por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), manteve a condenação do dono de uma farmácia de Fortaleza (CE) ao pagamento de indenização a um trabalhador ofendido por motivo de orientação política. Em decisão monocrática, a ministra negou recurso do empresário e manteve o entendimento anterior de que a conduta violou direitos fundamentais, como a dignidade da pessoa humana e a liberdade de convicção política, fixando indenização de R$ 10 mil.
“Faz o L e pede ao Lula”
Na reclamação, o trabalhador disse que era caseiro dos sócios da empresa e que os salários eram constantemente pagos com atraso. Quando ia cobrá-los, sofria ofensas de cunho político, com o empresário dizendo que não tinha dinheiro e mandando ele “fazer o ‘L’ e pedir ao Lula.
Segundo o trabalhador, o empregador costumava dizer que o fato de ele, empregado, ser pobre tinha a ver com a questão política do país e com o presidente Lula. Quando um dos seus filhos foi assaltado, ouviu que era merecido por ele ter votado em Lula. Entre outras parcelas, ele pediu indenização por danos morais.
A defesa do empresário, por sua vez, sustentou que as interações entre eles eram informais, sem intenção de humilhação. Alegou ainda que eventuais manifestações políticas ocorreram de forma isolada e recíproca.
Conduta do empregador violou direitos fundamentais
O juízo de primeiro grau observou que, embora o empregado não tenha provado o assédio, o próprio empresário admitiu ter dirigido comentários depreciativos ao trabalhador em razão de sua orientação política. A conclusão foi a de que a conduta extrapolou o campo da mera opinião, configurando constrangimento e exposição vexatória, além de afronta à liberdade de convicção política. Com isso, foi fixada indenização de R$ 10 mil.
A sentença foi integralmente mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE).
Recurso negado
A defesa do empresário recorreu ao TST, mas a ministra Maria Helena Mallmann considerou que a defesa não conseguiu afastar os fundamentos da decisão do TRT que negou seguimento ao seu recurso de revista. A ministra considera que as matérias não renovadas no agravo perderam a validade e não podem ser analisadas nessa fase do processo em grau de recurso.
(Dirceu Arcoverde/CF)
Processo: AIRR-0001427-70.2024.5.07.0034
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/mantida-decisao-que-reconheceu-assedio-a-trabalhador-ofendido-por-posicionamento-politico
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
Amanda Batista Fernandes Segala
Riscos psicossociais ganham relevância no trabalho moderno, exigindo gestão preventiva para evitar danos, passivos e responsabilização empresarial.
As relações de trabalho contemporâneas vêm sendo profundamente impactadas por mudanças estruturais decorrentes da globalização, da digitalização dos processos produtivos e da intensificação dos modelos de gestão orientados por desempenho. Nesse cenário, os riscos psicossociais emergem como fenômeno central na análise da saúde ocupacional, exigindo novas abordagens jurídicas e organizacionais.
Nesse contexto, os riscos psicossociais surgem como um dos principais desafios enfrentados pelas organizações, especialmente diante do fortalecimento das exigências regulatórias e do aumento da responsabilização empresarial previsto para 2026.
Mas o que seria um risco psicossocial? Sob a ótica dos princípios de compliance, consiste na probabilidade de ocorrência de danos à saúde mental, emocional e social dos colaboradores em razão de falhas na cultura organizacional, na governança corporativa e nos mecanismos de controle interno da empresa.
A adequada gestão do risco psicossocial integra o programa de compliance, especialmente na questão quanto a gestão de riscos, exigindo a identificação, avaliação, mitigação e monitoramento contínuo de fatores que possam comprometer a saúde dos colaboradores e expor a empresa a passivos trabalhistas, danos reputacionais e responsabilização civil.
No plano jurídico regulatório, observa-se uma evolução na interpretação das normas trabalhistas e de saúde e segurança do trabalho, ampliando-se o conceito de meio ambiente laboral para incluir, de forma expressa, a saúde mental do trabalhador. Nesse contexto, a obrigação do empregador de identificar, avaliar e reduzir riscos passou a abranger também os riscos psicossociais, que devem ser considerados nos programas de gestão de riscos ocupacionais e nas políticas internas da empresa.
Adotar programas de compliance voltados à gestão dos riscos psicossociais deixou de ser apenas uma boa prática e passou a ser uma necessidade para as empresas. Organizações comprometidas com o cumprimento das normas devem criar políticas claras para prevenir condutas abusivas, manter um código de conduta efetivo, oferecer canais de denúncia seguros e confiáveis, promover treinamentos periódicos para as lideranças e acompanhar constantemente o clima da organização. Mais do que ter essas medidas apenas no papel, é fundamental que funcionem na prática, pois isso pode ser decisivo para a responsabilização da empresa.
Ou seja, a ausência de controles adequados tende a ser interpretada como falha de governança, ensejando responsabilização empresarial independentemente da ocorrência de dano individualizado.
Em contrapartida, a má gestão dos riscos psicossociais pode resultar na formação de passivos ocultos relevantes, muitas vezes não identificados nos processos tradicionais de auditoria. Ações trabalhistas indenizatórias, afastamentos previdenciários por transtornos mentais, ações civis públicas e sanções administrativas compõem um conjunto de riscos capazes de comprometer a sustentabilidade financeira e institucional das empresas.
Em 2026, a gestão dos riscos psicossociais integra, de forma obrigatória, o compliance trabalhista. A ausência de controles efetivos caracteriza falha de governança e potencializa a formação de passivos ocultos, tornando a abordagem preventiva indispensável à sustentabilidade empresarial.
Em conclusão, governança sólida não é apenas cumprir regulamentos; é proteger o capital humano como ativo estratégico. Integrar riscos psicossociais à gestão empresarial é um imperativo ético, jurídico e organizacional. Em um cenário em que o trabalho se transforma rapidamente, garantir ambientes saudáveis deixa de ser tendência para se tornar elemento central da sustentabilidade corporativa.
Assim, ao tratar o risco psicossocial como parte da estratégia de governança, a empresa diminui problemas trabalhistas, protege sua imagem e aumenta a confiança de todos que se relacionam com ela. No longo prazo, investir na saúde emocional e social dos trabalhadores não é apenas uma medida de cuidado, mas uma estratégia inteligente para garantir crescimento e estabilidade da empresa.
Por fim, podemos concluir que, vai além de simplesmente prevenir litígios: significa promover um ambiente de trabalho saudável, íntegro e equilibrado.
Amanda Batista Fernandes Segala
Advogada especializada em Direito do Consumidor do escritório Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/452795/risco-psicossocial-ao-compliance-trabalhista-e-governanca-corporativa
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
Funcionária sofria ofensas racistas do superior hierárquico, como “melhora essa cara para não ir para o tronco” e “vamos deixar tudo em pratos brancos, sempre foi uma brincadeira”.
Da Redação
A 7ª turma do TST majorou de R$ 30 mil para R$ 100 mil a indenização por danos morais devida pela Havan S.A. a operadora de caixa vítima de racismo recreativo praticado por superior hierárquico. O colegiado entendeu que o valor fixado pelas instâncias ordinárias era insuficiente diante da gravidade da conduta e não cumpria sua função pedagógica.
A decisão foi proferida no julgamento de recurso de revista sob relatoria do ministro Agra Belmonte, que reconheceu afronta ao art. 5º, X, da CF e aplicou ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ.
O caso
Segundo relatos da trabalhadora, as ofensas eram recorrentes e incluíam referências à escravidão, com frases como “melhora essa cara para não ir para o tronco” e “para não tomar umas chibatadas”. Também houve comentários depreciativos sobre seu cabelo e episódio em que o superior comparou sua imagem à de uma pessoa negra escravizada, diante de colegas.
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Ainda de acordo com a ação, o comportamento foi levado ao setor de recursos humanos, mas não resultou em punição efetiva. O superior teria minimizado os fatos, tratando-os como “brincadeira”, “vamos deixar tudo em pratos brancos… sempre foi uma brincadeira”.
A empregada afirmou ter suportado a situação por receio de perder o emprego. Ela foi dispensada sem justa causa em 2022.
A Havan negou a ocorrência de discriminação e sustentou que mantém ambiente de trabalho respeitoso, com relações cordiais entre os empregados.
O juízo de primeiro grau fixou indenização de R$ 50 mil, posteriormente reduzida para R$ 30 mil pelo TRT da 12ª região. Diante da decisão, a trabalhadora recorreu ao TST, pleiteando a majoração do valor.
Racismo recreativo e perspectiva racial
Ao analisar o caso, o relator Alexandre Agra Belmonte destacou que o racismo pode se manifestar de forma velada, inclusive por meio de “brincadeiras”, e que tais condutas não podem ser minimizadas.
Segundo o ministro, o chamado racismo recreativo — caracterizado por piadas, comentários e atitudes aparentemente inofensivas — produz efeitos concretos de exclusão, violação da dignidade e ambiente de trabalho hostil.
Ressaltou ainda que a aplicação do protocolo do CNJ exige que o julgador vá além da análise superficial dos fatos, considerando o contexto histórico do racismo no Brasil, as experiências da vítima e os impactos psicológicos e profissionais das condutas.
Para o relator, manifestações que humilham, ameaçam ou inferiorizam trabalhadores, sobretudo em relações hierárquicas, configuram assédio moral e racismo, não podendo ser tratadas como meras interações informais.
Função pedagógica da indenização
Ao majorar a indenização, o ministro entendeu que o valor fixado pelo TRT era irrisório e incapaz de cumprir as funções reparatória, punitiva e pedagógica da condenação. Para tanto, também considerou critérios utilizados pela jurisprudência, como o método bifásico, que busca assegurar proporcionalidade e adequação do montante às circunstâncias do caso concreto.
Por fim, destacou ainda que, para empresas de grande porte, sanções de baixo valor não produzem efeito dissuasório nem incentivam a adoção de políticas efetivas de combate à discriminação.
Com esse entendimento, o colegiado fixou a indenização em R$ 100 mil, levando em conta a gravidade das ofensas, a posição hierárquica do agressor e a capacidade econômica da empresa. A decisão foi unânime.
Processo: 0000838-20.2022.5.12.0031
Leia o acórdão:https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/2D1D5F65ACFB2A_Documento_658012a–.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/452815/tst-havan-pagara-r-100-mil-por-racismo-contra-operadora-de-caixa
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
7ª turma entendeu que descanso mínimo de 11h é direito indisponível e não pode ser flexibilizado por norma coletiva.
Da Redação
A 7ª turma do TST entendeu que normas coletivas não podem reduzir o intervalo mínimo de 11 horas entre jornadas de trabalho, ainda que prevejam folgas compensatórias.
O colegiado entendeu que o período de descanso é direito fundamental indisponível, ligado à saúde e segurança do trabalhador.
No caso, a empresa questionava decisão que a condenou ao pagamento, como horas extras, do tempo suprimido do intervalo interjornadas.
Ela sustentava a validade de acordo coletivo que flexibilizava a jornada por meio de escalas diferenciadas e compensações.
Ao analisar o recurso, o relator, ministro Cláudio Brandão, destacou que, embora o STF reconheça a validade de normas coletivas que flexibilizam direitos trabalhistas (Tema 1.046), há limite quando se trata de direitos absolutamente indisponíveis.
Segundo o ministro, o intervalo interjornadas possui natureza de norma de saúde e segurança do trabalho, integrando o chamado “mínimo existencial” do trabalhador. Por isso, não pode ser reduzido nem fracionado por negociação coletiva.
O relator citou ainda precedente do STF na ADIn 5.322, em que a Corte declarou inconstitucional a redução do intervalo interjornadas, mesmo no caso de motoristas profissionais, entendimento que deve ser aplicado a todos os trabalhadores.
Para o colegiado, há colisão entre o direito à negociação coletiva e o direito ao descanso. Nesses casos, deve prevalecer a proteção à saúde do trabalhador, à luz do princípio pro homine, que orienta a aplicação da norma mais favorável à pessoa.
“A liberdade de criação das normas coletivas encontra limite no momento em que o padrão mínimo para assegurar condições dignas de trabalho não é respeitado”, afirmou o relator.
Assim, a turma manteve a condenação da empresa ao pagamento, com adicional de horas extras, do período de descanso suprimido.
Processo: TST-Ag-RRAg-1073-96.2016.5.11.0201
Veja o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/CA07EAC8BD19E7_Ag-RRAg-1073-96_2016_5_11_0201.pdf
https://www.migalhas.com.br/quentes/452502/tst-anula-compensacao-com-folga-por-reducao-do-intervalo-interjornada
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou sentença da 1ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO) e reconheceu o direito de um pintor ao adicional de insalubridade em grau máximo por exposição a solventes e tintas sem proteção respiratória adequada.
Para o colegiado, embora a perícia tenha afastado o risco, outros elementos do processo mostraram que a máscara fornecida pela empresa não era apropriada para neutralizar os vapores químicos presentes nos produtos usados no serviço.
O adicional de insalubridade é devido quando o empregado trabalha exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pela legislação.
Perícia aprovou
No caso, o tribunal concluiu que o problema não estava apenas no contato direto com as substâncias, mas principalmente na inalação de vapores de hidrocarbonetos aromáticos contidos no thinner (mistura de diferentes solventes orgânicos), sem equipamento técnico capaz de filtrar esses vapores.
Conforme o processo, o trabalhador prestou serviços como pintor em um hospital municipal de Itumbiara de setembro de 2023 a maio de 2025. Ele fazia pinturas em alvenaria, janelas, portas e pisos, com uso de tinta PVA, esmalte sintético, massa corrida, massa acrílica e thinner, conforme a necessidade do serviço.
Na sentença, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Itumbiara havia julgado improcedente o pedido de adicional de insalubridade com base no laudo pericial. O perito concluiu que o manuseio de tintas e solventes ocorria com uso de equipamentos de proteção e sem contato direto com as substâncias.
Ao recorrer ao tribunal, o autor sustentou que a empresa forneceu apenas 11 máscaras descartáveis durante todo o período contratual, quantidade insuficiente para uma atividade rotineira com exposição a agentes químicos. Também argumentou que a máscara usada, do tipo PFF2, não era a indicada para manipulação de solventes e tintas.
Danos ao sistema nervoso
Ao analisar o recurso, o relator, desembargador Marcelo Pedra, entendeu que “tal frequência é manifestamente insuficiente para um equipamento de uso rotineiro, cuja eficácia é comprometida pela saturação do filtro e perda da vedação facial”.
Ele observou que a ficha de dados de segurança do thinner utilizado indicava a presença de tolueno e xileno. Segundo o documento, essas substâncias podem provocar sonolência ou vertigem e causar danos ao sistema nervoso central e ao fígado em caso de exposição repetida ou prolongada. Além disso, a documentação técnica dos produtos recomendava proteção respiratória específica, com filtro químico, como meia máscara facial com filtro A1P2, indicada para exposição a vapores de solventes.
Sem proteção respiratória
No voto, o magistrado destacou que a máscara PFF2 protege apenas contra partículas, poeiras, névoas e fumos, não tendo filtro químico capaz de reter vapores orgânicos liberados por solventes. O desembargador também ressaltou que o próprio perito deixou sem resposta objetiva um dos quesitos centrais da controvérsia, ao considerar “prejudicado” o item que questionava se os EPIs fornecidos eram suficientes para neutralizar os riscos à saúde.
“A exposição a hidrocarbonetos aromáticos sem a proteção respiratória tecnicamente adequada enseja o reconhecimento do direito do reclamante ao adicional de insalubridade em grau máximo, nos termos do Anexo 13 da NR-15”, concluiu o relator.
O colegiado deferiu o adicional de insalubridade em grau máximo, de 40% sobre o salário mínimo, com reflexos em aviso prévio indenizado, 13º salário, férias com um terço e FGTS com multa de 40%.
Com a reforma da decisão, a empresa também passou a ser responsável pelo pagamento dos honorários do perito, fixados em R$ 2,5 mil. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-18.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo 0000614-33.2025.5.18.0121
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-28/mascara-com-protecao-inadequada-leva-a-condenacao-de-empresa/
por NCSTPR | 30/03/26 | Ultimas Notícias
O noticiário dos últimos dias trouxe a informação de que a Câmara dos Deputados poderá votar em maio a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 8/2025, que propõe a extinção da escala de trabalho 6×1, regime no qual o trabalhador exerce suas atividades por seis dias consecutivos e usufrui um dia de descanso, sem redução salarial.
A escala é amplamente utilizada em setores que operam com funcionamento contínuo ou elevada demanda de atendimento, como comércio, serviços, logística, hospitalidade e saúde.
O debate recente traz discussões amplas sobre qualidade de vida no trabalho, saúde ocupacional e reorganização do tempo de trabalho, impulsionadas por mobilizações sociais e pela crescente atenção ao tema nas redes sociais e no debate público.
Caso aprovada, a PEC levará à reorganização das escalas atualmente adotadas, abrindo espaço para modelos alternativos, inclusive com a implantação da semana reduzida de 40 horas (em substituição da atual de 44 horas), em esquema 4×3.
Atualmente na Comissão de Constituição de Justiça da Câmara (CCJ), a proposta seguirá para comissão especial destinada à análise de mérito, etapa que normalmente envolve audiências públicas e debates técnicos antes da votação em plenário. Como se trata de emenda constitucional, sua aprovação exige quórum qualificado de três quintos dos votos em dois turnos de votação em cada Casa do Congresso Nacional, Câmara e Senado.
Executivo pode alavancar discussão
Paralelamente, manifestações recentes do Poder Executivo indicam interesse em avançar na discussão sobre redução da jornada de trabalho. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já sinalizou a possibilidade de encaminhar proposta legislativa própria caso o debate no Congresso não evolua no ritmo esperado.
O tema, contudo, ainda encontra posições divergentes entre diferentes setores da economia. Enquanto representantes do movimento sindical e parte do governo defendem que a redução da jornada pode contribuir para aumento da qualidade de vida e geração de empregos, entidades empresariais têm manifestado preocupação com os impactos econômicos e operacionais da medida, especialmente em setores que dependem de escalas contínuas de funcionamento.
Diante desse cenário, embora o debate tenha ganhado relevância política, o desfecho legislativo permanece incerto, sendo provável que eventuais mudanças sejam acompanhadas de mecanismos de transição para permitir a adaptação dos setores produtivos.
Independentemente da evolução da proposta legislativa, a discussão já impõe às empresas a necessidade de acompanhar com atenção os possíveis impactos regulatórios sobre a organização da jornada de trabalho.
Reflexos em setores com funcionamento contínuo
Uma eventual alteração constitucional poderá exigir a reorganização de escalas atualmente adotadas, com reflexos diretos sobre a gestão de pessoal, planejamento operacional e estrutura de custos das empresas — especialmente em setores intensivos em mão de obra e com funcionamento contínuo.
Além disso, mudanças na jornada legal podem repercutir sobre diversos instrumentos jurídicos utilizados na gestão do tempo de trabalho, como bancos de horas, regimes de compensação de jornada, turnos de revezamento e escalas especiais previstas em negociação coletiva.
Nesse contexto, algumas medidas preventivas podem contribuir para mitigar potenciais discussões trabalhistas e previdenciárias, entre elas:
revisão das políticas internas de controle e registro de jornada, assegurando conformidade com a legislação vigente;
avaliação da regularidade das escalas atualmente praticadas, especialmente em relação à concessão do descanso semanal remunerado;
fortalecimento da negociação coletiva como instrumento de adaptação a eventuais mudanças legislativas;
revisão dos modelos de organização do trabalho em setores com funcionamento contínuo;
investimentos em tecnologia e gestão de produtividade, capazes de otimizar a organização da jornada.
Ao mesmo tempo, experiências internacionais indicam que processos de redução da jornada frequentemente estimulam inovação organizacional, digitalização e novas formas de gestão do trabalho, podendo gerar ganhos de eficiência e produtividade no médio e longo prazo.
Empresas podem se posicionar para enfrentar mudanças
A esperada conclusão da PEC 8/2025 sinalizará uma possível reconfiguração do debate sobre a duração do trabalho no Brasil.
Nesse cenário, empresas que acompanhem de forma estruturada a evolução legislativa — avaliando impactos regulatórios, revisando modelos de jornada e planejando estratégias de adaptação — estarão mais bem posicionadas para enfrentar eventuais mudanças normativas e reduzir riscos trabalhistas.
A adoção de estratégias de negociação coletiva pode auxiliar as empresas a mitigar possíveis impactos negativos do fim da escala 6×1 e da redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, ajustando soluções específicas para cada setor de atuação empresarial.
Instrumentos coletivos podem, por exemplo, estabelecer novos modelos de escalas de trabalho, disciplinar regimes diferenciados de compensação de jornada, organizar turnos de revezamento e prever mecanismos de transição para a implementação gradual de eventuais mudanças legislativas.
Além disso, acordos e convenções coletivas podem funcionar como espaço institucional de diálogo entre empresas e trabalhadores para compatibilizar a redução da jornada com a preservação da competitividade empresarial e da sustentabilidade econômica das operações.
Em setores com funcionamento contínuo ou elevada demanda de atendimento (p. ex. setores de varejo, prestação de serviços, hotelaria, alimentação/bebidas e serviços de saúde), a negociação coletiva pode viabilizar arranjos específicos que conciliem a reorganização das jornadas com a manutenção da continuidade dos serviços.
Negociação coletiva
A experiência recente demonstra que a negociação coletiva tem sido frequentemente utilizada para estruturar regimes diferenciados de jornada, inclusive em temas como banco de horas, escalas especiais e compensação de horários, especialmente após as alterações promovidas pela reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.427/20217), que ampliaram o espaço de autonomia coletiva na regulação das relações de trabalho.
Nesse cenário, o fortalecimento do diálogo com entidades sindicais e o acompanhamento das negociações setoriais podem representar instrumentos relevantes para que as empresas antecipem possíveis mudanças regulatórias, reduzam riscos de passivos trabalhistas e construam soluções juridicamente seguras para a reorganização do tempo de trabalho.
Assim, mais do que um mecanismo de reação a eventuais mudanças legislativas, a negociação coletiva pode se consolidar como ferramenta estratégica de gestão das relações de trabalho em um contexto de transformação da disciplina jurídica da jornada no Brasil.
Além da negociação coletiva, as empresas podem avaliar alternativas para mitigar riscos decorrentes de eventual extinção da escala 6×1 ou da redução da jornada semanal.
Uma das principais medidas envolve a revisão da organização interna das jornadas e escalas de trabalho, com a adoção de modelos alternativos capazes de assegurar a continuidade das operações dentro dos novos limites legais.
Nesse contexto, podem ser avaliadas escalas e modelos já testados e avalizados pela jurisprudência trabalhista, observadas determinadas condições, como a jornada 12×36 e a 12×64; os turnos de revezamento que permitam a cobertura das operações ao longo de toda a semana; e escalas com ciclos semanais diferenciados (5×1, 5×2, 4×2, 4×1).
Em alguns casos, também pode ser necessário estabelecer jornadas diferenciadas entre setores ou funções, de acordo com as características da atividade e os picos de demanda.
Compensação de jornada
Outra alternativa relevante consiste na utilização estratégica dos mecanismos de compensação de jornada já previstos na legislação trabalhista. Instrumentos como banco de horas, acordos de compensação semanal ou mensal e regimes de jornada flexível podem permitir a redistribuição do tempo de trabalho ao longo de determinados períodos, acomodando variações de demanda sem a necessidade imediata de ampliação do quadro de empregados. Esses mecanismos, quando corretamente estruturados e acompanhados, podem contribuir para maior eficiência na gestão do tempo de trabalho.
Em determinados setores, a reorganização das jornadas poderá exigir também a redistribuição de tarefas entre áreas ou funções e, quando necessário, a adoção de modalidades contratuais que permitam maior flexibilidade na organização das jornadas, como contratos em tempo parcial ou jornadas escalonadas ao longo da semana.
Paralelamente, mudanças no regime de jornada podem estimular investimentos em tecnologia e em processos de automação. A digitalização de rotinas administrativas, a automação de determinadas etapas operacionais e a adoção de sistemas mais avançados de gestão de escalas e controle de jornada tendem a contribuir para ganhos de eficiência e melhor aproveitamento da força de trabalho disponível.
Por fim, o fortalecimento de mecanismos internos de compliance trabalhista também se mostra relevante nesse contexto. A realização de auditorias periódicas sobre o registro de jornada, a revisão de políticas relacionadas à realização de horas extras, o monitoramento da concessão do descanso semanal remunerado e a capacitação de gestores responsáveis pela gestão de equipes podem contribuir para reduzir riscos de passivos trabalhistas.
