e a natureza do fato, o bem jurídico protegido, a repercussão do ato e a intensidade da culpa, com base no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, nos artigos 186, 927, caput, 932, III, do Código Civil e nos artigos 223-A, 223-B, 223-E e 223-G da CLT.
Para evitar futuros questionamentos, a magistrada ressaltou que o Plenário do TRT/MG já declarou a inconstitucionalidade dos parágrafos 1º a 3º, do artigo 223-G, da CLT, acrescidos pela Reforma Trabalhista. As normas estabelecem uma espécie de tabelamento das indenizações com valores máximos a partir do salário recebido pela vítima, o que, segundo a juíza, “constitui violação ao princípio da dignidade humana e aos direitos fundamentais à reparação integral dos danos extrapatrimoniais e à isonomia, previstos nos art. 1º, III, e 5º, caput e incisos V e X, da CRBF/1988”.
Os julgadores da décima turma do TRT/MG aumentaram o valor da indenização por danos morais para R$ 20 mil. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.
O dono da propriedade foi condenado a pagar salários atrasados, férias vencidas, aviso-prévio e FGTS, entre outras parcelas.
Da Redação
A 11ª turma do TRT da 4ª região reconheceu, de forma unânime, o vínculo de emprego de um caseiro como empregado doméstico. O dono da propriedade foi condenado a pagar salários atrasados, férias vencidas, aviso-prévio e FGTS, entre outras parcelas. A decisão manteve a sentença do juiz do Trabalho Gilberto Destro, da vara do Trabalho de Triunfo/RS.
Conforme as informações do processo, o caseiro trabalhava em uma chácara, onde dormia para evitar roubos. Ele também alegou realizar roçagem, capina e cuidado de animais, além de serviços domésticos na propriedade. O empregador negou que havia prestação de serviço e argumentou que autorizou a entrada do trabalhador na chácara porque ele era um conhecido que gostava de passar tempo lá.
Ao analisar os depoimentos das partes e das testemunhas, o juiz Gilberto Destro reconheceu a existência do vínculo de emprego. Conforme mencionado na sentença, a legislação prevê que o empregado doméstico é aquele que presta serviços por mais de dois dias por semana, de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal, e que a finalidade do serviço não é de lucro para o empregador.
O magistrado destacou que, para ser caracterizado o trabalho doméstico, não é essencial que a prestação de serviços ocorra na residência do empregador, mas sim que a atividade seja voltada ao âmbito doméstico, beneficiando o núcleo familiar.
“O autor permanecia na chácara do réu em mais de dois dias por semana prestando serviço de zelo, cuidado. No atendimento dessa finalidade encontra-se a relação subordinada do autor ao réu. A prestação de serviços envolvia pessoalidade do trabalhador. Apesar de haver salário não pago, houve ajuste de pagamento”, fundamentou o juiz ao deferir o pedido de vínculo.
O empregador faleceu no curso do processo e passou a ser representado por sua esposa, que interpôs recurso ordinário contra a sentença. No segundo grau, a decisão foi mantida pela 11ª turma. A relatora do acórdão, desembargadora Maria Silvana Rotta Tedesco, destacou que o próprio depoimento da representante do empregador evidencia que houve prestação de serviços na propriedade.
A Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa) não deverá somar os proventos de aposentadoria de seus empregados com a remuneração do cargo público para efeito de incidência do teto remuneratório constitucional. A decisão é da 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que, com base em tese vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), condenou a empresa a devolver valores descontados dos salários em decorrência de normativo interno.
De acordo com o artigo 37, inciso XI, da Constituição Federal, a remuneração de servidores e empregados federais não pode exceder o subsídio mensal dos ministros do STF.
Soma
Em 2020, a Embrapa informou que, por recomendação da Controladoria Geral da União (CGU), passaria a considerar o valor da soma do salário e da aposentadoria paga pelo INSS, no caso de empregados que, mesmo aposentados, continuavam a trabalhar.
Acúmulo ilícito
Na reclamação trabalhista, o Sindicato Nacional dos Trabalhadores de Pesquisa e Desenvolvimento Agropecuário alegou que a cumulação das duas remunerações é lícita e não afronta o teto constitucional.
A Embrapa, em sua defesa, argumentou que tanto o salário quanto a aposentadoria seriam provenientes de um único vínculo (contrato de trabalho com a Embrapa) e, por isso, não podem ser recebidos acumuladamente acima do teto.
A sistemática, contudo, foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO).
Decisão do Supremo
O relator do recurso de revista do sindicato, ministro Alberto Balazeiro, destacou que a jurisprudência do TST admite a acumulação de aposentadoria espontânea, pelo Regime Geral de Previdência Social, com a remuneração do cargo público. Ele ressaltou que o STF firmou duas teses jurídicas de repercussão geral (Temas 377 e 384) no sentido de que, nas situações em que a Constituição autoriza a acumulação de cargos, o teto remuneratório é considerado em relação à remuneração de cada um deles, e não ao somatório dos dois.
Magistratura
Além disso, o relator assinalou que o Órgão Especial do TST reconheceu a possibilidade de cumulação de proventos da magistratura e de uma função de magistério, concluindo que o cálculo do teto deve considerar as remunerações isoladamente.
Por unanimidade, o colegiado declarou a ilegalidade da exigência da Embrapa de apresentação dos valores das aposentadorias recebidas pelo INSS e determinou que a empresa se abstenha de somar os proventos de aposentadoria com a remuneração do cargo público, com a devolução dos valores descontados a esse título. Com informações da assessoria de imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.
A Justiça e sua administração estão em constante mudança e adaptação, visando entregar julgamentos que atendam cada vez mais a demanda social por efetividade e celeridade. Isso se torna especialmente relevante com o advento e desenvolvimento de novas tecnologias, trazendo o aperfeiçoamento e discussão sobre as decisões e seu método. É nesse contexto que a justiça do trabalho vem analisando a possibilidade da utilização da geolocalização como meio de prova.
O TRT da 15º Região [1] permitiu a realização de prova digital de geolocalização requerida pela parte reclamante, a fim de subsidiar o pleito de reconhecimento de vínculo empregatício.
Semelhantemente, o TRT da 1ª Região [2] também permitiu a sua produção, com a diferença que, nessa oportunidade, o pedido foi formulado pela parte reclamada. Inclusive, o julgado invocou o artigo 7º, inciso VI, segundo o qual o tratamento de dados pessoais poderia ser realizado para o exercício regular de direitos em processo judicial.
Essas recentes decisões acendem o debate sobre a admissibilidade desse tipo de prova, assim como dos limites para sua utilização, merecendo algumas breves considerações.
A medida em que celulares, tablets, entre outros, tornam-se cada vez mais equipamentos que trazemos conosco, a utilização de dados de geolocalização se tornou comum no dia a dia. A sua utilização nos possibilita a utilização de aplicativos de aplicativos de transporte, autenticação e acompanhamento de operações financeiras, monitoramento de trânsito e congestionamento, entre outros. Principalmente com o advento das legislações de proteção de dados, a sua utilização vem acompanhada de uma notificação sobre a sua utilização, em que — em regra — é solicitado o expresso consentimento dos titulares.
Na administração da justiça, apesar de razoavelmente recente, não se trata de um meio probatório novo, sendo utilizado especialmente nas investigações criminais, desde que respeitados certos requisitos. Para tanto, em regra, invoca-se os termos do artigo 5º, inciso XII, da Constituição, sendo o qual é “(…) inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal”.
Surge então o debate sobre a possibilidade de sua utilização pelos outros ramos da justiça, inclusive a laboral, ao que se entende que a resposta é positiva, desde que siga determinados requisitos.
Inicialmente, as requisições devem ser específicas e se limitar ao mínimo necessário para os fins de instrução probatória. Os potenciais violações à privacidade nesse tipo de instrução probatória justificam esse tipo de tratamento, o qual é aplicável inclusive nas ações penais. São também um meio de harmonizar as decisões com o espírito da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), especialmente aos princípios da necessidade, adequação e finalidade (Artigo 6º, incisos I, II e III).
Além disso, esse tipo de instrução probatória deve ser autorizado apenas a pedido da parte reclamante e titular dos dados, assim como ser apenas utilizada em último caso.
Conforme dispõe a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), cabem aos empregadores o exercício do poder dirigente para controlar e dirigir a relação de trabalho, assim como em fornecer os meios para tanto. Cabe ao empregado, portanto, implementar os controles que entender pertinente, tais como controles de ponto, câmeras, localizadores em aparelhos corporativos, entre outros. Diante dessa prerrogativa, a ele cumpre comprovar a regularidade e jornada de trabalho, a qual goza de presunção legal de veracidade (iuris tantum).
Por outro lado, reconhecida a sua vulnerabilidade, cabe ao empregado uma reduzida possibilidade para contestar essas informações. Dessa forma, podendo recorrer a utilização de meios alternativos de prova.
Se por um lado o empregador tem uma possibilidade muito mais ampla para a produção de provas, sem a necessidade de interferir na privacidade dos empregados; por outro, ao empregado cabe apenas uma possibilidade reduzida, podendo abrir mão de sua intimidade e ceder os dados de geolocalização.
No mais, as informações de geolocalização são frequentemente atreladas a contas, sistemas e equipamentos pessoais, não podendo ser utilizado pelos empregadores para quaisquer fins sem o seu livre consentimento. Conforme os próprios termos da decisão do TRT da 1ª Região, foi requerido a emissão de ofícios ao Google, Facebook, Twitter e Apple, para que estas empresas enviassem a geolocalização da reclamante.
Patrimônio do empregador e do empregado não se misturam, existindo diferenças de tratamento. A expectativa de privacidade dos empregados não é mitigada em seus equipamentos, aplicativos e sistemas, sendo vedada interferência do empregador nesses. Isso já foi, inclusive, objeto de manifestação pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho (TST) [3], afastando inclusive qualquer justificativa ou incidência da LGPD.
Por fim, deve-se reconhecer que, como qualquer meio de prova, existem limitações. As informações de geolocalização prescindem de equipamentos, sistemas e aplicativos, os quais estão sujeitos a falhas ou imprecisões. Os empregados podem não trazer consigo, determinados lugares não permitem o ingresso de pessoas com equipamentos, a função de localização pode não estar ativa, o próprio Google já revelou que a geolocalização não é integralmente precisa, entre outras questões que devem ser igualmente levadas em consideração no momento de valoração da prova.
A justiça está acompanhando as evoluções sociais e tecnológicas, ainda que de forma mais vagarosa, incorporando esses elementos nas suas atividades institucionais. Ainda que existem divergências e entendimentos equivocados, essas questões fomentaram o debate e amadurecimento dos tratamentos e operadores do direito, culminando na incorporação de entendimentos sólidos e contemporâneos sobre as novas tecnologias, inclusive sobre a utilização responsável dos dados de geolocalização na justiça do trabalho.
[1] BRASIL. Tribunal Regional Federal (15. Região). Recurso Ordinário n. 0010553-36.2021.5.15.0129. Rel. Des. Rosemeire Uehara Tanaka. Julgado em 16 de março de 2023.
[2] BRASIL. Tribunal Regional Federal (1. Região). Recurso Ordinário n. 0100476-34.2021.5.01.0074. Rel. Des. Claudia Maria Samy Pereira da Silva. Julgado em 31 de março de 2023.
[3] BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho (TST). Processo nº TST-RR-4497-69.2010.5.15.0000.
André Simoni e Gusmão é advogado especialista em compliance, segurança da informação e proteção de dados.
