Volkswagen pagará R$ 165 milhões por escravidão em fazenda durante ditadura

por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias

TRT da 8ª região reconheceu a imprescritibilidade da pretensão e a responsabilidade da empresa como integrante de grupo econômico.

Da Redação

A Volkswagen do Brasil foi condenada a pagar R$ 165 milhões por submeter centenas de trabalhadores a condições análogas à escravidão na Fazenda Vale do Rio Cristalino, em Santana do Araguaia/PA durante a ditadura militar.

A 4ª turma do TRT da 8ª região manteve a condenação ao entender que a prática violou a dignidade da pessoa humana e constitui afronta a norma imperativa do direito internacional, sendo, portanto, imprescritível.

Trabalhadores aliciados

Os fatos remontam à década de 1970, em pleno regime militar, quando a Companhia Vale do Rio Cristalino Agropecuária Comércio e Indústria, subsidiária da Volkswagen do Brasil, passou a explorar atividade agropecuária no sul do Pará. À época, grandes empresas industriais investiam em projetos rurais na Amazônia, impulsionadas por incentivos fiscais e pela política de expansão econômica da ditadura.

Embora conhecida pela produção de veículos, a montadora controlava a empresa responsável pela Fazenda Vale do Rio Cristalino, em Santana do Araguaia/PA. Centenas de trabalhadores eram aliciados por intermediários e levados à propriedade sob promessa de emprego.

No local, segundo o MPT, havia servidão por dívida, vigilância armada, restrição de locomoção e condições degradantes de trabalho. Os empregados arcavam com custos de ferramentas e mantimentos, que eram lançados em cadernos de dívida, criando um ciclo que os impedia de deixar a propriedade.

Em 1984, o caso ganhou repercussão nacional e internacional após trabalhadores conseguirem fugir a pé da fazenda e denunciarem as condições a que estavam submetidos. À época, falava-se na existência de centenas de peões na propriedade, com relatos de exploração sistemática e restrição da liberdade.

Décadas depois, em dezembro de 2024, o MPT ajuizou ação civil pública com base em dossiês históricos, relatórios parlamentares, inquéritos policiais e depoimentos de vítimas para responsabilizar a empresa pelos fatos ocorridos no período.

O juízo da vara do Trabalho de Redenção/PA reconheceu a responsabilidade da empresa e fixou indenização por dano moral coletivo de R$ 165 milhões, além de impor obrigações de fazer.

Violação da dignidade humana

Ao examinar o recurso, a desembargadora Maria Zuíla Lima Dutra afirmou que a proibição do trabalho escravo tem caráter absoluto no direito internacional e deve ser aplicada por meio do controle de convencionalidade.

Destacou ainda que o Brasil já era signatário de convenções que vedavam essa prática à época dos fatos, afastando alegação de retroatividade.

“A proibição do trabalho em condições análogas à de escravo constitui norma de jus cogens, de natureza imperativa e cogente, que se sobrepõe a quaisquer outras normas internas ou convencionais, exceto se estas últimas trouxerem proteção ainda maior aos direitos humanos.”

Com base nessa natureza jurídica, concluiu que “a prescrição é inadmissível em casos de escravidão contemporânea, por se tratar de um delito de Direito Internacional”.

Para a magistrada, admitir o decurso do tempo como obstáculo à responsabilização significaria esvaziar a proteção conferida pelo direito internacional e legitimar a impunidade.

“A segurança jurídica não pode servir como escudo protetivo para a perpetuação de condutas que anulam a personalidade jurídica do trabalhador.”

Ainda no enfrentamento da tese defensiva, foi afastado o argumento de que os fatos, por terem ocorrido antes da Constituição de 1988, estariam submetidos a regime jurídico diverso, uma vez que a vedação à escravidão possui natureza supraconstitucional.

A decisão também mencionou precedentes do TST que reconhecem o direito absoluto à não escravização e a imprescritibilidade das pretensões fundadas na submissão de trabalhadores a condições análogas à escravidão.

Na sequência, a relatora ressaltou a dimensão da ofensa reconhecida no caso.

“A exploração de seres humanos em condições análogas às de escravo representa violação da dignidade humana de tal magnitude que transcende os interesses meramente individuais.”

Ainda no mérito, assentou que “a responsabilidade da Volkswagen é reconhecida com base na teoria do grupo econômico, pela ingerência administrativa, controle acionário e benefício obtido com a exploração da fazenda, configurando legitimidade passiva”.

Assim, foi mantido o valor da indenização de R$ 165 milhões, considerado proporcional à gravidade dos ilícitos, ao número de vítimas e à repercussão internacional do caso, além das obrigações de fazer voltadas à reparação coletiva e à garantia de não repetição., localizada em Santana do Araguaia.

Processo: 0001135-97.2024.5.08.0118
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/A3D97358909136_f2574cab-0127-4884-b700-a66235.pdf

MIGALHAS

https://www.migalhas.com.br/quentes/450902/volkswagen-pagara-r-165-mi-por-escravidao-em-fazenda-durante-ditadura

Salário mínimo: instrumento constitucional de dignidade e justiça social

por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias

O salário mínimo no Brasil é mais do que um instrumento econômico: constitui uma garantia social, histórica e jurídica da dignidade da pessoa humana. Criado em 1936 pelo Decreto-Lei nº 185, regulamentado em 1940 e consolidado pelo Decreto-Lei nº 399/1938, o salário mínimo surgiu como resposta à precariedade das relações trabalhistas, quando trabalhadores recebiam remunerações arbitrárias, sem proteção legal ou social. Essa medida instituiu um piso de subsistência e sinalizou uma mudança estrutural no papel do Estado, reafirmando sua responsabilidade na proteção dos cidadãos frente às desigualdades históricas.

Em 14 de janeiro de 2026, comemoraram-se os 90 anos da criação do salário mínimo, bem como os 20 anos da política de valorização com ganho real iniciada em 2003. Embora tais celebrações reforcem simbolicamente a importância histórica do piso nacional, o valor atual de R$ 1.621,00 ainda se mostra insuficiente para atender às necessidades básicas de uma família brasileira padrão, composta por dois adultos e duas crianças. Estima-se de acordo com as pesquisas do Dieese que o valor necessário para garantir plenamente essas condições seja de R$ 7.177,57, enquanto o valor intermediário compatível com o artigo 7º, IV, da Constituição é de R$ 3.012,69.

Esta análise busca demonstrar que, apesar de avanços históricos, a defasagem do salário mínimo perpetua desigualdades estruturais, limita o acesso a direitos sociais fundamentais e exige ações efetivas do Estado. O desafio é transformar o salário mínimo em instrumento real de justiça social e proteção constitucional, com impactos concretos sobre a qualidade de vida e a dignidade da população trabalhadora.

Histórico e contexto social

Antes de 1936, a remuneração dos trabalhadores era arbitrária, sem proteção legal ou social, e a relação trabalhista era tratada quase como uma relação civil comum. A criação do salário mínimo decorreu de greves, mobilizações da classe trabalhadora e da necessidade de adaptação do País ao processo acelerado de industrialização e urbanização.

Durante o governo de Getúlio Vargas, a medida enfrentou resistência de setores econômicos, mas reafirmou que o trabalho não é mercadoria e que o Estado possui responsabilidade direta na proteção da população. Já durante a ditadura militar, políticas de arrocho salarial reduziram o valor do piso e enfraqueceram as organizações trabalhistas.

A política de valorização iniciada em 2003 permitiu a recuperação parcial do poder de compra do salário mínimo, beneficiando aposentados, pensionistas, trabalhadores domésticos e os mais vulneráveis. Sem essa política, o piso atual seria de cerca de R$ 830,00; com ela, atingiu R$ 1.621,00, representando ganho real de dignidade para milhões de brasileiros.

Apesar desses avanços históricos, o piso nacional continua insuficiente para atender às necessidades básicas da população, revelando uma lacuna entre a legislação constitucional e a realidade socioeconômica contemporânea.

Salário mínimo como instrumento de dignidade e justiça social

O salário mínimo vai além de simples índices econômicos ou parâmetros técnicos: constitui um instrumento jurídico de proteção e cuidado do Estado, fundamental para assegurar a dignidade da pessoa humana e a efetivação dos direitos sociais. Nos termos do artigo 7º, IV, da Constituição, o salário mínimo deve atender às necessidades básicas do trabalhador e de sua família, abrangendo moradia, alimentação, saúde, educação, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. Trata-se de norma de eficácia plena, que impõe ao Estado o dever inadiável de garantir condições mínimas de existência digna.

O princípio do cuidado, consolidado na doutrina e na jurisprudência contemporânea, reforça que políticas públicas — incluindo a fixação do salário mínimo — devem ser orientadas pela empatia institucional, pela proteção dos mais vulneráveis e pela promoção da inclusão social. Assim, o salário mínimo não se limita a um piso remuneratório: é um pacto civilizatório que concretiza a justiça social prevista na Constituição. A sua persistente defasagem revela a omissão estrutural do Estado, violando o princípio da dignidade da pessoa humana e perpetuando precariedade, desigualdade e vulnerabilidade social.

Impacto socioeconômico da defasagem do salário mínimo

O descumprimento dos preceitos constitucionais relativos à fixação de um salário mínimo capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família não configura apenas afronta à ordem jurídica interna, mas também impacta o cumprimento de compromissos internacionais assumidos pelo Brasil. Entre eles, destacam-se os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) previstos na Agenda 2030 da ONU, especialmente aqueles voltados à erradicação da pobreza, à redução das desigualdades e à promoção do trabalho decente e do crescimento econômico sustentável.

Nesse contexto, a insuficiência do salário mínimo produz efeitos concretos e sistêmicos na estrutura social brasileira, impactando diretamente milhões de famílias. Seus reflexos ultrapassam a esfera econômica, ampliando desigualdades sociais, fragilidades financeiras e inseguranças jurídicas, além de comprometer a efetividade de direitos fundamentais assegurados constitucionalmente. Essas consequências manifestam-se de forma objetiva nas seguintes dimensões:

• Insegurança alimentar e fome

Segundo a Pnad Contínua e a Escala Brasileira de Insegurança Alimentar (Ebia), cerca de 2,5 milhões de domicílios conviviam com fome em 2024. A insuficiência de renda compromete saúde, nutrição e desenvolvimento infantil, aumentando a dependência de políticas públicas de transferência de renda e programas como o Fome Zero.

• Trabalho infantil e educação

A precarização da renda familiar estimula a inserção precoce de crianças e adolescentes no mercado de trabalho. Dados do IBGE indicam que, em 2024, aproximadamente 1,65 milhão de crianças e adolescentes (4,3% da população de 5 a 17 anos) estavam em situação de trabalho infantil. Esse fenômeno interfere diretamente no direito constitucional à educação e amplia desigualdades intergeracionais.

• Endividamento e organização financeira familiar

A insuficiência do salário mínimo empurra famílias a recorrer a crédito de risco ou informal, comprometendo a sustentabilidade financeira e a capacidade de investimento em saúde, educação e habitação. A dependência do crédito para despesas básicas perpetua ciclos de endividamento que atravessam gerações, configurando violação estrutural dos direitos sociais.

• Habitação, transporte e acesso a serviços básicos

A renda insuficiente limita o acesso a moradia adequada, transporte público eficiente, saneamento básico e serviços essenciais, aumentando riscos à saúde, segurança e qualidade de vida. Essa vulnerabilidade é particularmente aguda em regiões periféricas e áreas urbanas de menor infraestrutura.

• Desigualdades regionais e vulnerabilidades estruturais

Regiões historicamente vulneráveis, particularmente nas regiões historicamente vulneráveis, como o Norte e o Nordeste, bem como em áreas periféricas urbanas, apresentam maiores índices de pobreza multidimensional, insegurança alimentar e restrição ao acesso a direitos fundamentais. A correlação entre renda, gênero, raça e acesso a direitos evidencia que a defasagem salarial aprofunda desigualdades estruturais, impactando desproporcionalmente grupos marginalizados.

• Competitividade econômica e desenvolvimento nacional

A insuficiência do piso salarial reduz o consumo interno, afetando a circulação de renda, a demanda por bens e serviços e a geração de empregos formais. Um salário mínimo compatível com as necessidades reais da população é fator essencial para estimular economia inclusiva, reduzir pobreza e garantir segurança alimentar e social.

Considerações finais

O salário mínimo no Brasil, longe de ser apenas um valor monetário, constitui um pilar de justiça social, dignidade humana e cuidado constitucional, consolidando-se como o maior projeto de distribuição de renda do país. Sua criação, há 90 anos, marcou o início da responsabilidade do Estado na proteção contra desigualdades estruturais. A política de valorização iniciada em 2003 promoveu ganhos reais, beneficiando milhões de brasileiros.

Entretanto, o piso atual permanece insuficiente para atender às necessidades básicas de uma família padrão, com impactos diretos em alimentação, saúde, educação, moradia e perpetuação de desigualdades regionais, particularmente nas regiões Norte e Nordeste. Essa insuficiência não é apenas econômica, mas jurídica e social, configurando violação de direitos fundamentais e do princípio da dignidade da pessoa humana.

Garantir um piso salarial compatível com a realidade do custo de vida brasileiro é imperativo jurídico, social e político. É condição essencial para restaurar a confiança no Estado, reduzir desigualdades e promover desenvolvimento econômico inclusivo. Transformar o salário mínimo em instrumento efetivo de justiça social exige medidas concretas e contínuas, capazes de assegurar dignidade, segurança e oportunidades reais a todos os trabalhadores e suas famílias.

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Referências bibliográficas

AGÊNCIA GOV. Políticas de renda e pobreza. Governo do Brasil, 2025. Disponível aqui.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 5 de outubro de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Art. 7º, IV. Disponível aqui.

BRASIL. Lei nº 185, de 14 de janeiro de 1936. Institui as comissões de salário mínimo. Brasília: Câmara dos Deputados, 1936. Disponível aqui.

BRASIL. Página de acesso à informação sobre salário mínimo. Ministério da Fazenda, 29 nov. 2024. Disponível aqui.

DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos. Metodologia da Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos: agosto de 2025. Disponível aqui. 2026.

IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Brasil tinha 1,650 milhão de crianças e adolescentes em situação de trabalho infantil em 2024. Agência de Notícias IBGE, 19 set. 2025. Disponível aqui.

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). Transformando nosso mundo: a Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável. Nova York: ONU, 2015. Disponível aqui.

PAIM, Paulo (org.). Salário mínimo: uma história de luta. Brasília: Senado Federal, Gabinete do Senador Paulo Paim, 2005. Disponível aqui.

SINDICATO DOS ELETRICITÁRIOS DE SÃO PAULO. Eletricitários de São Paulo: Sindicato dos Eletricitários de São Paulo. Disponível aqui.

UNICEF. Pobreza multidimensional na infância (dados complementares), 2025. Disponível aqui.

Trabalho, tecnologia e formação: questões controversas também na Espanha

por NCSTPR | 03/03/26 | Ultimas Notícias

Em um contexto de constante avanço tecnológico, a formação resulta imprescindível para a conservação do posto de trabalho. Essa questão suscita, pelo menos, quatro interrogantes fundamentais: (1) conceder formação constitui uma obrigação empresarial? (2) O tempo investido em formação é tempo de trabalho? (3) quem assume os custos da formação? (4) O empregador pode sancionar um empregado que não aproveite os cursos de formação oferecidos pela empresa?

Ao tentar responder a essas quatro questões relativas à formação em novas tecnologias no ambiente de trabalho, dois cenários podem ser considerados. Vejamos.

Formação obrigatória

A experiência espanhola conta com norma que contempla a formação profissional como obrigação empresarial em quatro preceitos. Um deles tem por finalidade garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e outros três se destinam a garantir a manutenção do emprego dos trabalhadores. Em todos eles se fazem referência às inovações ou modificações tecnológicas como elemento determinante das obrigações formativas do empregador.

No que diz respeito às obrigações formativas voltadas a preservação da segurança e da saúde do trabalhador, o artigo 19.4 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro, que aprovou o texto refundido da Lei do Estatuto dos Trabalhadores (doravante E.T.), contempla a obrigação empresarial de garantir que cada trabalhador tem que receber formação profissional teórica e prática, suficiente e adequada, em matéria preventiva, desde o momento da contratação.

Não importa a modalidade ou duração do contrato, nem o fato de que se produza mudanças nas funções que desempenha ou sejam introduzidas novas tecnologias ou mudanças nos equipamentos de trabalho. Esta obrigação é reiterada e concretizada no artigo 19.2 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevenção de Riscos Laborais, onde se estabelece que esta formação deverá ser ministrada, sempre que possível, dentro da jornada de trabalho ou, em seu defeito, em outras horas, mas com o desconto naquela do tempo investido na mesma, sem que seu custo possa recair, em nenhum caso, sobre os trabalhadores.

No que se refere às obrigações formativas com o objetivo de assegurar a estabilidade no emprego, há três disposições previstas no Estatuto do Trabalhador. A regra geral estabelecida no artigo 4.2.b que, ao enumerar os direitos dos trabalhadores, refere-se ao direito à promoção e à formação profissional no trabalho, incluindo as medidas destinadas à adaptação às modificações ocorridas no posto de trabalho, bem como ao desenvolvimento de planos e ações formativas tendentes a favorecer a sua maior empregabilidade.

Por outro lado, o artigo 23.1.d, daquele estatuto, se refere ao direito à formação necessária para a sua adaptação às modificações operadas no posto de trabalho, a qual deverá correr a cargo da empresa, sem prejuízo de que se possa obter financiamento público, reconhecendo-se expressamente que o tempo destinado à formação será considerado como tempo de trabalho efetivo.

Por fim, o artigo 52.b do Estatuto dos Trabalhadores, estabelece a obrigação de o empregador proporcionar, às suas expensas, formação aos trabalhadores quando se introduzem inovações tecnológicas no posto de trabalho (artigo 52.b ET), podendo o empregador despedir o trabalhador que não se tenha adaptado a essa nova tecnologia quando tais mudanças se revelem “razoáveis”.

Para valorar a razoabilidade da mudança, tomam-se em consideração as seguintes questões:

a) A mudança não deve supor uma modificação das funções do trabalhador as quais devem permanecer inalteradas (artigo 52.b e 39.3 ET).

b) O empregador deve proporcionar ao trabalhador a formação necessária para trabalhar com a na nova tecnologia adotada. A intensidade e duração do tempo de formação, dependerão da complexidade da tecnologia introduzida. Segundo se estabelece na normativa espanhola, esse tempo de trabalho é remunerado, tendo o trabalhador direito ao salário médio que vinha percebendo (52.b ET). Além disso, o tempo dedicado a essa formação é sempre considerado tempo de trabalho efetivo (artigo 23.1.d ET).

c) Finalizada a formação o trabalhador gozará de um período de adaptação, tempo este destinado a valorar seu desempenho profissional com incorporação da nova tecnologia.

Esses direitos de formação dos trabalhadores são complementares, conforme se pacificou a jurisprudência na sentença de 9 de setembro de 2025 (rec. 34/2024, Roj: STS 3821/2025). Decidiu-se, ainda que tais direitos vão além da necessidade de formar o quadro de pessoal quando seus postos de trabalho forem afetados pela decisão empresarial de introduzir novas tecnologias, com o objetivo de proporcionar aos trabalhadores ferramentas de trabalho mais eficientes e não de substitui-los.

A decisão se debruça sobre a necessidade que os trabalhadores têm de se atualizarem para continuar desempenhando as funções para as quais foram contratadas na empresa. A interpretação dada pelo Supremo Tribunal espanhol desta decisão referente ao artigo 23.1.d do ET (que concretiza, junto com o artigo 52.1.d, as obrigações formativas da empresa), foi no sentido de estabelecer a obrigação formativa empresarial prevista no preceito legal vai além das modificações produzidas pelo uso da tecnologia (a que se refere o artigo 52.1.d ET).

Com isso, também, alcançou as mudanças produzidas pelas na organização do trabalho ou nas novidades normativas que possam impactar os postos de trabalho e que exijam maior formação ou atualização que aquela que conta o trabalhador quando ingressou na empresa (Fundamento Jurídico quarto).

A sentença é verdadeiramente interessante, ao confirmar a extensão da obrigação empresarial em conceder a formação e atualização necessárias, conforme exigência legal voltada aos títulos necessários que habilitam o trabalhador para o exercício de certas atividades.

Essa conclusão já havia sido antecipada anteriormente pelo próprio tribunal em sentenças como a de 11 de dezembro de 2017 (rec. 265/2016, Roj: STS 4701/2017) ou a de 11 de fevereiro de 2013 (rec. 278/2011, Roj: STS 842/2013). A primeira decisão diz respeito à obrigação imposta pelas normas administrativas de determinar, para o exercício de determinadas funções no setor de condução de veículos que transportem mercadorias perigosas, a qualificação própria que autorize o exercício profissional, o que implica necessariamente a sua renovação a cada cinco anos.

O tribunal entendeu que o tempo dedicado às atividades formativas necessárias para a renovação da licença, compreendendo não só a presença ao curso, mas também, a necessária aprovação com aproveitamento, sem o que não se obtém a correspondente certificação.

Tudo isso está compreendido dentro do tempo de trabalho efetivo e deve ser remunerado como tal. A segunda decisão, trata da exigência legal de obtenção de certificado de aptidão profissional para a atividade de transporte de passageiros para conduzir em estradas, concluindo que os tempos dedicados ao cumprimento dos deveres formativos impostos ao trabalhador devem ser considerados como tempo de trabalho tal como prevista na primeira decisão.

Na realidade, essas obrigações formativas não se destinam a garantir a conservação do emprego, mas se relacionam, antes de mais nada, com medidas de segurança e saúde e laboral. Sobre essa matéria, como foi dito, o artigo 19.4 do ET impõe ao empregador a obrigação de garantir que cada trabalhador receba uma formação teórica e prática, suficiente e adequada, em matéria preventiva, tanto no momento da sua contratação, qualquer que seja a modalidade ou a duração desta, como quando se produzam mudanças nas funções que desempenha ou sejam introduzidas novas tecnologias ou mudanças nos equipamentos de trabalho. Na realidade, quando se trata de obrigações formativas relativas à manutenção dos requisitos administrativos habilitantes para o exercício da atividade, não se pode falar propriamente em “modificações”, mas é evidente que tais requisitos se destinam a garantir a segurança do trabalhador e de terceiros que eventualmente possam ser afetados por uma prestação laboral defeituosa.

Formação recomendada: a formação em inteligência artificial

Para além da obrigação legal de proporcionar formação nos casos em que o empregador introduz inovações tecnológicas no posto de trabalho, é certo que, para evitar eventuais desvantagens operativas em seus processos produtivos, as empresas devem formar seus trabalhadores em novas tecnologias. Há uma tendência cada vez mais acentuada de o trabalhador utilize ferramentas tecnológicas no desenvolvimento de sua atividade.

Atualmente, pode-se observar que são as próprias pessoas trabalhadoras que utilizam, por conta própria, algum tipo de ferramenta tecnológica (essencialmente, inteligência artificial) para o desempenho de suas tarefas. Isso gera riscos relativos à fuga de dados e à cibersegurança ou, inclusive, conflitos com os direitos de propriedade intelectual (seja por pôr em risco a propriedade intelectual da empresa, seja por utilizar recursos que violem a propriedade intelectual de terceiros). As pessoas que utilizam as novas tecnologias nem sempre estão plenamente conscientes de tais riscos e nem tem a intenção de cometer algum tipo de violação a direitos de terceiros ou do próprio empregador.

Em razão disso, a formação revela-se como um dever do empregador que queira evitar os riscos derivados do uso incorreto da inteligência artificial no trabalho. Tal “obrigação” (por ser ineludível) leva em conta normas civis que contemplam a responsabilidade do empregador pelos prejuízos causados por seus trabalhadores e prepostos nas atividades e/ou funções que eles realizam (artigo 1.903 do Código Civil espanhol). Não existe qualquer norma que imponha a obrigatoriedade dessa formação; no entanto, diante dos casos cada vez mais frequentes de uso incorreto das novas tecnologias, parece necessário que a questão seja tratada no âmbito da negociação coletiva, onde deverão ser concretizados os termos em que essa formação deve ser ministrada e as consequências do descumprimento por parte dos trabalhadores. Em todo caso, se o trabalhador tiver que submeter-se a formação, entende-se que é uma obrigação, sendo entendido que o tempo destinado para conclusão e aperfeiçoamento será considerado como tempo de trabalho.

Por fim, ao tentar responder ao quarto interrogante planteado, isto é, se seria possível exigir do empregado não apenas a presença no curso, mas também o aproveitamento da formação que o empregador colocado à sua disposição, há que distinguir algumas situações. Observe-se que não importa para tais distinções se a formação é legalmente obrigatória, ou indispensável, e em ambas as hipóteses a falta do trabalhador à formação poderia ser sancionada como falta disciplinar podendo configurar-se uma hipótese de descumprimento contratual por parte do trabalhador.

No que se refere à formação destinada à adaptação às modificações tecnológicas introduzidas no posto de trabalho para melhorar a eficiência produtiva das empresas, bem como quando se trata de formação destinada a manter a capacidade legal para prestar a atividade contratada, a consequência da não aprovação do trabalhador ao curso de formação resultaria  na extinção da relação laboral, seja por inaptidão legal superveniente (artigo 52.a ET), ou por falta de adaptação às modificações tecnológicas introduzidas na empresa (artigo 52.b ET). Não seria cabível o empregador exigir a devolução dos valores que ele investiu nessa formação, salvo se se pudesse constatar evidente má-fé por parte do trabalhador. Conclusão análoga pode ser alcançada em relação às obrigações formativas em matéria de segurança e saúde.

O descumprimento do dever de formação por parte do trabalhador pode produzir efeitos econômicos e extintivos, sem se esgotar no âmbito do poder disciplinar (por faltas de assistência ou pontualidade ou por desobediência) nem nas causas que, na Espanha, se situam no âmbito do despedimento objetivo. Embora uma parte da doutrina negue, em termos gerais, a responsabilidade indenizatória por parte do trabalhador, por entender que o ordenamento laboral opta por um sistema fechado de sanções e pela assunção empresarial do risco, a maioria defende que, quando há dolo ou culpa grave, seria possível exigir que o trabalhador indenize o empregador por danos e prejuízos com base no Código Civil. Tal situação coexiste com a sanção laboral e não viola o princípio non bis in idem. Desse modo, a ausência injustificada ou a falta de aproveitamento de cursos custeados pela empresa pode gerar, além de sanção, responsabilidade ressarcitória, desde que se comprove o prejuízo e a imputação subjetiva.

TST valida cláusula de norma coletiva sobre jornada de trabalho em escala 4×4

por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias

Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) declarou, nesta segunda-feira (23/2), a validade de uma cláusula em convenção coletiva que admite jornada de trabalho em escala 4×4, por ela não extrapolar a limitação semanal de 44 horas. Os ministros acompanharam a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, mas divergiram parcialmente na fundamentação do voto.

A previsão está na cláusula 20ª do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 2023/2025 firmado entre a Technip Brasil e o Sindicato dos Empregados em Escritórios das Empresas e Agências de Navegação Marítima (Seanmes). O texto em discussão prevê expressamente uma jornada diária de 12 horas, com ao menos 1 hora de intervalo. Na avaliação dos ministros, além de não extrapolar a limitação semanal, a norma coletiva também está cumprindo o art. 7° da Constituição.

O Ministério Público do Trabalho da 17ª Região, no Espírito Santo, ajuizou ação  buscando a anulação da cláusula. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT17) negou o pedido de anulação da norma, considerando como válida a cláusula que estabelece jornada de 12 horas na referida escala. Após a decisão, o MPT então recorreu ao TST.

Durante a análise do recurso, os ministros do TST destacaram que têm examinado a controvérsia à luz do que decidiu o Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 1046, que assegura a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direitos trabalhistas, desde que não sejam indisponíveis.

Nesta segunda-feira (23/2), o julgamento foi retomado com a devolutiva da vista regimental da ministra Kátia Magalhães Arruda, que apesar de acompanhar a relatora no mérito, apresentou uma fundamentação distinta de Peduzzi. A ministra vistora destacou durante sua manifestação que, quando o STF proferiu sua tese vinculante, ele entendeu como constitucionais os acordos e as convenções coletivas, além de considerar todos os aspectos referentes à adequação setorial negociada.

Nesse sentido, pontuou que o próprio TST também tem considerado questões de saúde e segurança dentro desse enfoque de discussão. Além disso, Arruda ressaltou que, a partir do que foi elencado pelas defesas nas sustentações, a jornada de trabalho era pactuada há mais de dez anos, bem como atendia aos interesses dos trabalhadores representados pelo sindicato. A fundamentação dela foi acompanhada pelos ministros Alexandre Agra Belmonte e Luiz Philippe Vieira de Mello Filho.

PL 163/2026 permite contratação por hora com base no salário mínimo proporcional

por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias

Está em tramitação na Câmara dos Deputados o Projeto de Lei 163/2026, de autoria do deputado Evair Vieira de Melo (PP-ES), que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para permitir expressamente a contratação de trabalhadores com jornada reduzida e pagamento proporcional ao tempo trabalhado, tomando como referência o valor horário do salário mínimo ou do piso da categoria.

A proposta modifica os artigos 76 e 78 da CLT para estabelecer que, havendo contratação para cumprimento de jornada inferior a oito horas diárias ou 44 semanais, seja lícito o pagamento do piso salarial ou salário-mínimo proporcional, desde que respeitado o valor mínimo por hora de trabalho. O texto também assegura que trabalhadores contratados por empreitada, tarefa ou peça tenham remuneração horária nunca inferior ao salário-mínimo horário.

Na justificativa do projeto, o parlamentar argumenta que a medida garante flexibilidade para as empresas sem abrir mão de uma remuneração justa para os trabalhadores, assegurando direitos sociais de forma proporcional, como férias, décimo terceiro salário e FGTS. O autor destaca ainda que a iniciativa visa proteger trabalhadores que atuam em atividades informais ou sazonais, contribuindo para a redução da informalidade e permitindo o ajuste da mão de obra às demandas do mercado.

O texto prevê que o valor horário do salário-mínimo será calculado com base nos reajustes periódicos que preservam o poder aquisitivo, conforme determina o artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal e a Lei 12.382/2011.

O Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (DIAP) segue monitorando a tramitação do projeto na Câmara dos Deputados, acompanhando eventuais discussões e movimentações nas comissões temáticas. A proposta aguarda despacho da Mesa Diretora para ser distribuída às comissões permanentes que analisarão o mérito da matéria.

DIAP

https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92754-pl-163-2026-permite-contratacao-por-hora-com-base-no-salario-minimo-proporcional

“Brasil está pronto para trabalhar menos”, diz dossiê que projeta 4,5 milhões de empregos com nova jornada

por NCSTPR | 02/03/26 | Ultimas Notícias

Estudo coordenado por Marilane Teixeira, do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho), sustenta que redução para 36 horas semanais elevaria produtividade, ampliaria postos formais e enfrentaria crise de adoecimento no trabalho

A redução da jornada semanal de 44 para 36 horas pode gerar até 4,5 milhões de novos empregos no Brasil e elevar a produtividade em cerca de 4%, segundo levantamento da economista Marilane Teixeira, pesquisadora do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho), vinculado ao IE/Unicamp (Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas).

Os dados integram o “Dossiê 6×1”, amplo diagnóstico sobre os impactos econômicos e sociais da mudança. O documento reúne 37 artigos assinados por 63 autores, entre professores, magistrados, auditores fiscais e dirigentes sindicais, além de 18 pareceristas.

Publicado simultaneamente em 19 sites, o dossiê sustenta que “o Brasil está pronto para trabalhar menos”, e contesta previsões de retração do PIB e aumento de insolvência empresarial.

Com base na Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua), do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o estudo mostra que:

• 21 milhões trabalham além das 44 horas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho);
• 76,3% dos ocupados superam 40 horas semanais;

• 58,7% cumprem jornadas entre 40 e 44 horas; e

• 18% trabalham entre 45 e 49 horas semanais.

“Existe redução em alguns setores, como educação e serviço público. Mas não é desse contingente que estamos falando. Se é possível em vários segmentos, por que comércio e serviços não podem avançar?”, questiona Teixeira.

Saúde, informalidade e desigualdade

O dossiê associa a jornada extensa ao aumento do adoecimento. “Em 2024 tivemos meio milhão de afastamentos por doenças psicossociais no emprego formal”, afirma a pesquisadora.

Ela ressalta que o número não inclui a ampla parcela informal, frequentemente submetida a cargas ainda mais intensas.

O estudo também aponta:

• 4,5 milhões de subocupados, que desejam trabalhar mais horas, mas não encontram vaga;
• alto índice de informalidade com jornadas superiores ao limite legal; e
• crescimento do banco de horas após a Reforma Trabalhista de 2017.

Para Teixeira, a redução da jornada não é apenas medida econômica, mas social. “O fim da escala 6×1 é um grito por direito ao lazer e à vida além do trabalho.”

Debate no Congresso

A discussão ocorre no âmbito da PEC 8/25, que propõe jornada de 36 horas semanais, com adoção do modelo 4×3 — 4 dias de trabalho e 3 de descanso —, extinguindo a escala 6×1. A proposta altera o artigo 7º da Constituição, que hoje fixa limite de 44 horas semanais.

Caso avance apenas a redução para 40 horas na escala 5×2, cerca de 45 milhões de trabalhadores seriam impactados. No modelo 4×3, o alcance pode chegar a 76 milhões.

A última mudança estrutural ocorreu com a Constituição de 1988, quando a jornada caiu de 48 para 44 horas. “Nos anos 80 vivíamos hiperinflação, crise da dívida e desemprego alto. Ainda assim, a jornada foi reduzida. E não há estudo que comprove quebra generalizada ou aumento estrutural do desemprego”, afirma Teixeira.

Resistência empresarial e precedentes históricos

A economista critica o argumento de inviabilidade econômica. Segundo ela, projeções pessimistas também marcaram debates sobre salário mínimo, 13º salário e formalização do trabalho doméstico.

“O empresariado recorre historicamente ao Estado quando precisa de apoio, mas resiste a dividir ganhos estruturais”, afirma. Para a pesquisadora, os ganhos de produtividade — que cresceram em média 6,5% ao ano nos anos 1990 e 2000 — e os avanços tecnológicos criam condições para a mudança.

“Não é verdade que a economia funcionaria apenas 4 dias e pararia 3. Trata-se de reorganização produtiva, não de paralisação.”

Novo paradigma do trabalho

O Dossiê 6×1 sustenta que a redução da jornada pode combinar geração de emprego, aumento de produtividade, melhora na saúde do trabalhador e redução de desigualdades de gênero e raça.

Para os autores, o debate não é apenas contábil, mas civilizatório: trata-se de redefinir o lugar do trabalho na vida social brasileira quase 4 décadas após a última grande mudança constitucional.

Acesse o “Dossiê 6×1” do Cesit (Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho), vinculado ao IE/Unicamp (Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas).

DIAP

https://diap.org.br/index.php/noticias/noticias/92757-brasil-esta-pronto-para-trabalhar-menos-diz-dossie-que-projeta-4-5-milhoes-de-empregos-com-nova-jornada