por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
O trabalhador que apresenta atestado médico à empresa pode viajar?
Depende. De acordo com a juíza Ana Cristina da Silva, titular da 1ª Vara do Trabalho de Olinda (PE), o atestado tem uma finalidade clara: garantir repouso e recuperação. Por isso, a resposta não é simplesmente “sim” ou “não”. “A pergunta principal é se a viagem é compatível com a condição de saúde que motivou o afastamento”, explica.
A juíza lembra que existem várias situações. Se a pessoa está impedida de exercer sua função, mas não tem restrição de locomoção, a viagem pode não comprometer a recuperação. Já em quadros relacionados à saúde mental, por exemplo, “há situações em que a viagem pode até contribuir para o bem-estar emocional”, desde que esteja alinhada às orientações médicas.
Por outro lado, quando o atestado exige repouso absoluto, impõe restrição de esforço físico ou quando a viagem contraria a recomendação do médico, a conduta pode ser interpretada como má-fé. “Viajar nessas condições pode gerar quebra de confiança e até levar à justa causa”, alerta a juíza.
A orientação é respeitar o que consta no atestado, agir com transparência e, em caso de dúvida, confirmar previamente a orientação com o profissional de saúde.
Ouça mais detalhes no quadro Quero Post: https://youtu.be/RPO7Lj5VUSk
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/empregado-de-atestado-medico-pode-viajar-
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
As estimativas para a inflação oficial voltaram a subir no relatório semanal divulgado pelo Banco Central nesta segunda-feira (16/3). Os dados do Boletim Focus mostram que a mediana das projeções para o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) em 2026 subiu de 3,91% para 4,10% na comparação com a semana anterior.
É o maior salto nesse indicador dentre as pesquisas mais recentes. Para os anos seguintes, não houve mudança em relação ao último relatório, com inflação de 3,8% em 2027 e 3,5% em 2028 e 2029.
Em relação ao PIB, houve um ligeiro aumento de 1,82% para 1,83% na projeção para a atividade econômica em 2026, ao passo que para os outros anos, também não houve mudança. Já no mercado cambial, a mediana para o dólar passou de R$ 5,41 para 5,40 neste ano e de R$ 5,50 para R$ 5,47 em 2027.
Ainda no relatório divulgado pelo BC, a previsão para a taxa básica de juros voltou a subir pela segunda semana consecutiva. No boletim anterior, o mercado previa uma Selic de 12,13% ao fim do ano. Já no documento publicado hoje, a estimativa dos agentes subiu para 12,25%.
O Comitê de Política Monetária (Copom) do Banco Central volta a se reunir nesta terça-feira (17/3) e na quarta (18) para decidir sobre a nova taxa de juros que entrará em vigor. Desde o encontro de junho de 2025, a Selic permanece no patamar de 15% ao ano e há uma expectativa de corte de 0,25% já nesta semana.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7376512-projecao-para-a-inflacao-em-2026-dispara-e-mercado-preve-selic-a-1225.html
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Sim, a escala de trabalho 6×1 é legal e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O modelo, que consiste em seis dias de trabalho seguidos por um de descanso, voltou ao centro do debate público com propostas no Congresso Nacional que discutem a redução da jornada semanal no Brasil. A legislação atual, no entanto, permite essa organização.
A discussão ganhou força especialmente em setores como comércio e serviços, onde o formato é comum. Apesar de legal, a escala 6×1 precisa seguir regras rigorosas para não ferir os direitos do trabalhador, principalmente em relação ao limite de horas e ao descanso semanal remunerado (DSR).
Como funciona a escala 6×1?
Nesse regime, o empregado tem direito a um Descanso Semanal Remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas após, no máximo, seis dias de serviço. A lei determina que essa folga deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas nem sempre isso é possível, dependendo da atividade da empresa.
Quando a folga não acontece no domingo, ela precisa ser concedida em outro dia da semana. Existem regras específicas para garantir o descanso dominical periodicamente. A legislação estabelece que o descanso semanal remunerado deve recair aos domingos pelo menos uma vez a cada sete semanas. No caso das mulheres, a regra é mais restritiva: a folga deve ocorrer no domingo, no mínimo, a cada três semanas, conforme a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Quais os limites da jornada de trabalho?
A Constituição Federal estabelece um limite máximo de 44 horas semanais e 8 horas diárias de trabalho. A escala 6×1 deve se ajustar a esse teto. Para isso, a jornada diária costuma ser de 7 horas e 20 minutos, que, multiplicada por seis dias, totaliza as 44 horas semanais.
Se a jornada diária for de 8 horas, o sexto dia de trabalho (geralmente o sábado) deve ter apenas 4 horas de duração para não ultrapassar o limite. Qualquer tempo trabalhado além do contratado é considerado hora extra e deve ser pago com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
O debate atual no Congresso avançou significativamente em 2026, com a PEC 148/2015 aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e pronta para votação em plenário. A proposta sugere a redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas, sem diminuição de salário. A principal justificativa é a busca por mais qualidade de vida e bem-estar para os trabalhadores, seguindo uma tendência global de flexibilização das horas trabalhadas.
Enquanto a legislação não muda, é fundamental que o trabalhador na escala 6×1 fique atento ao registro de ponto e ao pagamento correto das horas extras, caso existam. A concessão do descanso semanal remunerado dentro do prazo legal também é um direito que deve ser garantido pela empresa.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7377046-escala-6×1-e-legal-o-que-a-clt-diz-sobre-a-jornada-de-trabalho.html
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Motoristas de ônibus se envolveram em briga durante o expediente; tribunal concluiu que a reação do trabalhador não configurou legítima defesa, afastando a tese do “sequestro da amígdala”.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região manteve a dispensa por justa causa de trabalhador que se envolveu em agressão física com colega durante expediente. Para o colegiado, embora o primeiro golpe tenha sido desferido pelo outro empregado, a reação não configurou legítima defesa e representou grave quebra da fidúcia na relação de emprego.
Com esse entendimento, o tribunal afastou a conclusão da sentença de que o trabalhador teria agido por “ato reflexo” diante de uma agressão inesperada, hipótese associada ao conceito de neurociência conhecido como “sequestro da amígdala”.
Entenda o caso
Segundo apurado em sindicância interna, o desentendimento começou por causa de uma caixa com copos de água. A discussão se intensificou e acabou evoluindo para confronto físico.
Na sentença, o juízo entendeu que o empregado teria reagido a uma agressão inesperada do colega. Com base nessa interpretação, aplicou o conceito de “sequestro da amígdala”, segundo o qual uma pessoa pode reagir de forma emocional e imediata diante de um ataque súbito.
Diante disso, a justa causa foi revertida para dispensa imotivada, com condenação da empresa ao pagamento de verbas rescisórias devidas.
A empresa então recorreu ao TRT, alegando que a decisão partiu de premissa equivocada ao considerar a agressão inesperada. Sustentou que um vídeo do episódio demonstraria que houve discussão verbal acalorada entre os empregados antes das agressões, o que caracterizaria confronto mútuo.
Argumentou ainda que a legislação trabalhista adota critério objetivo para a configuração de faltas graves e que a agressão física, por si só, representa quebra da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.
Agressão física rompe fidúcia e justifica justa causa
A relatora do caso, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, destacou que a aplicação da justa causa exige prova robusta da conduta faltosa, ônus que recai sobre o empregador — requisito que foi devidamente atendido no caso.
As provas documentais e o vídeo juntado aos autos demonstraram que os empregados já discutiam de forma acalorada antes do início da agressão física. Embora o primeiro soco tenha sido desferido pelo colega, o trabalhador avançou em direção ao agressor, o que evidenciou intenção de confronto e afastou a hipótese de legítima defesa.
A relatora também rejeitou a aplicação da teoria do “sequestro da amígdala”. Para a magistrada, a escalada do conflito não foi inesperada, pois foi precedida por discussão verbal intensa entre os envolvidos.
No voto, ressaltou ainda que a agressão física no ambiente de trabalho — ainda que em contexto de conflito mútuo — representa grave violação à urbanidade e à confiança que devem orientar a relação laboral. Nesses casos, a conduta configura falta grave prevista no art. 482, “j”, da CLT.
Com esse entendimento, a turma reformou a sentença para restabelecer a dispensa por justa causa e afastar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada.
Processo: 0001211-59.2025.5.18.0005
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/EE019342724426_Documento_504acb8.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451969/trt-18-afasta-tese-de-ato-reflexo-e-valida-justa-causa-por-briga
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Ação foi movida por sindicato devido ao calor excessivo enfrentado por trabalhadores.
Da Redação
A 9ª turma do TRT da 4ª região manteve condenação de supermercado a promover adaptações estruturais para garantir conforto térmico a trabalhadores expostos a calor excessivo, além de pagar R$ 40 mil por danos morais coletivos.
Conforme relatado, a unidade de vendas e o depósito do estabelecimento funcionam em um prédio de cerca de 3,5 mil m², construído em alvenaria e coberto por telhado metálico, sem forro ou sistema de proteção térmica. Segundo o sindicato da categoria, essa estrutura, somada às condições climáticas da região, expunha aproximadamente 80 trabalhadores a temperaturas elevadas durante a jornada.
Na ação coletiva, a entidade sindical afirmou que a temperatura interna do local poderia atingir 44 °C. Também sustentou que as providências adotadas pela empresa, como a instalação de ventiladores e climatizadores, eram insuficientes para resolver o problema estrutural do galpão. Conforme o sindicato, parte dos equipamentos apresentava defeitos e não conseguia amenizar o calor enfrentado pelos trabalhadores.
Em defesa, a empresa afirmou que realizou medições técnicas que indicaram temperaturas dentro dos limites previstos na NR-15, o que afastaria a caracterização de insalubridade. Também alegou ter ampliado o número de aparelhos de ventilação e feito a manutenção dos equipamentos, sustentando que as medidas adotadas eram suficientes para atender às exigências de saúde e segurança do trabalho.
Insalubridade x ambiente adequado
Em 1ª instância, o juízo condenou a empregadora a promover adaptações e indenizar em R$ 40 mil por danos coletivos, ao reconhecer que, ainda que o ambiente não fosse considerado insalubre, a legislação trabalhista também prevê a obrigação de garantir conforto térmico aos empregados.
Conforme a sentença, as medidas adotadas pela empresa não asseguravam bem-estar contínuo aos trabalhadores.
Ao analisar o caso no TRT, a relatora, desembargadora Lucia Ehrenbrink, reforçou que a controvérsia não se restringia à caracterização de insalubridade, mas à obrigação do empregador de manter ambiente de trabalho adequado quanto ao conforto térmico.
Segundo a magistrada, esse dever decorre das normas previstas nos arts. 176 a 178 da CLT e das diretrizes da NR-17, que tratam das condições ambientais de trabalho. Para a relatora, a adoção de medidas efetivas de climatização constitui exigência obrigatória.
“A obrigação imposta não tem caráter sancionatório, mas sim preventivo e protetivo, voltado à preservação da saúde e da dignidade dos trabalhadores que ali desempenham suas funções”, concluiu.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
Com a decisão, o supermercado deverá promover as adaptações necessárias nas instalações no prazo de 90 dias após o trânsito em julgado. Também foi mantida a indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, destinada ao FAT.
Em caso de descumprimento, foi fixada multa de R$ 3 mil por trabalhador.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451970/trt-4-obriga-supermercado-a-garantir-conforto-termico-de-empregados
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
A alteração unilateral do plano de saúde, com restrição da rede credenciada, durante a suspensão do contrato de trabalho por auxílio-doença constitui alteração contratual lesiva. A conduta ofende a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e viola o direito fundamental à saúde.
Com base nesse entendimento, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a condenação de uma rede de supermercados a restabelecer o convênio médico superior de uma trabalhadora em tratamento oncológico e a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais.
O conflito trabalhista envolve uma gigante do setor varejista e uma funcionária diagnosticada com câncer mamário com metástase óssea. Devido à gravidade da doença, a mulher precisou se afastar pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Em setembro de 2024, durante a suspensão do contrato de trabalho, a empresa rebaixou o benefício da empregada de forma unilateral. O novo plano excluiu hospitais de referência, como o AC Camargo e a Beneficência Portuguesa, e chegou a sugerir a troca da medicação prescrita por uma alternativa de menor custo e eficácia reduzida. A trabalhadora ajuizou a ação pedindo o restabelecimento das condições originais, além do reembolso de despesas médicas e de compensações financeiras pelos transtornos enfrentados.
A rede varejista argumentou no processo que promoveu apenas uma harmonização de benefícios, sem configurar alteração lesiva e mantendo a cobertura básica. Na primeira instância, o juízo determinou o retorno ao plano superior de forma liminar e condenou a empresa. Inconformada com a decisão que também impôs multas por descumprimento, a reclamada apresentou um recurso ordinário ao TRT-2.
Ao examinar o recurso, a relatora, juíza convocada Fátima Aparecida do Amaral Henriques Martins Ferreira, rejeitou os argumentos da companhia. A magistrada explicou que o benefício integra o contrato e não pode ser modificado em prejuízo do empregado, conforme a vedação expressa no artigo 468 da CLT e na Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
“A supressão de hospitais de alta especialização, cruciais para um tratamento oncológico complexo, representa um prejuízo inquestionável à saúde e à vida da trabalhadora, violando não apenas a legislação trabalhista, mas também os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do direito à saúde”, avaliou a relatora.
A julgadora também manteve a multa por litigância de má-fé e a majoração das penalidades diárias (astreintes) para R$ 5 mil. Ela observou que a empresa tentou induzir o juízo de origem a erro ao apresentar um comprovante do plano inferior para simular que havia cumprido a tutela de urgência, levando quase três meses para regularizar a situação e fornecer o acesso à rede adequada.
“A conduta da reclamada, de deliberadamente ignorar uma ordem judicial que visava proteger a saúde e a vida de uma empregada em tratamento de câncer, é gravíssima e justifica plenamente não apenas a aplicação, mas a majoração da multa, como medida necessária para conferir efetividade à tutela jurisdicional”, destacou a juíza.
Por fim, o colegiado confirmou a indenização por danos morais, ressaltando o forte impacto psicológico causado pela manobra administrativa no exato momento em que a paciente estava mais vulnerável e necessitava de cuidados ininterruptos.
“A situação vivenciada pela reclamante, de incerteza, angústia e humilhação, ao ver seu tratamento vital prejudicado por questões administrativas e financeiras da empregadora, é inegável”, concluiu a magistrada.
A advogada Idaiana de Miranda atuou na causa pela trabalhadora.
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Processo 1001913-17.2025.5.02.0204
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-16/empresa-nao-pode-rebaixar-plano-de-saude-de-empregado-em-auxilio-doenca/
