por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
O reconhecimento de vínculo de emprego exige a análise individualizada dos requisitos fáticos de cada trabalhador, como subordinação e onerosidade. Por essa razão, a alegação de fraudes na terceirização de relações trabalhistas não pode ser feita por meio de ação coletiva.
Com base nesse entendimento, o juiz Diego Petacci, da 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP), julgou improcedentes os pedidos de um sindicato de trabalhadores em indústrias de borracha contra uma fabricante de pneus.
A entidade baseou seus pleitos na cláusula 41 de um acordo coletivo da categoria, que supostamente impediria a contratação de empresas terceirizadas para atuar nas atividades produtivas principais da companhia.
Na ação, o sindicato pediu que a empregadora fosse obrigada a romper os contratos de prestação de serviços e pediu a declaração do vínculo de emprego de todos os trabalhadores terceirizados.
A entidade solicitou também o pagamento de diferenças salariais, benefícios normativos, contribuições previdenciárias e indenização por danos morais. A empresa contestou as alegações e negou irregularidades.
Inadequação da via
Ao avaliar o caso, o magistrado apontou a existência de impropriedades processuais e materiais que inviabilizavam os pleitos. A principal delas refere-se à inadequação da via eleita. O juiz explicou que a verificação dos pressupostos da relação de emprego demanda apuração fática particularizada para cada indivíduo, caracterizando a demanda como um conjunto de interesses individuais heterogêneos.
“A ação coletiva não é compatível com a análise particularizada de cada indivíduo”, observou o juiz.
Em segundo lugar, a sentença destacou que a pretensão violava a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal. Ao julgar o
Tema 725 de Repercussão Geral, a corte atestou a validade jurídica da terceirização, seja na atividade-meio ou na atividade-fim. Assim, para afastar a licitude do modelo, seria necessário que cada prestador demonstrasse, em demandas individuais, a existência de algum vício de consentimento que configurasse fraude contratual, sendo impossível presumir a ilicitude de forma abstrata.
“Inverte-se por completo a lógica do ordenamento jurídico, os contratos de prestação de serviços terceirizados passam a ser presumidos fraudulentos, quando o correto é o inverso, a presunção de boa-fé e de validade das relações jurídicas”, avaliou o magistrado.
Para o julgador, tentar utilizar alguns exemplos isolados para descaracterizar um universo amplo e diversificado de contratos contraria a sistemática processual e o entendimento vinculante sobre o tema.
“É absolutamente inviável a demonstração de um punhado de casos como exemplos em tutela coletiva e com isso pretender a invalidação de dezenas de contratos de prestação de serviços em outros padrões que refogem à CLT”, ressaltou o julgador.
Por fim, a decisão do TRT-2 registrou que as empresas terceirizadas citadas na petição inicial atuavam em serviços como fornecimento de refeições e medicina ocupacional, funções claramente acessórias à fabricação de pneus, o que afasta de vez a alegação de violação material ao acordo normativo apontado. Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.
Clique aqui para ler a íntegra da decisão
Ação de Cumprimento 1002432-81.2025.5.02.0433
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-23/acao-coletiva-nao-serve-para-alegar-fraude-em-terceirizacao-trabalhista/
por NCSTPR | 24/03/26 | Ultimas Notícias
A estabilidade provisória da gestante é uma das garantias mais relevantes do Direito do Trabalho brasileiro. Prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), impede a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A finalidade é clara: proteger a maternidade, o nascituro e a subsistência da trabalhadora em período sensível.
Tradicionalmente, essa estabilidade sempre foi tratada como direito de forte conteúdo protetivo, com contornos de indisponibilidade. No entanto, decisões recentes da Justiça do Trabalho vêm delimitando os efeitos dessa garantia quando ela se confronta com acordos judiciais que conferem quitação ampla, geral e irrestrita ao contrato de trabalho.
O debate ganhou destaque após julgamento da 1ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), em fevereiro de 2026. No caso analisado, a trabalhadora havia celebrado acordo judicial com quitação plena do contrato e, posteriormente, ajuizou nova ação pleiteando indenização substitutiva da estabilidade gestacional. Ficou incontroverso que ela já tinha ciência da gravidez quando o acordo foi homologado.
A Corte aplicou o entendimento consolidado na Orientação Jurisprudencial 132 da SDI-2 do TST, segundo a qual a homologação judicial com quitação geral impede o ajuizamento de nova demanda envolvendo parcelas decorrentes do contrato extinto, ainda que não expressamente mencionadas na transação. Resultado: o novo processo foi extinto, em respeito à coisa julgada.
Fim dos efeitos indenizatórios
A decisão revela um ponto de tensão relevante: de um lado, a proteção constitucional da gestante; de outro, a segurança jurídica dos acordos homologados judicialmente.
Embora parte da doutrina sustente que direitos de indisponibilidade absoluta não poderiam ser objeto de transação tácita, a jurisprudência majoritária do TST tem entendido que, firmado acordo completo e sem ressalvas, não cabe rediscutir direitos que poderiam ter sido suscitados à época da negociação.
Na prática, isso significa que a estabilidade pode deixar de produzir efeitos indenizatórios futuros caso haja acordo homologado com quitação ampla e ciência prévia da gravidez.
Cautelas na quitação geral do contrato
Esse cenário abre espaço relevante para atuação preventiva e consultiva.
Sob a perspectiva das cautelas necessárias à celebração de quitação geral do contrato de trabalho, impõe-se redobrada atenção na análise prévia das circunstâncias fáticas, especialmente quando se tratar de empregada gestante. É imprescindível examinar a existência e a ciência da gravidez, bem como os potenciais efeitos da coisa julgada decorrente da homologação, antes da formalização de acordo com quitação ampla.
Igualmente relevante é a adequada redação de cláusulas de ressalva, quando cabíveis, a fim de resguardar direitos relacionados à estabilidade ou a parcelas não expressamente liquidadas. Tais providências evidenciam a necessidade de compatibilizar a proteção constitucional da gestante com os princípios da segurança jurídica e da eficácia da coisa julgada no processo do trabalho.
Para empregadores, isso significa estruturar procedimentos internos de verificação antes da formalização de acordos. Para trabalhadoras, especialmente gestantes, reforça a importância de orientação jurídica adequada antes da assinatura de qualquer transação com quitação total.
Tendência
A decisão sinaliza uma tendência jurisprudencial que valoriza a estabilidade das decisões homologatórias e a previsibilidade das relações processuais. Ao mesmo tempo, impõe maior rigor técnico na condução de negociações.
Mais do que um debate teórico sobre indisponibilidade de direitos, o julgamento evidencia que a forma como o acordo é estruturado pode definir, de maneira definitiva, o destino de pretensões futuras.
A estabilidade da gestante permanece como garantia constitucional central. Contudo, diante da força da coisa julgada decorrente de acordos homologados, a atuação técnica prévia passa a ser determinante. Em um cenário de crescente valorização da segurança jurídica, a prevenção e a estratégia tornam-se elementos essenciais na defesa de direitos e na mitigação de riscos.
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) condenou uma empresa de Manaus a pagar uma indenização de R$ 100 mil a uma trabalhadora que desenvolveu transtornos psíquicos, acumulou funções e foi vítima de gordofobia e assédio moral no ambiente do trabalho.
Segundo os autos, a mulher foi contratada inicialmente como analista financeira, mas desde o início do seu contrato também exerceu a função de analista ambiental e, depois de um tempo, assumiu o cargo de supervisora de recursos humanos.
Ela afirma que, durante o vínculo empregatício, foi submetida a situações constrangedoras e a comentários ofensivos relacionados à sua aparência física.
Testemunhas confirmaram que diretores da empresa submetiam as empregadas a pesagens em balança industrial e divulgavam os resultados entre colegas de trabalho com o intuito de provocar chacotas. Também relataram situações em que a trabalhadora era impedida de servir café em reuniões por “ser gorda”, além de receber apelidos pejorativos. A empregada era chamada de “Sapo número 3”, em referência aos sapos de madeira que ficavam sobre a mesa do diretor.
A mulher também narrou episódios frequentes envolvendo gritos, desmerecimentos constantes por parte de superiores e cobranças excessivas relacionadas às atividades no setor de recursos humanos. Segundo ela, a pressão psicológica e o desrespeito continuado teriam provocado abalo à sua saúde mental, levando-a inclusive a se afastar do trabalho para tratamento médico.
Quase não gritava
A relatora do caso, desembargadora Eleonora de Souza Saunier, destacou que tais condutas são grave violação à dignidade da pessoa humana. “Não se trata de gestão, nem de brincadeira, mas de agressão”. Para ela, o conjunto de provas reunidas no processo revelou um quadro de gordofobia institucionalizada e responsável por expor a trabalhadora a situações vexatórias no ambiente laboral.
A magistrada ressaltou ainda que o próprio diretor, ouvido no processo trabalhista, admitiu implicitamente excessos em sua conduta ao afirmar que “geralmente não gritava com a reclamante”, tentativa que, segundo a relatora, aparentou naturalizar os gritos no ambiente laboral e reforçou o contexto de desrespeito vivenciado pela empregada.
Doença ocupacional
O colegiado aumentou a indenização por danos morais decorrentes do assédio moral para R$ 40 mil. A turma também reconheceu que o ambiente de trabalho concorreu para o desenvolvimento de transtorno psíquico relacionado às condições laborais, configurando doença ocupacional com nexo de concausalidade, e fixou indenização por danos morais relacionados à doença da trabalhadora em mais de R$ 34 mil.
Além disso, o acórdão manteve o reconhecimento de acúmulo de função, com aumento do adicional salarial para 30%, em razão das atividades ambientais desempenhadas pela trabalhadora cumulativamente às atribuições no setor de recursos humanos. A empresa também deve ressarcir a empregada em R$ 1,5 mil referentes a despesas médicas comprovadas pela trabalhadora.
A ré foi condenada, por unanimidade de votos, ao pagamento total de R$ 100 mil. Além da desembargadora Eleonora Saunier, participaram da sessão as desembargadoras Márcia Nunes da Silva Bessa e Ormy da Conceição Dias Bentes. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-11.
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-21/empresa-indenizara-empregada-por-gordofobia-e-transtornos-psiquicos/
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
A reforma da tributação sobre o consumo promovida pela Emenda Constitucional (EC) 132/2023 e regulamentada pela Lei Complementar (LC) 214/2025 tem sido amplamente debatida a partir de seus impactos sobre a organização das empresas.
Essa nova sistemática tem potencial para alterar estruturas de precificação, fluxo de caixa, organização das cadeias de fornecimento e até estratégias comerciais. Em outras palavras, não se trata apenas de uma mudança fiscal, mas de uma transformação com efeitos relevantes sobre o modo como as empresas estruturam suas operações.
Nesse contexto, as novas regras também tendem a produzir reflexos relevantes nas relações de trabalho, especialmente na forma como as empresas estruturam benefícios destinados a empregados, executivos e administradores, e conduzem negociações coletivas.
Esses reflexos decorrem da disciplina introduzida pela LC 214/2025, com redação dada pela LC 227/2026, para o direito ao creditamento do IBS e da CBS nas aquisições de bens e serviços utilizados pelas empresas. A legislação estabelece critérios específicos para distinguir despesas relacionadas à atividade econômica daquelas consideradas de uso ou consumo pessoal. Essa distinção ganha relevância quando envolve bens e serviços fornecidos a empregados, executivos e administradores.
O artigo 47 da LC 214/2025 estabelece a regra geral de creditamento do IBS e da CBS, permitindo que o contribuinte se aproprie de créditos relativos aos tributos incidentes nas aquisições de bens e serviços utilizados em sua atividade econômica. A própria norma, contudo, delimita uma exceção expressa: não geram direito a crédito as aquisições consideradas de uso ou consumo pessoal, conforme definição prevista no artigo 57 da mesma lei complementar.
O inciso II do referido artigo 57 considera como de uso ou consumo pessoal os bens e serviços adquiridos pelo contribuinte e fornecidos gratuitamente ou por valor inferior ao de mercado para determinadas pessoas físicas, incluindo sócios, acionistas, administradores, membros de conselhos e empregados da empresa. Além disso, o § 1º do mesmo artigo 57 apresenta exemplos típicos de bens e serviços enquadrados nessa categoria, entre os quais se destacam: bens imóveis residenciais e serviços relacionados à sua aquisição e manutenção; e veículos e demais bens e serviços relacionados à sua aquisição e manutenção, inclusive seguro e combustível.
Sob a nova lógica do sistema de crédito financeiro do IBS e da CBS, despesas dessa natureza tendem a representar custo tributário adicional para a empresa, já que o tributo incidente nessas aquisições não poderá ser recuperado via creditamento.
Por outro lado, permanece relevante a distinção entre benefícios de natureza pessoal e bens ou serviços efetivamente utilizados como instrumento de trabalho. Em situações em que determinado bem esteja claramente vinculado à atividade econômica da empresa, a caracterização como insumo ou bem utilizado na atividade pode permitir o creditamento.
Essa distinção encontra fundamento no § 3º do artigo 57. No inciso IV desse dispositivo, o legislador enumerou situações específicas em que bens e serviços fornecidos, ainda que gratuitamente ou por valor inferior ao de mercado, não são considerados de uso pessoal, como ocorre com:
– uniformes e fardamentos (alínea “a”);
– equipamentos de proteção individual (alínea “b”);
– alimentação e bebida não alcoólica disponibilizados no local de trabalho para empregados e administradores durante a jornada de trabalho (alínea “c”);
– serviços de saúde e de creche disponibilizados no local de trabalho para empregados e administradores durante a jornada de trabalho (alíneas “d” e “e”);
– planos de assistência à saúde concedidos a empregados e dependentes em decorrência de acordo ou convenção coletiva (alínea “f”);
– benefícios educacionais concedidos a empregados e dependentes em decorrência de acordo ou convenção coletiva, desde que oferecidos a todos os empregados (alínea “g”); e
– fornecimento de vale-transporte, vale-refeição e vale-alimentação (alínea “h”).
Lista, porém, não parece ter caráter estritamente exaustivo
O próprio dispositivo preserva um critério material, qual seja a utilização preponderante na atividade econômica, e admite, no inciso V do § 3º, que outros bens e serviços possam receber tratamento semelhante, desde que atendam a critérios a serem definidos em regulamento. Como esse regulamento ainda não foi editado, permanece um espaço de incerteza quanto à extensão do creditamento.
De todo modo, a lei estabelece exemplos claros de bens presumidamente vinculados ao consumo pessoal. O § 1º do artigo 57 menciona expressamente bens imóveis residenciais e veículos (bem como os serviços relacionados à sua aquisição e manutenção, incluindo seguro e combustível) como hipóteses típicas de uso ou consumo pessoal, o que tende a afastar o direito ao crédito de IBS e CBS nessas situações, nos termos do artigo 47.
A estrutura do dispositivo revela que o legislador buscou criar uma presunção de pessoalidade para determinados bens, ao mesmo tempo em que preservou espaço para reconhecimento de situações em que o fornecimento ao empregado ou administrador esteja diretamente vinculado à atividade empresarial.
Contudo, a forma como o regime foi estruturado pode gerar repercussões que ultrapassam o campo tributário, especialmente no que se refere ao papel da negociação coletiva na estruturação de determinados benefícios concedidos aos trabalhadores.
O próprio § 3º, inciso IV, do artigo 57 estabelece que determinados benefícios não serão considerados de uso ou consumo pessoal (e, portanto, poderão preservar o direito ao creditamento de IBS e CBS) quando concedidos em decorrência de convenção ou acordo coletivo de trabalho¹. É o que ocorre, por exemplo, com os planos de assistência à saúde concedidos a empregados e dependentes (alínea “f”) e com os benefícios educacionais destinados a empregados e dependentes (alínea “g”).
A referência expressa à negociação coletiva revela que o legislador atribuiu a esses instrumentos uma função que ultrapassa a tradicional disciplina das condições de trabalho. Nesse contexto, convenções e acordos coletivos passam a desempenhar também um papel relevante na conformação do tratamento tributário de determinados benefícios corporativos.
Essa circunstância tende a produzir reflexos relevantes na estratégia empresarial de estruturação de pacotes de benefícios. Empresas que pretendam preservar a possibilidade de creditamento dos tributos incidentes sobre determinadas despesas podem passar a considerar a negociação coletiva na formalização ou reestruturação de benefícios antes concedidos por política interna.
Sob essa perspectiva, a negociação coletiva deixa de ter impacto apenas nas dimensões clássicas das relações de trabalho — como salário, jornada e condições de trabalho — e passa a integrar também o processo de planejamento econômico e tributário das organizações.
Ao mesmo tempo, essa nova dinâmica exige cautela na estruturação das cláusulas coletivas. A incorporação de determinados benefícios em convenções ou acordos coletivos pode gerar efeitos jurídicos relevantes no plano trabalhista, sobretudo à luz de institutos como a condição mais benéfica, a estabilidade das cláusulas coletivas durante sua vigência e os limites para supressão ou alteração de vantagens concedidas aos trabalhadores.
Nesse sentido, eventuais iniciativas empresariais destinadas a estruturar benefícios com vistas à otimização do creditamento de IBS e CBS devem ser acompanhadas de cuidadosa análise jurídica, de modo a evitar a criação de passivos trabalhistas decorrentes da supressão, redução ou modificação posterior dessas vantagens.
Outro aspecto relevante diz respeito à própria delimitação dos destinatários de determinados benefícios, conforme previsto no artigo 57. A norma distingue, em diferentes hipóteses, o universo de pessoas físicas que podem receber tais vantagens sem que isso implique sua caracterização como consumo pessoal. Em alguns casos, a legislação admite expressamente que os benefícios sejam concedidos, tanto a empregados, quanto a executivos e administradores. É o caso de uniformes, equipamentos de proteção individual e dos benefícios de alimentação e transporte.
Lei adota recorte mais restritivo
Os planos de assistência à saúde e os benefícios educacionais, por exemplo, são tratados como hipóteses de não caracterização de consumo pessoal apenas quando concedidos a empregados e dependentes, observadas determinadas condições adicionais. No caso dos benefícios educacionais, o dispositivo estabelece que eles devem ser oferecidos a todos os empregados, admitindo-se apenas diferenciações que favoreçam trabalhadores de menor renda ou com maior número de dependentes.
Essa diferenciação normativa pode produzir efeitos relevantes na forma como as empresas estruturam seus programas de benefícios e políticas de remuneração indireta.
Como consequência, a nova sistemática pode estimular a revisão de políticas internas de benefícios, a redefinição de critérios de elegibilidade e, em alguns casos, a reconfiguração das próprias negociações coletivas relacionadas a essas vantagens.
Sob essa perspectiva, a reforma da tributação sobre o consumo revela um efeito que vai além da reorganização do sistema fiscal: ela passa a influenciar, ainda que de forma indireta, a forma como empresas estruturam seus mecanismos de remuneração indireta, conduzem negociações coletivas e organizam suas relações de trabalho.
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¹ Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o instrumento celebrado entre o sindicato da categoria profissional e o sindicato da categoria econômica, com eficácia normativa para toda a categoria representada. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o instrumento normativo firmado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo da categoria profissional, destinado a estabelecer condições de trabalho aplicáveis aos empregados da empresa signatária.
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
Supervisor proferia ofensas racistas, como “mande aquela negra embora, não quero negra trabalhando aqui”. Juíza reconheceu assédio moral e aplicou protocolo do CNJ com perspectiva racial.
Da Redação
A juíza do Trabalho substituta Aline Soares Arcanjo, da 36ª vara do Trabalho de SP, condenou a Acciona Construcción S.A. ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais a trabalhadora vítima de racismo e assédio moral em obra da Linha 6 do metrô da capital paulista.
Segundo a magistrada, ficou comprovado que a empregada, mulher, negra e de origem haitiana, foi alvo de ofensas racistas reiteradas por parte de um supervisor. Diante da gravidade dos fatos, determinou o envio do caso ao Ministério Público do Trabalho, ao MPF e ao MP/SP.
A Concessionária Linha Universidade S.A. foi condenada de forma solidária quanto às indenizações civis e subsidiária nas obrigações trabalhistas.
Entenda o caso
Contratada como pedreira, a trabalhadora relatou ter sido alvo de discriminação racial e assédio moral, com pedido de rescisão indireta e indenização por danos morais.
Segundo os autos, um supervisor da obra proferia ofensas racistas, afirmando que não queria “negra trabalhando” no local. A trabalhadora registrou boletim de ocorrência e denunciou os fatos internamente à empresa, sem que providências eficazes fossem adotadas.
Testemunha corroborou os relatos e afirmou que o supervisor tratava mulheres negras com hostilidade, chamando-as de “nega” e dizendo que deveriam carregar peso sem auxílio de máquinas.
Ainda segundo os depoimentos, as denunciantes foram transferidas de obra, enquanto o supervisor permaneceu no local.
As empresas negaram irregularidades, e testemunha das reclamadas disse não ter presenciado racismo.
No curso do processo, a trabalhadora foi dispensada sem justa causa, o que levou à perda de objeto do pedido de rescisão indireta.
Racismo estrutural
Ao analisar as provas, a juíza concluiu que houve assédio moral por condutas discriminatórias reiteradas, com violação à dignidade e aos direitos da personalidade da trabalhadora.
Destacou que o direito a um ambiente de trabalho saudável integra o conceito de trabalho decente, protegido pela Constituição e por tratados internacionais de direitos humanos.
Ao avaliar os depoimentos no processo, ponderou que o depoimento da testemunha da empresa — homem branco em posição hierárquica — deve ser visto com cautela, pois pode não captar plenamente as agressões sofridas por mulheres negras, especialmente em ambiente majoritariamente masculino.
Perspectiva racial
Nesse contexto, afirmou que o caso exige análise interseccional, pois a trabalhadora reúne múltiplos fatores de vulnerabilidade: é mulher, negra e imigrante haitiana, circunstâncias que agravam o impacto das práticas discriminatórias em um ambiente de trabalho ainda predominantemente masculino.
Assim, a juíza aplicou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ, instrumento que busca ampliar a compreensão dos julgadores sobre fatores sociais e institucionais que influenciam os conflitos analisados
Inércia diante das denúncias
A sentença também apontou que a empresa não demonstrou ter adotado medidas eficazes para apurar ou cessar as condutas denunciadas.
Ao contrário, as trabalhadoras foram transferidas, enquanto o supervisor permaneceu no cargo.
Para a juíza, “a circunstância evidencia verdadeira revitimização, na medida em que as trabalhadoras que buscam proteção acabam penalizadas, sem que se tenha demonstrado qualquer providência efetiva contra o agente denunciado”.
A magistrada ainda ressaltou que expressões que questionam a presença de pessoas negras em determinado espaço profissional ou que as associam a estereótipos de inferioridade não constituem meros conflitos interpessoais, mas manifestações de racismo que reproduzem estruturas históricas de exclusão social.
“O ambiente de trabalho não pode servir de espaço para a reprodução dessas violências simbólicas e institucionais. A dignidade da pessoa humana exige que toda trabalhadora seja tratada com respeito, igualdade e reconhecimento de sua plena condição de sujeito de direitos.”
Diante da gravidade da violação, a juíza reconheceu o dano moral — considerado in re ipsa, decorrente dos próprios fatos — e fixou indenização de R$ 15.032,70.
Processo: 1001726-28.2025.5.02.0036
Leia a íntegra da decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/8585A5DDBE2889_Documento_7d9a97e-.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451899/nao-quero-negra–haitiana-que-trabalhou-em-metro-sera-indenizada
por NCSTPR | 23/03/26 | Ultimas Notícias
Alonso Santos Alvares e Ivana Barros
Uma análise sobre a inclusão dos riscos psicossociais no PGR e as implicações jurídicas da nova governança em SST para as empresas.
A NR-1 (Disposições Gerais e GRO – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é a norma-base do sistema de SST – Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil, e sua nova redação passa a ter vigência a partir de 25 de maio de 2026, com tendência de intensificação da fiscalização punitiva a partir de 26 de maio de 2026.
A NR-1 que visa garantir a proteção à saúde e à segurança dos trabalhadores no local de trabalho, em sua redação atualizada, por meio da portaria MTE 1.419/24 incluiu no capítulo 1.5 da NR-1 (incorporação de riscos psicossociais no PGR), e deve contemplar, além dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, os riscos psicossociais, incluindo fatores emocionais, organizacionais e de gestão que impactem a saúde mental do trabalhador, reforçando o dever constitucional de redução dos riscos inerentes ao trabalho.
A alteração na NR-1, decorre de dados oficiais da Previdência Social, na qual em 2014, quase 203 mil brasileiros foram afastados do trabalho em razão de episódios depressivos, transtornos de ansiedade, reações a estresse grave e outras questões relacionadas à saúde mental, e dez anos depois, em 2024, os números mais que duplicaram, passando para mais de 440 mil afastamentos em razão de transtornos mentais e comportamentais, recorde da série histórica.1
Esse cenário previdenciário, que sinaliza perdas expressivas de produtividade e elevados custos sociais, dialogam diretamente com o dever constitucional de redução dos riscos inerentes ao trabalho e com o direito ao meio ambiente laboral equilibrado, evidenciando que a gestão de riscos psicossociais não pode mais ser tratada como faculdade empresarial.
A nova NR-1, assim, impõe ao empregador não só a identificação, mas avalia riscos, implementar medidas de prevenção, monitorar resultados e revisar periodicamente, ou seja, é necessário a demonstração cabal de sua efetividade, sob pena de sanções administrativas, civis e trabalhistas.
A fiscalização será conduzida pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, e inicia-se, em regra, pela verificação simples e objetiva da apresentação do PGR atualizado que demonstre evidências de gerenciamento.
Nessa etapa inicial, é comum a dupla visita prevista no art. 627 da CLT, em que o auditor-fiscal orienta sobre adequações durante o período educativo (até 26/5/2026), mas a ausência de evidências documentais de gerenciamento já configura infração formal a partir da vigência plena, podendo ensejar auto de infração com multa graduada pela NR-28, expondo o empregador a risco relevante de responsabilização, que pode ser agravado conforme o caso.
Para o empregador, o risco reside na omissão, pois mapear o risco sem medidas mitigadoras gera, prova documental pré-constituída de descumprimento, pois o Gerenciamento de Risco Operacional da NR-1 exige não só identificação, mas avaliação qualitativa e quantitativa, classificação de nível de risco e plano de ação com prazos, responsáveis e indicadores de eficácia.
Diante deste cenário, alguns empregadores se questionam sobre a possibilidade de omissões em registrar riscos como assédio moral ou sexual no inventário de riscos do PGR temendo que isso configure admissão de culpa. Entretanto, negar ou omitir o risco não o elimina, apenas reduz a capacidade de demonstrar prevenção, e impede a demonstração de diligência preventiva, expondo o empregador à responsabilidade objetiva pelo dano com potencial para condenações em danos morais coletivos pelo MPT ou indenizações na Justiça do Trabalho.
Em que pese a impressa noticiar multas em valores elevados, elas podem começar em patamares menores e alcançar valores altos como as menções da mídia de até R$ 100 mil, a depender do enquadramento e gravidade.
A adequação não deve ser tratada como mera atualização documental, para reduzir risco de autuação, judicialização e dano reputacional, recomenda-se que as empresas realizem o mapeamento e avaliação dos riscos psicossociais por área ano de ação com responsáveis, prazos e medidas efetivas, monitoramento com indicadores e organização de evidências para fiscalização, pois a capacidade de demonstrar prevenção e resposta deixa de ser diferencial e passa a ser requisito de conformidade já que a norma não apenas regula, mas transforma a governança em SST, sob pena de o empregador arcar com os reflexos previdenciários, econômicos e reputacionais de sua inércia.
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1 https://agenciabrasil.ebc.com.br/saude/noticia/2025-03/afastamentos-por-transtornos-mentais-dobram-em-dez-anos-chegam-440-mil
Alonso Santos Alvares
O advogado é sócio da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
Ivana Barros
Advogada pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, e integrante do núcleo trabalhista da Alvares Advogados, escritório de advocacia especializado nas mais diversas frentes do Direito Empresarial, Civil, Trabalhista e Tributário.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/depeso/451671/nr-1-e-sua-vigencia-objetivos-fiscalizacoes-e-multas
