Sem provas de incapacitação para o trabalho no momento da dispensa, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou a reintegração de uma engenheira com depressão ao seu antigo emprego na fabricante de automóveis Fiat.

A autora alegou que, desde sua admissão, em 2010, sofreu forte pressão psicológica para cumprir metas e resultados operacionais. O quadro agravou-se ao longo do contrato de trabalho e, em 2012, ela foi diagnosticada com ansiedade, reações ao estresse grave e transtorno de adaptação. A dispensa ocorreu no mesmo ano.

 

O laudo pericial apontou que, mesmo afastada da empresa por mais de dois anos, a trabalhadora ainda apresentava sintomas de depressão e ansiedade. Para o perito, isso significa que as condições de trabalho não causaram os transtornos. Também não foi comprovada a incapacidade para o trabalho, pois a engenheira já estava empregada em outra empresa.

 

Com base no laudo e outros elementos, a 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG) não constatou assédio moral ou terror psicológico. Sem nexo entre a doença e o trabalho, o pedido de reintegração e indenização foi negado.

 

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região anulou a dispensa e condenou a ré a pagar os salários e demais pareclas do período entre o desligamento e a reintegração. Conforme os desembargadores, a autora estava doente e em tratamento médico quando foi dispensada. Eles observaram que ela ficou afastada por seis meses no seu último ano na Fiat.

 

O colegiado do TST levou em conta o laudo pericial e excluiu a reintegração da condenação. O ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, relator do recurso da montadora, reconheceu a gravidade da depressão e sua capacidade de “limitar as condições físicas, emocionais e psicológicas de uma pessoa”. Porém, ressaltou a falta de elementos que confirmassem o entendimento do TRT-3. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

 

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Processo 11713-08.2014.5.03.0087

Com o entendimento de que houve violação ao patrimônio abstrato da trabalhadora, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a sentença que condenou a TAM Linhas Aéreas a pagar indenização por danos morais de R$ 10 mil a uma empregada que recebia 28% a menos do que três colegas homens que exerciam a mesma função.

De acordo com o processo, os quatro funcionários foram promovidos para a área de supervisão de controle operacional na mesma data e atuando no mesmo local. Até então, todos recebiam salário de R$ 2.825 por mês. Com a promoção, o pagamento mensal da empregada passou a ser de R$ 3.671,94, enquanto o dos demais foi alterado para R$ 4.702,38.

 

Por causa da remuneração desigual, a trabalhadora “virou motivo de piada entre os colegas, sendo que, ao indagar a chefia o porquê da diferença salarial, a mesma informou que havia ocorrido um erro de sistema, mas que não iria alterar, pois a reclamante era mulher e solteira, não tinha tantas despesas”, de acordo com a petição inicial.

 

Uma testemunha indicada pela reclamante confirmou que os salários eram diferentes e que isso era motivo de chacota, pois os colegas diziam à profissional que ela ainda era “junior”, em referência a um nível profissional abaixo dos demais. Nessas ocasiões, a trabalhadora se sentia desconfortável. A companhia aérea, por sua vez, não justificou a disparidade salarial.

 

A relatora do caso, desembargadora Mércia Tomazinho, classificou a atitude da empresa como “grave e discriminatória”. Segundo ela, essa situação não pode ser tolerada por afrontar preceitos constitucionais como a promoção do bem-estar de todos, sem preconceito de sexo ou quaisquer outras formas de discriminação. Com informações da assessoria de imprensa do TRT da 2ª Região.

 

Processo 1001295-73.2020.5.02.0713

Dentre as mudanças culturais provocadas pela pandemia, uma das mais acentuadas refere-se ao trabalho. Mais do que nunca, evidenciou-se que as empresas e organizações de todos os segmentos, do setor público e privado, têm imensa responsabilidade sobre a saúde física e mental de seus colaboradores. Consolidou-se o conceito, que jamais deveria ter sido negligenciado, de que o ser humano é o fim de tudo, a grande razão de ser de toda a economia, do Estado e do universo corporativo.

 

 

O home office, instituído por conta do isolamento social nos dois primeiros anos da eclosão da Covid-19, contribuiu bastante para essas reflexões de nossa civilização sobre a questão laboral. Trabalhando em casa, milhões de profissionais, em todo o mundo, tiveram dificuldade inicial para dimensionar a carga horária. Muitos passaram a trabalhar muito além dos padrões normais, num cenário marcado por insegurança, incertezas econômicas e temor do desemprego.

 

Como ocorre em todas as mudanças históricas disruptivas, observou-se, com o passar do tempo, uma tendência ao equilíbrio no exercício do home office. Aprendeu-se a gerenciar o modelo. Muitas empresas e organizações o adotaram em caráter definitivo; outras optaram por um sistema híbrido, com dias em casa e outros no escritório; e numerosas retornaram à jornada presencial integral. Cada uma adotou o sistema que mais atende à sua cultura organizacional, estrutura operacional e estratégia produtiva.

 

Foi nesse cenário de transformações que surgiu o polêmico termo quiet quitting, cuja tradução mais comum é “desistência silenciosa” ou “pedido silencioso de demissão”. A expressão, viralizada nas redes sociais de todo o mundo, expressa o anseio dos profissionais, em especial os mais jovens, de manter uma relação saudável com o trabalho, respeitando determinados limites de esforço e carga horária. É aí que começa a discussão, pois é muito tênue o limite entre o empenho profissional máximo, o que se configura excesso ou negligência no trabalho, e o empenho mínimo na atividade profissional.

 

Dimensionar de modo adequado essa medida é crucial para se estabelecer valor semântico, positivo ou negativo, a quiet quitting. Se entendermos a expressão como um limite de bom senso ao trabalho abusivo e excessivo, o conceito é absolutamente correto; se a interpretarmos como sinônimo de “corpo mole” e do mínimo esforço, estaremos diante de algo nocivo, não apenas para o trabalhador, que acaba se prejudicando, como para a empresa.

 

Seja presencial, em home office ou híbrido, o trabalho deve ser marcado por uma interação justa entre empregador e os colaboradores. Nessa relação, ambos devem atuar com o máximo empenho, responsabilidade e sinergia pelo bem comum da organização, cujo propósito final, no mais contemporâneo conceito, é prover condições dignas de vida aos seus funcionários, sócios, diretores e acionistas, bem como à sociedade. O mesmo se aplica às organizações do setor público.

 

Obviamente, não há espaço para trabalho excessivo/abusivo em termos de volume e carga horária, pois isso de fato conspira contra a saúde física e mental. Porém, todos devem considerar as emergências, crises e situações inusitadas, que exigem um empenho extra pontual dos profissionais em determinados momentos. Tais situações contingenciais não significam extrapolar a fronteira do razoável, mas sim expressar o comprometimento com a organização e todo o time diante de uma emergência. São situações de exceção.

 

No cotidiano, cabe a cada profissional, em linha com suas ambições pessoais, capacidade física e mental, definir seus próprios limites, considerando sempre seu bem-estar e saúde, assim como de sua família. Às empresas e organizações compete a responsabilidade de estabelecer normas de conduta, dimensionar atribuições e volume de trabalho para cargos e funções, de modo a garantir um processo operacional produtivo, eficaz, saudável e respeitoso ao ser humano. Quando prevalece o bom-senso e o equilíbrio entre esforço profissional e o trabalho abusivo no campo laboral, discutir conceitos como quiet quitting torna-se mero exercício retórico.

Com base no princípio da culpa exclusiva, um trabalhador agrícola que se acidentou em uma plantação de cana-de-açúcar em Goiás teve negado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) seu pedido de indenização por danos morais e materiais. A corte regional manteve a decisão de primeira instância contra o trabalhador.

De acordo com os autos, o canavieiro foi orientado pela empregadora a não pisar nos sulcos da plantação da cana. Ao descumprir a orientação, sofreu uma torção de joelho.

 

Na ação, o trabalhador pediu que fosse reconhecida a responsabilidade civil da empresa por seu acidente, mas o relartor do caso no TRT-18, desembargador Gentil Pio, considerou que ficou clara a culpa exclusiva do agricultor.

 

Segundo o magistrado, foi comprovada a prática de ato inseguro pelo empregado no exercício de sua atividade, o que ocasionou o acidente. “Destaca-se que a atividade agrícola de plantação manual de cana não enseja a responsabilidade objetiva”, argumentou o magistrado.

 

O relator destacou também que o trabalhador participou de curso de normas básicas de segurança e Medicina do Trabalho, oferecido pela empresa em seu primeiro dia no emprego. Além disso, testemunhas informaram que o agricultor foi orientado a não pisar nos sulcos de terra para efetuar o plantio da cana, mas ele não seguiu as orientações e se acidentou ao tentar pular de um sulco para outro.

 

Processo 0010634-98.2021.5.18.0129

Conquanto o marco anual de 8 de março seja reconhecido como Dia Internacional da Mulher [1], até os dias atuais os resultados das pesquisas ainda identificam que as mulheres continuam a enfrentar diversas e inúmeras dificuldades no mercado de trabalho.

 

 

Neste ano de 2023, a Organização das Nações Unidas (ONU), a partir do tema “Por um mundo digital inclusivo: inovação e tecnologia para a igualdade de gênero”, pretende debater o impacto da lacuna de gênero no alargamento das desigualdades econômicas e sociais [2] em decorrência dos avanços tecnológicos e da nova era digital.

 

Nesse sentido, pode-se dizer que as diferenças de salários, a dupla (ou tripla) jornada, a maternidade, a violência, o assédio, assim como a falta de oportunidades em igualdade de condições, isso se comparadas àquelas destinadas aos homens, são apenas algumas das dificuldades enfrentadas.

 

Segundo os dados do terceiro trimestre de 2022, da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), do IBGE, o rendimento médio real mensal das mulheres ocupadas era 21% menor do que o dos homens [3]. A pesquisa ainda revelou que do total de pessoas que se encontravam fora da força de trabalho, 64,5% eram mulheres, sendo que, deste percentual, 5,7% delas achavam-se em condições de desalento [4].

 

 

No Brasil, nos últimos dez anos, as mulheres receberam, por mês, entre R$ 2.200 e R$ 2.400, enquanto os homens ganharam entre R$ 3.000 e R$ 3.100 [5]. À vista disso, o atual governo pretende propor uma legislação de igualdade salarial entre homens e mulheres que exerçam a mesma função [6].

 

A temática envolvendo a questão de gênero, por certo, é de grande relevância para toda a sociedade, ganhando ainda mais destaque no mês em que é celebrado o Dia Internacional da Mulher, tanto que foi indicada por você, leitor(a), para o artigo da semana na coluna Prática Trabalhista da revista Consultor Jurídico (ConJur) [7], razão pela qual agradecemos o contato.

 

Com efeito, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) já havia se manifestado no sentido de que a transparência salarial pode ser favorável no combate aos desequilíbrios entre homens e mulheres, e, por conseguinte, pode auxiliar na luta contra a discriminação e igualdade de gênero [8].

 

Frise-se que de acordo com os dados estatísticos, 17,2 milhões de residências que recebem o Auxílio Brasil são chefiadas por mulheres, o que equivale a 81,5%. Trata-se de um programa do governo destinado às famílias que se encontrem em situação de vulnerabilidade econômica e social [9].

 

Recentemente, uma nova avaliação feita OIT apontou que as discrepâncias de gênero no acesso ao emprego e ao trabalho são maiores do que se imaginava, de modo que 15% das mulheres em idade produtiva desejam trabalhar, porém, não têm emprego [10]. O estudo demonstra que a diferença de gênero permaneceu quase invariável por duas décadas, sendo a diferença mais expressiva nos países em desenvolvimento.

 

Aliás, consoante o relatório Women in the Workplace 2022, da McKinsey & Company em parceria com o LeanIn.Org, os homens superam significativamente as mulheres nos cargos de gerência, sendo a dificuldade ainda maior para a mulher negra [11].

 

Indubitavelmente, as questões envolvendo igualdade de gênero são de suma importância, tanto que a OIT possui diversas convenções que abordam a temática, dentre elas a Convenção nº 100, ratificada pelo Brasil, que discorre sobre a igualdade de remuneração de homens e mulheres por trabalho de igual valor [12]. Ainda, a Convenção 111 da OIT [13], também ratificada pelo Brasil, que veda a discriminação em matéria de emprego e ocupação, fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão.

 

A respeito do tema, oportunos são os ensinamentos de Claiz Maria Pereira Gunça dos Santos e Rodolfo Pamplona Filho [14]:

 

“O princípio da isonomia pressupõe a igualdade de oportunidades, o respeito à dignidade, bem como o pleno e igualitário exercício dos direitos e liberdades fundamentais por todos os seres humanos. Consagrado em diversos diplomas internacionais, o princípio da isonomia constitui norma de jus cogens, proibindo a adoção de práticas discriminatórias.Com o objetivo de promover oportunidades para que mulheres e homens possam ter acesso a um trabalho digno e produtivo, em condições de liberdade, igualdade e dignidade, a Organização Internacional do Trabalho consagra a igualdade e a não discriminação em diversos diplomas normativos, como a Convenção sobre a igualdade de remuneração (Convenção 100), a Convenção sobre a discriminação em matéria de emprego e profissão (Convenção 111), a Convenção sobre a proteção à maternidade (Convenção 183), a Convenção relativa à igualdade de oportunidades e de tratamento para trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares (Convenção 156).Além disso, a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, de 1998, reafirma a importância da eliminação da discriminação nas relações de labor, conferindo status de core obligation às Convenções 100 e 111 da OIT.”

 

Se é verdade, por um lado, que matérias envolvendo equidade de gênero e de oportunidades são de grande relevância para a toda sociedade; lado outro, essas se revelam indispensáveis para o respeito dos direitos humanos fundamentais. Nesse desiderato, um dos objetivos da Agenda 2030 da ONU é exatamente cessar com as formas de discriminação contra todas as mulheres, garantindo igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública.

 

Aliás, que de acordo com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Organização das Nações Unidas, que visam garantir a paz e a prosperidade para as pessoas, a igualdade de gênero aparece como o objetivo número 5 [15].

 

Bem por isso, se torna imprescindível que as empresas, em respeito as boas práticas de ESG [16] e a sua função social, criem mecanismos para a implementação de condutas favoráveis ao ingresso da mulher ao mercado de trabalho, sobretudo com a geração de oportunidades em cargos de direção e liderança.

 

Além disso, mais do que leis protetivas, é importante que haja uma legislação cada vez mais promocional e inclusiva, de modo a permitir que as mulheres obtenham as suas merecidas promoções no mercado do trabalho, salvaguardando a segurança e os direitos e garantias fundamentais previstos no artigo 5º da Carta Magna [17].

 

Para tanto, sugere que um dos caminhos para que seja factível o alcance desta igualdade de gênero nas empresas, além do comprometimento da coletividade, é naturalmente buscar compreender mais sobre os Princípios de Empoderamento das Mulheres [18], criados em 2010, pela ONU Mulheres [19] e Pacto Global [20], que propõem orientações justamente sobre como promover essa igualdade de gênero. Inclusive, existe em andamento uma campanha denominada Movimento Elas Lideram, iniciada em maio de 2022, que tem por fim levar mais de 11 mil mulheres para cargos de alta liderança até 2023 [21].

 

Em arremate, a desigualdade de gênero é muito mais que a desigualdade salarial, não obstante esse fator seja extremamente relevante. É preciso uma mudança cultural de toda a sociedade, nela incluindo as empresas, os trabalhadores e o Estado, respeitando-se, assim, os direitos humanos, a justiça social e o trabalho decente, proporcionado à mulher o seu merecido espaço no mercado de trabalho.

[2] Disponível em https://www.onumulheres.org.br/noticias/dia-internacional-das-mulheres-2023-por-um-mundo-digital-inclusivo-inovacao-e-tecnologia-para-a-igualdade-de-genero/. Acesso em 7/3/2023.