O trabalho doméstico é, historicamente, uma das atividades mais precarizadas e invisibilizadas no Brasil.
A primeira regra aplicável às atividades domésticas foi o Código Civil de 1916, por meio da locação dos serviços. Em 1941, o Decreto-Lei n 3.078 regulamentou a locação de empregados em serviços domésticos, sem garantir direitos trabalhistas [1].
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), editada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, excluiu os serviços domésticos de seu campo de aplicação, mantendo a categoria à margem da proteção trabalhista.
Em 1972, a Lei nº 5.859 finalmente disciplinou o trabalho doméstico, mas garantiu um rol reduzido de direitos, bem inferior ao dos trabalhadores urbanos e rurais. A justificativa da época era econômica, pois o trabalhador doméstico não gerava lucro direto ao empregador, diferentemente dos demais empregados, que produziam bens e serviços.
A Constituição de 1988 representou um marco civilizatório nesse percurso ao garantir aos domésticos, no parágrafo único do artigo 7º, alguns dos direitos assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais.
Mas, foi somente com a Emenda Constitucional nº 72, de 2 de abril de 2013, que se ampliaram os direitos dos empregados domésticos, e com a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015, que se regulamentou, enfim, o contrato de trabalho doméstico e a limitação da jornada para essa categoria.
A LC 150/2015, em seu artigo 1º, estabeleceu que empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Em seguida, o artigo 2º da Lei Complementar previu que “a duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais”, garantindo aos trabalhadores domésticos, o direito ao pagamento de horas extras, quando superado o limite legal.
Nesse contexto, o TST examinou, em decisão publicada em 11 de setembro de 2026 [2], o reconhecimento de vínculo empregatício de uma empregada doméstica, que trabalhou como cuidadora. A decisão de origem, proferida pelo TRT da 3ª Região, havia reconhecido o vínculo empregatício da reclamante sustentando que o trabalho era contínuo, uma vez que a trabalhadora cumpria dois plantões semanais de 24 horas, totalizando 48 horas de trabalho semanais.
Para o Regional, o “dia de trabalho” deveria respeitar a jornada diária de oito horas, sendo que o trabalho em 48 horas semanais equivaleria, portanto, a mais de dois dias na semana.
O ministro Relator Hugo Carlos Scheuermann, entretanto, afastou o reconhecimento do vínculo por entender que o fato de terem sido pactuados dois plantões de cuidados especializados de 24 horas na semana não teria o condão de fazer presumir, por si só, vínculo de emprego, pois a trabalhadora teria prestado serviços por apenas dois dias na semana, nos termos da lei.
Para o ministro relator, as partes teriam manifestado sua vontade pelo trabalho autônomo, em plantões que poderiam ser de 12 h, 18 h ou 24 h. Ademais, se o trabalho pode ser desempenhado em dois dias na semana segundo a lei, não haveria a possibilidade de se presumir a existência de típica relação de emprego.
Ora, a leitura isolada do artigo 1º da LC 150/2015 pode sugerir que o trabalho prestado em apenas dois dias semanais jamais configuraria vínculo empregatício.
Porém, tal interpretação me parece equivocada porque o requisito temporal não pode ser interpretado isoladamente, mas em conjunto com o artigo 2º da mesma lei, que limita a duração normal do trabalho doméstico a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
A prestação de serviços de forma contínua não se mede apenas pela quantidade de dias trabalhados, mas pelo tempo em que o trabalhador permanece à disposição do empregador.
Por outro lado, não é possível falar em autonomia da vontade das partes de pactuarem plantões que superam qualquer jornada plausível se o trabalho está limitado a 8 horas diárias e no máximo, à possibilidade de plantões em escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, como previsto do artigo 10 da LC 150/2015.
Tal raciocínio ainda levaria à possibilidade de admitir que um trabalhador se ativasse em jornada de 48 horas consecutivas, sem que se configurasse a relação de emprego. Uma interpretação que conduz a resultado absurdo e contrário à proteção constitucional do trabalhador.
Felizmente, o entendimento acima reproduzido não é pacífico
No AIRR n. 0010860-60.2019.5.03.0107, de relatoria da ministra Katia Magalhães Arruda, chegou-se a resultado diametralmente oposto [3].
A situação era exatamente a mesma do acórdão anterior, pois a reclamante também trabalhava como cuidadora, em dois dias na semana, em jornadas de 24 horas, perfazendo 48 horas semanais. Os recibos de prestação de serviços juntados ainda demonstravam que a jornada semanal de 48 horas foi praticada por quase três anos de prestação contínua.
O referido acórdão ressaltou, com propriedade, que “a fixação de jornada máxima resulta da evolução civilizatória que compreende o trabalhador em sua dimensão psicobiofísica e em seu status de sujeito de direitos, originados do princípio da dignidade da pessoa humana. O ser humano é o centro da Constituição Federal, e aos trabalhadores foram assegurados direitos fundamentais ao longo do artigo 7º da Carta Magna”.
A limitação da jornada é instrumento de proteção da saúde, da segurança e da vida do trabalhador e não pode ser compreendida como mera formalidade. O trabalho por 24 horas seguidas, ainda que prestado duas vezes na semana, compromete a saúde do trabalhador e a permanência prolongada em atividade laboral gera fadiga física e mental, privação de sono, estresse, doenças ocupacionais e maior risco de acidentes.
No trabalho doméstico, em que a trabalhadora muitas vezes dorme no próprio local de trabalho e permanece em regime de disponibilidade permanente, os riscos são ainda maiores.
Deste modo, entendeu a Sexta Turma do TST, por unanimidade, que estariam presentes os requisitos para a configuração do trabalho doméstico, quais sejam, (i) prestação de serviços de forma contínua; (ii) subordinação; (iii) onerosidade; (iv) pessoalidade; (v) finalidade não lucrativa; (vi) prestação no âmbito residencial da pessoa ou da família; e (vii) prestação por mais de dois dias por semana.
O argumento utilizado de que a cuidadora, apesar de perfazer 48 horas semanais, trabalharia apenas dois dias por semana, afastando a continuidade do trabalho, não prevaleceu. Quando a lei dos empregados domésticos determina o mínimo de três dias por semana para caracterizar o trabalho contínuo, o faz como parâmetro, o qual, por óbvio, é tomado com base na jornada máxima prevista constitucionalmente.
Como se não bastasse, a citada prática revela uma face perversa da precarização. Os cuidadores, em sua maioria mulheres, prestam serviços essenciais, em jornadas exaustivas, sem registro, sem direitos e sem proteção previdenciária. São trabalhadoras que cuidam da vida alheia enquanto suas próprias vidas permanecem desprotegidas.
A informalidade, nesse contexto, além de não beneficiar ninguém, prejudica a trabalhadora, que fica à margem da proteção social; prejudica a família, que se expõe a passivos trabalhistas; e prejudica a sociedade, que naturaliza a precarização do cuidado.
[2] (TST – RRAg: 00107565820205030002, Relator.: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 08/09/2026, Data de Publicação: 11/09/2026)
[3] (TST – AIRR: 0010860-60.2019.5.03.0107, Relator.: Katia Magalhaes Arruda, Data de Julgamento: 20/09/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 22/09/2023)
TRT-5 elevou a indenização para R$ 30 mil após reconhecer constrangimentos públicos e omissão da empresa.
Da Redação
O TRT da 5ª região determinou que a Unilever pague R$ 30 mil de indenização por danos morais a promotor de merchandising vítima de assédio e conduta homofóbica praticados por uma supervisora.
Para a 1ª turma, os constrangimentos foram comprovados pela prova testemunhal, e a empresa foi omissa ao não coibir o comportamento no ambiente de trabalho.
Constrangimentos em reuniões
O trabalhador atuava como promotor de merchandising e relatou ter sido submetido a situações humilhantes e constrangedoras por uma supervisora. Na ação, afirmou que era alvo de ofensas homofóbicas e de cobrança para que apresentasse uma namorada.
A Unilever negou a prática de atos ilícitos e sustentou que não havia prova suficiente do assédio ou do nexo entre a conduta narrada e eventual dano. Também afirmou possuir canais de denúncia e programas destinados a coibir situações de assédio e destacou que o trabalhador havia preenchido questionário de desligamento sem relatar os episódios.
Em 1º grau, a prova testemunhal foi considerada determinante para reconhecer o assédio. Um colega de trabalho afirmou ter presenciado “brincadeirinhas” da supervisora que deixavam o promotor constrangido. Segundo o depoimento, ela dizia que o desempenho dele não estava bom por causa de “frutinhas” e “xinglings” e afirmava que ele “deveria ter postura de homem”.
As falas, conforme a testemunha, eram feitas diante de várias pessoas durante reuniões mensais. O colega também relatou que outro empregado homossexual chegava a levar uma prima às festas da empresa e apresentá-la como namorada em razão das “brincadeirinhas” da mesma supervisora.
Diante desse conjunto de elementos, a sentença reconheceu o assédio moral e a conduta homofóbica e fixou a reparação em dez vezes a última remuneração do empregado.
Omissão da empresa
Ao analisar os recursos, a relatora, desembargadora Débora Maria Lima Machado, considerou comprovados os atos reiterados capazes de atingir a integridade moral do trabalhador.
A magistrada ressaltou que o assédio moral exige intenção de causar prejuízo emocional e que a simples repetição de um comportamento jocoso não basta, isoladamente, para caracterizá-lo. No caso, porém, entendeu que a prova produzida confirmou os constrangimentos narrados.
A relatora destacou especialmente o depoimento do colega que presenciou as manifestações da supervisora e considerou que a empregadora tinha o dever de impedir esse comportamento no ambiente profissional.
“Vale frisar, por oportuno, que cabia à Reclamada, ora Recorrente, coibir a prática desse comportamento indevido no ambiente de trabalho, razão por que, não havendo prova nos autos de que assim agiu, deve ser considerada culpada, nesse particular, por omissão.”
Para a desembargadora, ficaram comprovados o evento danoso, o nexo causal e a culpa do empregador. Ela também concluiu que, em situações como a analisada, o dano extrapatrimonial decorre do próprio ilícito depois de demonstrado o fato que o sustenta.
Danos morais
Quanto ao valor da reparação, a relatora votou por manter a sentença, que havia fixado a indenização em dez vezes a última remuneração do trabalhador.
Prevaleceu, porém, a divergência da desembargadora Luíza Lomba, que propôs elevar o montante para R$ 30 mil, considerando o sofrimento imposto ao empregado e a necessidade de estimular uma mudança de procedimento na empresa para “inibir/extinguir condutas discriminatórias veladas como brincadeiras”.
Assim, por maioria, a turma deu provimento parcial ao recurso do trabalhador para majorar a indenização. O recurso da empresa foi rejeitado por unanimidade.
Além da condenação por danos morais, o acórdão manteve outros pontos da sentença favoráveis ao empregado, entre eles adicional de insalubridade por exposição habitual ao frio sem proteção adequada, horas extras e parcelas decorrentes de intervalos suprimidos, trabalho em domingos e feriados e indenização prevista em norma coletiva pelo armazenamento de materiais de merchandising na residência.
Sentença apontou irregularidades envolvendo jornada, descanso, EPIs e condições de segurança. Empresa também deverá cumprir 28 obrigações.
Da Redação
A Sendas Distribuidora S.A., responsável pela rede Assaí Atacadista, foi condenada pela 39ª vara do Trabalho de Salvador/BA a pagar R$ 1 milhão por danos morais coletivos devido a irregularidades relacionadas às condições de trabalho. A juíza do Trabalho Marilia Sacramento também determinou o cumprimento de 28 obrigações destinadas à observância de normas trabalhistas e de saúde e segurança, sob pena de multa de R$ 30 mil por infração.
A decisão foi proferida em ação civil pública ajuizada pelo MPT/BA. A investigação teve início em 2022 e, segundo o órgão, novos elementos foram identificados até 2025, quando a ação foi proposta.
Entre as irregularidades apontadas no processo estão questões relacionadas à jornada de trabalho, intervalos e descansos, pagamento de salários, fornecimento e conservação de EPIs – equipamentos de proteção individual, armazenamento de mercadorias, iluminação, condições dos pisos e segurança de câmaras frias.
Também foram identificados riscos de quedas, choques elétricos e desabamento de materiais.
Jornada e equipamentos
Segundo informações apresentadas pelo MPT/BA, a fiscalização identificou calçados danificados, luvas rasgadas e japonas utilizadas em câmaras frias com fechos quebrados.
Também foram apontadas prateleiras e paletes tombados, mercadorias armazenadas diretamente no chão, ambientes escuros e sujos, pisos molhados e problemas nos dispositivos de segurança das câmaras frias.
A sentença registra, ainda, a existência de diversos autos de infração lavrados pelo Ministério do Trabalho e Previdência entre 2022 e 2024.
Ao analisar as provas, a magistrada considerou que esses documentos possuem presunção de legitimidade e veracidade. Também levou em conta depoimentos de testemunhas indicadas pela própria empresa, que relataram jornadas superiores a duas horas extras e intervalos inferiores a uma hora.
28 obrigações
A decisão determinou que a empresa cumpra 28 obrigações de fazer e não fazer.
Entre as medidas estão a observância dos limites legais de jornada, dos períodos mínimos de descanso entre jornadas e do descanso semanal, dos intervalos para repouso e alimentação e do prazo legal para pagamento dos salários.
A sentença também estabelece medidas relacionadas ao armazenamento de materiais, à iluminação dos ambientes, ao fornecimento e à substituição de EPIs e à segurança das câmaras frias.
As determinações abrangem todas as unidades da empresa em Salvador e Lauro de Freitas, e não apenas os estabelecimentos mencionados na ação. O descumprimento está sujeito a multa de R$ 30 mil por infração.
Tutela preventiva
No processo, a empresa alegou que parte das irregularidades já havia sido corrigida. Para a juíza, entretanto, eventual regularização posterior não impede a adoção de medidas para evitar a repetição das condutas.
“A tutela inibitória destina-se a prevenir a violação de direitos individuais e coletivos ou a reiteração dessa violação.”
Assim, as obrigações impostas têm caráter preventivo e buscam impedir que as irregularidades identificadas voltem a ocorrer nas unidades abrangidas pela decisão.
Dano moral coletivo
Ao reconhecer o dano moral coletivo, a magistrada considerou o conjunto das violações e sua repercussão sobre direitos dos trabalhadores.
Para fixar a indenização em R$ 1 milhão, foram considerados fatores como o porte econômico da empresa, com capital superior a R$ 1 bilhão, a existência de oito estabelecimentos em Salvador e a média de 260 empregados por unidade, além da finalidade pedagógica da condenação.
O valor deverá ser destinado a entidade ou órgão indicado pelo MPT, ao Funtrad – Fundo de Promoção do Trabalho Decente, a outro fundo previsto em lei ou a projetos sociais cadastrados conforme a regulamentação aplicável.
A empresa também foi condenada ao pagamento de R$ 20 mil em custas processuais, calculadas sobre o valor arbitrado para a condenação.
Colegiado aplicou o art. 386 da CLT, que prevê escala quinzenal de repouso dominical para mulheres, e condenou empresa a pagar em dobro dois domingos por mês trabalhados sem a folga.
Da Redação
A 3ª turma do TST reconheceu o direito de atendente de lanchonete ao pagamento em dobro pelas horas trabalhadas em dois domingos por mês que deveriam ter sido destinados ao descanso.
Por unanimidade, o colegiado entendeu que, para mulheres que trabalham aos domingos no comércio, deve ser observada a escala de revezamento quinzenal prevista no art. 386 da CLT, norma especial de proteção ao trabalho da mulher que prevalece sobre a regra geral aplicável ao setor.
Entenda o caso
A trabalhadora afirmou que atuava de terça-feira a domingo e não usufruía folgas dominicais, em desacordo com o art. 386 da CLT, que determina a organização de escala de revezamento quinzenal quando houver trabalho aos domingos.
Na ação, pediu o pagamento em dobro de dois domingos por mês. A empresa não compareceu à audiência e foi considerada revel e confessa quanto à matéria de fato.
Em 1º grau, o pedido relativo aos domingos foi rejeitado sob o entendimento de que o repouso semanal poderia ser concedido em outro dia.
O TRT da 2ª região manteve a decisão. Embora tenha reconhecido que a legislação dá preferência ao domingo para o descanso semanal, considerou que não havia obrigatoriedade de coincidência. Como a trabalhadora folgava às segundas-feiras, o Regional entendeu que o repouso compensatório afastava o pagamento em dobro.
No recurso ao TST, a empregada alegou violação ao art. 7º, XV, da CF e ao art. 386 da CLT e reiterou o pedido de pagamento em dobro dos domingos trabalhados.
Escala quinzenal é norma especial de proteção
O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que a coincidência do descanso semanal com o domingo é preferencial, e não absoluta. Empresas autorizadas a funcionar nesse dia devem organizar escalas de revezamento que assegurem periodicamente o repouso dominical.
“A coincidência, contudo, é preferencial, e não absoluta. Há empresas autorizadas a funcionar aos domingos (desrespeitando, pois, licitamente, essa coincidência preferencial). Tais empresas deverão, porém, organizar uma escala de revezamento entre seus empregados, de modo a permitir a incidência periódica aos domingos de um descanso semanal remunerado. Nessa escala de trabalho e folgas, é preciso que se respeite a coincidência preferencial com os domingos, determinada pela Constituição.”
No comércio em geral, a lei 10.101/00 prevê que o descanso semanal coincida com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas. Para as mulheres, porém, o relator afirmou que prevalece a regra específica do art. 386 da CLT, que determina escala de revezamento quinzenal.
Segundo Godinho Delgado, a norma deve prevalecer com base no critério da especialidade e no princípio da norma mais favorável, buscando assegurar não apenas o descanso, mas também o convívio familiar e social da trabalhadora.
“Por força do critério da especialidade (conforme o art. 2º, § 2º, da LINDB) e do princípio da norma mais favorável, deve prevalecer o império do art. 386 da CLT em favor das mulheres que se ativam no comércio aos domingos, a fim de garantir não apenas o descanso, mas também o convívio da mulher com sua família, parentes e amigos, já que, em regra, desfrutam de folgas também aos domingos.”
O ministro destacou ainda que a jurisprudência do TST reconhece que o art. 386 da CLT foi recepcionado pela Constituição e, por ser norma especial, prevalece sobre o art. 6º da lei 10.101/00.
Assim, a 3ª turma deu parcial provimento ao recurso para condenar a empresa ao pagamento em dobro das horas trabalhadas em dois domingos mensais destinados ao repouso, com reflexos a serem apurados em liquidação.
Segundo tese definida pelo Pleno, a prescrição intercorrente atinge títulos executivos judiciais anteriores à reforma trabalhista, desde que o credor não responda a determinações judiciais posteriores à mudança na lei.
Da Redação
O Pleno do TST fixou, nesta terça-feira, 22, tese vinculante estabelecendo que a prescrição intercorrente pode atingir execuções de títulos judiciais anteriores à reforma trabalhista, desde que a inércia do credor decorra do descumprimento de ordem judicial expedida após a entrada em vigor da lei 13.467/17. O colegiado também definiu que a intimação deve ser pessoal, específica e advertir sobre as consequências da inércia.
O entendimento foi firmado no julgamento do Tema 39 e deverá orientar a Justiça do Trabalho em todas as instâncias.
A prescrição intercorrente ocorre quando, durante a fase de execução, o credor deixa de adotar providência necessária ao prosseguimento do processo e, após o prazo previsto em lei, perde a possibilidade de continuar cobrando judicialmente o crédito.
Mudança com a reforma
Antes da reforma trabalhista, a Súmula 114 do TST estabelecia que a prescrição intercorrente não se aplicava na Justiça do Trabalho.
A lei 13.467/17, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, incluiu o art. 11-A na CLT e passou a prever prazo de dois anos para a prescrição intercorrente. A contagem tem início quando o exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
Posteriormente, a instrução normativa 41/18 do TST estabeleceu que o prazo somente poderia começar a correr a partir do descumprimento de determinação judicial realizada após a entrada em vigor da reforma.
Diante de divergências entre as turmas do Tribunal sobre a aplicação da regra às execuções iniciadas antes da alteração legislativa, a controvérsia foi submetida ao Pleno para fixação de precedente vinculante.
Títulos anteriores à reforma
Ao julgar o tema, o TST definiu que a data em que a decisão executada transitou em julgado não é determinante para a aplicação da prescrição intercorrente.
Segundo a tese, o fato gerador é a chamada “inércia qualificada” do exequente, caracterizada pelo descumprimento de ordem judicial expedida a partir da vigência da reforma trabalhista.
Assim, mesmo créditos reconhecidos judicialmente antes de novembro de 2017 podem ser atingidos pela prescrição intercorrente. Para isso, porém, a inércia que dá início ao prazo deve ocorrer diante de determinação judicial posterior à mudança legislativa.
Intimação específica e pessoal
O Pleno também estabeleceu requisitos para que a intimação seja capaz de iniciar a contagem do prazo prescricional.
A ordem deve ser específica, cominatória e contextualizada à situação do processo, deixando claro qual providência cabe ao credor e que a paralisação da execução decorre exclusivamente de sua inércia.
Com isso, o TST afastou a possibilidade de utilização, para essa finalidade, de intimações padronizadas, automáticas ou genéricas.
Além da comunicação ao advogado, a tese exige a intimação pessoal do credor. Segundo o colegiado, a medida é necessária porque o reconhecimento da prescrição intercorrente resulta na perda da possibilidade de prosseguir com a execução do direito já reconhecido.
Credor deve ser ouvido
Outro requisito estabelecido pelo TST é a necessidade de ouvir o credor antes da decretação da prescrição.
De acordo com a tese, é nula a decisão que extingue a execução por prescrição intercorrente sem antes permitir que a parte prejudicada apresente eventual fato capaz de impedir a extinção.
Dessa forma, antes de reconhecer que a inércia por mais de dois anos extinguiu a possibilidade de cobrança, o juízo deverá oportunizar manifestação do credor sobre eventual justificativa para o descumprimento da determinação.
Tese fixada
A tese aprovada foi a seguinte:
I – O fato gerador da prescrição intercorrente trabalhista (art. 11-A, § 1º, da CLT) é a inércia qualificada do exequente, que se materializa pelo descumprimento de ordem judicial exarada a partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, independentemente da data de trânsito em julgado da decisão exequenda;
II – A intimação apta a deflagrar o fluxo prescricional deve ser específica, cominatória e contextualizada à realidade dos autos, evidenciando que a paralisação do feito decorre exclusivamente da inércia da parte exequente; veda-se, para esse fim, o uso de intimações padronizadas, automáticas ou genéricas;
III – Por configurar ato de despojamento de direito decorrente de inércia injustificada, a conduta desidiosa que atrai a sanção do art. 11-A da CLT pressupõe a intimação pessoal do credor, sem prejuízo da intimação do advogado.
IV – É nula a decisão que reconhece a prescrição intercorrente sem que antes a parte prejudicada seja ouvida para opor fato impeditivo à extinção da execução (arts. 5º, LV, da CF, 9º, 10, e 921, §5º, do CPC).
(Folhapress) – Empresas que descumprirem as mudanças nas regras da NR-1 (Norma Regulamentadora 1) relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho podem, a partir desta quarta-feira (23), ser multadas pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
As penalidades haviam sido suspensas por 90 dias pelo ministro André Mendonça, do STF (Supremo Tribunal Federal), a pedido da Confenen (Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino). A suspensão foi confirmada em julgamento do plenário do STF, mas também já haviam sido barradas pelo próprio Ministério do Trabalho.
Dentre as normas que as empresas devem seguir está o mapeamento dos riscos psicossociais no ambiente profissional. Entre esses riscos estão sobrecarga de trabalho, cobranças excessivas, jornadas extremamente longas, assédios e/ou condutas abusivas de superiores que podem provocar doenças já reconhecidas oficialmente como do trabalho.
A NR-1 trata das diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho, mas foi atualizada pelo MTE em 2024 para conter questões específicas de saúde mental dos trabalhadores, com os crescentes casos de adoecimento por burnout, depressão e outras doenças ligadas ao ambiente profissional.
Ela prevê que as empresas façam uma avaliação preliminar sobre condições de saúde mental dos funcionários, além de identificar e eliminar potenciais riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
Desde então, trava-se uma briga entre empregadores e governo federal para a aplicação da norma, e vários adiamentos se seguiram.
Setores como o de bancos aceitaram bem a aplicação da medida, mas o de escolas, comércio e serviços e os pequenos negócios afirmam que a adaptação é mais difícil por não entenderem como aplicar as normas e pediram novo adiamento.
Em maio, quando as mudanças passaram a valer e as multas deveriam passar a ser aplicadas, o próprio MTE chegou a adiar as penalidades, publicou nova cartilha e orientou auditores-fiscais a fazer visitas orientativas, mas a Confenem foi à Justiça e conseguiu liminar contra no mês seguinte.
Dados e especialistas
Levantamento realizado pela Heach Recursos Humanos com 1.730 empresas brasileiras aponta que 7 em cada 10 organizações afirmam não entender o que muda com a atualização da NR-1, enquanto 62% dizem que ainda não têm indicadores formais para identificar e monitorar riscos psicossociais.
Enquanto isso, os casos de burnout saltaram seis vezes e pressionam a Previdência Social e, segundo relatório da OMS (Organização Mundial da Saúde), cerca de 15% dos adultos em idade profissional apresentam algum tipo de transtorno mental em algum momento da carreira.
Pesquisa da Anamt com dados do INSS mostra ainda que as licenças médicas por problemas mentais com mais de 15 dias saltaram de 219.850, em 2023, para 393.670 até novembro de 2025. O crescimento de 79% custou mais de R$ 954 milhões aos cofres públicos no último ano.
Para o psicólogo Vagner Rocha, especialista em desenvolvimento humano, os números ajudam a mostrar por que o tema deve ultrapassar campanhas pontuais do “setembro amarelo” e precisa chegar à rotina das organizações, envolvendo liderança, comunicação, relações profissionais, segurança psicológica e a própria forma como o trabalho é organizado.
Ele conta que, ao longo da carreira, até passou por organizações em que missão, visão, valores, cultura e código de ética e conduta eram amplamente divulgados e discutidos com colaboradores e lideranças, mas nem sempre eram praticados no dia a dia.
A pergunta principal não deveria ser apenas “como está a saúde mental dos nossos colaboradores?”, mas também “que ambiente estamos criando para que essas pessoas possam trabalhar, se desenvolver e se sentir bem?”. Afinal, saúde mental não é apenas uma questão individual: ela também revela muito sobre a cultura, a liderança e as condições de trabalho que uma organização oferece.
