A data anual de 2 de abril é mais conhecida pelo Dia Mundial de Conscientização sobre o Autismo e que tem por propósito, para além da divulgação da própria informação para a população sobre o assunto, reprimir a discriminação e o preconceito que atingem tais pessoas [1].

 

 

O transtorno do espectro autista (TEA) “se refere a uma série de condições caracterizadas por algum grau de comprometimento no comportamento social, na comunicação e na linguagem, e por uma gama estreita de interesses e atividades que são únicas para o indivíduo e realizadas de forma repetitiva” [2], de modo que tal pessoa pode necessitar de cuidados e atenção especiais.

 

Segundo os dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), estima-se que, em todo o mundo, uma a cada 100 crianças tenha autismo [3]. Contudo, impende destacar que outras pesquisas apontam que esse número poderá ser ainda mais elevado, porquanto há certo desconhecimento em países de baixa e média renda [4].

 

 

Entrementes, de acordo com as estatísticas do órgão de saúde Center for Disease Control and Prevention (CDC), no ano de 2020, nos Estados Unidos, houve um aumento gigantesco de casos oficiais registrados, sendo um caso de transtorno a cada 36 crianças, ao passo que no ano 2000 o registro era de um caso a cada 150 crianças observadas [5].

 

Neste ano de 2023, o secretário-geral da Organização das Nações Unidas, em mensagem, informou que o objetivo era de progredir nos direitos e promover a inclusão social das pessoas que vivem com autismo [6], ressaltando, inclusive, o significativo papel das famílias.

 

Por certo, dada a importância do assunto, notadamente no mês que se celebra e busca a conscientização de toda a sociedade, a temática foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista, da Revista Consultor Jurídico (ConJur) [7], razão pela qual agradecemos o contato.

 

Com efeito, sabe-se que as pessoas com deficiência encontram uma enorme dificuldade de inserção no mercado de trabalho. Entretanto, tal adversidade se estende também aos seus familiares, dada a necessidade de cuidados especiais que, muitas das vezes, se tornam indispensáveis.

 

De um lado, a Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012 [8], instituiu a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista, estabelecendo como uma de suas diretrizes, no inciso V do seu artigo 2º, o estímulo à inserção dessa pessoa no mercado de trabalho. Lado outro, o Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009, promulgou a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência [9]. Ainda, a Lei nº 13.146, de 06 de julho de 2015, instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) [10].

 

A propósito, no ano de 2022, o Conselho Nacional de Justiça, por meio da Portaria nº 315, instituiu Grupo de Trabalho para a realização de estudos e elaboração de material destinado à orientação e treinamento no atendimento e atuação diante de pessoas com transtorno do espectro autista no Poder Judiciário [11].

 

Frise-se, por oportuno, que, conforme dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 85% das pessoas com transtorno do espectro autista não trabalham formalmente, não obstante a existência de legislação sobre o tema, assim como divulgação de práticas afirmativas de inclusão [12]. E, mais, um levantamento feito pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) revelou que no setor privado a inclusão no mercado de trabalho de pessoas com deficiência ocupa pouco mais da metade das vagas abertas, sendo que no setor público a situação é ainda pior [13].

 

Acerca da temática, oportunos os ensinamentos de Rozi Engelke [14]:

 

“As ações afirmativas são, assim, medidas que visam à implantação de providências obrigatórias ou facultativas, oriundas de órgãos públicos ou privados, cuja finalidade é a de promover a inclusão de grupos notoriamente discriminados, possibilitando-lhes o acesso aos espaços sociais e a fruição de direitos fundamentais, com vistas à realização da efetiva igualdade constitucional. Podem, portanto, decorrer da lei que institua cotas ou que promova incentivos fiscais, descontos de tarifas; podem advir de decisões judiciais que também determinem a observância de cotas percentuais, mas sempre em favor de grupos, porque o momento histórico da criação das medidas afirmativas foi o da transcendência da individualidade e da igualdade formal de índole liberal e também da mera observância coletiva dos direitos sociais genéricos, que implicavam uma ação estatal universal, buscando compensação social em favor dos hipossuficientes social e econômico. As ações afirmativas representam um corte de observação da realidade que incide na maioria desvalida, mas observa as peculiaridades das minorias que a compõem, tendo-se em vista a insuficiência das ações genéricas em si mesmas.”

 

De mais a mais, não obstante o enorme estigma que as pessoas com deficiência já enfrentam no dia a dia, os seus familiares, de igual sorte, nem sempre conseguem conciliar o trabalho com as suas responsabilidades no que tange ao cuidado com a pessoa deficiente.

 

Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já foi provocado a emitir um juízo de valor em um caso envolvendo o pedido de redução de jornada de uma trabalhadora, sem alteração de salário, tendo em vista a necessidade de cuidados especiais de seu filho e ausência de apoio do pai biológico [15]. Em seu voto, o ministro relator ponderou:

 

“Depreende-se, desse modo, ser fundamental a participação direta de pessoa da família no tratamento para evolução e melhora do dependente, que, para tanto, necessitará de tempo não só para a realização de tais ocupações, mas também para manutenção de sua saúde física e mental, através da prática do autocuidado.”

 

Sob esta perspectiva, em um caso semelhante, o TST também autorizou a redução de jornada, sem redução de salário, para que fosse possível o acompanhamento da filha menor diagnosticada com transtorno do espectro autista. Ao proferir o seu voto, o ministro relator destacou:

 

“Dessa forma, mesmo que ausente nas normas internas da empresa, ou na legislação celetista, o direito à redução da jornada no caso dos autos, impõe-se resguardar a máxima proteção à dependente da empregada, portadora espectro autista, em homenagem aos princípios da dignidade da pessoa humana, da proteção da pessoa com deficiência e da “absoluta prioridade” na salvaguarda do direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária da criança e do adolescente.” [16]

 

Nesse diapasão, nota-se que, para além da importância da inclusão da pessoa deficiente ao mercado do trabalho, é preciso outrossim que em situações justificadoras seja garantida ao familiar a possibilidade de uma maior flexibilidade no contrato de trabalho, para o fim de prestar os cuidados necessários à pessoa sob a sua dependência.

 

Aliás, é importante relembrar ser dever de toda a sociedade contribuir com políticas afirmativas de inclusão, garantindo ao familiar em situação justificadora um meio ambiente do trabalho saudável e de respeito aos princípios e às garantias constitucionais fundamentais.

 

Outrossim, vale lembrar que o desenvolvimento sustentável, em observância a Agenda 2030 [17] da Organização das Nações Unidas, tem por objetivo 10 [18] a redução da desigualdade dentro dos países, promovendo e empoderando a inclusão, ao passo que o objetivo 16 [19] visa promover sociedades pacíficas e inclusivas.

 

Em arremate, é forçoso uma mudança de cultura e de hábitos para que seja possível a promoção de uma educação abrangedora, garantindo efetiva igualdade real e material às pessoas que exijam um cuidado diferenciado, evitando-se um tratamento discriminatório. Frise-se que tal medida não se trata de um benefício concedido aos familiares que cuidem de pessoas com autismo, mas sim de um mecanismo de respeito à dignidade da pessoa humana, assim como de erradicação das desigualdades e sobretudo de boas práticas empresariais de ESG [20].

Se o trabalhador se comporta como sócio da empresa para a qual presta serviços, inclusive com confusão entre o pagamento recebido pelo trabalho e a quitação de contas pessoais, não há motivos para o reconhecimento de vínculo de emprego. Com base nesse entendimento, a juíza Daniela Mori, da 89ª Vara do Trabalho de São Paulo, julgou improcedente uma ação movida por um ex-sócio de um grupo empresarial. Ele, que atuava como gerente de vendas, pediu o estabelecimento da relação de emprego e uma indenização de R$ 635,5 mil, valor relativo a verbas salariais e rescisórias.

O autor da ação era o único sócio e administrador da Fireskill, um dos braços de atuação do Grupo Casty. Ele, que reconheceu ter uma empresa funcionando no mesmo endereço, recebia 35% sobre o lucro das vendas, dinheiro que era pago por meio de depósitos bancários em sua conta ou boletos.

 

Esses depósitos e pagamentos de boletos eram feitos várias vezes ao longo do mês, e o gerente também deduzia de seus ganhos a quitação de contas pessoais.

 

“Tal comportamento, de confusão patrimonial com o pagamento de contas, é típico de sócio, de dono do negócio. No presente caso, apesar de presente o trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade e não eventualidade, falta a onerosidade em forma de salário e a subordinação, pois o autor era sócio, de fato e de direito, de algumas das rés”, observou a magistrada.

 

A juíza entende que um empregado não usa o endereço do patrão para estabelecer uma empresa própria, com o mesmo objeto social da companhia que ele alega ser sua empregadora.

 

Além disso, a magistrada menciona na sentença que as evidências apresentadas nos autos apontam para o fato de que o reclamante não apenas se considerava sócio e proprietário do negócio, apresentando-se assim para os clientes, como também operava de forma autônoma na prestação dos seus serviços.

 

Todos os pedidos apresentados na ação foram julgados improcedentes, inclusive o de Justiça gratuita. Atualmente, o reclamante é sócio de uma empresa que comercializa veículos de luxo. Ele foi condenado a pagar mais de R$ 30 mil em honorários advocatícios das rés, além de R$ 12,7 mil em custas processuais.

 

O Grupo Casty foi defendido pela área trabalhista do escritório Valentir Sociedade de Advogados.

 

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Processo 1001799-40.2022.5.02.0089

Publicada em 20 de dezembro de 2022, a Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência nº 4.219 alterou a nomenclatura da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

 

 

Meses antes, a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, já havia estabelecido o prazo de 180 dias para que as empresas adotassem medidas destinadas à prevenção e ao combate do assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

 

Assim, a partir de 20 de março deste ano, as empresas que possuem Cipa, foram obrigadas a:

 

• incluir, em suas normas internas, regras de conduta a respeito de assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, garantindo ampla divulgação de seu conteúdo aos empregados e empregadas;

 

• fixar procedimentos para receber, acompanhar, apurar e aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

 

• incluir, nas atividades e práticas da Cipa, temas referentes à prevenção e combate ao assédio sexual e de outras formas de violência; e,

 

• capacitar, orientar, sensibilizar empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada 12 meses, sobre temas relacionados à violência, assédio e diversidade no âmbito do trabalho.

 

A Cipa passou a ter como atribuições, não só a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, mas também, a prevenção e o combate de qualquer forma de violência praticada no trabalho, especialmente o assédio sexual.

 

De fato, a inovação trazida pela Lei nº 14.457/2022, posteriormente regulamentada e complementada pela Portaria nº 4.219/2022, revela latente e lamentável realidade da sociedade brasileira: os altos índices de assédio e abusos praticados no ambiente de trabalho, especialmente contra mulheres.

 

De acordo com os dados obtidos pelo Fórum Brasileiro de Segurança Pública [1], apenas no ano de 2022, aproximadamente 46,7% das mulheres brasileiras sofreram assédio. Só no ambiente de trabalho, cerca de 11,9 milhões de mulheres ouviram cantadas e comentários desrespeitosos.

 

Os números expressivos corroboram o fato de que as trabalhadoras são as maiores vítimas desse tipo de violência e exigem uma atenção especial da sociedade. Em recente pesquisa sobre o assunto, o TRT da 15ª Região, com jurisdição no interior do estado de São Paulo, computou um aumento de processos por assédio sexual no trabalho de aproximadamente 9%, no primeiro bimestre de 2023, em relação ao mesmo período do ano passado [2].

 

Outrossim, os relatos das vítimas demonstram os incomensuráveis prejuízos à saúde física, emocional e psicológica, que se estendem, muitas vezes a outras esferas da vida profissional e pessoal.

 

Deste modo, a adição dessa nova perspectiva nos assuntos tratados pela Cipa é um grande avanço para garantir os direitos dos trabalhadores e trabalhadoras e para a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Afinal, em média, os brasileiros passam mais tempo no local de trabalho do que com suas famílias, de modo que é imprescindível que esse ambiente seja livre de violências e agressões de qualquer gênero.

[2] https://g1.globo.com/sp/campinas-regiao/noticia/2023/03/28/processos-por-assedio-sexual-no-trabalho-crescem-9percent-no-interior-de-sp-jovem-relata-prejuizo-psicologico-apos-abuso-de-ex-chefe.ghtml