Em decisão, colegiado frisou que pessoas que passam por essa situação enfrentam sofrimento e dificuldades, seja de locomoção, reorganização, recuperação ou limpeza, principalmente quando perdem tudo o que têm.
Da Redação
A 8ª turma do TRT da 2ª região manteve reversão da dispensa por justa causa de um vigilante que faltou ao trabalho por nove dias em razão de alagamento causado pelas chuvas. De acordo com a defesa, não houve justificativa legal ou explicação para a ausência, por isso puniu o empregado com a dispensa motivada.
No entanto, mensagens enviadas por aplicativo de celular comprovam que o homem comunicou que estava impossibilitado de se deslocar até o posto de trabalho em razão da inundação que atingiu sua casa.
Além disso, conforme os autos, foram juntados mapas, fotos, reportagens extraídas da internet, decreto municipal informando que a rua onde o trabalhador reside estava entre as alagadas e, ainda, uma declaração expedida pela Defesa Civil da prefeitura local atestando que o imóvel ocupado pelo reclamante foi atingido pelas chuvas naquele período.
Para julgar o caso, o desembargador relator Rovirso Aparecido Boldo levou em consideração o depoimento do representante da empresa, o qual afirmou que, além dessas faltas, o profissional nunca cometeu outra infração.
Segundo o magistrado, “a manifesta ausência de gravidade da conduta do trabalhador, somada à justificativa das faltas que motivaram a pena máxima, não prospera a almejada reforma da decisão de 1º grau”.
A decisão pontua que o alagamento deveria ter sido levado em consideração pela empresa. Assim sendo, ainda que eventualmente a inundação não tenha permanecido por todo o período das faltas questionadas, frisou-se que pessoas que passam por essa situação enfrentam sofrimento e dificuldades, seja de locomoção, reorganização, recuperação ou limpeza, principalmente quando são impactadas por águas poluídas e perdem tudo o que têm.
A funcionária relatou que passou a trabalhar em regime de home office a partir de abril de 2020, em decorrência da pandemia do coronavírus.
Da Redação
A Justiça do Trabalho de Minas Gerais condenou empresa de teleatendimento a ressarcir ex-empregada por despesas com internet no período em que trabalhou em home office durante a pandemia. A decisão é do juiz do Trabalho André Barbieri Aidar, da 38ª vara de Belo Horizonte/MG, e confirmada pelo TRT da 3ª região.
A empregada relatou que passou a trabalhar em regime de home office a partir de abril de 2020, em decorrência da pandemia do coronavírus. Ela pleiteou o ressarcimento de despesas com a compra de computador e contratação de internet.
Em defesa, a empresa sustentou que a empregada foi selecionada para trabalhar na modalidade remota após responder questionário no qual informou que tinha condições de trabalhar dessa forma e que possuía os equipamentos necessários para tanto. A empregadora afirmou que jamais prometeu auxílio com internet, energia ou equipamentos para a colaboradora e que apenas os empregados que respondiam sim às perguntas do questionário eram selecionados para trabalhar na modalidade via remota, como no caso da trabalhadora que apresentou a ação trabalhista.
Ao decidir o caso, o juiz considerou que o empregador deve ressarcir os gastos de internet, mas não com a compra de computador. Isso porque a trabalhadora comprovou que teve que arcar com despesas de serviços de conexão à internet, os quais eram indispensáveis à execução das atividades.
“A assunção pela empregada de gastos com internet, para a realização de suas atividades em favor do empregador, como no caso dos autos, fere o princípio da alteridade”, registrou o magistrado, explicando que esse princípio vigora no Direito do Trabalho e implica que o empregador responde com os riscos e custos da atividade econômica, conforme prevê o art. 2º da CLT.
Entretanto, o pedido de ressarcimento pela compra do computador foi rejeitado. Recibo apresentado pela trabalhadora indicou que o equipamento foi adquirido em data anterior ao início do trabalho em home office e antes mesmo da decretação da pandemia no país. Para o magistrado, ficou evidente que a aquisição do computador não teve relação com o trabalho.
A condenação ficou restrita à indenização pelas despesas com internet, no valor médio de R$ 50 mensais, no período de 1/4/20 até o encerramento do contrato de trabalho. A decisão mencionou ainda os princípios da razoabilidade e proporcionalidade ao fixar a reparação.
A sentença foi confirmada em 2º grau. No acórdão, foi ressaltado que o art. 75-D da CLT, com a redação dada pela lei 13.467/17, estabelece que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
Para os julgadores da 8ª turma do TRT da 3ª região, o fato de a despesa com a contratação de plano de internet compatível com o trabalho não ter sido assumida contratualmente e formalmente pela empresa, como apurado no processo, não é capaz de afastar a condenação. No caso, o que se levou em conta foi que a empregadora se beneficiou do plano de internet contratado pela trabalhadora porque imprescindível à realização do trabalho remoto. A decisão ressaltou que é obrigação do empregador arcar com os riscos do empreendimento, os quais não podem ser transferidos aos empregados.
Por tudo isso, foi confirmada a sentença que obrigou a empresa a arcar com o valor do plano de internet contratado pela trabalhadora nos meses em que houve prestação de serviço em home office. O processo foi remetido ao TST para análise do recurso de revista.
Em 22 de setembro do ano passado o Diário Oficial da União publicou a Lei Federal nº 14.457/2022, que ficou mais conhecida por instituir o programa “Emprega + mulheres”. Porém só desde o último dia 21 de março, as empresas passaram a ter novas obrigações trabalhistas referentes à Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio).
Em que pese o chamariz da Lei destacando mulheres, as matérias lá abordadas promoveram profundas mudanças em outros temas, tais como o apoio à parentalidade na primeira infância e a imposição de adoção de medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Não foi à toa a inclusão deste tema sensível e urgente numa lei voltada para criar mecanismos que reduzissem o desequilíbrio das responsabilidades entre pais e mães e privilegiassem formas de aumentar a empregabilidade da mulher.
É de conhecimento público que são as mulheres as maiores vítimas de assédio sexual, sendo, portanto, esperado que esse desvio da sociedade também se faça presente no ambiente de trabalho.
De acordo com um levantamento realizado junto a mais de 11 mil pessoas em todo o Brasil pela empresa Mindsight, especialista na gestão de recursos humanos, para cada homem abusado sexualmente há três mulheres na mesma situação.
Esse espantoso — porém, infelizmente, já esperado — elevado número de mulheres vítimas de abuso sexual pode encontrar explicação no perfil dos assediadores, já que 76% das pessoas foram assediadas sexualmente por homens e apenas 24% por mulheres.
Já quando se trata de assédio moral essa diferença se reduz substancialmente: 38% das mulheres afirmam terem sofrido assédio moral, contra 30% dos homens.
Quanto ao perfil dos autores de assédio moral, 62% são homens e 38%, mulheres.
Outro dado importante apurado pela Justiça do Trabalho indica que em 2021 foram registrados mais de 52 mil casos de assédio moral no Brasil e mais de três mil casos de assédio sexual. Esses números, apesar de elevados, estão ao largo de demonstrar a realidade do ambiente de trabalho, uma vez que apenas 6,6% das mulheres e 6,4% dos homens que foram vítimas de assédio moral registram algum tipo de denúncia, aponta a pesquisa da Mindsight.
Analisando-se estes números, fica evidente a urgência de inserir no ambiente de trabalho medidas formais para combater tais práticas.
Pois bem! Criada essa obrigação pela Lei “Emprega + mulheres”, de setembro de 2022, cabia então ao Ministério do Trabalho e Previdência regulamentar esse tema para fazer valer o cumprimento da norma. Era, portanto, necessário detalhar a obrigação para viabilizar a fiscalização de seu cumprimento.
Desta necessidade surgiu a Portaria 4.219, de 20 de dezembro de 2022, alterando nada menos do que 17 normas regulamentadoras, para adequá-las à obrigação de combate ao assédio sexual e às outras formas de violência no trabalho.
As mudanças mais significativas dizem respeito à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (Cipa), que teve sua nomenclatura mudada para a inclusão da palavra “assédio” ao final. Tornou-se, portanto, atribuição da Cipa adotar medidas efetivas de combate à violência no ambiente de trabalho, com especial enfoque ao assédio sexual.
Desde 21 de março corrente tornou-se imperativa a adoção, por parte da Cipa, de medidas efetivas de prevenção e combate ao assédio sexual e moral, não bastando apenas a fixação de cartazes como até então algumas empregadoras faziam.
Dentre outras obrigações, devem ser expressamente incluídas regras de condutas específicas sobre o tema nos regulamentos internos da empresa, com a capacitação de todos, aqui incluindo os c-levels, além de fixar procedimentos sobre eventuais denúncias e suas consequências. Passa, ainda, o assédio sexual e demais formas de violência no trabalho a ser assunto recorrente nas reuniões e práticas capitaneadas pela Cipa.
Vale lembrar que a Norma Regulamentadora 5, que instituiu a Cipa, traz os seus objetivos, sua constituição, sua organização, suas atribuições, seu funcionamento, seu dimensionamento e demais informações indispensáveis para o conhecimento e adequação da Comissão. É, portanto, leitura obrigatória, já antecipando que em grande parte das atividades, as empresas que contarem com 20 ou mais empregados estão obrigadas a constituir a Cipa.
É importante destacar que muito embora a vigência da Lei que promoveu tais alterações tenha se iniciado com sua publicação, em setembro passado, a obrigatoriedade da implantação de tais medidas passou a valer apenas a partir de 21 de março. Isto significa que a partir de agora, a fiscalização realizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência por meio das Delegacias Regionais do Trabalho, bem como pelo Ministério Público do Trabalho, tem sinal verde para cobrar sua execução.
Não estando adequada às novas obrigações, a empresa poderá ser autuada e multada. Mas o pagamento da multa não isenta o empregador de cumprir a própria obrigação. Vale destacar que a Portaria, ao final, estabelece que o conteúdo sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho deverá ser incluído nos treinamentos realizados a partir de 21 de março de 2023; e os que já tiverem ocorrido deverão ser complementados com este conteúdo.
Atenção especial deve ser dada por todas as empresas que já tenham Cipa constituída há mais tempo. Também devem ficar atentas aquelas empresas que eventualmente tenham sofrido condenação judicial ou, ainda, tenham firmado acordos, judiciais ou extrajudiciais (especial destaque ao acordo firmado com o Ministério Público do Trabalho) abordando estas matérias. As novas obrigações podem acarretar a necessidade de revisão destes termos.
Por fim, mas não menos importante, cuidado especial deve ser tomado pelas empresas que pertencem aos setores da economia já conhecidos pelo domínio feminino. De acordo com o portal Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), as mulheres — maiores vítimas do assédio sexual — representam apenas 32% da força de trabalho nas indústrias brasileiras, sendo os setores que mais empregam mão de obra feminina o de confecções e vestuário (75%) e a indústria farmacêutica (57%).
Assim, há grandes chances de que a fiscalização se inicie pelas empresas que integram estes setores, haja vista a compreensão de que, em tese, estariam expostos a um risco maior das práticas de assédio sexual e moral.
Mariana Machado Pedroso é especialista em Direito do Trabalho e sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados.
Certamente você já deve estar me julgando somente por ter escolhido este título para o artigo. Pois a resposta é, inquestionavelmente, sim! Contudo, posso afirmar que, apesar de existente a discriminação sexista da mulher em relação a salário e acesso a cargo de liderança, nem sempre essa é a causa dos menores salários das mulheres.
Colocar toda a culpa da diferença salarial entre homens e mulheres em uma conduta misógina revela um superficial conhecimento do problema.
Aliás, os governos, de modo geral (esquerda, direita, centro), sempre levantam a bandeira de que criarão políticas públicas para solucionar o problema, mas, segundo dados do IBGE (Pnad-Contínua, 2022), a diferença salarial, que estava caindo (muito lentamente) até 2020, aumentou para 22% em 2022.
O grande erro cometido repetidamente é não propor políticas públicas voltadas para as causas do problema, fazendo uso político dessa legítima bandeira com edições de leis e programas que mantêm as diferenças salariais entre homens e mulheres praticamente estáveis.
Os remédios jurídicos necessários para coibir a discriminação salarial possuem previsão na Constituição (artigo 7º, XXX) e na CLT (artigo 461). É rotina do Judiciário trabalhista enfrentar esta questão denominada equiparação salarial, cuja consequência é a condenação da empresa ao pagamento das diferenças salariais e de multa.
Insta frisar, que configurada a equiparação salarial da mulher (tendo como paradigma um homem), pode-se perfeitamente considerar que a diferença salarial é discriminatória (admitindo-se prova no sentido contrário). Nesta hipótese, a Lei nº 9.029/95 possui diversas combinações, inclusive reintegração, quando ocorre rescisão ou demissão (artigo 4º da Lei 9.029/95).
Possível também é a reparação civil por danos morais decorrentes do ato discriminatório (artigo 927).
Como se pode verificar, há um arcabouço jurídico bem estruturado e capaz de firmemente punir e reparar qualquer ato discriminatório salarial contra a mulher. Então por que o problema da desigualdade salarial não foi resolvido ainda? Porque a diferença salarial entre homens e mulheres não tem como fator direto um ato sexista.
Segundo um estudo do IBGE (2019), que indica o menor rendimento da mulher nas relações de emprego, também identifica que os homens entram no mercado mais cedo, o que lhes gera uma maior experiência profissional, em contraponto direto ao maior tempo de formação acadêmica da mulher, segundo dados oficiais.
O que tem valor no mercado de trabalho é uma questão a ser aprofundada. Segundo a página eletrônica da Catho (um dos mais tradicionais sites de recrutamento do país), o primeiro item avaliado pelos recrutadores é a experiência, e, em segundo lugar, vem a formação acadêmica. Tais variáveis devem ser consideradas na análise das razões estruturais das diferenças salariais.
A indagação sobre por que o homem entra no mercado de trabalho primeiro que a mulher persiste. A resposta está no campo sociocultural e em um histórico de relações passadas de geração a geração: “o homem tem que prover a família”. Esta condicionante social, tomada como verdade absoluta, é o que se pode chamar de norma de gênero, alimentada desde tenra idade em homens e mulheres, inclusive na contemporaneidade, apesar de todo o arcabouço de dados, movimentos sociais em favor da isonomia e decisões judiciais em favor da equiparação salarial. Apesar daquela máxima de provisão de sustentabilidade familiar pelo homem, um levantamento da consultoria IDados (2020) demonstra que em 2019 47,5% dos domicílios brasileiros eram chefiados por mulheres.
As “normas” de gênero são as verdadeiras barreiras à equidade salarial e acesso aos cargos de liderança Uma grande parte dessas normas possui bases socioculturais que não se sustentam na atual dinâmica social, mas se mantém como bloqueios não facilmente identificáveis, construindo um “teto de vidro”.
Contudo, a mudança social esperada vem ocorrendo de forma vagarosa, com inadequadas e insuficientes políticas públicas para atendimento à determinação da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (ONU, 1979), internalizada pelo Brasil desde de 2002 (BRASIL, Dec. 4.377/2002). O texto da Convenção, em seu artigo 5º, expressamente trata da necessidade de modificação dos padrões socioculturais e, principalmente, do papel da educação familiar na adequada compreensão da igualdade de responsabilidade de homens e mulheres em relação à maternidade, por exemplo.
A atual desigualdade na divisão das atividades domésticas, cuidado, proteção e educação dos filhos leva a afirmar que, mesmo se fosse alcançada a igualdade formal salarial de homens e mulheres, ainda haveria desigualdade material, visto que a falta de equidade na divisão das responsabilidades citadas gera uma sobrecarga em desfavor da mulher, que continuará a ter as famosas duplas e triplas jornadas. Esta sobrecarga, decorrente de normas de gênero, gera a necessidade de maior flexibilização trabalhista para as mulheres, tanto que o “Programa Emprega + Mulheres” tem como premissa exatamente atender uma necessidade de flexibilização contratual primordialmente das mulheres, não obstante inclua os homens como beneficiários dos direitos previstos na respectiva Lei 14.457/2022.
O Programa Emprega + Mulheres acaba gerando o efeito de manutenção das obrigações domésticas, cuidado, proteção, cuidado e educação dos filhos, com origem em um modelo patriarcal, visto que os homens, de modo geral, não necessitam da flexibilidade da lei, dado que socioculturalmente não lhes são atribuídas tais responsabilidades — daí a necessidade do desenvolvimento de políticas públicas voltadas ao cumprimento do compromisso internacional assumido pelo Brasil ao ratificar a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (ONU, 1979), principalmente em relação ao artigo 5º do Convenção.
O país aturaria de forma a reorganizar os condicionamentos socioculturais que causam diretamente os estereótipos masculino e feminino, para então impactar em uma maior equidade de gênero — não só em relação aos salários, mas também em relação aos cargos de liderança e atividades extrajornada.
Enquanto não houver políticas de equidade mais incisivas e completas, permanecerão as diferenças comportamentais nas relações de gênero, com graves prejuízos à mulher ao inevitavelmente acumular as obrigações da maternidade, as tarefas domésticas e o desenvolvimento no trabalho e emprego, além de sofrer discriminações por produtividade sob critérios não justificáveis e/ou sem um amparo suficiente para que desempenha a tríplice jornada. Portanto, uma mudança na conjuntura social para distribuição igualitária de tarefas domésticas e um aparato político e jurídico de proteção para isonomia de gênero são exigências que aparecem nos discursos e comemorações do Dia da Mulher, mas que se retraem ou se apagam no restante dos árduos dias da mulher a cada ano.
_________________________
Referências
EXTENSÃO DA GARANTIA PROVISÓRIA DO EMPREGO AO CÔNJUGE NÃO GESTANTE / Bruno Milhorato Barbosa. 2023. Pós-graduação em Novo Direito do Trabalho — Faculdade de Direito de Vitória.
Bruno Milhorato Barbosa é advogado trabalhista, sócio fundador da Fabretti & Milhorato Advogados, especializado em Direito Individual e Processo do Trabalho pela Universidade de Cândido Mendes (Ucam) e pós-graduado em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV).
“As empresas inovadoras não gastam esforços para defender o passado.”
Peter Drucker
É certo que o mundo muda rapidamente, pois do final do século 19 até este início de século 21, a humanidade testemunhou grandes inovações tecnológicas que mudaram completamente o rumo da história.
Freepik
Se com a revolução industrial iniciada no final do século 18 e que seguiu até meados do 20, o trabalho sofreu mudanças profundas e importantes, deixando aquela função artesanal de lado e a máquina produzindo em série e com mais qualidade, fato é que tudo foi ficando mais fácil para os seres humanos.
Um homem rico do século 19 não tinha as facilidades que um homem pobre tem hoje em dia. Por isso, não é correto fazer previsões catastróficas para o futuro, pois os avanços tecnológicos melhoram a vida dos seres humanos.
Uma viagem entre nosso continente e o europeu levava muitos dias no início do século 20, e hoje apenas algumas horas, por conta de aviões extremamente velozes e com mais segurança do que os navios do início do século passado.
Um telefonema entre o Brasil e outro país além de a chamada ter um custo elevado, muitas vezes se utilizava da intervenção de até quatro telefonistas. Hoje, fazemos isso imediatamente de um aparelho que temos no bolso e ainda sem pagar nada.
Aquelas telefonistas perderam seus empregos, é verdade, mas tiveram de buscar outras ocupações, e não temos notícia de que tenham falecido ou praticado suicídio por conta desse fato.
No início do século 20 tínhamos profissões que hoje nem temos ideia de que existiram. São exemplos os despertadores, pessoas que tinham por atividade acordar outras pessoas pela manhã. O simples invento do relógio despertador acabou com essa profissão.
Outra profissão que desapareceu, foi a de limpadores de fezes de cavalos, pois os carros fizeram desaparecer das ruas as carroças e os próprios cavalos como meios de transporte humano e de cargas. Por outro lado, surgiram as ocupações de mecânicos, borracheiros etc.
O que quero demonstrar é que o mundo não irá acabar com as novas tecnologias. Pelo contrário, estas vêm ajudar a humanidade, até porque as máquinas, computadores e robôs são mais eficientes em termos de segurança e confiança do que o ser humano.
Os aviões cruzam os continentes com base em computadores que dão muito mais segurança aos voos do que se fossem estes comandados somente pela destreza humana.
Os carros sem motorista já estão aí, e serão uma realidade em pouco tempo, e estudos mostram que teremos uma infinita diminuição de acidentes automobilísticos e consequentemente de mortes nas ruas e estradas.
Eu, particularmente, tenho medo de viagens de ônibus, pois um erro de um motorista pode causar um acidente fatal, como sempre vemos ocorrer.
Os motoristas de caminhão que muitas vezes trabalham até quarenta e oito horas sem dormir, e dopando-se para conseguirem se manter acordados, sendo um evidente perigo a eles e a terceiros.
Com caminhões automatizados, os motoristas serão apenas técnicos de computadores e estarão na cabine de um caminhão apenas para controlar o piloto automático, ou para atuarem em alguma outra circunstância que exige a atuação humana.
Sim, é certo que vivemos numa sociedade líquida como afirmou Bauman, onde tudo é passageiro, fluido, desde o trabalho, coisas e relacionamentos.
O mundo está muito diferente, e isto realmente assusta, mas será que quando as pessoas viram as carroças (carros) andarem sem os cavalos não se assustaram? Quando conseguiram conversar à distância com uma outra pessoa pelo telefone? Ou ouvir notícias e músicas pelo rádio?
Fico imaginando como as pessoas reagiram quando viram uma imagem de uma situação que ocorria muitos quilômetros de distância aparecer numa caixa, ou seja, na televisão.
E se formos mais para trás no tempo, o que o homem sentiu quando descobriu que conseguia produzir fogo com apenas duas pedras nas mãos?
Entendo que o medo atual não é diferente do que aqueles humanos sentiram diante de novas tecnologias. Aliás, creio que estamos até mais preparados, pois as invenções que citei acima já existiam quando a maioria de nós veio ao mundo.
Penso que muito mais espantado ficou quem viu um telefone pela primeira vez do que nós quando vimos o telefone celular pela primeira vez, pois já conhecíamos essa tecnologia, mas que poderia ser por nós carregada no bolso.
Quando vimos que um ser humano dentro de um foguete conseguiu chegar à Lua, não causou mais espanto do que o causado àquele homem que viu um avião pela primeira vez.
Não consigo me filiar entre os que vêm nas novas tecnologias um perigo para a humanidade.
Pensemos. Durante a pandemia da gripe espanhola no início do século passado, as pessoas não sabiam o que estava se passando com seus parentes que viviam em outras cidades. Nós passamos pela pandemia da Covid-19, e pudemos nos comunicar pela internet e pelo telefone com amigos e parentes que vivem até em outros países.
Sou da geração que viu uma Copa do Mundo de futebol pela televisão, em 1970, o que foi uma tremenda novidade, pois até a Copa do Mundo de 1966 as transmissões eram somente pelo rádio aqui no Brasil.
Esse catastrofismo sim, me assusta. Deveríamos estar saudando o progresso, mas não. Basta ler em sites, jornais, revistas, ouvir rádio e assistir televisão, para nos depararmos com declarações contra o progresso, com disseminação do medo, sendo que alguns afirmam que até a democracia corre riscos!
Ora, quase tudo o que foi inventado serviu e serve para o bem e para o mal.
O avião que lança bombas é o mesmo meio que nos transporta pelo mundo com segurança e conforto.
Alguns têm medo de realizar operações bancárias pela internet, com receio de hackers, mas preferem ir aos bancos com risco de assaltos.
Sinceramente, daria para viver sem energia elétrica, computadores, telefones celulares e internet?
Na área jurídica, quanto se ganhou com o Processo Judicial Eletrônico-PJE, em termos de economia de papel, de tempo com deslocamentos e controle da ansiedade quando tínhamos de esperar para ver um processo no fórum? Agora os processos estão até nos nossos bolsos nos smartphones.
Quantas doenças são evitadas e curadas com os avanços tecnológicos da medicina, e sem tanto sofrimento com exames que no passado eram doloridos e atualmente não o são e com maior confiabilidade.
Desculpem os pessimistas, mas não consigo concordar com vocês.
Muitos amaldiçoaram o teletralho, mas se não fossem as ferramentas tecnológicas e a internet, como teríamos sobrevivido à pandemia da Covid-19?
Aulas, petições, reuniões, trabalhos os mais variados, foram realizados por teletrabalho. Por sorte o Brasil já tinha uma legislação para fazer frente ao teletrabalho, enquanto outros países se viram diante de um problema, o de não saber como lidar juridicamente com essa nova situação, pois doutrinadores ficaram durante anos demonizando o teletrabalho, e até eles se valeram do que criticavam para exercerem suas atividades.
Não podemos entrar no jogo do isto ou aquilo, isto é, para termos algo teremos de optar por abrir mão de outra coisa.
Exemplo. Não acredito que ser um grande profissional, realizado e respeitado, tenha-se de abrir mão de se ter uma vida em família. Ou a mulher que queira construir uma carreira tenha de optar por não ser mãe.
No passado recente, a briga quando se tratava de discutir as relações de trabalho, era entre economistas e juslaboralistas. Hoje, a discussão e trava entre filósofos e juslaboralistas de um lado e administradores de empresas e profissionais de tecnologia de outro. Os primeiros defendendo que a humanidade só perde com a tecnologia e que esta retira postos de trabalho e levarão a sociedade à barbárie. Os outros entendem que a tecnologia traz grandes benefícios aos seres humanos e que não colocam em risco a vida, a democracia e muito menos o trabalho.
No exato momento em que eu estava escrevendo este ensaio, recebi uma mensagem por e-mail de um amigo de Barcelona, onde este me perguntava sobre outro amigo que vive em Lima, Peru. Disse-lhe que estava enviando ao seu WhatsApp o número também do mesmo aplicativo da filha do amigo peruano para que pudesse entrar em contato.
Como teria sido essa singela situação resolvida há trinta e cinco anos? Eu receberia uma carta vinda de Barcelona após uns quinze dias de sua postagem, responderia dizendo que não tinha nenhum meio de contatar nosso amigo peruano a não ser por carta, e enviarei o endereço ao amigo espanhol. Conclusão: sessenta dias para que este entrasse em contato com aquele.
É inegável que a tecnologia facilita a vida de todos nós. Documentos são assinados digitalmente, sem necessidade da burocracia de assinaturas presenciais e reconhecimentos de firmas.
As câmeras dos telefones celulares registram cenas que servem de prova de abuso de autoridades, gravamos conversas, músicas, lemos em iPhones e iPads; os jornais impressos estão em vias de desaparecerem (alguns já são publicados apenas pelo meio digital), os livros para as novas gerações têm de ser digitais, gostemos ou não, nos da geração baby boomer, que amamos os livros físicos.
Em sala de aula eu quando vou ler um artigo da Consolidação das Leis do Trabalho o faço num exemplar físico, mas todos os alunos o fazem nos smartphoes ou iPads. Da cátedra observo os alunos na grande maioria fazendo as anotações da aula em computadores ou iPads.
As aulas pela internet em razão da pandemia da Covid-19 se tornaram o único meio de se levar conhecimento aos alunos, e deixo uma questão: será esquecido esse meio de ensino? Aliás, antes mesmo da pandemia, muitos cursos de pós-graduação já eram ministrados on line, o ensino a distância.
Não adianta amaldiçoar a escuridão, há que se acender velas, ou melhor, luzes de led.
Tecnologia e trabalho
Nunca deixará de existir o trabalho. Sem este, nada é criado e o ser humano não se completa. Como afirmou H.L. Mencken, “continuo trabalhando pela mesma razão que uma galinha bota ovos”.
Discordo do termo muito utilizado de que vivemos uma revolução tecnológica, pois revolução é um conceito que descreve mudanças políticas súbitas e violentas. O que estamos vivendo, a meu ver, é um período de mudanças na forma de nos comunicarmos e também de trabalhar.
Foram-se os conceitos de administração e de produção que surgiram e se mantiveram durante os séculos 19 e 20 . Não existe mais a esteira da linha de produção do modelo fordista, e nem a produção conforme a demanda do toyotismo. Tudo mudou, e foi tão rápido que não sentimos.
Não dá para separar o trabalho da vida, um existe em função do outro. Um trabalho desagradável torna a ´pessoa infeliz, e sua vida como um todo se deteriora. O trabalho pode consumir um trabalhador. Pessoas infelizes que vivem para trabalhar. Na verdade, tais pessoas estão presas e conformadas com um trabalho que as torna zumbis. Sem alegria, sem empolgação, sem entusiasmo e até mesmo sem saber qual a utilidade do que fazem diariamente.
Que o futuro nos traga muitas alegrias e possa toda a humanidade usufruir das comodidades que a tecnologia nos trará.
Termino a célebre frase de Paul Valery: O futuro não é mais como era antigamente!
Domingos Sávio Zainaghi é advogado, mestre e doutor em Direito do Trabalho pela PUC-SP, pós-doutorado em Direito do Trabalho pela Universidad Castilla-La Mancha (Espanha), presidente honorário do Instituto Iberoamericano de Derecho Deportivo, coordenador acadêmico da Sociedade Brasileira de Direito Desportivo (SBDD), membro da Academia Brasileira de Direito Desportivo (ANDD) e do Instituto Brasileiro de Direito Desportivo (IBDD).
No ordenamento jurídico brasileiro o enquadramento sindical ocorre, em regra, conforme a atividade econômica principal do empregador nos moldes do artigo 551 da CLT, exceto quando se tratar de categoria profissional diferenciada.
Esse foi o fundamento adotado pela juíza Flavia Buaes Rodrigues, da 5ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, para reconhecer que a representação sindical dos trabalhadores da NAV Brasil — Serviços de Navegação Aérea S/A, deve ser feita Sindicato Nacional dos Trabalhadores da Proteção ao Voo (SNTPV).
A decisão foi proferida em tutela de urgência em ação ajuizada pelo SNTPV. A NAV Brasil foi constituída a partir da cisão parcial da Infraero, e tem como atividade principal prestar serviços de navegação aérea.
O SNTPV afirma que foi fundado a partir da criação da NAV Brasil e que os trabalhadores dos serviços de proteção de voo escolheram serem representados pelo novo sindicato, com a adesão de mais de duzentos profissionais que autorizaram desconto em folha de pagamento.
A NAV Brasil, por sua vez, afirmou que não era possível efetuar os descontos na folha de pagamento, já que havia outro sindicato representando os funcionários. Também sustentou que sua atividade econômica é mais abrangente do que abarcada pelo sindicato autor.
O Sindicato Nacional dos Empregados em Empresas Administradoras de Aeroportos (Sina), que representava os funcionários da NAV Brasil até então, argumentou que os empregados da empresa pertenciam aos quadros da Infraero e eram representados por eles, mesmo antes da criação da nova empresa. Também alegou que negociou acordos coletivos, entre eles um vigente entre 2021 e 2023.
Em sua manifestação, o Ministério Público do Trabalho defendeu a procedência parcial da ação, com vistas a declarar a representação do SNTPV sobre os empregados da NAV Brasil, com efeitos temporais modulados.
Ao analisar o caso, a juíza citou o parecer do MPT que concluiu que a atividade de navegação, como segmento específico de exploração econômica de titularidade da União merece tratamento distinto em relação aos demais setores que compõem o ramo da aviação civil, como a infraestrutura aeroportuária e os serviços de transporte aéreo propriamente dito, tal qual declinado na Exposição de Motivos Interministerial.
Nesse sentido, concluiu a juíza, as atividades de administração de aeroportos diferem das de navegação aérea e concluiu que os controladores constituem uma profissão regulamentada e, por isso, uma categoria diferenciada.
“Pelo exposto, julgo procedentes os pedidos formulados na presente ação de cumprimento para declarar a representação sindical dos empregados da primeira ré, NAV Brasil pelo Sindicato Nacional dos Trabalhadores na Proteção ao Voo”, decidiu. Por fim, ela manteve efeitos de eventuais acordos ou convenções coletivas de trabalho firmados pelo antigo sindicato até a data do julgamento.
