por NCSTPR | 23/06/25 | Ultimas Notícias
A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 8 de 2025, apresentada pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP) à Mesa da Câmara dos Deputados em 25/02/2025, objetiva a alteração do inciso XIII do artigo 7º da Constituição, que prevê 8 horas diárias e 44 semanais de trabalho. A referida jornada exige a prestação de serviços em uma escala de seis dias de trabalho e um de descanso.
Se a PEC for aprovada, a duração do trabalho continuaria de 8 horas diárias, mas limitada a 36 horas semanais, com escala de trabalho de quatro dias por semana e três de descanso.
A busca por uma jornada de trabalho menor não é nova e foi um dos primeiros direitos conquistados pelos trabalhadores.
Os movimentos pela redução do tempo de serviço surgiram com a Revolução Industrial, diante do excesso de trabalho nas fábricas em condições subumanas a que os operários eram submetidos, em jornadas que ultrapassavam 14 ou 16 horas diárias.
As primeiras leis surgiram no Reino Unido, ainda no século 19. As chamadas Leis de Fábrica, ou Factory Acts, regulavam as condições de trabalho nas fábricas. A Lei de Fábrica de 1802, por exemplo, limitou a jornada dos trabalhadores a 12 horas diárias [1].
O movimento pela jornada diária de 8 horas surgiu com a ideia de dividir o dia em três partes (8+8+8) ou seja, “8 horas de trabalho, 8 horas de diversão e 8 horas de descanso” e ganhou força no final do século 19 e início do 20, culminando em greves históricas e na sua progressiva incorporação à legislação trabalhista ao redor do mundo.
No Brasil, o Decreto nº 1.313, de 17 de janeiro de 1891 [2], estabelecia que os menores do sexo feminino, de 12 a 15 anos, e os do sexo masculino, de 12 a 14 anos, só poderiam trabalhar 7 horas no máximo por dia. Já, para os trabalhadores do sexo masculino, de 14 a 15 anos, a jornada era de 9 horas diárias.
A luta pela redução da jornada foi marcada pelas conquistas da era Vargas. Nos anos 1930, Getulio Vargas criou diversas leis regulamentando o trabalho e instituiu a jornada semanal de 48 horas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943, e posteriormente, a Constituição Federal de 1988, consolidaram a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais como regra, estabelecendo limites e garantias para o tempo de labor.
Mas por que é tão necessário que o trabalhador tenha seu tempo de descanso garantido?
A exposição prolongada a atividades laborais, muitas vezes repetitivas, extenuantes ou sob pressão, prejudica a saúde física e mental do trabalhador. Exaustão crônica, distúrbios do sono, problemas físicos, estresse, ansiedade, depressão e o temido burnout são apenas alguns exemplos das consequências diretas de jornadas excessivas.
É nesse cenário que a Proposta de Emenda à Constituição nº 8 de 2025 se insere. Ela propõe uma alteração significativa no inciso XIII do artigo 7º da Constituição para estabelecer a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 36 horas semanais, com jornada de trabalho de quatro dias por semana. Esta é uma mudança paradigmática que reflete a necessidade de modelos de trabalho mais flexíveis e humanizados.
A aprovação da PEC, sem a redução dos salários, traria inúmeros benefícios ao trabalhador ao resguardar e ampliar os direitos fundamentais previstos constitucionalmente. O direito ao lazer (artigo 6º), à saúde (artigo 6º e 196), à segurança no trabalho (artigo 7º, XXII), à dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III) e aos valores sociais do trabalho (artigo 1º, IV) seriam fortalecidos.
Além disso, uma jornada de trabalho menor permitiria ao obreiro mais tempo de descanso, a prática de atividades físicas, de hobbies, o convívio social e familiar e a dedicação à saúde, tanto física quanto mental, que são essenciais para a promoção do bem-estar do cidadão, que não se resume à sua força produtiva.
A redução da jornada também afetaria diretamente as mulheres que normalmente têm duplas ou até triplas jornadas por serem obrigadas a conciliar o emprego remunerado com as responsabilidades domésticas e de cuidado. A redução das horas dedicadas ao trabalho formal poderia garantir mais tempo para essas mulheres. Contudo, é importante analisar se essa redução resultaria automaticamente em uma divisão mais equitativa das atividades domésticas e de cuidado no âmbito familiar.
De fato, a justificativa da PEC explica que a escala 6×1 (seis dias de trabalho e um de descanso) impede que os pais vejam seus filhos no dia a dia e que a jornada de quatro dias permitiria mais tempo aos empregados para o convívio familiar. Com mais tempo disponível, todos os empregados, incluindo os pais, poderiam participar de maneira efetiva das atividades domésticas.
Embora a legislação trabalhista não regule diretamente a dinâmica interna das famílias, ao proporcionar mais tempo livre para ambos os gêneros, a redução da jornada poderia criar uma condição favorável para uma renegociação e uma divisão mais justa das tarefas domésticas e do cuidado com os filhos entre homens e mulheres. Não é uma garantia, mas um facilitador potencial para combater a sobrecarga histórica imposta às mulheres.
A adoção de uma jornada de trabalho menor também pode gerar benefícios para as empresas contratantes. Apesar de o assunto gerar resistência por parte de setores empresariais, estudos apontam o aumento da produtividade e da eficiência no trabalho. O programa piloto [3] realizado no Reino Unido, citado na justificativa da PEC, teve como resultado o aumento médio de 35% na receita das empresas participantes e redução de 57% no turnover.
Além dos benefícios para trabalhadores e empregadores, a redução da jornada pode ter um impacto positivo nos gastos de saúde do governo brasileiro. Menos estresse, menos burnout, menos acidentes de trabalho e uma melhor saúde física e mental dos trabalhadores tendem a diminuir a necessidade de acesso aos serviços de saúde pública. Isso, a longo prazo, pode representar uma economia nos gastos do Sistema Único de Saúde (SUS), liberando recursos para outras áreas ou para a melhoria da própria infraestrutura da saúde.
Finalmente, é importante ressaltar que o Brasil, ao discutir a semana de quatro dias, não está isolado. Trata-se de uma tendência crescente em vários países como Islândia [4], Reino Unido, Alemanha, Espanha, Itália e França que já adotam jornadas mais curtas de 36 a 40 horas semanais. Essas experiências servem como importantes referências para balizar o debate e a eventual implementação da jornada de quatro dias.
A PEC 8 de 2025, portanto, representa um marco importante na evolução do debate sobre a jornada de trabalho no Brasil. Trata-se de um convite à reflexão sobre o papel do trabalho em nossas vidas, a necessidade de equilibrar produção com bem-estar e o potencial de transformação social e econômica que uma jornada mais humana pode trazer.
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[1] Aqui
[2] Aqui
[3] Aqui
[4] Aqui
Fabíola Marques
é advogada, professora da PUC na graduação e pós-graduação e sócia do escritório Abud e Marques Sociedade de Advogadas.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-jun-20/reducao-da-jornada-de-trabalho-escala-4-x-3/
por NCSTPR | 23/06/25 | Ultimas Notícias
A discriminação religiosa no ambiente de trabalho caracteriza dano moral e, portanto, gera dever de indenizar. Com esse entendimento, o juiz substituto Fabrício Martins Veloso, da Vara do Trabalho de Atibaia (SP), determinou que uma empresa pague indenização a uma ex-empregada que era chamada pejorativamente de macumbeira e “bruxa de Salém”.
Segundo o processo, a mulher trabalhou na empresa como atendente, de setembro de 2023 a fevereiro de 2024, ganhando um salário mínimo. Ela foi demitida por justa causa por abandono de emprego em abril de 2024. Segundo a trabalhadora, no entanto, uma supervisora mandou ela embora e afirmou para ela não voltar mais. Ninguém presenciou a conversa, mas ela comentou com uma colega de trabalho.
Ainda segundo a autora, depois de ter sido demitida ela passou a receber telegramas da empresa determinando sua volta ao trabalho, mas não retornou porque já tinha ajuizado a ação trabalhista pedindo o reconhecimento de rescisão indireta e indenização por danos morais.
Em relação ao assédio moral alegado pela trabalhadora, ela afirmou que foi perseguida pelos chefes e chamada pejorativamente de macumbeira e “bruxa de Salém”. A trabalhadora também disse que teria sido discriminada por conta de suas tatuagens e que a empresa controlava seu uso do banheiro.
O juiz rejeitou o pedido de converter a justa causa em rescisão indireta, já que ficou caracterizado que a trabalhadora optou por não voltar ao posto. O magistrado, no entanto, reconheceu que houve assédio moral e desrespeito à dignidade da mulher por conta das ofensas religiosas que ela sofreu.
“Evidente, portanto, o desrespeito à dignidade da reclamante, especialmente ao ser menosprezada no desempenho de sua função e ter seu acesso ao banheiro restringido. Destarte, a reclamante faz jus à reparação por danos morais”, escreveu o magistrado. Ele fixou a indenização em quatro vezes o valor do salário da autora.
Os advogados Cléber Stevens Gerage e Rodrigo Celso defenderam a trabalhadora.
Clique aqui para ler a decisão
Processo 0010672-56.2024.5.15.0140
por NCSTPR | 23/06/25 | Ultimas Notícias
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil, ao trabalhador que teve a imagem veiculada, após a dispensa, em propagandas de vendas e vídeos explicativos sobre o funcionamento dos produtos comercializados.
A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-3, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo (MG).
Na defesa, a empregadora, que é fabricante de artefatos de madeira em Belo Horizonte, não negou que incluiu imagens do reclamante no sítio eletrônico. Alegou que as postagens foram autorizadas, sem que houvesse limite de tempo, prazo, exposição ou meios de publicação.
Porém, ao proferir voto condutor no recurso, a desembargadora relatora Juliana Vignoli Cordeiro entendeu que foi devidamente configurado o dano moral sofrido pelo autor.
Segundo a julgadora, o direito à própria imagem é personalíssimo e encontra especial proteção no artigo 5º da Constituição Federal. No âmbito infraconstitucional, a proteção está nos artigos 11º e 20º do Código Civil e no artigo 2º da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).
Pelo artigo 20º, do Código Civil, a utilização da imagem de uma pessoa para fins comerciais, sem prejuízo da indenização cabível, pode ser proibida a requerimento dela, se não houver autorização. Já o artigo 11º da mesma norma diz que: “Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária.”
Validade limitada
No caso, a empresa apresentou a autorização de uso de imagem, assinada pelo trabalhador, em que são amplamente cedidos os direitos de uso não somente da imagem, mas também da voz e escritos. Tudo em caráter gratuito, em todo território nacional e no exterior, por quaisquer formas e meios.
Segundo a julgadora, não houve alegação de vício de consentimento pelo autor e muito menos prova nesse sentido. “Ele reconhece a validade da autorização, mas limitada à duração do contrato de trabalho”.
Para a magistrada, o ponto crucial da discussão é se a autorização permanece ou não após o encerramento do contrato de trabalho, por não ter sido fixado o período da vigência. Segundo ela, a resposta que atende à efetiva proteção de um direito personalíssimo, como o discutido no processo, é negativa.
“A norma contida no artigo 11º do Código Civil é insofismável no sentido de que os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis por seu titular, o que afasta a possibilidade de a empregadora usar a imagem do ex-empregado por tempo indeterminado, mormente em se considerando que a cessão, durante o pacto laboral, ocorreu a título gratuito”, pontuou a julgadora.
No entendimento da relatora, a análise não pode ser dissociada do fato de que a cessão de direitos de uso de imagem do reclamante ocorreu sob o poder diretivo da empresa, em uma relação na qual o empregado é a parte mais frágil. Como ele tem menor poder econômico, não possui igualdade de condições para negociar as cláusulas contratuais.
“Por conseguinte, a disponibilização e a mitigação de um direito desse tipo devem ser interpretadas de modo restritivo, com a limitação do exercício pela empregadora tão somente durante a vigência do contrato de trabalho”, ressaltou. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.
Processo 0010777-88.2023.5.03.0144
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2025-jun-19/empresa-e-condenada-por-manter-imagem-de-trabalhador-em-propagandas-comerciais-apos-dispensa/
por NCSTPR | 18/06/25 | Ultimas Notícias
Ticiana Araujo e Alessandra Santos de Brito Silva
O adiamento da portaria MTE 3.665/23 reacende o debate entre segurança jurídica, liberdade econômica e valorização da negociação coletiva.
Na última semana, repercutiu a notícia de que o governo Federal pretende adiar novamente a entrada em vigor da portaria MTE 3.665/23, prevista para 1º/7/25. A norma restringe o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, condicionando-o à negociação coletiva. Antes, a portaria MTP 671/21, em seu ANEXO IV, Item II (Comércio) autorizava de forma permanente o trabalho aos domingos e feriados a uma série de estabelecimentos.
O tema reacende um debate antigo entre liberdade econômica, valorização da negociação sindical e segurança jurídica para empresários e trabalhadores.
A regra já vinha sendo alvo de críticas desde sua publicação e teve sua vigência adiada mais de uma vez. Isso porque, na prática, impõe uma trava às empresas que historicamente operam em feriados, como supermercados, farmácias, açougues, lojas de departamento, de conveniência e o comércio em geral. Hoje, o trabalho nos feriados é acordado diretamente entre empregado e empregador.
Não se pode negar que os acordos e convenções coletivas são instrumentos importantes para regulamentar e estabelecer condições de trabalho, conferindo segurança a todas as partes envolvidas. Contudo, o retorno da exigência de autorização para o trabalho em feriados impacta práticas já consolidadas no cotidiano das empresas.
O possível recuo do governo sinaliza a necessidade de mediação política diante da reação de diversos setores da economia, especialmente o varejo e o setor de serviços, essenciais para o funcionamento da economia e a manutenção da produtividade.
De um lado, há quem entenda que a exigência de previsão em norma coletiva nada mais é do que a reafirmação do que já se encontra previsto na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. De outro, sustenta-se tratar-se de mais uma exigência burocrática, com potencial custo elevado e descolada das reais condições do setor.
Mais do que uma discussão sobre trabalho em feriados, o caso é exemplo da dificuldade de equilibrar proteção ao trabalho com estímulo à atividade econômica.
Enquanto isso, fica a lição: segurança jurídica e previsibilidade continuam sendo valores fundamentais, tanto para quem emprega quanto para quem trabalha.
Ticiana Araujo
Alessandra Santos de Brito Silva
Silva Matos Advogados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/432852/recuo-do-governo-na-restricao-ao-trabalho-em-feriado
por NCSTPR | 18/06/25 | Ultimas Notícias
Thais Folgosi Françoso e Richard Abecassis
A reforma tributária criou o Imposto Seletivo, visando desestimular o consumo de produtos nocivos à saúde e ao meio ambiente, promovendo bem-estar social.
A reforma tributária, dentre as expressivas alterações introduzidas na legislação atual, instituiu o Imposto Seletivo, que, em complemento ao conhecido princípio da seletividade, sendo a essencialidade o fator de maior ou menor carga tributária, adicionou importante critério extrafiscal, que foca na necessidade de desestimular o consumo de mercadorias e serviços prejudiciais à saúde e ao meio ambiente.
Dentro da abrangência do conceito de meio ambiente, a Política Nacional do Meio Ambiente (lei 6.938/81) o definiu como “o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas” e a degradação de sua qualidade conceituada como “a alteração adversa das características do meio ambiente”.
Os conceitos de saúde e meio ambiente estão intimamente ligados e sua degradação, de forma ampla, deve ser combatida por todas as frentes possíveis, sendo, o imposto do pecado, mais uma forma de se buscar este equilíbrio necessário.
O meio ambiente de trabalho, dentro desses conceitos, também está exposto à degradação, seja pelos riscos das atividades, exposição a agentes insalubres e perigosos, ou, ainda, pelas próprias relações pessoais, quando o ambiente traz situações de assédio moral e sexual e outras discriminações, resultando em danos físicos e psicológicos que impedem o livre trabalho do empregado, gerando afastamentos, acidentes e doenças ocupacionais.
A OIT – Organização Internacional do Trabalho, desde 1981, por meio da Convenção 155, procurou disciplinar as ações para promoção da saúde dos trabalhadores e do meio ambiente de trabalho saudável. Desde então, considerou-se que o termo “saúde”, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecção ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho.
Nessa linha, e diante da constante evolução do mercado de trabalho, sem o respectivo alcance do meio ambiente de trabalho ideal, um dos objetivos de desenvolvimento sustentável no Brasil, definidos pela ONU, é a promoção de ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, o que exige medidas que previnam e combatam não apenas os danos físicos, mas também os mentais, aos trabalhadores. Dados da Plataforma SmartLab (iniciativa conjunta do Ministério Público do Trabalho e da OIT Brasil) demonstram que, somente em 2024, foram concedidos mais de 470 mil benefícios previdenciários associados à saúde mental. Nos últimos 10 anos, esse número ultrapassa os 2 milhões de benefícios. Desses expressivos números, muitos deles se devem a ambientes de trabalho degradantes, que agravam a saúde dos empregados e oneram os sistemas de saúde e previdência do país.
A legislação trabalhista tem demonstrado grande evolução, no sentido de que normas há muito vigentes e, muitas vezes, pouco observadas, resultaram em novas disposições legais, com maior efetividade, como é o caso da equiparação salarial entre mulheres e homens, do combate ao assédio sexual e da discriminação no ambiente de trabalho pelo sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A reforma tributária, por sua vez, com a instituição do imposto do pecado, fez às vezes para o desestímulo do consumo de mercadorias e serviços nocivos à saúde e ao meio ambiente, que, além de, logicamente, objetivar-se um bem-estar social, traz reflexos importantes à saúde pública, o que favorece e desafoga o Sistema Único de Saúde e a previdência social.
Somente por esta análise inicial, já se percebem funções vitais nas legislações tributária e trabalhista para a promoção da saúde e do meio ambiente, demonstrando que as normas podem ser instrumentos importantes que vão além da normatização de tributos ou de direitos trabalhistas.
Da mesma forma que o imposto do pecado impõe maior oneração tributária à cadeia produtiva de produtos nocivos à saúde e ao meio ambiente, a legislação trabalhista também onera mais, por meio de contribuições previdenciárias, empresas que englobam maior risco de acidentes de trabalho.
O que falta instituir, para um maior estímulo àqueles que não são considerados “pecadores”, seja sob a ótica tributária ou trabalhista, são programas de reconhecimento reputacional pelo Poder Público ou por entidades que acompanham essas ações, o que poderia resultar na redução da circulação de produtos nocivos ao meio ambiente e à saúde e na excelência do meio ambiente de trabalho.
Thais Folgosi Françoso
Richard Abecassis
Fernandes, Figueiredo, Françoso e Petros Advogados
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/432878/paralelo-entre-a-tributacao-do-pecado-e-o-ambiente-de-trabalho
por NCSTPR | 18/06/25 | Ultimas Notícias
Lançado no último mês de março, com o objetivo de garantir juros mais atrativos em empréstimos consignados para o trabalhador da iniciativa privada, o programa Crédito do Trabalhador já foi responsável pela contratação de quase R$ 16 bilhões nessa modalidade, que foram destinados a mais de 2,6 milhões de trabalhadores. Os dados foram publicados nesta terça-feira (17/6), pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
De acordo com os números levantados pelo governo, cerca de 62% das operações neste programa foram realizados por trabalhadores que recebem até 4 salários mínimos, o que representa mais de R$ 7 bilhões desde 21 de março, até o último dia 9 de junho. Nesse mesmo período, o valor total contratado por meio do programa foi de R$ 14,6 bilhões.
Entre o público que recebe de 4 a 8 salários mínimos, foram negociados cerca de R$ 3 bilhões, que representam 18,82% do total contratado. Já os que ganham acima desse montante, a parcela de empréstimos concedidos responde a 18,57% de todo o valor movimentado nessas negociações.
O Distrito Federal é a unidade da federação onde foi registrado o maior valor médio por operação (R$ 7.716,02) no novo consignado do governo. No mesmo período, a média nacional por trabalhador foi de R$ 5.958,78.
A taxa de juros média nas operações deste programa atualmente é de 3,47%, de acordo com os dados do MTE, que acredita, ainda, que esse percentual deve seguir em trajetória de queda. “Não vamos permitir juros incompatíveis com um programa que tem garantias como até 10% do FGTS ou a multa rescisória”, pontua o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2025/06/7176606-62-dos-consignado-para-clt-foram-feitos-por-quem-ganha-ate-4-salarios-minimos.html
