por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
A norma coletiva que exige a participação do sindicato para a validade do acordo de banco de horas deve prevalecer sobre a regra da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que autoriza a pactuação individual, em respeito à autonomia das negociações coletivas.
Com base nesse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a um recurso de revista e invalidou o acordo de banco de horas firmado por uma trabalhadora e uma empresa de calçados sem a homologação do sindicato da categoria. A decisão foi unânime.
O litígio envolve uma ex-vendedora e uma rede de lojas de calçados do estado de São Paulo. Na primeira instância, a autora da ação pediu o pagamento de horas extras com o argumento de que extrapolava a sua jornada e não recebia a remuneração devida ou o descanso correspondente.
A empresa contestou o pedido afirmando que as horas a mais foram devidamente anotadas nos controles de ponto e abatidas por meio de um sistema de banco de horas assinado individualmente com a trabalhadora.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e interior paulista) deram razão à empresa e validaram a compensação.
O tribunal regional destacou que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o parágrafo 5º no artigo 59 da CLT para autorizar expressamente a instituição do banco de horas por meio de acordo individual escrito, o que tornaria desnecessária a assistência do sindicato para a adoção da medida.
Autonomia coletiva
Inconformada, a vendedora recorreu ao TST. Ao analisar o caso, o relator na 5ª Turma, ministro Breno Medeiros, explicou que a convenção coletiva da categoria condicionava a adoção do banco de horas à assinatura de um acordo coletivo ou à homologação do contrato individual pelo sindicato.
O magistrado aplicou o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 de repercussão geral, que reconheceu a validade de normas coletivas que limitam ou restringem direitos trabalhistas, desde que não atinjam garantias absolutamente indisponíveis. Como a forma de compensação de horas não se enquadra nessa proibição, a restrição criada pela categoria tem força legal e se sobrepõe à lei ordinária.
“Então, nesse contexto, em que pese alterações previstas na CLT, na lei, na reforma trabalhista, que passou a prever expressamente banco de horas sem registro do sindicato, nesse caso temos que aplicar aí o artigo 7º, 26º, da Constituição, porque foi negociado em sede coletiva”, destacou o relator, referindo-se ao inciso XXVI do texto constitucional, que reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho.
RR 1000632-87.2023.5.02.0465
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-29/norma-coletiva-que-exige-aval-sindical-para-banco-de-horas-prevalece-sobre-clt/
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
São nulas as demissões coletivas feitas sem a participação do sindicato da categoria em negociação prévia. Com esse entendimento, a 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro condenou uma empresa de roupas femininas pela demissão em massa de trabalhadores ocorrida em julho e agosto de 2025. A ré também deverá reparar o dano moral coletivo com pagamento de multa pela dispensa de 140 pessoas.
Na decisão, a juíza Daniela Valle da Rocha Muller apontou que, apesar de o Tema 638 de repercussão geral, do Supremo Tribunal Federal, não exigir autorização sindical para demissões em massa, a “comunicação displicente” da empresa com a entidade trabalhista, sem qualquer encaminhamento concreto de reparação às pessoas dispensadas, não pode ser considerada intervenção ou negociação coletiva para fins de cumprimento do precedente.
Como a lesão atingiu interesses da coletividade, houve dano moral coletivo, disse a juíza. “A indenização, nesses casos, é aplicada em razão de condutas abusivas, discriminatórias, arbitrárias ou que exponham as/os trabalhadoras/es a riscos graves, capazes de causar repulsa e consternação em toda a sociedade.”
“Restou comprovada a prática antijurídica, que interditou a negociação sindical, e lesou direito transindividual da categoria profissional (negociação coletiva, proteção judicial, acesso ao emprego e proteção contra dispensa arbitrária sem a devida indenização), o que configura o dano moral coletivo, conforme jurisprudência deste regional”, apontou a julgadora.
Verbas rescisórias
A empresa ainda foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias devidas aos demitidos. Os trabalhadores receberão aviso prévio, férias acrescidas de um terço e 13º proporcionais, saldo de salário, multa de 40% sobre os valores vertidos no FGTS e regularização dos depósitos em aberto no FGTS à razão de 8% por mês de trabalho, além da multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT.
Por causa do descumprimento da determinação de reintegração dos demitidos, a juíza determinou que a obrigação de reintegrar ao emprego seja convertida em indenização proporcional ao dano causado, a ser paga aos trabalhadores (de seis a 18 salários, dependendo do tempo de contrato laboral).
A sentença também determinou que a empresa dê prioridade de contratação aos trabalhadores demitidos em julho e agosto de 2025. Isso significa que, se a companhia abrir vagas de emprego, ela é obrigada a convocar primeiro as pessoas que foram dispensadas nesse período e que ainda não voltaram ao mercado de trabalho.
Por fim, há a exigência de que, em caso de novas demissões, a empresa efetue o pagamento das verbas rescisórias no prazo de até dez dias contados a partir do término do contrato de trabalho, sob pena de multa por não acatar a decisão judicial.
No caso concreto, o Sindicato dos Comerciários se reuniu com as empregadas da empresa para que as devidas providências fossem tomadas, e os direitos, garantidos. Em seguida, ingressou na Justiça.
“Nosso departamento jurídico agiu rápido e com firmeza para garantir que nenhuma trabalhadora ficasse desamparada diante dessa demissão em massa. Essa decisão reforça que direitos trabalhistas devem ser respeitados e que medidas coletivas precisam observar a participação do sindicato e a legislação vigente”, afirmou Márcio Ayer, presidente da entidade sindical.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0101088-08.2025.5.01.0049
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
André Santa Cruz e Ítalo Borges Zanina
Uma análise sobre os critérios jurídicos do assédio moral, seus impactos nas relações de trabalho e os caminhos legais para prevenção e responsabilização.
Introdução
O ambiente de trabalho é, para a maioria das pessoas, o espaço em que se passa a maior parte da vida ativa. É também, por isso mesmo, um espaço de poder – e onde há poder desigualmente distribuído, há risco de abuso. O assédio moral no trabalho é uma das formas mais insidiosas desse abuso: silencioso, progressivo e devastador para a saúde física e mental de quem o sofre.
A despeito de sua relevância prática, o assédio moral no Brasil ainda carece de uma legislação federal específica e sistemática no âmbito privado. Não existe, até o momento, uma lei federal que conceitue e tipifique o assédio moral nas relações de emprego regidas pela CLT de forma ampla e uniforme – o que impõe ao operador do Direito o desafio de trabalhar com um conjunto disperso de normas constitucionais, trabalhistas, civis e, mais recentemente, com as diretrizes da lei 14.457/22, que representou um avanço normativo relevante nessa matéria.
O presente artigo busca sistematizar o conceito de assédio moral, seus requisitos de caracterização, as modalidades reconhecidas pela doutrina e pela jurisprudência, e os instrumentos jurídicos disponíveis para a sua resolução – tanto na via extrajudicial quanto na judicial.
1. Conceito e elementos caracterizadores
O assédio moral no trabalho pode ser definido como a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a condutas abusivas – gestos, palavras, comportamentos ou atitudes – que atentem contra sua dignidade ou integridade psíquica ou física, degradando o ambiente de trabalho, podendo resultar em danos à saúde e ao desenvolvimento da carreira profissional da vítima.
Essa definição, consagrada pela literatura especializada desde os estudos pioneiros de Marie-France Hirigoyen na França, e incorporada ao debate jurídico brasileiro especialmente a partir dos anos 2000, está presente, ainda que de forma indireta, no art. 483, “e”, da CLT, que confere ao empregado o direito à rescisão indireta quando o empregador praticar ato lesivo à sua honra e boa fama.
A jurisprudência do TST consolidou o entendimento de que a caracterização do assédio moral exige a presença de três elementos essenciais:
Conduta abusiva: atos, omissões, gestos ou palavras que extrapolam o poder diretivo legítimo do empregador e que afrontam a dignidade da pessoa do trabalhador. A crítica técnica ao trabalho mal feito, por si só, não configura assédio; o abuso está na forma, na reiteração e na intenção humilhante.
Reiteração: o assédio moral não se configura por episódios isolados. O TST tem requerido a demonstração de um padrão de conduta sistemático e repetitivo, embora a jurisprudência mais recente venha admitindo, em casos de gravidade excepcional, a configuração a partir de ato único de especial intensidade – o que a doutrina denomina de assédio moral por ato único qualificado.
Intenção de degradar: a conduta deve visar, ainda que não exclusivamente, ao constrangimento, isolamento, humilhação ou enfraquecimento profissional da vítima. A demonstração do dolo específico é facilitada pelo próprio padrão de comportamento do assediador, dispensando, na maioria dos casos, prova direta da intenção.
2. Modalidades de assédio moral
A doutrina e a jurisprudência trabalhista brasileira reconhecem três modalidades principais de assédio moral, classificadas segundo a posição hierárquica do assediador em relação à vítima.
Assédio moral vertical descendente é a modalidade mais frequente nos processos trabalhistas. Ocorre quando a conduta abusiva parte de superior hierárquico em direção ao subordinado. Caracteriza-se por humilhações públicas, cobranças vexatórias, metas abusivas, exclusão de reuniões, distribuição arbitrária de tarefas degradantes ou esvaziamento das funções do trabalhador;
Assédio moral vertical ascendente é menos comum, mas juridicamente relevante. Ocorre quando empregados em posição subordinada praticam condutas abusivas contra o superior hierárquico, situação que se apresenta com mais frequência em processos de mudança de gestão ou em cenários de resistência coletiva a novos líderes;
Assédio moral horizontal ocorre entre colegas de mesmo nível hierárquico. Embora a responsabilidade imediata seja do assediador individual, a empresa pode responder pelos danos quando ficar demonstrado que tinha conhecimento das condutas e se omitiu em coibi-las;
Assédio moral organizacional é menos explorado na jurisprudência, mas progressivamente reconhecido pela doutrina: não é uma pessoa que assedia, mas a própria estrutura da organização – políticas de metas inatingíveis, sistemas de punição arbitrários, cultura de humilhação coletiva. A responsabilidade é diretamente da pessoa jurídica empregadora.
3. Instrumentos de resolução: da prevenção à via judicial
3.1 Prevenção e resolução interna
O nível mais eficiente – e o que mais tem se desenvolvido normativamente com a lei 14.457/22 – é o da prevenção e resolução interna. As empresas devem manter canais de denúncia seguros e acessíveis, políticas institucionais explícitas de tolerância zero ao assédio, comitês internos de apuração com garantia de imparcialidade, e programas de treinamento e conscientização para lideranças e equipes.
A formalização interna da denúncia tem implicações jurídicas relevantes: a partir do registro, a empresa tem ciência do fato e passa a ter o dever de agir. A omissão a partir desse ponto é juridicamente inequívoca e agrava substancialmente a responsabilidade do empregador em eventual ação trabalhista ou civil.
3.2 Via extrajudicial: Ministério do Trabalho, sindicatos e mediação
Antes de recorrer ao Judiciário, a vítima dispõe de alternativas extrajudiciais relevantes. O MTE, por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho, tem competência para receber denúncias e fiscalizar o ambiente de trabalho, podendo aplicar autos de infração e multas administrativas com base na NR-17 (ergonomia) e nas demais normas regulamentadoras.
Os sindicatos da categoria podem atuar na intermediação do conflito, na documentação das ocorrências e na pressão institucional sobre o empregador. A negociação coletiva é, inclusive, um dos instrumentos previstos pela convenção 190 da OIT para prevenção e eliminação do assédio. A mediação extrajudicial, cada vez mais utilizada nas relações trabalhistas, pode ser um caminho eficiente para casos em que a relação de emprego ainda existe e há interesse de ambas as partes em uma solução negociada.
3.3 Via judicial: reclamatória trabalhista e ação civil
Na Justiça do Trabalho, a reclamatória trabalhista é o instrumento natural. Os pedidos usuais abrangem: reconhecimento do assédio moral, rescisão indireta com pagamento das verbas rescisórias, indenização por danos morais e materiais, e indenização por acidente do trabalho quando houver adoecimento. O prazo prescricional é de 2 anos após a extinção do contrato (art. 7º, XXIX, CF/88), com prescrição quinquenal para os fatos ocorridos durante a vigência do vínculo.
A prova do assédio pode ser feita por qualquer meio lícito: testemunhos, e-mails, mensagens de aplicativos, registros de atendimento médico, laudos psiquiátricos, relatórios de RH e gravações ambientais. A jurisprudência trabalhista tem admitido, com frequência crescente, a prova emprestada de processos administrativos e laudos periciais de natureza médica.
Em situações em que o assédio é praticado por pessoa física individualmente identificada, é possível o ajuizamento de ação de responsabilidade civil na Justiça Comum contra o assediador, cumulativamente ou não com a reclamatória contra o empregador.
4. Considerações finais
O assédio moral no trabalho é, simultaneamente, uma violação de direitos fundamentais, um problema de saúde pública e uma falha de gestão. Sua persistência nos ambientes de trabalho brasileiros decorre, em parte, da ausência de uma lei federal sistemática no setor privado – lacuna que o legislador deve endereçar com urgência -, mas, principalmente, de uma cultura organizacional que ainda tolera, minimiza ou instrumentaliza o abuso de poder nas relações de emprego.
O ordenamento jurídico brasileiro, embora fragmentado nesse campo, oferece instrumentos robustos para a proteção da vítima e a responsabilização do agressor. A efetividade desses instrumentos depende, porém, de sua utilização articulada: prevenção interna séria, canais de denúncia acessíveis, atuação sindical presente e uma Justiça do Trabalho comprometida com a reparação integral dos danos e com a função pedagógica das condenações.
A ratificação da convenção 190 da OIT pelo Brasil, em 2023, é um marco normativo que não pode ser subestimado. Ela impõe ao Estado – e, por consequência, aos empregadores – obrigações concretas e progressivas que vão além da simples reparação dos danos já causados: exige a construção de um mundo do trabalho genuinamente livre de violência e de assédio. Esse objetivo não se alcança apenas com processos judiciais. Alcança-se, sobretudo, com políticas institucionais sérias, com lideranças responsáveis e com trabalhadores que conheçam seus direitos e os exerçam sem medo.
André Santa Cruz
Doutor em Direito Comercial pela PUC-SP e professor do IESB-DF. Ex procurador Federal e ex-diretor do DREI. Coordenador do Núcleo Empresarial do escritório e autor de diversas obras jurídicas.
Ítalo Borges Zanina
Advogado. Mestre em Direito. Pós-graduado em Direito Empresarial e Contratos. Coordenador Geral do escritório Agi, Santa Cruz e Lopes Advocacia.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/456799/assedio-moral-no-trabalho-prevencao-e-responsabilizacao
por NCSTPR | 01/06/26 | Ultimas Notícias
O avanço da economia brasileira no início de 2026 reforçou as projeções de retomada do país ao grupo das dez maiores economias do mundo. Segundo estimativas do Fundo Monetário Internacional (FMI), o Brasil deverá ultrapassar o Canadá no próximo ano e reassumir a décima posição no ranking global do Produto Interno Bruto (PIB).
Os números divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) nesta sexta-feira (29) mostram que o PIB brasileiro cresceu 1,1% no primeiro trimestre de 2026, na comparação com os três meses anteriores. O desempenho sucede a expansão acumulada de 2,3% registrada em 2025 e coloca o país entre as economias de maior crescimento no período.
Levantamento da Austin Rating aponta que o Brasil teve a sexta maior taxa de expansão econômica entre 45 países que já divulgaram resultados do primeiro trimestre. À frente do país aparecem apenas Hong Kong (2,9%), Taiwan (2,8%), Dinamarca (1,9%), Coreia do Sul (1,7%) e China (1,3%).
Recuperação no ranking global
Segundo o organismo internacional, o país poderá alcançar a nona posição em 2027, ultrapassando a Rússia, e chegar ao oitavo lugar em 2028, superando a Itália. A expectativa é de que o Brasil mantenha essa colocação até o início da próxima década.
O ranking considera o PIB em valores correntes convertidos para dólares, o que significa que fatores cambiais também influenciam diretamente a posição dos países. A valorização do real frente ao dólar observada desde o fim de 2025 contribuiu para elevar o tamanho da economia brasileira quando medida na moeda americana.
Esse efeito ocorre porque, mesmo com crescimento econômico moderado, a apreciação da moeda local aumenta o valor do PIB em dólares. Dinâmica semelhante favoreceu a Rússia em 2025, impulsionada pela valorização de sua moeda em meio à alta internacional do petróleo.
Crescimento brasileiro x desaceleração global
Em abril, o FMI revisou para cima a previsão de crescimento da economia brasileira em 2026, elevando a estimativa de 1,6% para 1,9%. O movimento ocorre em sentido oposto ao cenário global.
Para a economia mundial, o organismo reduziu a projeção de expansão de 3,3% para 3,1%, citando os impactos da escalada geopolítica no Oriente Médio e da alta nos preços do petróleo.
A guerra envolvendo Estados Unidos, Israel e Irã provocou forte pressão sobre o mercado energético internacional. Segundo análises da Agência Internacional de Energia (AIE), trata-se de um dos maiores choques recentes nos preços do petróleo.
Nesse contexto, países exportadores da commodity tendem a se beneficiar. Com o avanço da produção do pré-sal, o Brasil consolidou-se como exportador líquido de petróleo, fator que contribui positivamente para as contas externas e para o desempenho econômico.
Perspectivas até 2031
Apesar do cenário internacional mais adverso, o FMI mantém perspectiva relativamente positiva para o Brasil no médio prazo. Para 2027, a previsão é de crescimento de 2% do PIB, ainda que o organismo cite riscos ligados à desaceleração global, ao aumento dos custos de insumos — especialmente fertilizantes — e às condições financeiras mais restritivas.
No horizonte de longo prazo, a principal transformação esperada na economia global continua sendo a ascensão da Índia. O FMI projeta que o país ultrapassará a Alemanha até 2031, tornando-se a terceira maior economia do mundo, atrás apenas de Estados Unidos e China.
PIB elevado não significa país mais rico
Embora o Brasil avance no ranking das maiores economias globais, especialistas ressaltam que o tamanho absoluto do PIB não reflete necessariamente o nível de riqueza da população.
Indicadores como o PIB per capita — que divide a produção econômica pelo número de habitantes — são considerados mais adequados para medir renda média e padrão de vida.
Nesse critério, o Brasil permanece distante das economias mais ricas do mundo. Segundo o FMI, o PIB per capita brasileiro em 2025 foi de US$ 10,6 mil, patamar semelhante ao de países de renda média.
O ranking global é liderado por pequenos países europeus, como Liechtenstein e Luxemburgo, que combinam elevada renda com baixa população. Os Estados Unidos, apesar de possuírem a maior economia do planeta, aparecem apenas na oitava posição em renda per capita.
Brasil entre os destaques do trimestre
O desempenho brasileiro no início de 2026 reforçou a posição do país entre os destaques econômicos do período. Confira os dez maiores crescimentos do PIB no primeiro trimestre:
- Hong Kong — 2,9%
- Taiwan — 2,8%
- Dinamarca — 1,9%
- Coreia do Sul — 1,7%
- China — 1,3%
- Brasil — 1,1%
- Peru — 1%
- Cingapura — 1%
- Filipinas — 0,9%
- Finlândia — 0,9%
Na outra ponta do ranking elaborado pela Austin Rating aparecem Nigéria (-19,9%), Irlanda (-2%) e Arábia Saudita (-1,5%), entre os países com pior desempenho econômico no período.
ICL NOTÍCIAS
https://iclnoticias.com.br/economia/brasil-voltar-top-10-maiores-economias/
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
Estudo do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) revela que a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais tem potencial para aumentar em até 425 mil o número de jovens com idade entre 18 e 29 anos que conciliam emprego e estudos.
Os dados do quarto trimestre da Pnad Contínua, em 2025, demonstram isso de forma mais clara: 50% dos jovens (até 29 anos) numa jornada de 36 horas conciliam trabalho e estudo.
Com aumento da jornada, esse índice dos que estudam cai drasticamente: 24,8% (36h a 39h), 22,3% (40h), 17,1% (41h a 44h), 14,8% (45h a 48h) e 9,7% (mais de 48h). Ou seja, longas jornadas dificultam a formação e qualificação dos trabalhadores.
O impacto das jornadas longas sobre a qualificação é ainda maior entre os trabalhadores mais jovens. Entre os empregados formais do setor privado com idade entre 18 e 24 anos, que trabalhavam exatamente 40 horas semanais, 28% conseguiam conciliar trabalho e estudo.
Dos jovens que cumpriam jornadas de trabalho entre 41 e 44 horas, apenas 20% estavam estudando, redução de 8 pontos percentuais. Nesse grupo, 19% ainda não tinham concluído sequer o ensino médio, o que sugere que jornadas mais longas podem estar associadas a maiores dificuldades não apenas para dar continuidade aos estudos, mas também para concluir a formação básica.
A partir desses dados, foi feito um cálculo sobre o número de jovens que poderia buscar formação e qualificação, caso a jornada fosse reduzida para 40 horas.
“Considerando a hipótese de que toda a juventude que trabalha acima de 40 horas teria a jornada reduzida para 40 horas, o país poderia ter até 425 mil jovens a mais estudando. Contudo, é preciso levar em conta que somente o fato de o trabalhador ter mais tempo livre não determina que ele vá buscar formação e qualificação, já que a questão está relacionada também com outras variáveis, como a renda, por exemplo”, diz o Dieese.
Relação
Segundo estudo, não se trata de afirmar que menos formação e qualificação decorrem só e diretamente de jornadas mais longas ou que essas jornadas sejam resultado exclusivo de baixos níveis de escolaridade.
O Departamento diz que o objetivo é evidenciar como as condições concretas de inserção no mercado de trabalho, especialmente as jornadas extensas, podem limitar o tempo disponível para estudo, qualificação continuada e desenvolvimento profissional.
Por exemplo, há maior concentração de trabalhadores com baixos níveis de escolaridade em ocupações com jornadas mais intensas e menos acesso a oportunidades de formação.
Entre os empregados formais do setor privado com ensino superior completo, quase metade (47%) estava em jornadas de exatamente 40 horas semanais. Já entre os que tinham ensino médio completo, a proporção dos que cumpriam entre 41 e 44 horas por semana (41%) era maior do que a dos que trabalhavam 40 horas (34%).
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/28/reducao-de-jornada-ajuda-jovens-a-conciliar-trabalho-e-estudo-diz-dieese/
por NCSTPR | 29/05/26 | Ultimas Notícias
Pesquisa Datafolha publicada nesta quinta-feira (28) mostra que o otimismo do brasileiro com o mercado de trabalho é um dos mais altos da história recente. Segundo o levantamento, 71% dos entrevistados dizem não correr risco de ser demitido e 58% declaram que a possibilidade de ficar sem emprego não lhes amedronta.
De acordo com o instituto, no primeiro caso, apenas 9% disseram correr grande risco de ser demitido ou ficar sem trabalho, enquanto outros 19% disseram correr algum risco. Nesse conjunto, os mais otimistas estão entre os que têm 60 anos ou mais (80%) e funcionários públicos (84%) e menor (65%) entre aqueles com renda de até dois salários mínimos (R$ 3.242).
Ainda segundo o Datafolha, o maior percentual de pessoas com essa visão positiva foi aferido em março de 2013, sob o governo de Dilma Rousseff (PT). Naquele ano, 75% de pessoas avaliavam não haver risco de ficar sem trabalho, em um cenário de 8% de desemprego, segundo o IBGE. Além deste caso, percentuais acima de 70% só foram verificados pela mesma pesquisa nos governos Lula (2007-10) e Dilma (2011-14), de acordo com o instituto.
Já sobre a segunda questão, 20% disseram que ficar sem emprego é uma das coisas que mais lhe dá medo e 21% disseram que é o que mais lhe amedronta.
Nesse universo, os despreocupados estão majoritariamente nas faixas de pessoas mais escolarizadas (61%), com 60 anos ou mais (65%) e com renda superior a 10 salários mínimos (75%). O índice é de 50% nas faixas menos escolarizadas, entre pessoas de 16 a 24 anos e no grupo com renda de até dois mínimos.
A pesquisa Datafolha foi realizada entre os dias 12 e 13 de maio com 1.312 entrevistados com 16 anos ou mais em 139 municípios em todo o Brasil. A margem de erro é de três pontos percentuais, para mais ou para menos.
Contexto positivo
Os dados positivos sobre o momento atual refletem o mercado de trabalho aquecido que, por sua vez, está diretamente ligado à situação econômica e à condução do País.
Mesmo em meio a um contexto internacional marcado por incertezas — em especial frente à guerra no Oriente Médio e à instabilidade do governo Trump em diversos aspectos —, o Brasil tem avançado e se mantido estável.
Além disso, ações do governo Lula têm estimulado investimentos e geração de emprego e renda, o que contribui diretamente para a boa percepção popular.
Hoje, o Brasil tem uma de suas mais baixas taxas de desemprego. De acordo com a mais recente Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua do IBGE, divulgada no final de abril, a taxa está em 6%, a menor para esse período de toda a série histórica iniciada em 2012. Com isso, o total de pessoas trabalhando ficou em 102 milhões.
Outro dado relevante é que o número de empregos formais no país chegou a quase 60 milhões de vínculos ativos, um recorde no mercado de trabalho atingido no final de 2025. Em comparação com 2024, houve crescimento de 5% e o número de estabelecimentos passou de 4,7 milhões para 4,8 milhões, alta de 2,1%, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), divulgado no início do mês pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Com agências
VERMELHO
https://vermelho.org.br/2026/05/28/71-dos-trabalhadores-dizem-nao-ver-risco-de-ficar-sem-emprego/
