Após constatada a alergia, superior começou a exigir que a empregada fizesse a borrifação de perfumes e “body-splash”.
A 11ª turma do TRT da 3ª região determinou o pagamento de indenização, no valor de R$ 10 mil a vendedora que sofreu assédio moral em uma loja do Boticário. Segundo a profissional, após o diagnóstico de alergia respiratória ocupacional, ela passou a sofrer perseguição da gerente.
Contou que chegou a pedir mudança de setor. Porém, em contrapartida, explicou que a superior começou a exigir, com maior frequência, que a ex-empregada fizesse a borrifação de perfumes e “body-splash” – produtos que tornavam mais graves as crises respiratórias.
Com o fim do contrato, ela ajuizou ação trabalhista requerendo a indenização por danos morais e materiais. Contou que, em função das atividades exercidas, foi acometida por crises alérgicas e respiratórias frequentes, acompanhadas de outros problemas de saúde, como fortes dores de cabeça, cansaço, dores no corpo e mal-estar.
Informou que o médico responsável pelo tratamento sugeriu a alteração de função no trabalho, para evitar o contato com os agentes alergênicos. Explicou que, ao comunicar o quadro à gerente, foi aconselhada a “pedir demissão para cuidar da saúde”. Disse ainda que, após frequentes consultas médicas, afastamentos do trabalho e tentativas frustradas de negociação com a gerente, enviou e-mail ao setor de recursos humanos da empresa solicitando a alteração de função. Segundo ela, o pedido foi negado.
A profissional explicou que, a partir desse episódio, passou a sofrer perseguição da gerente: “Ela começou a exigir, com maior frequência, que fizesse a borrifação de produtos que agravavam as crises respiratórias”. A ex-empregada narrou ainda que a gerente passou a afastar os demais empregados da convivência com ela e a fazer piadas pejorativas envolvendo a sua condição de saúde.
Sentença
O caso foi decidido pelo juízo da 16ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG, que julgou parcialmente procedentes os pedidos da trabalhadora, garantindo a indenização. Determinou ainda o pagamento de aproximadamente R$ 1.068 pelos gastos com vacina e medicação. Porém, ela interpôs recurso, pretendendo a majoração do valor arbitrado à reparação por danos morais.
A empregadora alegou que a perícia médica concluiu pela existência de alergia respiratória ocupacional, sem inspecionar o local de trabalho ou os produtos comercializados pela empresa, inexistindo, ainda, análise do histórico da trabalhadora em período anterior à admissão. Afirmou que o laudo do assistente técnico concluiu que a rinite crônica da trabalhadora é anterior à admissão. Negou ainda a existência de perseguição e argumentou, por fim, que não foram provados prejuízos à honra, à dignidade e à boa fama da trabalhadora.
Mas a prova pericial demonstrou que a doença se desenvolveu em razão das funções desempenhadas no trabalho. E o documento juntado pela profissional no processo evidenciou a tentativa de alterar a colocação, com a finalidade de preservar a saúde e o emprego. Em depoimento, a trabalhadora explicou que foi mencionada uma vaga em uma loja do mesmo grupo. Porém, como nessa unidade haveria perfumes, não houve proposta de transferência.
Recurso
Para o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, não há prova de que a profissional já apresentava problemas de saúde relacionados aos constatados quando admitida. “Isso reforça a possibilidade de a doença ter se desencadeado em razão das atividades exercidas”.
O julgador ressaltou que cópia do e-mail comprovou a ciência da empresa sobre o estado de saúde da profissional e o pedido de alteração de colocação, com o intuito de preservação de saúde e emprego. “Por outro lado, a empregadora não comprovou a tentativa de recolocação em outra função ou em outro local de trabalho”.
Assim, segundo o magistrado, ficou provado o nexo causal entre a atividade exercida e a doença. “À luz deste quadro clínico, além de não adotar as medidas de cuidado à saúde, houve o aludido assédio moral em desfavor da trabalhadora”.
Para o julgador, a prática do assédio moral foi evidenciada pela prova oral. A testemunha contou que a gerente explicou para ela que havia uma empregada dando muito problema. “Disse que a vendedora era muito dissimulada, alertando para manter distância; disse que a trabalhadora era ruiva, de cabelo tipo ‘chanel’, sendo que a única com essas características era a ex-empregada que apresentou a ação”.
Informou ainda que a gerente disse aos empregados que havia gente fazendo corpo mole e apresentando atestado falso para ser mandada embora. Disse também que presenciou a ex-empregada passando mal, “com secreção verde”. “Ela ficava gripada, congestionada e apresentava muitos atestados por problema de saúde”.
Danos morais
Diante das provas, o magistrado negou provimento ao recurso da vendedora, por entender correta a sentença que condenou a empresa a pagar indenização pelo dano moral no valor de R$ 10 mil. Na decisão, o julgador considerou os fatos evidenciados sobre o adoecimento no trabalho, a ciência da empresa sobre a patologia, a inércia em adotar medidas que amenizassem o risco à saúde da ex-empregada, a conduta ilícita praticada pela gerente e, ainda, o tempo do contrato de trabalho (pouco mais de dois anos) e o potencial econômico da empregadora.
Danos materiais
A empresa foi condenada ainda ao pagamento de indenização por danos materiais pelas despesas com medicamentos, no valor de R$ 1.068. “Comprovado o adoecimento da trabalhadora pelas atividades desenvolvidas, é acertada a sentença que determinou o ressarcimento dos valores gastos com vacina e medicação”, concluiu o julgador. Já foi iniciada a fase de execução.
Para colegiado, norma do artigo 384 da CLT se aplica exclusivamente às mulheres.
Da Redação
Um propagandista vendedor de medicamentos ajuizou processo trabalhista requerendo o pagamento das horas decorrentes da não concessão do intervalo de 15 minutos previamente ao trabalho em jornada extraordinária. O pedido foi negado pela 7ª turma do TRT da 4ª região. De acordo com os desembargadores, a norma do art. 384 da CLT se aplica exclusivamente às mulheres, nos termos da súmula 75 do Tribunal.
A decisão de 1º grau condenou a empresa do ramo de medicamentos no pagamento de quinze minutos extras ao empregado, em razão da não concessão do intervalo previsto no art. 384 da CLT, com reflexos. De acordo com o entendimento da magistrada, pelo princípio da isonomia, o tratamento dispensado às mulheres deve ser estendido aos homens, possibilitando o gozo de um pequeno intervalo antes do início da jornada extraordinária.
“Trata-se de norma salutar relacionada diretamente à saúde e à segurança dos empregados que, após longo dia de trabalho, veem-se obrigados a dilatar a sua jornada ordinária em razão de necessidade do serviço.”
A empregadora recorreu ao TRT, argumentando que o benefício não se aplica ao trabalhador do sexo masculino. A relatora do caso na 7ª turma, desembargadora Denise Pacheco, deu razão à recorrente. A magistrada pontuou que o art. 384 da CLT foi recepcionado pela CF/88, conforme julgamento da matéria feito pelo STF no Recurso Extraordinário 658.312.
“Porém, é incabível a sua aplicação extensiva aos homens, como decidido na sentença, por se tratar de regra legal que visa a proteger e resguardar as peculiaridades do sexo feminino.”
A desembargadora referiu, ainda, a Súmula 65 do TRT, que dispõe: “A regra do art. 384 da CLT foi recepcionada pela Constituição, sendo aplicável à mulher, observado, em caso de descumprimento, o previsto no art. 71, § 4º, da CLT”.
Nesses termos, a empresa foi absolvida da condenação ao pagamento do intervalo como horas extras. Também participaram do julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Wilson Carvalho Dias. Não houve recursos contra a decisão.
O juiz Rodrigo de Melo Brustolin, da 2ª Vara Cível e Ambiental de Itumbiara (GO), determinou que uma jovem de 13 anos pode receber o auxílio-acidente destinado ao pai, que morreu durante o trâmite do processo. O entendimento do juiz é de que o valor não recebido em vida pelo segurado só será pago aos seus dependentes habilitados à pensão por morte ou, na falta deles, aos seus sucessores na forma da lei civil.
No caso concreto, o trabalhador recorreu à Justiça propondo uma ação contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) após sofrer um acidente de trabalho, a fim de receber o auxílio-acidente. Antes da decisão jurídica, o homem morreu.
Na decisão, o magistrado considerou que “o laudo pericial atesta que o falecido autor teve uma amputação do terceiro dedo da mão direita, bem como apresentou fratura no fêmur direito, configurando incapacidade permanente”. Segundo Rodrigo de Melo Brustolin, “percebe-se que o requisito legal foi preenchido, uma vez que as sequelas sofridas pelo falecido autor implicaram lesões permanentes que dificultaram o exercício de seu trabalho”.
Diante disso, o juiz entendeu que a filha deve receber os valores retroativos referentes ao benefício de que o pai tinha direito, a partir da data da cessação do benefício do auxílio-doença, ressalvada a prescrição das eventuais prestações vencidas no quinquênio anterior ao ajuizamento da demanda. A defesa foi feita pelo advogado Marlos Chizoti.
Com base nos relatos juntados a processo aministrativo disciplinar, a procuradora-geral do estado de São Paulo Inês Maria dos Santos Coimbra de Almeida Prado decidiu aplicar a pena de demissão ao procurador Caio Augusto Limongi Gasparini por crime de racismo, por atos de homofobia e transfobia.
ReproduçãoProcurador disse que “agenda gay” leva “à pedofilia”, mesmo após STF equiparar homofobia ao racismo, crime inafiançável
Ao longo de 2019 e 2020, o procurador associou em diversas postagens a comunidade LGBT às práticas de pedofilia e homicídios de crianças, além de ligar pessoas gays, lésbicas e trans a termos como degeneração, anormalidade, tragédia, monstruosidade, destruição da sociedade e morte, entre outros.
Além de praticar o preconceito, ele também induziu outras pessoas a cometê-lo, acrescentando em suas postagens chamadas de ordem como “é preciso lutar, custe o que custar”; “é preciso bastante intolerância, porque a que tem é pouca”; e, depois de afirmar que “a agenda gay leva à pedofilia”, finalizou com “acordem, porra!”.
O PAD foi aberto a partir de uma denúncia da Defensoria Pública. Com base no pedido, a Corregedoria da PGE acessou o perfil de Gasparini e instaurou o procedimento. Foram encaminhadas cópias para o Ministério Público que, com base nos fatos, pediu instauração de inquérito para apurar os crimes.
A conduta de Gasparini foi tipificada pela Lei Complementar 1.270, de 2015. Em seu artigo 134, inciso IV, a norma prevê a pena de “demissão a bem do serviço público”, que pode ser aplicada, entre outras hipóteses, por “procedimento irregular de natureza grave” — no caso, crime de racismo (homotransfobia).
Em 2019, o Supremo Tribunal Federal aprovou a equiparação da homofobia e da transfobia ao crime de racismo, tornando-o assim inafiançável e imprescritível.
Os aplicativos de delivery são cada vez mais utilizados pela sociedade, opção que se mostrou crescente no mundo todo durante a pandemia.
O trabalho feito pelas pessoas que se ativam na entrega de alimentos por meio desses aplicativos não é regulamentado no Brasil, havendo grande insegurança jurídica em relação a sua classificação. Seriam trabalhadores típicos empregados? São inúmeras as ações propostas na Justiça do Trabalho pelos entregadores buscando o reconhecimento de vínculo empregatício com as empresas de aplicativos de entrega.
Nesse sentido, importante destacar que, nos termos do artigo 3º da CLT, empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza contínua ao empregador, sob sua dependência, mediante pagamento de salário. Portanto, para a caracterização do vínculo de emprego, é necessário o preenchimento de quatro requisitos: subordinação, habitualidade (ou não-eventualidade), onerosidade e pessoalidade.
A subordinação, peculiaridade mais forte da relação de emprego, caracteriza-se pela necessidade de o empregado cumprir as ordens que são impostas pelo empregador, desde que lícitas.
A habitualidade configura-se pela realização, de forma contínua, dos serviços. Esse requisito refere-se à expectativa de continuidade na relação existente entre empregado e empregador.
Por onerosidade entende-se que a contraprestação recíproca entre empregado e empregador — aquele presta os serviços, mediante paga pelo empregador.
A pessoalidade caracteriza-se pela impossibilidade de o empregado se fazer substituir por outra pessoa.
Como último dos requisitos tem-se a necessidade da prestação dos serviços por pessoa física.
Na relação jurídica entre a empresa de aplicativo e os entregadores quase todos os requisitos, nos termos supramencionados, se revelam preenchidos. Contudo, o traço determinante da relação empregatícia, qual seja, a subordinação, não se mostra presente, em especial porque os trabalhadores podem escolher as entregas que realizarão, não sendo alvo de qualquer punição em virtude das entregas que escolheram não efetuar.
Outrossim, também não se mostra caraterizada a habitualidade (não-eventualidade), tendo em vista que os entregadores têm o livre arbítrio de escolher seu horário de trabalho, o meio pelo qual irá trabalhar, bem como quando trabalhar ou não, bastando desligar o aplicativo para isso, e podendo retornar a qualquer momento.
Não cumpridos os requisitos da subordinação e habitualidade, não há falar de vínculo de emprego entre os entregadores e empresas de aplicativo, tendo em vista que se tratam de quesitos que devem coexistir.
Assim, é aceitável considerar que os entregadores de aplicativos são trabalhadores autônomos, não regidos pela CLT. Porém, mesmo diante desta inafastável realidade, em caso análogo (motorista da Uber) a 3ª Turma do TST, em abril deste ano, concluiu, de forma inédita, pela presença dos elementos necessários à caracterização do vínculo empregatício entre o motorista e a plataforma digital.
Segundo o relator do caso, ministro Mauricio Godinho Delgado, o motorista de aplicativo “é fiscalizado permanentemente pelo algoritmo”. “Admiramos o serviço, mas ele não escapa — mas sofistica — a subordinação”, registrou o relator.
Existem divergências quanto ao assunto dentro da própria instância máxima da esfera trabalhista. Em disputas anteriores entre motoristas e a Uber, por exemplo, os ministros das 4ª e 5ª Turmas já entenderam que não existe subordinação do trabalhador à empresa. Eles consideram que o fato de o motorista ter a opção de ficar off-line do aplicativo, sem limite de tempo, indica que há uma flexibilidade para estabelecer seus próprios horários de trabalho, o número de clientes que vai atender e o local onde atuará.
Importante destacar que a Lei 14.297/2022, que vigorou durante a situação de emergência em saúde pública decorrente do coronavírus, estabeleceu medidas importantes para os entregadores. Destaque-se duas delas: obrigatoriedade da empresa de aplicativo de entrega assegurar ao entregador afastado em razão de infecção pelo coronavírus assistência financeira pelo período de 15 dias, prorrogável por mais dois períodos de 15 dias; bem como contratação de seguro, pela empresa de aplicativo, exclusivamente para acidentes ocorridos durante o período de retirada e entrega de produtos e serviços, com cobertura, obrigatoriamente, de acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte.
Enfim, não existe consenso jurídico acerca da existência de vínculo de emprego ou não entre os entregadores e empresas de aplicativos. O cenário é de grande insegurança jurídica, sendo premente a necessidade de resolver de vez a questão dos entregadores de aplicativos, tendo sido a Lei 14.297/2022, talvez, uma luz no fim do túnel.
Na agenda do debate brasileiro há alguns anos, a discriminação racial vem ganhando espaço também na Justiça do Trabalho. De acordo com um levantamento da Data Lawyer Insights, divulgado em reportagem da revista Piauí, o número de processos trabalhistas com menções a “preconceito racial”, “racismo” ou “discriminação racial” bateu recorde em 2021: foram 3,6 mil novas ações chegando na primeira instância.
É a culminação de um processo de crescimento constante: em 2018, foram 1,1 mil processos; em 2019, 14 mil; e em 2020, 2,3 mil, também de acordo com a Data Lawyer.
Diante desse cenário, a Justiça do Trabalho tem se movimentado para assumir protagonismo no combate ao preconceito. Uma dessas iniciativas foi o “Seminário Nacional Simone André Diniz: justiça, segurança pública e antirracismo”, que aconteceu na última sexta-feira (18/11) no Tribunal Superior do Trabalho.
Os temas centrais do evento foram as manifestações do racismo no universo corporativo e a atuação do Sistema Interamericano de Direitos Humanos no combate à discriminação racial.
O mote do evento foi um caso emblemático de racismo que chegou até à Corte Internacional de Direitos Humanos. Trata-se da história de Simone André Diniz, que emprestou o nome ao encontro. Ela foi recusada para uma vaga de trabalho de empregada doméstica por ser negra. A empregadora, que havia anunciado a vaga em um grande jornal de São Paulo, queria contratar uma mulher branca. O inconformismo de Simone fez sua história extrapolar fronteiras e se tornar paradigma no que se refere à violação de direitos da mulher negra.
Antes de a história ser levada à Corte Interamericana de Direitos Humanos, Simone chegou a registrar uma ocorrência policial. Um inquérito foi aberto, mas arquivado pela Justiça, com base em parecer do Ministério Público. Para as autoridades, não ficou evidente o crime de discriminação ou preconceito de raça.
Segundo Edinaldo Santos Junior, juiz auxiliar da Presidência do Conselho Nacional de Justiça e que atua na Unidade de Monitoramento e Fiscalização das Decisões da CIDH, a Corte, ao analisar o caso “Simone André Diniz vs. Brasil”, considerou que, no país, a regra é a impunidade de crimes raciais.
“Ela decorre da tolerância dos agentes do Sistema de Justiça Criminal diante da prática do racismo, expressa por tentativas de minimizar a gravidade dos fatos, por alegações de ausência de tipicidade das agressões raciais ou de dificuldade de comprovação de intencionalidade discriminatória, o que nós, operadores do Direito, conhecemos por dolo”, explicou.
Racismo recreativo
O advogado e doutor em Direito Constitucional Comparado pela Faculdade de Direito da Universidade de Harvard, Adilson Moreira tratou do “racismo recreativo” e do “sexismo amigável” em um dos painéis do evento. Segundo ele, em culturas corporativas opressoras, as pessoas inferiorizadas entendem que não podem reclamar do racismo ou do sexismo e que precisam se adequar ao que os membros dos grupos dominantes determinam ser adequado.
Quem também palestrou foi Margarette May Macaulay, comissária Interamericana de Direitos Humanos e mediadora no Tribunal Supremo da Jamaica, falou por videoconferência sobre “O sistema interamericano e a proibição da discriminação racial”, com mediação de Acir Pimenta Madeira Filho, assessor-chefe de Relações Internacionais do TST.
Ela abordou aspectos do caso Simone Diniz, tratando-o como referencial sobre a discriminação racial e uma “forma de invocar memórias importantes”, e destacou a necessidade de “reparação histórica dessas práticas de discriminação”. A realização do evento foi uma das recomendações feitas em 2006 pela Corte Interamericana de Direitos Humanos (CIDH). É possível conferir as palestras na íntegra aqui.
Além de eventos como o Seminário Nacional Simone André Diniz: justiça, segurança pública e antirracismo, a Justiça do Trabalho é o ramo do Judiciário com maior número de pessoas negras na magistratura.
Estima-se que cerca de 24,8% do quadro de pessoal da Justiça do Trabalho seja formado por pessoas negras, segundo o levantamento do CNJ. No TST, o percentual é de 31,3%. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
