Para o TRT-18, o fato que deu origem à dispensa foi a redução do quadro da empresa.
Da Redação
Quando um trabalhador considerar que foi vítima de uma dispensa discriminatória por conta de obesidade, caberá a ele comprovar o fato perante a Justiça do Trabalho. Segundo entendimento da 2ª turma do TRT da 18ª região, a obesidade, ainda que se trate de doença grave, não é considerada causadora de estigma ou preconceito capaz de atrair a presunção de dispensa discriminatória prevista na súmula 443 do TST.
Esse entendimento foi apontado pelo colegiado ao analisar o recurso de um motociclista que pretendia ser indenizado por danos morais após ser desligado de uma empresa de cobrança.
Entenda o pedido
O trabalhador alega ter sido demitido por conta de sua obesidade. Ele informa que foi admitido para exercer a função de motociclista, realizou os treinamentos propostos pelo escritório de cobrança e após o período de capacitação, foi desligado. O empregado afirmou que não chegou a ser colocado em rota, como outros funcionários que passaram pelo mesmo processo.
Ele informa que, quando questionava a empresa sobre a falta de convocação para iniciar efetivamente os trabalhos, a resposta era no sentido de que não havia chegado o seu uniforme, por ser de tamanho especial, devido a seu porte físico.
O trabalhador alega que, após dois meses de contrato, ele foi desligado. Na rescisão, foi informado que a empresa não tinha qualquer reclamação ou fato que desabonasse sua conduta profissional, mas que seria desligado porque o maior tamanho de uniforme disponibilizado pela empresa não se adequaria ao trabalhador.
Decisão
Em 1º grau, apesar das alegações do motociclista, o juízo da 18ª vara do Trabalho de Goiânia/GO entendeu que não houve dispensa discriminatória e negou os pedidos do trabalhador. Descontente com a decisão, o motociclista recorreu ao TRT alegando que a defesa da empresa foi genérica ao descaracterizar a dispensa discriminatória.
Em análise da Corte, a relatora do recurso, desembargadora Kathia Albuquerque, apontou que, diferentemente do alegado pelo trabalhador, a defesa do escritório de cobrança não foi genérica. Para ela, a empresa rebateu os argumentos do motociclista e atestou o registro em sua carteira de trabalho com contrato de experiência de 45 dias, prorrogáveis por mais 45 dias. A empresa, contudo, durante a vigência do contrato de experiência, optou por romper o contrato, frente às mudanças realizadas na equipe de campo.
Documentos apresentados nos autos comprovam que outros 21 funcionários foram desligados no mesmo mês em que o motociclista. Nesta situação, segundo a desembargadora, o ônus de comprovar a dispensa pelo motivo alegado é do trabalhador, pois apesar de séria, a obesidade não é considerada doença que cause estigma ou preconceito para fins de alteração do ônus da prova, conforme determina a súmula 443 do TST.
Para a magistrada, não é possível constatar que há discriminação contra trabalhadores obesos na empresa por meio do depoimento do funcionário. Ela aponta que a narrativa é de que a dispensa se deu diante da falta de jaqueta e não pelo fato de ser obeso. “Veja-se que o reclamante sequer sabe dizer qual o porte físico dos demais empregados supostamente dispensados sob esta alegação de falta de jaqueta”, destaca a relatora.
A desembargadora entendeu que o fato que deu origem à dispensa foi a redução do quadro da empresa. Para ela, não parece razoável que a empregadora invista tempo e dinheiro no treinamento de funcionários por dois meses, com pagamento de salários, para então dispensar um empregado com base em fator de discriminação que poderia ser analisado desde a entrevista de contratação. “Logo, não prospera a tese do trabalhador, não merecendo reparos a sentença de origem”, concluiu.
A empregada sustentou que os assédios ocorreram “por meio de mensagens de texto, passadas de mão nas pernas, entre outras situações vexatórias”.
Da Redação
A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil à trabalhadora vítima de assédio sexual do coordenador de setor de uma empresa na Região Metropolitana de Belo Horizonte/MG. Sustentou que os assédios ocorreram “por meio de mensagens de texto, passadas de mão nas pernas, entre outras situações vexatórias”. A decisão é dos desembargadores da 6ª turma do TRT-3.
A testemunha arrolada pela empregadora disse em audiência que viveu também situações desagradáveis com o coordenador.
“No princípio, ele dizia que era carinho, mas ele tinha a mania de colocar a mão no ombro, no cabelo, às vezes na cintura da depoente, ele cobrava que a depoente o cumprimentasse com abraço, mesmo a depoente dizendo que não agia assim com ninguém.”
Pelo relato, o coordenador gostava de fazer brincadeiras que deixavam a depoente constrangida na frente de outras pessoas. Segundo a testemunha, com o passar do tempo, o comportamento do coordenador foi ficando mais pesado. Em uma ocasião, ela contou que usava uma calça legging e que o superior fez comentários sobre o corpo dela, após ela ir ao almoxarifado para tirar uma dúvida.
Depois disso, a testemunha contou que ele ficava pedindo para ela ir com a calça de novo. “Ele tinha mania de falar que estava com água na boca, que a boca estava salivando”, contou a depoente, ressaltando que, depois desse episódio, não conversou mais com o coordenador.
Um fato que chocou a testemunha foi o dia em que o coordenador colocou a mão na perna da autora. “Disse para ele tirar a mão, mas ele continuou como estava; a minha colega apelou e falou que aquele comportamento configurava assédio, ele disse que não configurava, que era apenas carinho”.
A empregadora contestou todas as alegações, afirmando que a ex-empregada não informou conduta sofrida no ambiente de trabalho. Acrescentou que, por terceiro, chegou ao conhecimento do supervisor da filial a informação de que o coordenador havia enviado mensagem a ela. Impugnou ainda a alegação de que a trabalhadora foi dispensada por reportar o suposto assédio e que a dispensa ocorreu em razão da crise acarretada pela pandemia da covid-19.
Decisão
Para o juiz convocado Paulo Emílio Vilhena da Silva, relator no processo, o assédio sexual ficou provado. “Inclusive com a ciência da empresa, fazendo jus a autora da ação à indenização por danos morais”, concluiu o julgador, revertendo a decisão da 1ª vara do Trabalho de Contagem/MG.
No tocante ao valor da indenização, o magistrado entendeu que devem ser adotados critérios orientadores com base nas circunstâncias dos fatos, natureza e gravidade do ato ofensivo, sofrimento do ofendido, grau de culpa do ofensor e condições econômicas das partes. Para o julgador, na fixação dos valores devidos, deve-se evitar que o total fixado propicie o enriquecimento sem causa do ofendido, mas também que seja inexpressivo, considerando sua capacidade de pagamento.
O relator deu parcial provimento ao recurso para condenar a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 15 mil.
A compensação dos valores de gratificação de função com horas extras reconhecidas em Juízo, quando prevista em norma coletiva, é plenamente válida.
Foi o que entendeu a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao restabelecer uma sentença, reconhecer a validade de uma norma coletiva e determinar que as horas extras de um bancário sejam compensadas com sua gratificação de função.
A compensação estava prevista em cláusula da convenção coletiva dos bancários que vigorou de 2018 a 2020. A norma busca evitar a cumulação dos valores da gratificação com os de horas extras.
O Tribunal Regional do Trabalho afastou a aplicação da cláusula, por entender que o funcionário não ocupava cargo de confiança. Assim, aplicou a Súmula 109 do TST, que proíbe a compensação nesses casos. O banco contestou a decisão.
O ministro Douglas Alencar Rodrigues, relator do caso, lembrou que o Supremo Tribunal Federal já validou as cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho que afastam ou limitam direitos — desde que estes não estejam previstos na Constituição. Como a situação dos autos é regulada pela norma coletiva, a Súmula 109 não se aplica ao caso concreto.
O magistrado explicou que a legislação permite que os atores sociais definam os cargos de confiança da estrutura das empresas. “Eventual descaracterização da natureza fiduciária desses cargos, por força de decisão judicial, pode implicar a natural compensação dos valores pagos sob aquele pressuposto”.
O fornecimento de transporte para o trajeto entre a residência do empregado e o seu local de trabalho não caracteriza risco. Assim, eventuais acidentes no traslado que ocorram por culpa do trabalhador não são de responsabilidade objetiva do empregador.
Com base nesse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF) confirmou a decisão que julgou improcedentes os pedidos de danos morais e materiais de uma trabalhadora que sofreu acidente no transporte para o trabalho.
No caso concreto, a trabalhadora, que atuava como varredora na empresa, caiu ao descer do ônibus fornecido pela empregadora. Ela fraturou um joelho, o platô tibial esquerdo e ficou com sequelas de traumatismo de músculos e tendões dos membros inferiores.
O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Brasília julgou os pedidos improcedentes com base em prova testemunhal de que a trabalhadora se acidentou ao descer do ônibus de modo desatento.
O relator do caso no TRT-10, desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho, votou pelo provimento do recurso, mas foi vencido por voto divergente do desembargador André Damasceno, que foi acompanhado pela maioria do colegiado e ficou responsável pelo acórdão.
No voto divergente, Damasceno explicou que, apesar do nexo causal entre a lesão da trabalhadora e a incapacidade laboral atestada por perito, seria necessário que ficasse comprovado o nexo causal entre o acidente e a atividade da empregadora.
“Para a aplicação da responsabilidade objetiva, aquele que ao empreender determinada atividade produzir um risco, deverá indenizar os eventuais danos relacionados a este risco, prescindindo-se de qualquer consideração a respeito de sua culpa. Todavia, não caracteriza o risco o fornecimento de transporte para o trajeto residência-trabalho-residência”, afirmou.
A empresa foi representada pelo advogado Felipe Rocha de Morais.
A jornada de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso voltou à pauta de discussão trabalhista com a reforma trabalhista implementa pela Lei 13.467/2017, com início de vigência em 11 de novembro daquele ano.
Apesar de ser bastante comum em atividades que não podem sofrer interrupções, como segurança e hospitalar, passou a ser efetivamente regulamentada apenas após a promulgação da Constituição em 1988.
A CLT, datada de 1944, previa jornada de trabalho máxima de oito horas diárias, havendo possibilidade de extensão por no máximo mais duas horas (consideradas extraordinárias), com intervalo intrajornada de pelo menos uma hora e um descanso entre um dia e outro de trabalho de pelo menos 11 horas.
A Constituição de 1988 ratificou o texto da CLT no tocante à jornada de trabalho máxima de 8 horas. Contudo, abriu uma “brecha” para que a jornada de 12×36 fosse implementada: em seu artigo 7º, inciso XIII consta que a: “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. Desta forma, desde que houvesse a intervenção do sindicato representante dos empregados para formalização de instrumento normativo válido, seria possível adoção de jornada superior a oito horas diárias.
Assim, a jornada de trabalho de 12×36 passou a ser adotada por empregadores cujas atividades necessitassem de labor contínuo, desde que a empresa ou o sindicato representante desta empresa firmassem com o sindicato dos empregados da categoria instrumento normativo válido (respectivamente, acordo ou convenção coletiva) prevendo, explicitamente, jornada de trabalho em referidos moldes. Pois bem.
A partir de então, iniciou-se grande discussão sobre o tema nos tribunais, uma vez que em muitos casos, após o ajuizamento de reclamatória trabalhista, julgadores entendiam como inválidas as jornadas de trabalho em escala de 12×36, seja por ausência de instrumento normativo, seja por interpretar que referida adoção era lesiva ao empregado e contrária à previsão da Carta Magna, mesmo com a existência de instrumento normativo válido.
Após diversas decisões sobre o tema, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) passou a proferir decisões favoráveis à possibilidade de adoção da jornada de trabalho em escala 12×36 nos moldes da Constituição, ou seja, desde que atendidos os critérios do artigo 7º, inciso XIII, com previsão normativa. Referida uniformização de entendimentos levou à criação da Súmula 444, do TST, anunciada na 2ª Semana do TST.
Jornada de trabalho. Norma Coletiva. Lei. Escala de 12 por 36. Validade: é válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na 11ª e 12ª horas.
Diante deste cenário, a jornada de trabalho 12×36 passou a ser reconhecida como válida, desde que atendidos os requisitos legais.
No entanto, conforme mencionado no início do texto, a Reforma Trabalhista trouxe mudanças significativas deste cenário. Houve a inclusão do artigo 59-A, da CLT, que alterou o entendimento até então consolidado e passou a possibilitar a adoção da jornada em escala de trabalho 12×36 por mero acordo individual escrito entre as partes, possibilitando, inclusive, a indenização dos intervalos para repouso e alimentação.
Desta forma, a jornada de 12×36 passou a ser possível para toda e qualquer atividade (como por exemplo, o trabalho doméstico), desde que inexistente vedação legal, e existente concordância firmada por acordo individual escrito com o empregado.
Outrossim, tão logo publicado referido texto legal, iniciaram-se as discussões sobre sua constitucionalidade, uma vez que contrário à cláusula pétrea prevista na Constituição. Em outras palavras, passou-se a discutir se o acordo individual escrito para a jornada de 12×36 (artigo 59-A, da CLT) se sobressairia à obrigatoriedade de previsão normativa para adoção de referida jornada (artigo 7º, XIII, da CRFB/88).
Após alguns meses de discussão, em agosto de 2018, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde ajuizou a ADI 5.994 alegando inconstitucionalidade do artigo 59-A, da CLT, vez que contrário à Constituição. O primeiro voto foi do relator, ministro Marco Aurélio de Mello, que votou pela procedência do pedido, formando, assim, entendimento de que referido dispositivo é inconstitucional. Na sequência, o ministro Gilmar Mendes pediu vista dos autos, suspendo o julgamento desde maio de 2021.
O assunto tem voltado à tona por se tratar de um dos sete pontos da reforma trabalhista que, muito provavelmente, voltarão à pauta no ano de 2023.
Isso porque, a “revisão” da reforma trabalhista foi um dos planos de governo apresentados pelo novo presidente da República que tomou posse em 1º de janeiro de 2023. Desta feita, a pressão no STF para pautar referidos pontos ainda em discussão será grande e, em breve, haverá novidades sobre a validade, ou não, de acordo individual escrito para adoção da escala de trabalho em regime de 12×36.
Ainda, em razão da pendência de julgamento da ADI 5.994, alguns magistrados estão procedendo ao sobrestamento do julgamento de reclamações trabalhistas que versam sobre o tema, o que acaba por gerar morosidade e acúmulo de ações no judiciário trabalhista.
Salienta-se que a discussão em tela se dá apenas com relação às formalizações da jornada em 12×36 por acordo individual escrito, continuando plenamente válidos os contratos pactuados com base em instrumentos normativos.
Cumpre agora aguardar o julgamento da ADI 5.994 para resolução da pendência do tema, sendo fortes as expectativas de encerramento, ou ao menos retomado do julgamento, ainda no ano de 2023.
Atualmente, o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) é o órgão responsável pela gestão de benefícios previdenciários do regime geral e de outros assistenciais.
Pouco antes da reforma previdenciária constitucional de 2019, a autarquia já apresentava dificuldades em gerir a demanda de requerimentos, vindo a acumular extensa fila de benefícios em análise.
Principalmente após a pandemia de Covid-19, colapsada em março de 2020, em face das medidas restritivas de circulação de pessoas, que visava a saúde e bem-estar coletivos, o INSS demonstrou não possuir competência gerencial para as novas demandas que surgiam, causando a crise nas análises administrativas vivenciadas até hoje pelos segurados que dele dependem.
A forma encontrada pela maioria dos países do mundo para continuar girando suas máquinas públicas foi o uso da tecnologia em automação. Entretanto, o Brasil não estava preparado para essa evolução tecnológica repentina.
Considerando que a maioria dos segurados do INSS que necessitam dos seus serviços são pessoas idosas ou deficientes, e que não há investimento de nenhuma das três esferas do governo em promover o desenvolvimento do conhecimento tecnológico no seu povo, essa parcela da população sofreu.
Sofreu por ter que apresentar requerimentos por telefone — através de um canal terceirizado da autarquia de péssimo funcionamento (Central 135, que somente aceita ligação de telefone fixo, em uma era que sequer telefones públicos mais existem), sofreu por ter que fazê-los por meio do “Meu INSS”, canal digital do órgão, disponível por endereço eletrônico da internet ou por aplicativo de celular.
Em um país de dimensão continental, com boa parcela da população vivendo em situação de pobreza ou extrema pobreza, errou gravemente a autarquia ao limitar o atendimento presencial nas suas agências.
O cidadão que dela necessita, muitas vezes, não é alfabetizado, não possui um telefone celular, tampouco um computador com acesso à internet. Esse cidadão sempre utilizou os serviços da autarquia de forma presencial e experimentava facilidade na comunicação com o órgão.
Ainda em 2018, a análise de requerimentos era concluída na mesma semana do seu protocolo. Ou seja, fica muito claro que 1) as alterações promovidas pela EC nº 103/2019 — pois o órgão precisou ajustar seus sistemas de informática da Dataprev — seguidas das 2) restrições promovidas pela pandemia de Covid-19 e das 3) novas regras de acesso à autarquia foram extremamente prejudiciais ao segurado.
Os efeitos desse novo regramento de protocolo de requerimentos foi a má instrução dos processos administrativos, pois dependiam da juntada de documentos pelo próprio segurado, e o prejuízo financeiro do cidadão, vivenciado pela sua hipossuficiência tecnológica, ou porque não sabia ou porque não possuía condições de utilizar as plataformas disponíveis pelo órgão.
Nesse ínterim, com o protocolo do requerimento administrativo, o servidor responsável pela análise do caso deve, quando ausente algum documento necessário para a instrução do pedido e crucial para a efetiva análise do direito postulado, despachar requerendo a apresentação de tais itens, baixando o processo para cumprimento de exigência pelo segurado, sob pena de violação aos artigo 4º, incisos VI, VII, X e XIV, artigo 19, §2º e artigo 67, caput e §1º, todos da Portaria INSS/Dirben nº 993, de 28 de março de 2022, e responsabilização da autarquia pela ilegalidade perpetrada por seu agente.
Baixado em exigência, ou não, o servidor deverá proferir decisão fundamentada sobre o requerimento realizado, podendo ser o resultado favorável ao segurado ou à autarquia.
Lembra da fila extensa de benefícios em análise formada em 2019? Visando diminuí-la, o governo federal editou norma de premiação pecuniária para seus servidores por cada processo administrativo encerrado. E, sabe o que isso gerou? Gerou muitos indeferimentos automáticos de benefícios, com decisões sem a mínima fundamentação específica do caso, e sem oportunizar ao segurado a regularização da instrução processual com a baixa do PAP/PAA em exigência.
Por sorte, em alguns casos, esse cenário de indeferimento é reversível.
E, aqui, vai a dica aos colegas que militam na área: procure reabrir requerimentos de seus clientes através de revisão de ato de indeferimento de benefício, pedindo a retroação da DIB para a DER daquele primeiro requerimento em que o segurado preencheu os requisitos do benefício, mas a autarquia não fez a correta análise do pedido, bem como o pagamento dos atrasados desde essa DER.
Não se esqueça: a decadência de dez anos, instituída pela Medida Provisória nº 871, de 18 de janeiro de 2019, convertida na Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019, não se aplica à esta revisão em virtude da ADI 6096. Contudo, o julgamento em questão não modificou a aplicação da decadência para revisão de ato de concessão de benefício, pois manteve a redação original do artigo 103 da Lei nº 8.213/91.
Ademais, a legislação aplicável a cada caso é aquela da época em que o segurado preencheu os requisitos do benefício pretendido, independente da DER e da DIB.
Consoante previsão expressa da Portaria Dirben/INSS nº 997/2022, a possibilidade de pedido de revisão do ato de indeferimento é cristalina, senão vejamos:
“Artigo 8º Os benefícios indeferidos poderão ser revisados, devendo ser observado o seguinte:
I – Se não houver apresentação de novos elementos, o INSS efetuará análise do ato do indeferimento; ou
II – Se houver apresentação de novos elementos, o pedido será analisado como novo requerimento, ressalvado o disposto no §1º.
§1º No procedimento de revisão de benefício indeferido deverá ser verificada a possibilidade de reforma do ato com os elementos originários do processo, situação em que será mantida a DER inicial e desconsiderados os novos elementos apresentados, uma vez que os feitos financeiros serão desde a DER,
§2º Para fins de atendimento ao inciso II, em sendo verificada a possibilidade de deferimento, deverá ser solicitada anuência do requerente quanto a reafirmação da DER para a Data do Pedido da Revisão (DPR).”
Tal entendimento não era diferente na IN 77/2015, senão vejamos:
“Artigo 561. No caso de pedido de revisão de ato de indeferimento, deverão ser observados os seguintes procedimentos:
I – sem apresentação de novos elementos, o INSS reanalisará o ato, observado o prazo decadencial;
II – com a apresentação de novos elementos, esgotada a possibilidade de revisão do ato com os elementos originários do processo, o pedido será indeferido, e o servidor orientará sobre a possibilidade de novo requerimento de benefício, com fundamento no §2º do artigo 347 do RPS.
Parágrafo único – Quando a decisão não atender integralmente ao pleito do interessado, o INSS deverá oportunizar prazo para recurso
Art. 568, § único. Em se tratando de pedido de revisão de benefícios com decisão indeferitória definitiva no âmbito administrativo, em que não houver a interposição de recurso, o prazo decadencial terá início no dia em que o requerente tomar conhecimento da referida decisão.”
Veja que, nos casos em que não existir inovação documental, tão somente erro de avaliação do direito pela autarquia, o expediente deve ser recebido e conhecido como pedido de revisão do ato de indeferimento.
Na remota hipótese de se entender que não é cabível o pedido de revisão do ato de indeferimento, o requerimento deve ser recebido como recurso ordinário administrativo, reconhecendo-se o direito já na APS do INSS, desde que apresentada no prazo legal. Fora do prazo recursal, deve ser apresentada apenas como revisão, e subsidiariamente, o advogado deve requerer seu conhecimento como novo pedido.
Na prática, encontramos duas situações: 1) a de um PAP/PAA em curso e devidamente instruído, mas mal analisado pela autarquia e indeferido pelo servidor — que deve ser peticionado no sentido da reanálise do mérito ainda na APS, sem precisar remeter os autos à JR, acrescida de protocolo de recurso nos mesmos termos, e 2) a de um PAP/PAA indeferido e encerrado por erro da autarquia — que deverá sofrer protocolo de revisão de ato de indeferimento, acompanhado de novo requerimento de concessão de benefício, visando evitar novo indeferimento pelo INSS e, futuramente, judicial, ou contratempos com os efeitos financeiros do pedido.
Veja-se que, de acordo com a Portaria Dirben/INSS nº 996/2022, mesmo após a instrução do Recurso Ordinário, a agência do INSS pode reconhecer o direito do segurado, deixando de encaminhar o recurso para a Junta de Recursos. É o que prevê seus artigos 11, 30, 31 e 32.
Na mesma toada, a Portaria MTP nº 4.061/2022, em seu artigo 66. Vide também artigo 578 e 583 da IN nº 128/2022, artigo 32, §1º do Decreto 6.214/2007, artigo 17 da Portaria Dirben/INSS nº 996/2022 e artigo 61 da Portaria MTP nº 4.061/2022.
Dessa forma, instruído o recurso, cabe à agência do INSS reanalisar o direito do segurado e, caso reconhecido, implantá-lo, sendo necessária sua remessa à Junta Recursal somente na hipótese da APS não se convencer do reconhecimento do direito.
Quanto ao pagamento das parcelas oriundas da retroação da DIB, devidas desde a DER do benefício que está sendo revisto, é entendimento pacificado nos tribunais a obrigação da autarquia, observada a prescrição quinquenal prevista no parágrafo único do artigo 103 da Lei nº 8.213/91. Informação importante caso o INSS conceda a DIP em data diferente da DER.
Fecho sugerindo que estejamos atentos às peculiaridades do caso de cada cliente. Procure sempre reabrir requerimentos indeferidos, mediante minuciosa análise da possibilidade. Você pode estar deixando dinheiro na mesa!
Isabella Marcondes Cesar é advogada especialista em Prática Previdenciária e membro da Comissão de Direito Previdenciário da 58ª Seccional da OAB/RJ.
