Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, Flavia Sulzer Augusto Dainese e Marília Chrysostomo Chessa
Importante lembrar que a medida provisória tem força de lei e entra em vigor na data de sua publicação no diário ficial, o que ocorreu na data 28/3. No entanto, tem validade máxima de apenas 120 dias e, para ser convertida em lei, deverá ser aprovada pelo Congresso Nacional
Na sexta-feira 25/3, o presidente Jair Bolsonaro assinou medida provisória (1.109/22) que traz, dentre outras medidas para enfrentamento das consequências da pandemia, regras para o trabalho remoto, com o objetivo de ajustar a legislação às necessidades das empresas e dos empregados no regime de contratação por teletrabalho, trazendo maior segurança jurídica a essa modalidade que, até então, não era regulamentada.
A Medida Provisória estabelece o seguinte:
Possibilidade de adoção do modelo híbrido pelas empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa; A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto; Trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho; Teletrabalho poderá ser contratado por jornada, por produção ou por tarefa; No contrato por produção não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada; Para atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar; Caso a contratação seja por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras, caso ultrapassada a jornada regular; O teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários. A medida provisória também renova outras medidas que poderão ser adotadas, por empregados e empregadores, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências do estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal, como é o caso de:
Antecipação de férias individuais; Concessão de férias coletivas; Aproveitamento e antecipação de feriados; Banco de horas; e Suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Importante lembrar que a medida provisória tem força de lei e entra em vigor na data de sua publicação no diário ficial, o que ocorreu na data 28/3. No entanto, tem validade máxima de apenas 120 dias e, para ser convertida em lei, deverá ser aprovada pelo Congresso Nacional
Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva Sócia e Head da área Trabalhista de Araújo e Policastro Advogados.
Flavia Sulzer Augusto Dainese Advogada do escritório Araújo e Policastro Advogados.
Marília Chrysostomo Chessa Advogada do Araújo e Policastro Advogados.
A juíza de MG reconheceu o vínculo de empregatício, e considerou evidente que a abordagem delituosa que vitimou o trabalhador se deu em razão da condição de motorista à disposição da empresa ou em trabalho.
A empresa de transporte por aplicativo Uber terá que indenizar família de motorista que foi assassinado durante uma corrida na cidade de Igarapé, na Região Metropolitana de Belo Horizonte/MG. A decisão é da juíza do Trabalho Laudenicy Moreira de Abreu, da 37ª vara do Trabalho de Belo Horizonte.
A magistrada determinou o pagamento da indenização por danos morais de R$ 200 mil à mãe e mais R$ 200 mil à viúva da vítima, que receberá ainda uma pensão, por reparação de danos materiais, em parcela única. A juíza reconheceu ainda o vínculo de emprego entre o motorista e a empresa de aplicativo, com o pagamento das parcelas rescisórias devidas.
O crime aconteceu no dia 1º/3/2019, por volta das 23h30min, quando o motorista foi acionado via aplicativo para uma viagem. Durante a corrida, os quatro passageiros menores de idade surpreenderam o motorista anunciando o assalto. Conduziram o carro para debaixo de uma ponte, violentando e assassinando o motorista. O corpo foi achado no rio três dias após o crime.
Sentença do juízo da 2ª vara Cível da Infância e Juventude e Juizado Especial da Comarca de Igarapé/MG julgou procedente a representação do Ministério Público em face dos quatro adolescentes pela prática do ato infracional análoga à descrita no artigo 157, parágrafo 2º, incisos II e V, e parágrafo 3º, inciso II, combinado com artigo 211 do Código Penal. O processo apontou que os adolescentes realizaram o crime “com vistas a quitarem dívidas contraídas por todos eles com traficantes de drogas locais”.
Inconformadas, a mãe e a viúva da vítima ajuizaram ação trabalhista, pedindo as indenizações e o reconhecimento do vínculo de emprego. Mas a empresa contestou os pedidos. Alegou que, no momento do crime, o motorista não realizava viagem pelo aplicativo e que a última corrida aconteceu em 1º/3/2019, sendo finalizada às 22h41min, uma hora antes do assassinato. Afirmou ainda que não pode responder por ato de terceiro e que atuava como mera intermediária na relação entre motorista e passageiro.
Responsabilidade civil objetiva
Ao decidir o caso, a juíza do Trabalho afastou os argumentos da empresa e deu razão às autoras. Para a julgadora, não prevalece a versão da empregadora de que, no momento do crime, o motorista não realizava viagem pelo aplicativo. Para a magistrada, o risco máximo, nesse caso, restou consumado, porque o profissional foi vítima de latrocínio, a serviço da empregadora.
“Diante desse cenário, torna-se induvidoso que a atividade da reclamada insere os trabalhadores que nelas operam, como o motorista, num grau de maior probabilidade para todas as espécies de violência em razão da natureza ou perigo intrínseco, sendo o risco inerente à atividade.”
A juíza concluiu que se aplica ao caso a responsabilidade civil objetiva, de modo que, diante do evento danoso, cabe a automática responsabilização da empresa pela reparação dos danos. Na visão da julgadora, a empresa não tem avançado nas medidas e métodos de segurança e proteção aos motoristas, mesmo com avanço dos meios tecnológicos e com o aumento dos índices de violência aos condutores de aplicativos.
“E não se sustenta a tese defensiva de ausência de responsabilidade por apenas atuar como mera intermediadora entre passageiros e motoristas. Ela é detentora da atividade econômica, portanto, cabendo-lhe assumir não somente os lucros decorrentes, como também os seus riscos, intransferíveis a outrem.”
Omissão
Para a juíza, não se aplica ao caso a hipótese de fato de terceiro. Sendo evidente que abordagem delituosa que vitimou o trabalhador se deu em razão da condição de motorista e de estar conectado ao aplicativo e à disposição da empresa ou em trabalho.
“E a empregadora omitiu-se quanto às medidas e métodos de segurança, que poderiam ter evitado o infortúnio, portanto, aplicando-se a responsabilidade subjetiva”.
Danos morais
Nesse contexto, e por força do artigo 927, caput e parágrafo único do Código Civil, a magistrada entendeu que cabe a reparação dos danos causados.
“São evidentes os efeitos negativos do acidente e a consequente morte do motorista na vida das autoras da ação. A perda do esposo e do filho é inestimável e irreparável. Intuitiva a dor psíquica, a angústia, a mágoa, a insegurança. Inegável a quebra do equilíbrio psicológico, bem-estar e da normalidade da vida”
A juíza ressaltou, no entanto, que a fixação do valor da indenização por danos morais deve atender ao duplo caráter da reparação: compensação da vítima e punição do agente, evitando futuros acidentes.
Assim, considerando que o valor postulado não se demonstra excessivo diante das circunstâncias do acidente e da nítida negligência da empregadora, a magistrada achou razoável acolher o valor postulado, fixando a indenização em R$ 200 mil para cada reclamante.
Danos materiais
Além disso, a julgadora reconheceu os danos materiais, mas apenas em relação à viúva, já que a mãe não dependia economicamente do trabalhador. O dano material foi fixado em pensão mensal, no valor de R$ 1 mil, conforme critérios estipulados, inclusive quanto ao pagamento em única parcela.
Vínculo de emprego
Além das indenizações, a juíza reconheceu o vínculo de emprego entre o motorista e a empresa de transporte por aplicativo. As autoras alegaram que o profissional prestou serviço dentro dos pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT, mediante remuneração média de R$ 500,00 por semana.
A empresa contestou também esse pedido, negando a relação de emprego. Porém, ao avaliar os elementos probatórios, a magistrada deu razão às autoras, entendendo que ficou “incontroverso que a relação jurídica foi estabelecida com a pessoa física do motorista”.
A juíza também reconheceu a não eventualidade das atividades. Para ela, as possibilidades de o motorista não trabalhar todos os dias e de recusar corridas não caracterizam eventualidade na prestação do serviço.
“O trabalho não se qualificava como esporádico, pois a contratação não se deu para um evento apenas. Foi prestado de modo permanente, contínuo e habitual, em vista da necessidade e dinâmica normal da atividade, para atender à necessidade permanente e essencial do empreendimento, diretamente ligado à sua atividade-fim”.
A magistrada reconheceu a presença da subordinação jurídica na relação entre as partes. Para ela, os elementos probatórios convencem de que o motorista trabalhava dessa forma.
“Os termos, as condições, as políticas, as regras e os depoimentos testemunhais revelaram, em síntese, que a empresa: dirigia, comandava, controlava e fiscalizava a prestação laboral, agindo no modus operandi do motorista, mesmo com a intermediação do aplicativo e via código-fonte e algoritmos. Ela procedia à avaliação do trabalho e desempenho, aplicava punições, como no caso de rejeição ou cancelamento reiterado de corridas, monitorava as corridas por GPS, fixava preços das corridas, exigia o modelo de carro e a apresentação a ser utilizada na atividade.”
É importante dizer que a LGPD foi criada principalmente para visar a proteção e privacidade dos titulares, que são, principalmente, os afetados pelo compartilhamento de seus dados privados.
Com o avanço da tecnologia digital e consequente exposição e facilidade de manipulação de dados de qualquer pessoa, a privacidade e proteção de dados se tornaram uma preocupação, em vários países, de assegurar o uso de dados pessoais de forma íntegra, evitando concorrência desleal e outras consequências.
Neste sentido, alinhada a outras Leis internacionais, a LGPD, ou Lei Geral de Proteção de Dados, foi criada para a regulamentação da circulação de dados pessoais. Ela estabelece regras para a coleta, uso, tratamento e armazenamento de dados pessoais e afetará todos os setores da economia, incluindo relações entre empregado e empregador, relações comerciais, clientes e fornecedores, e qualquer outro tipo de transação em que dados pessoais são utilizados.
A LGPD está fundamentada em princípios de proteção de dados ao cidadão, tendo como fundamentos o respeito à privacidade; autodeterminação informativa; a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião; a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem; o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação; a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.
Com a privacidade e proteção de dados apoiada legalmente, todas as organizações precisam estar atendendo aos requisitos da LGPD, o que traz impactos organizacionais em vários aspectos, sejam em processos, tecnologia ou relações de trabalho. Desta forma, é preciso o envolvimento das áreas organizacionais com ações que incluem um mapeamento dos dados na empresa, identificação dos dados que serão coletados e se há fundamento legal; revisão e adequação de contratos e políticas de privacidade; revisão de políticas internas de relações de trabalho, dentre outros aspectos.
Diferentemente do GDPR, a Lei de proteção de dados europeia, a LGPD não aborda diretamente o direito do trabalho, ou fala das relações trabalhistas. Porém, a Lei é fundamental para suas relações, pois a relação de trabalho jamais teria como se desenvolver sem o manuseamento de dados pessoais dos seus funcionários.
Sobre as relações de trabalho, alguns dados pessoais que devem receber uma cautela especial são, por exemplo; a documentação pessoal de identificação dos funcionários, mensagens em aplicativos de comunicação (como WhatsApp ou Telegram), o monitoramento de e-mails, registro de chamadas no caso de serviço de telemarketing, chamadas em aplicativos de teleconferência (como Google Meets ou Zoom), captura de imagens dos funcionários em ambiente de trabalho e registros biométricos.
A LGPD aborda o tratamento de dados pessoais e de dados pessoais sensíveis na relação de trabalho no art. 7° (determina as bases legais para o tratamento de dados pessoais) e no art. 11 (compreende tratamento de dados pessoais sensíveis). Além disso, o art. 9º assegura ao titular o direito à informação, tendo direito de conhecimento da causa legitimadora e a finalidade do tratamento dos seus dados pessoais.
Com relação às relações trabalhistas, os aspectos que validam o tratamento de dados pessoais mais frequentes são: o cumprimento de obrigação legal ou regulatória; a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados ao contrato; o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral.
Vale também dizer que o tratamento de dados deve ser trabalhado organizacionalmente com base legal durante todo o ciclo de emprego, incluindo a seleção, fase pré-contratual, contratação e também a rescisão do contrato trabalhista.
Dentre os aspectos organizacionais que merecem atenção na adequação à LGPD, pode-se destacar os processos seletivos, contratos de trabalho, compliance trabalhista e compartilhamento de dados com terceiros.
Também é necessário reforçar que, com a entrada em vigor da LGPD, e necessidade de garantir o nível de proteção de dados adequado nas relações de emprego e de trabalho, os departamentos jurídicos das empresas assumem papel importante na adaptação dos contratos de trabalho, na revisão e criação de políticas, nos controles internos, na avaliação de riscos, entre outros.
É importante dizer que a LGPD foi criada principalmente para visar a proteção e privacidade dos titulares, que são, principalmente, os afetados pelo compartilhamento de seus dados privados. A EC 115/2022 acrescentou à CF (no art. 5º, inciso LXXIX) que a proteção de dados, inclusive nos meios digitais, é um direito fundamental para todos os cidadãos.
Felizmente, com esta emenda, deve ser observado um aumento considerável de empresas adequando-se à LGPD, algo essencial para proteção individual dos titulares. Ademais, é imperiosa a maior informação e o tratamento cauteloso sobre essa norma, eis que a sua adequação é necessária para assegurar um ambiente de trabalho mais seguro e favorável aos empregados, que também são titulares.
Renata de Medeiros Maciel Colaboradora da área trabalhista de Renato Melquíades Advocacia.
Trabalhista Juiz declarou a nulidade e ineficácia de TRCTs – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho como documento de quitação liberatória de verbas.
Empresa que descumpriu convenção coletiva ao rescindir contratos sem a presença de sindicato teve declarada a nulidade e ineficácia de TRCTs – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho como documento de quitação liberatória de verbas. Decisão é do juiz do Trabalho Maurício Matsushima Teixeira, da vara do Trabalho de São João da Boa Vista/SP.
Um sindicato dos empregados do comércio ajuizou ação em face de uma empresa alegando, dentre outras coisas, que a ré descumpriu determinações contidas em convenções coletivas, tanto no que se refere à entrega dos documentos RAIS – Relação Anual de Informações Sociais e CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, quanto à homologação das rescisões contratuais, que deveriam ser realizadas no sindicato.
A empresa, em contestação, refutou os termos da inicial e sustentou: que o sindicato autor não solicitou a apresentação dos documentos antes de formular o requerimento de aplicação de multa normativa; que a partir da reforma trabalhista não é mais necessária a assistência sindical; que a falta de homologação do TRCT – Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho não o torna nulo e ineficaz.
Na análise do caso, o juiz salientou que cláusulas da convenção coletiva obrigam as empresas a enviar cópia, via protocolo, das RAIS ao sindicato autor até 15 dias após a entrega ao sistema do ministério do Trabalho e Emprego, bem como da CAGED no mesmo prazo da remessa à DRT.
“No caso, é incontroverso que a reclamada não encaminhou a documentação ao autor, apresentado-a somente em Juízo, não prevalecendo as justificativas apontadas em defesa para afastar sua obrigação tendo em vista o expresso teor das cláusulas em comento.”
Quanto às rescisões contratuais, magistrado apontou que há previsão nas convenções coletivas, independentemente da revogação do §1º, do artigo 477, da CLT através da reforma trabalhista (lei 13.467/17), da realização do ato de assistência na rescisão contratual, para o trabalhador e o empregador, no sindicato da categoria profissional, sob pena de nulidade e ineficácia do TRCT como documento de quitação liberatória das verbas demonstradas, o que restou descumprido pela ré.
“As justificativas apresentadas não se prestam para afastar a necessidade da assistência sindical, nem tampouco a nulidade e ineficácia do documento, tendo em vista a expressa previsão nas cláusulas em comento, o que resta declarado nesta oportunidade, para as rescisões contratuais de 02 de março de 2019 a 31 de dezembro de 2020.”
Assim sendo, julgou o pedido procedente para declarar a nulidade e ineficácia do TRCT como documento de quitação liberatória das verbas demonstradas para os contratos de trabalho extintos de 2 de março de 2019 a 31 de dezembro de 2020 e reconhecer o direito dos trabalhadores substituídos ao pagamento de multa normativa e honorários de advogado.
Os advogados Luís Henrique Garbossa Filho e Luiz Fernando Lousado Miiller atuam na causa.
Comprovado o nexo de causalidade entre a doença e o ambiente de trabalho, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve sentença que condenou uma empresa de telecomunicação de Goiânia a indenizar uma funcionária acometida por transtorno psicológico após sofrer assédio moral.
O supervisor da funcionária a tratava de forma grosseira e agressiva
No caso, a funcionária entrou na Justiça Trabalhista alegando que sofreu assédio, pois recebia cobranças excessivas por metas e tratamento grosseiro e agressivo dos superiores.
A 10ª Vara do Trabalho de Goiânia julgou procedente o pedido da empregada e, por isso, a empresa recorreu ao TRT-18 sustentando que a trabalhadora não demonstrou que tenha sofrido ofensa à sua dignidade e que as cobranças eram efetuadas dentro dos parâmetros da razoabilidade.
O relator, desembargador Eugênio Cesário, explicou que, quanto ao assédio moral, prevalece o entendimento de que o dano é presumido, sendo suficiente a comprovação de reiterados atos depreciativos que visem a minar a autoestima do trabalhador, criando uma situação insuportável para o trabalho.
Para o desembargador, a narrativa da trabalhadora foi plenamente comprovada pelos depoimentos em instrução, no sentido de que ela era submetida a cobranças excessivas, abusivas e intimidatórias. “O argumento lançado pelas testemunhas convidadas pela ré, de que esse rigor era em nome da evolução do trabalho, não se justifica, uma vez que o poder diretivo do empregador encontra fronteira nos direitos personalíssimos do empregado, os quais não podem ser violados em nome do lucro empresarial”, apontou o magistrado.
Eugênio Cesário manteve o valor da condenação por danos morais arbitrada em primeira instância, de R$ 10 mil, por considerá-la razoável, tendo em vista a natureza média da ofensa e o salário percebido pela mulher.
Quanto à rescisão indireta do contrato de trabalho, o relator sustentou que o tratamento recebido pela funcionária, sendo submetida a situações vexatórias perante os demais empregados, incluindo xingamentos, justifica o desconforto em manter ativo o vínculo existente entre as partes, sobretudo diante do quadro de estresse diagnosticado. Assim, manteve a parte da decisão que autorizou a rescisão indireta do contrato, conforme alíneas “b” e “e” do artigo 483 da CLT, com o pagamento das verbas legais devidas.
Em sua decisão, o relator destacou ainda a conclusão do laudo da perícia médica de que houve adoecimento da trabalhadora devido ao ambiente hostil vivenciado, resultando em transtorno do estresse agudo. Ele ressaltou que o laudo médico, ao contrário do que sustentou a empresa no recurso, estabeleceu claramente o nexo de causalidade entre a hostilidade do ambiente de trabalho e o transtorno de estresse agudo desenvolvido pela funcionária, “diagnóstico que guarda consonância com todos os depoimentos colhidos na instrução”.
Assim, além da condenação ao pagamento de indenização pelos danos morais e das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa, a 1ª Turma também manteve a condenação ao pagamento da indenização substitutiva do período de garantia provisória do emprego, equivalente a 12 meses de salários e reflexos, conforme Súmula 378 do TST.
Clique aqui para ler o acórdão 011966-40.2019.5.18.001
A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco do estado do Espírito Santo (Banestes) a pagar R$ 50 mil de indenização a uma bancária aposentada por meio de plano de demissão aos 50 anos. Segundo o colegiado, a instituição adotou prática de desligamento discriminatória, baseada na idade da empregada.
O TST reformou decisão que não condenou o banco por danos morais
Admitida em outubro de 1978 e desligada após 31 anos de serviços prestados, a aposentada disse que o banco havia adotado uma política de desligamento voltada para empregados com “idade avançada”, que cumprissem critérios para aposentadoria ou estivessem aposentados pela Previdência Social, ou seja, mulheres acima de 48 anos e homens acima de 53. Ela foi demitida em março de 2009, e ajuizou ação trabalhista alegando que sua demissão fora discriminatória.
A dispensa foi considerada nula pelo juízo da 11ª Vara do Trabalho de Vitória e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Todavia, o TRT apenas condenou o banco ao pagamento, em dobro, da remuneração do período de afastamento, sem deferir a indenização por danos morais. Para o TRT, o prejuízo seria material, a ser reparado com o pagamento em dobro.
No recurso de revista, a bancária se disse insatisfeita apenas com a condenação sobre a remuneração e defendeu a reparação pelo Banestes também por danos morais. Segundo ela, sua dispensa com base em critério discriminatório foi ilícita e abusiva, e o valor deveria levar em conta os prejuízos sofridos e a “pujança econômica do banco.
O relator do caso no TST, ministro Evandro Valadão, propôs a condenação do Banestes ao pagamento de R$ 50 mil, valor considerado razoável e proporcional, “tendo em vista a gravidade e extensão do dano sofrido pela empregada, diante da dispensa discriminatória em razão da idade, e a situação econômica da vítima e do ofensor”.
O ministro destacou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o Banestes, ao instituir a Resolução 696/2008, que prevê o Plano Antecipado de Afastamento Voluntário aos empregados que completassem 30 anos de efetivo serviço prestado ao banco, adotou uma prática de desligamento discriminatória, baseada na idade.
Clique aqui para ler o acórdão RR 41700-75.2010.5.17.0011
