por NCSTPR | 05/05/26 | Ultimas Notícias
A 7ª Turma Cível do Tribunal de Justiça do Distrito Federal manteve a sentença que garantiu a um professor temporário da rede pública do DF o direito de não trabalhar aos sábados em razão de convicção religiosa. A carga horária deverá ser cumprida por meio de prestação alternativa em outros dias.
O professor, membro de uma igreja evangélica, atuava no Centro de Ensino Especial 01 de Samambaia e teve de repor aulas aos sábados, em virtude de paralisação ocorrida durante o ano letivo. Por preceito fundamental de sua crença, os membros da igreja não fazem atividades entre o pôr do sol de sexta-feira e o pôr do sol de sábado. Diante disso, o docente apresentou requerimento administrativo à Unidade Regional de Gestão de Pessoas de Samambaia, no qual solicitou a estipulação de obrigação alternativa. O pedido foi negado com o fundamento de que não há previsão legal para adequações da carga horária de servidor contratado.
O professor, então, apresentou pedido de mandado de segurança, enquanto a Secretaria de Estado de Educação do DF sustentou que o servidor não poderia se negar a cumprir a carga horária estabelecida em lei por motivo de crença religiosa, com base em parecer da Procuradoria-Geral do Distrito Federal.
Ao examinar a remessa necessária, a relatora destacou que a Constituição Federal assegura a liberdade de consciência e de crença como direito fundamental inviolável e que o princípio da laicidade estatal não autoriza indiferença ou restrição indevida ao exercício da fé. O colegiado do TJ-DF ressaltou ainda que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Tema 1.021 da repercussão geral, fixou o entendimento de que “a não existência de lei que preveja obrigações alternativas não exime o administrador da obrigação de ofertá-las quando necessário para o exercício da liberdade religiosa”. A negativa do governo distrital foi considerada genérica, pois não demonstrou prejuízo ao serviço público, nem ônus desproporcional à administração.
O colegiado concluiu que a sentença deveria ser mantida, uma vez que foram comprovadas a convicção religiosa e a viabilidade de cumprir a carga horária em outros dias, sem prejuízo ao serviço público. Com isso, o Distrito Federal permanece obrigado a oferecer ao professor prestação alternativa razoável e proporcional para o cumprimento de suas obrigações funcionais. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TJ-DF.
Processo 0710038-33.2025.8.07.0018
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-04/folga-aos-sabados-por-conviccao-religiosa-e-valida-decide-tj-df/
por NCSTPR | 05/05/26 | Ultimas Notícias
A atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), ao estabelecer diretrizes para o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reforçou a necessidade de identificação, avaliação e controle de riscos ocupacionais no ambiente de trabalho, dando ênfase aos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT). Nesse cenário, tem ganhado espaço a interpretação equivocada de que o assédio e outras formas de violência devem ser incorporados ao PGR como um risco ocupacional a ser gerido.
Essa leitura, embora motivada por legítima preocupação com o ambiente de trabalho, não se sustenta sob análise técnica mais rigorosa. O assédio é uma realidade grave, que exige enfrentamento firme, mas não se enquadra no conceito de risco ocupacional estabelecido pela NR-01. Sua inclusão no PGR compromete a coerência e a eficácia do próprio sistema de gestão de riscos.
A NR-01 delimita o escopo do gerenciamento de riscos ocupacionais, vinculando-o a perigos que possam ser identificados, avaliados e classificados, com base na severidade das possíveis consequências e na probabilidade de ocorrência. Esses elementos permitem estabelecer prioridades e orientar a adoção de medidas de prevenção estruturadas em plano de ação.
O conceito de perigo ou fator de risco apresentado na NR-01 refere-se a elemento ou situação com potencial de causar lesões ou agravos à saúde. Esses perigos decorrem de agentes físicos, químicos, biológicos e de fatores ergonômicos, incluindo aqueles de natureza psicossocial relacionados ao ambiente de trabalho.
Para cada perigo identificado, deve-se avaliar o nível de risco ocupacional, o que pressupõe a existência de uma condição de trabalho objetivamente identificável, cuja ocorrência possa ser estimada e gerida por medidas preventivas.
O assédio não se insere nessa lógica. Trata-se de conduta abusiva, reiterada, que viola a dignidade do trabalhador e compromete sua integridade psíquica. Sua essência é jurídico-comportamental e não técnico-operacional: decorre de ações humanas intencionais, em desacordo com deveres legais e éticos. Não há, nesse caso, um agente ou condição de trabalho que possa ser tratado como “perigo” nos termos da NR-01, tampouco parâmetros objetivos que permitam mensurar probabilidade e severidade ou estabelecer critérios técnicos de avaliação comparáveis.
Essa distinção não é meramente conceitual; ela tem implicações práticas relevantes. O PGR é um instrumento de natureza preventiva, baseado em técnicas consolidadas de identificação de perigos, análise de probabilidade e severidade e implementação de controles. Ao buscar incluir o assédio nesse sistema, introduz-se um elemento alheio à sua lógica metodológica, deslocando o programa de sua finalidade original e fragilizando sua aplicação.
Além disso, não há metodologia consolidada que permita tratar o assédio como risco ocupacional nos moldes exigidos pela NR 01, especialmente quanto à mensuração objetiva de severidade e probabilidade. Diferentemente dos agentes químicos, físicos, biológicos e dos fatores ergonômicos, o assédio não admite quantificação técnica nem definição de limites de exposição ou tolerância. Essa ausência de objetividade tende a gerar insegurança jurídica e dificuldades operacionais, ampliando de forma difusa as responsabilidades empresariais sem oferecer instrumentos eficazes de gestão ou prevenção.
Assédio deve ser combatido e punido
Para isso, exige abordagem própria e instrumentos adequados à sua natureza. A Lei nº 14.457/2022 estabelece medidas específicas para prevenção e combate a práticas de violência no trabalho, como a adoção de códigos de conduta, canais de denúncia, procedimentos de apuração e ações de capacitação periódica. Esses mecanismos pertencem ao campo da governança corporativa, da cultura organizacional e do compliance e se mostram mais eficazes para lidar com condutas ilícitas e desvios comportamentais.
A Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05), por sua vez, reforça essa distinção ao atribuir à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) papel na prevenção de condutas abusivas. Sua abordagem é voltada à conscientização e à promoção de um ambiente organizacional saudável, evidenciando que o enfrentamento do assédio se dá por instrumentos de gestão de pessoas e cultura organizacional, e não por sua classificação como risco ocupacional no PGR.
O ordenamento jurídico brasileiro já dispõe de instrumentos para a repressão do assédio. A responsabilidade civil por ato ilícito, prevista no Código Civil, a proteção constitucional à honra e à dignidade e a consolidada jurisprudência trabalhista oferecem base para a responsabilização dos envolvidos e a reparação dos danos. Além disso, determinadas condutas encontram tipificação no âmbito penal, como o assédio sexual. Não há lacuna normativa que justifique a ampliação do conceito de risco ocupacional para abarcar esse tipo de conduta.
Experiência internacional reforça esse entendimento
Em países como a Austrália, referência em segurança e saúde no trabalho, o assédio é descrito como comportamento indesejado e prejudicial, com mecanismos próprios de prevenção e responsabilização, mas não como risco ocupacional sujeito a metodologias de avaliação baseadas em probabilidade e severidade.
A não inclusão do assédio no PGR, portanto, não representa omissão ou tolerância a essa prática. Ao contrário, reflete a escolha por tratá-la no âmbito adequado, com instrumentos eficazes e coerentes com sua natureza. Programas de integridade, treinamentos comportamentais, políticas claras e canais independentes de denúncia atuam diretamente sobre a origem do problema — o comportamento humano — e permitem responsabilização, sem comprometer a objetividade dos sistemas de segurança e saúde no trabalho.
A tentativa de enquadrar o assédio como risco ocupacional revela uma confusão conceitual que pode enfraquecer tanto a gestão de riscos ocupacionais quanto as políticas de prevenção de condutas abusivas. Preservar a distinção entre esses campos é essencial para garantir a efetividade de ambos.
Uma abordagem responsável exige, ao mesmo tempo, rigor técnico na gestão de riscos e firmeza ética no combate a desvios de conduta. Cada tema deve ser tratado com os instrumentos que lhe são próprios. É dessa coerência que depende a construção de ambientes de trabalho verdadeiramente seguros, saudáveis e respeitosos.
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
João Paulo Devito dos Santos
A caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização civil do empregador representam temas de constante debate nos tribunais pátrios.
O acidente do trabalho enseja, como requisito principal, a superveniência do resultado danoso?
A caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização civil do empregador representam temas de constante debate nos tribunais pátrios. Uma indagação central, contudo, permeia as discussões doutrinárias e jurisprudenciais: O acidente do trabalho enseja, como requisito principal, a superveniência do resultado danoso?
A resposta a esse questionamento exige uma análise detida dos pressupostos da responsabilidade civil, da legislação previdenciária e do entendimento consolidado na Justiça do Trabalho. Certamente, em análise peremptória, parece óbvia a resposta, isto é, seria afirmativa, contudo, é cediço de que, para quem atua como operador do direito do trabalho, a simples alegação de acidente pelo reclamante, por si só, gera uma presunção de verdade absoluta, preterindo a comprovação dos elementos essenciais para caracterização do respectivo evento acidentário.
Desta forma, para que se compreenda a essência do infortúnio laboral, é imperioso recorrer ao conceito legal insculpido no artigo 19 da lei 8.213/1991. O dispositivo estabelece que acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para o trabalho 1. Da simples leitura do texto normativo, extrai-se que o evento, por si só, não é suficiente para a configuração do acidente, destarte, exige-se, de forma indissociável, a ocorrência de uma lesão ou perturbação que culmine em um resultado gravoso ao trabalhador.
No âmbito da responsabilidade civil, a exigência do dano ganha contornos ainda mais rigorosos. O dever de indenizar, consagrado no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal e nos arts. 186 e 927 do Código Civil, pressupõe a conjugação de elementos indissociáveis: A conduta (comissiva ou omissiva), o nexo de causalidade, a culpa (na modalidade subjetiva) e, fundamentalmente, o dano2,3. A doutrina civilista é uníssona ao afirmar que, sem a efetiva comprovação do prejuízo, não há que se falar em reparação.
O jurista Sérgio Cavalieri Filho, em sua clássica obra sobre o tema, leciona com precisão que o dano é o grande vilão da responsabilidade civil. Segundo o autor, pode existir ato ilícito sem dano, mas não nascerá o dever de indenizar se não houver um prejuízo a ser reparado4. Na mesma esteira, Sebastião Geraldo de Oliveira, referência no estudo das indenizações acidentárias, assevera que o ressarcimento só ocorrerá se o acidente causar algum tipo de dano ao empregado, seja ele de ordem material, moral, estética ou existencial5.
A jurisprudência do TST tem se posicionado de maneira firme quanto à necessidade de comprovação do resultado danoso. Em reiterados julgamentos, a Corte Superior Trabalhista afasta condenações indenizatórias quando, a despeito da ocorrência de um incidente no ambiente laboral, não se verifica lesão efetiva ao obreiro. A Sétima Turma do TST, por exemplo, ao julgar o Recurso de Revista 99.528/2005-654-09-00.2, assentou que a empresa não pode ser obrigada a arcar com indenização por dano a que não deu causa, destacando que a responsabilidade civil exige a ocorrência efetiva do dano moral ou material6.
É bem verdade que, em situações específicas, a jurisprudência trabalhista admite a figura do dano moral in re ipsa (presumido) em casos de acidentes de trabalho graves. Contudo, essa presunção não dispensa a prova do evento danoso em si; ela apenas afasta a necessidade de comprovação do sofrimento psicológico, partindo da premissa de que a lesão física grave ou a morte geram, inexoravelmente, abalo moral7. Ou seja, o dano físico ou a perda da capacidade laborativa devem estar cabalmente demonstrados nos autos, geralmente por meio de perícia médica.
A tabela a seguir sintetiza os requisitos essenciais para a caracterização do acidente do trabalho e a consequente responsabilização do empregador:
Requisito
Fundamento Legal
Descrição
Evento Acidentário
Art. 19, Lei 8.213/91
Ocorrência abrupta ou doença ocupacional equiparada (Art. 20).
Nexo Causal
Art. 19, Lei 8.213/91
Vínculo entre o evento e a execução do trabalho a serviço da empresa.
Resultado Danoso
Arts. 186 e 927, CC
Lesão corporal, perturbação funcional, redução de capacidade ou morte.
Culpa/Risco
Art. 7º, XXVIII, CF
Culpa do empregador (regra) ou atividade de risco (exceção objetiva).
A ausência de qualquer um desses elementos, em especial do resultado danoso, desnatura o instituto do acidente do trabalho para fins indenizatórios. Um mero susto, um escorregão sem consequências físicas ou um incidente que não resulte em lesão não geram o dever de reparar, por absoluta falta de objeto a ser indenizado. O direito não tutela o risco abstrato de dano no âmbito da responsabilidade civil, mas sim a lesão concreta a um bem juridicamente protegido.
Em igual contexto, é importante trazer à tona a discussão sobre a necessidade de abertura de comunicação de acidente de trabalho. Na consideração desta casuística, pela qual, não se tem a caracterização legal do acidente de trabalho, justamente por incorrência de seus pressupostos normativos, não há que se falar em evento acidentário. Assim, a não ocorrência de um acidente do trabalho, igualmente, deveria afastar a obrigação de abertura desta comunicação legal.
A discussão do parágrafo anterior inaugura um campo de deliberação técnica sobre os chamados quase acidentes ou near miss. Nestes casos, é sempre importante ponderar a repercussão sobre a capacidade laboral do trabalhador. Se o dano ou resultado gravoso inexiste, logo inexiste também as suas obrigações legais, não obstante a isso há sim o deve de adoção de medidas internas para a apuração destas falhas, tanto como medidas protetivas, bem como e, mais imprescindível, a implementação de condutas preventivas.
Conclui-se, portanto, que a resposta à indagação inicial é afirmativa. O acidente do trabalho enseja, como requisito principal e inafastável, a superveniência do resultado danoso. Somente com a conjugação de todos os elementos essenciais e legais – evento, nexo causal, culpa (quando exigível) e, sobretudo, o dano efetivamente comprovado – haverá a caracterização de um evento acidentário passível de gerar obrigações legais e financeiras perante o empregador. A segurança jurídica das relações de trabalho exige que a reparação civil seja pautada na concretude do prejuízo, evitando-se a banalização do instituto e o enriquecimento sem causa.
________________
1. BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm.
2. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm.
3. BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm.
4. CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
5. OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por Acidente do Trabalho ou Doença Ocupacional. 14. ed. Salvador, 2024.
6. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acidente de trabalho: dano moral precisa ser comprovado para gerar indenização. Notícias TST. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/acidente-de-trabalho-dano-moral-precisa-ser-comprovado-para-gerar-indenizacao.
7. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Jurisprudência sobre dano moral in re ipsa em acidente de trabalho. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca?q=acidente+de+trabalho+dano+moral+in+re+ipsa.
João Paulo Devito dos Santos
Formado em Ciências Jurídicas e Ciências Médicas. Advogado Empresarial e Trabalhista – OAB/SP 230.205. Médico do Trabalho – CRM/SP 148.986 – RQE 87.944. Atuação em Consultoria Jurídica e Médica.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/454658/o-acidente-do-trabalho-enseja-resultado-danoso
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
Decisão destaca a responsabilidade das empresas e a importância da segurança no trabalho.
Da Redação
A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de R$ 225,7 mil em indenização por danos morais e materiais à filha de um trabalhador que morreu após cair da estrutura de um palco durante a montagem de um festival em Sete Lagoas, na região de Belo Horizonte/MG. Decisão é da 1ª turma do TRT da 3ª região.
O acidente ocorreu em 31 de agosto de 2023, quando dois trabalhadores atuavam na montagem da estrutura metálica do evento. Durante a atividade, um vendaval atingiu o local. Embora tenham iniciado a descida, as fortes rajadas derrubaram a estrutura, arrastando ambos. Um deles não resistiu aos ferimentos.
A ação foi proposta pela filha da vítima, então com 11 anos, representada pela mãe. Em 1ª instância, três empresas foram condenadas solidariamente ao pagamento de R$ 100 mil por danos morais e R$ 36,7 mil por danos materiais. A autora recorreu, pleiteando a majoração da indenização, enquanto as empresas alegaram ausência de culpa, sustentando que o evento climático foi imprevisível.
Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora Paula Oliveira Cantelli, destacou que ficou comprovado o acidente de trabalho fatal decorrente de queda em altura, mas não houve demonstração de que o trabalhador tivesse recebido treinamento específico para esse tipo de atividade, conforme exige a NR-35. Também não foram realizados exames médicos adequados para o trabalho em altura.
Além disso, representantes das empresas admitiram que não houve verificação prévia das condições climáticas no dia da montagem. Para a magistrada, embora fenômenos como vendavais sejam naturais, são previsíveis e exigem medidas preventivas.
Responsabilidade
A turma aplicou a responsabilidade objetiva do empregador, com base no art. 927 do CC, considerando o risco acentuado da atividade. A relatora também citou entendimento do STF que admite a responsabilização independentemente de culpa em atividades com risco especial.
Para o colegiado, houve falha das empresas no dever de garantir um ambiente de trabalho seguro, inclusive por permitir que o empregado, contratado como ajudante de motorista, atuasse na montagem de estruturas em altura sem a devida capacitação.
Quanto à indenização, foi mantido o valor de R$ 100 mil por danos morais. Já os danos materiais foram majorados para R$ 125,7 mil, com fixação de pensão mensal equivalente a 2/3 do último salário do trabalhador, incluindo o 13º, até que a filha complete a maioridade.
Os valores deverão ser depositados em caderneta de poupança em nome da menor.
Foi interposto agravo, o qual não foi conhecido por perda de objeto, e o processo está em fase de execução.
Processo: 0010461-14.2024.5.03.0056
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/454829/filha-de-trabalhador-morto-por-queda-de-estrutura-recebera-r-225-mil
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
TJ/SP considerou que abordagem violou dignidade, honra e identidade de gênero da trabalhadora.
Da Redação
A 8ª câmara de Direito Público do TJ/SP determinou que mulher indenize em R$ 5 mil servidora transgênero constrangida no acesso ao banheiro feminino de unidade de saúde onde ambas trabalhavam.
O colegiado entendeu que a conduta violou a dignidade, a honra e a identidade de gênero da trabalhadora.
De acordo com os autos, a trabalhadora afirmou que foi abordada por colega ao tentar utilizar o banheiro feminino do posto de saúde, em episódio ocorrido durante o expediente e na presença de outros funcionários.
Discriminação
Ao analisar o caso, o desembargador José Maria Câmara Junior destacou que as provas confirmaram a ocorrência de discussão entre as servidoras, com questionamento da identidade de gênero da trabalhadora.
Segundo o relator, ainda que não tenha havido impedimento de acesso ao banheiro, a conduta foi suficiente para caracterizar ofensa aos direitos da personalidade. Para ele, a atitude “desafia a igualdade de tratamento, a honra e a dignidade da pessoa humana”.
“A mulher transgênero se identifica e vive como mulher e, por isso, possui identidade de gênero feminina. Os meios de prova informam o alinhamento da autora à sua identidade, a partir da transição social e legal, o que lhe assegura o direito de ser tratada pelo nome e gênero com os quais se identifica, com plena participação na sociedade sem discriminação.”
Ao final, foi mantida a condenação da servidora ao pagamento de R$ 5 mil por danos morais, com afastamento da responsabilidade do Município de Jarinu.
Processo: 1000124-33.2023.8.26.0301
Leia a decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/5/02AAAEF87B0B70_doc_189266662.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/455056/mulher-trans-constrangida-por-colega-ao-ir-ao-banheiro-sera-indenizada
por NCSTPR | 04/05/26 | Ultimas Notícias
O juízo da Vara do Trabalho de Nanuque (MG) reconheceu o direito de um caminhoneiro ao recebimento em dobro pelo trabalho prestado durante feriados. A decisão foi proferida pelo juiz Nelson Henrique Rezende Pereira.
O profissional ajuizou reclamação trabalhista informando que foi admitido em junho de 2020 para atuar como motorista de carreta. Segundo relatou, ele exercia suas atividades em jornadas que incluíam feriados sem a concessão de folga compensatória ou o pagamento em dobro pelo trabalho nesses dias.
De acordo com o artigo 70 da Consolidação das Leis do Trabalho e com a Lei 605/1949, o trabalho em feriados, quando permitido, deve ser compensado com folga ou pago em dobro. Esse direito também se aplica aos motoristas profissionais, mas pode seguir regras específicas da categoria e o que estiver previsto em acordo ou convenção coletiva. Em sua defesa, a empresa sustentou a regularidade da jornada e afirmou que, quando houve trabalho em feriados, eram concedidas folgas compensatórias, não havendo valores devidos referentes a isso.
Ao decidir o caso, o juiz destacou que a legislação exige o controle adequado da jornada de trabalho, cabendo à empresa apresentar registros completos e fidedignos. No entanto, no processo, foram apresentados controles apenas de parte do período contratual, considerados insuficientes para comprovar a real jornada cumprida pelo trabalhador.
Diante da ausência de registros confiáveis e com base nas provas testemunhais, a sentença reconheceu a jornada informada pelo motorista, marcada por longas horas de trabalho e intervalos reduzidos. Nesse contexto, ficou evidenciado que o profissional também atuava em feriados, sem a devida compensação, o que garantiu o direito ao pagamento em dobro pelos dias trabalhados.
Assim, o magistrado determinou, além de outras parcelas deferidas, o pagamento em dobro pelos feriados trabalhados, incluindo datas como 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro, com reflexos nas demais verbas trabalhistas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
Clique aqui para ler o acórdão
Processo 0010368-38.2025.5.03.0146
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mai-01/juiz-garante-pagamento-em-dobro-por-trabalho-em-feriados-a-caminhoneiro/
