A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN) alterou a natureza de um contrato temporário devido a ausência de motivo específico para a contratação. Os desembargadores reconheceram o vínculo como por tempo indeterminado e ordenaram todos os pagamentos devidos.
No caso concreto, um ex-empregado terceirizado continuou trabalhando em uma obra mesmo depois do fim do contrato temporário.
Na ação trabalhista, ele afirmou que houve fraude. O autor alegou que o contrato não apontava a necessidade temporária da contratação nem a data de encerramento do prazo determinado.
As duas empresas — a que contratou e a outra em que ele prestou o serviço — defenderam a regularidade do contrato temporário. As rés defenderam que o empregado tinha ciência da natureza do vínculo e que ele foi inicialmente contratado para prestar serviços em uma obra — a construção de um silo.
Posteriormente, ele foi realocado para substituição temporária de pessoal permanente, respeitando o prazo máximo legal de 270 dias. O motivo específico, no caso, afirmaram as rés, foi a obra inicial, na função de ajudante geral.
Sem validade
A desembargadora Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, relatora do processo no TRT-21 na época e agora aposentada, destacou que a ausência de motivo específico que justifique a contratação temporária invalida esse tipo de vínculo com o empregado.
“No contrato de trabalho assinado pelo reclamante, não há especificidade em relação ao motivo pelo qual foi celebrado o contrato de trabalho temporário”, constatou ela.
A magistrada observou que, embora a prova testemunhal tenha indicado a construção do silo como motivo inicial, o reclamante continuou trabalhando depois da conclusão da obra.
“A ausência desses requisitos formais do contrato temporário implica sua automática descaracterização, dando origem a um contrato empregatício clássico, por tempo indeterminado, com respeito ao trabalhador envolvido”, afirmou.
Assim, o contrato foi convertido para prazo indeterminado, resultando no direito do trabalhador a todas as verbas rescisórias. A votação foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-21.
A pejotização é um dos temas trabalhistas cuja discussão no STF (Supremo Tribunal Federal) está entre as mais relevantes dos últimos anos. Essa controvérsia se deve à resistência de parte do Judiciário trabalhista em reconhecer a diversificação das formas de produzir e trabalhar que se intensificaram nas últimas décadas, bem como em admitir que o modelo de contrato previsto na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) já não corresponde integralmente a realidade atual de trabalho.
A postura contrária à modernização é ainda mais evidente diante do reconhecimento, pelo próprio STF, da constitucionalidade de diversos pontos da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista). A reforma regulamentou novas modalidades de trabalho, ampliou a autonomia da negociação coletiva e consolidou a terceirização.
Nesse contexto, ganhou força o aumento de ações que buscam o reconhecimento de vínculo de emprego: foram cerca de 150 mil processos em 2018, número que chegou a aproximadamente 300 mil por ano a partir de 2022, um crescimento de 100%. No total, as varas trabalhistas receberam em torno de 1,3 milhão de novos casos desse tipo nos últimos cinco anos, reforçando o cenário de elevada litigiosidade.
Entre esse grande volume de ações, há uma série de situações que o Judiciário frequentemente tenta enquadrar no modelo tradicional da CLT: relações de terceirização (validada pelo STF), trabalho na economia de plataformas, trabalho autônomo, e a chamada “pejotização” além de casos de fraude (como a ausência deliberada de registro em carteira) que devem ser combatidos. Embora não haja dados oficiais detalhando o tipo de relação envolvido nos pedidos de vínculo, estudo da aeD Consultoria identificou que, entre 2018 e 2023, cerca de 5% dos processos na Justiça do Trabalho trataram especificamente de terceirização e pejotização.
Pacificação do tema ou aumento da litigiosidade
Diante desse cenário, a decisão do STF no Tema 1.389 de Repercussão Geral, que trata da pejotização, assume papel crucial. O julgamento pode pacificar o assunto e reduzir a insegurança jurídica ou, ao contrário, ampliar a litigiosidade, com impactos negativos sobre o crescimento econômico, a produtividade e a competitividade das empresas brasileiras.
Um estudo recente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), em parceria com o Movimento Brasil Competitivo (MBC) e a Fundação Getúlio Vargas (FGV), mostrou que a redução da litigiosidade trabalhista após a reforma de 2017 resultou em economia estimada de R$ 15 bilhões entre 2022 e 2024 e pode alcançar quase R$ 11 bilhões adicionais até 2027, caso a tendência se mantenha. Essa economia, porém, pode ser comprometida por decisões que aumentem a insegurança jurídica, ponto já evidenciado pelo crescimento de litígios envolvendo diferentes vínculos e formas de trabalho.
O contrato de trabalho também vem sendo repensado no cenário internacional, com a busca por relações mais ágeis e flexíveis. Embora haja preocupação legítima com práticas fraudulentas, diversos países adotam regras menos restritivas para a contratação de trabalhadores autônomos. A discussão internacional tem sido como modernizar as normas, garantindo desenvolvimento sustentável, trabalho decente e proteção social, sem necessariamente exigir a existência de um contrato empregatício.
Oportunidades econômicas e trabalho digno
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), por exemplo, destacou na Declaração do Centenário (2019) que as novas formas de trabalho e da produção devem promover oportunidades econômicas e trabalho digno, que favoreçam “o emprego pleno, produtivo e livremente escolhido”. No debate atual sobre trabalho na economia de plataformas, um dos primeiros consensos foi o reconhecimento de que esse tipo de prestação de serviços por si só, não caracteriza vínculo empregatício.
Dados da OIT mostram que 60% da força de trabalho mundial está no setor informal, incluindo grande parcela dos autônomos, que têm pouca ou nenhuma proteção social. Apenas 47% da população mundial têm acesso a pelo menos um benefício de proteção social, percentual que cai para 16% nos países de baixa renda.
A proporção de trabalhadores informais varia amplamente: cerca de 36% no Brasil (média similar à da América Latina e Caribe); 14% na União Europeia; 76% na Índia; 45% na China; e 6,5% nos Estados Unidos. Esse tipo de ocupação existe em escala global, assume características diferentes em cada região e exige estratégias que reconheçam essa diversidade, longe da tentativa de enquadrá-los como empregados típicos.
Outro levantamento da OIT, publicado em julho, mostrou que, em 30 países europeus, há significativa dinâmica entre as formas de trabalho. Apenas 0,79% dos trabalhadores em empregos típicos migraram para a condição de autônomo, enquanto 2,2% dos desempregados saíram dessa situação tornando-se autônomos e 0,3% abriram empresas com empregados. Ao mesmo tempo, 8% dos autônomos passaram a ocupar empregos típicos.
Pejotização generalizada?
No Brasil, pesquisa do Instituto Brasileiro de Economia/FGV aponta movimento semelhante. No ano seguinte à regulamentação da terceirização (Lei 13.429/2017), apenas 0,8% dos trabalhadores que deixaram seus empregos se tornaram autônomos com CNPJ, e 0,6% abriram empresas com empregados. Esses dados ajudam a desfazer a percepção de uma pejotização generalizada no país.
É razoável reconhecer que a mobilidade entre autônomos e emprego típico integra a dinâmica natural do mercado de trabalho, no Brasil e no exterior. Situações que afastem trabalhadores de proteções sociais merecem atenção e firme atuação estatal; porém, isso não justifica enquadrar, de forma automática, toda prestação de serviços na moldura restrita do contrato de emprego previsto na CLT.
O que se impõe é o reconhecimento da diversidade das formas de prestação de serviços e de trabalho. Nesse contexto, a pejotização ocupa lugar relevante, ao conferir segurança jurídica a contratos celebrados com pequenas empresas, inclusive individuais, e ao preservar espaço para o empreendedorismo e para modelos mais flexíveis de organização produtiva.
Diante desse cenário, é essencial que o STF preserve sua jurisprudência condição indispensável para a modernização das relações laborais e para o desenvolvimento econômico do país.
é presidente do Conselho de Relações do Trabalho da CNI desde novembro de 2010 e membro da diretoria da confederação. É o atual vice-presidente da OIE (Organização Internacional dos Empregadores) para a América Latina — formada por 143 países — e representante da CNI na OIT (Organização Internacional do Trabalho), ambas com sede em Genebra, na Suíça. Formado em direito e administração de empresas. É empresário.
Ação declaratória de representação sindical define qual entidade é legítima representante da categoria, disciplinando procedimento, provas e intervenção de terceiros.
Comentários: A Ação Declaratória de Representação Sindical é utilizada com intuito de resolver conflitos de representatividade entre entidades sindicais.
O principal objetivo é obter pronunciamento da Justiça do Trabalho em relação a qual sindicato é o legítimo representante de determinada categoria profissional ou econômica.
Feita esta introdução, registramos que o caput do art. 632 retro, estabelece que havendo conflito entre sindicatos sobre quem tem a representação legal de determinada categoria, qualquer um dos sindicatos envolvidos pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para resolver a disputa.
Vale dizer que a CF tem previsão para a competência de julgamento da ação declaratória de representação sindical, através do art. 114, inciso III, fixando-a em favor da Justiça do Trabalho, após a EC 45, sepultando dilema anterior da jurisprudência pátria.
O § 1º impõe a legitimidade e poderes de representação aos entes sindicais, estabelecendo, portanto, uma condição para a ação.
Outro ponto importante desse parágrafo é a exigência de que tanto a petição inicial, como a contestação, deve estar acompanhadas somente das provas documentais essenciais para julgamento da ação.
No contexto do art. 603, § 2º, o legislador estabelece que o réu será citado para apresentar sua defesa, para a qual terá um prazo de 10 dias.
Adiante, o § 3º estabelece que o rito ação será exclusivamente o ordinário.
O § 4º dispõe que a ação declaratória aqui tratada pode ser pleiteada dentro de outro processo já existente, e não necessariamente por meio de uma ação autônoma. Tal regra já consta do art. 503 do CPC vigente.
A finalidade é trazer uma maior agilidade processual, evitando multiplicidade de ações, reforçando a atuação célere da justiça do trabalho.
O § 5º impõe a possibilidade de intervenção de terceiros com interesse jurídico, para ingressar no processo para auxiliar uma das partes, atuando como assistente.
Assim, poderá ocorrer a intervenção de terceiro se houver interesse jurídico em auxiliar uma das partes, bem como se o direito discutido entre autor e réu abranger esse terceiro e, por fim, se no processo sua intervenção tiver como finalidade oferecer subsídios ao juízo sobre a matéria discutida.
Já o § 6º deixa clara a obrigatoriedade de intimação do MPT para acompanhamento das ações de discussão de representatividade sindical, inclusive nos casos do § 4º, em que isso se dá de forma incidental. O § 6º referência o § 3º, mas tem-se claro erro material no texto do anteprojeto divulgado.
Por sua vez, o § 7º permite às partes o direito de produzir todas as provas que forem legalmente admitidas, incluindo as provas orais, se o juiz achar necessário, que está autorizado a designar audiência para este fim.
O § 8º determina que a sentença deverá declarar expressamente qual entidade sindical é a legítima representante da categoria profissional.
O dispositivo considera ainda a possibilidade de continuar aplicando os instrumentos coletivos da entidade sindical vencida, mas somente até o fim de sua vigência.
Por fim, o caput do art. 633 retro mencionam que havendo uma disputa judicial entre sindicato e trabalhadores ou sindicato e empregadores, deve-se aplicar, no que couber, o que foi tratado neste artigo (art. 632).
Jhonnys Dias Diniz
Associado pleno da área trabalhista do escritório Pereira Advogados
Estamos em meio a tramitação da reforma administrativa, uma medida que está pairando no cenário político há muitos anos e agora vem caminhando dentro do Congresso Nacional. Essa reforma vem sendo apresentada como uma medida de “racionalização” do Estado, mas na prática aprofunda a lógica de mercado no setor público. Sob a ótica crítica que o senhor desenvolve, até que ponto essa reforma representa um projeto de subordinação do trabalho público às exigências do capital? E como essa transformação impacta os serviços públicos para a população, pensando a relação dessa medida com o próprio Arcabouço Fiscal que já vem cortando orçamentos públicos?
A dita “Reforma Administrativa” não é uma “reforma”; ela é uma “deforma”. Pela leitura que fiz, o desenho desse projeto foi fortemente influenciado pela teoria da reengenharia de processos (Business Process Reengineering – BPR), popularizada em 1994, pelos autores Michael Hammer e James Champy. Eles publicaram o livro “Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution , em 1993, que teve grande impacto no meio empresarial e resultou na disseminação e popularização do conceito em 1994. Este livro é uma versão ampliada e uma revisão cuidadosa, mas não menos ideológica (o ideal neoliberal e o gerencialismo são facilmente identificáveis na obra) do conceito de reengenharia, desde seus conceitos seminais a partir do artigo acadêmico de Hammer, em 1990, “Reengineering Work: Don’t Automate, Obliterate”(Reengenharia do Trabalho: Não Automatize, Elimine).
A teoria defende a reestruturação radical dos processos de negócios e define reengenharia como a “re-concepção” fundamental e reprojeto radical dos processos empresariais para obter ganhos significativos em custos, qualidade, serviço e resultados. Em síntese apertada, ela pode ser descrita como uma forma de reestruturar processos internos para otimizar os resultados da organização.
Imperioso dizer que os mesmos autores tiveram a dignidade de admitir e se desculpar, perante o seu público, anos depois, em artigo bombástico, que a teoria por eles criada e defendida estava sendo mal aplicada e que muitas organizações, ao invés de utilizar seus princípios objetivando a simplificação e diminuição dos processos, enfocavam – quando não se restringiam -, a eliminar pessoas! Ou seja, aplicavam um processo de “downsizing” mal-ajambrado geralmente cortando custos mediante a redução do quadro de trabalhadores na iniciativa privado ou funcionários no serviço público (o mantra “fazer mais com menos”).
É por isso que encaro essa PEC como uma “deforma”. Não sou contra a melhoria do serviço prestado pelo Estado; ao contrário, sou a favor. O servidor pode e deve lutar para que isso aconteça. Entretanto, o que essa PEC propõe é a destruição do conceito de “carreira” no setor público e o desmonte de direitos trabalhistas e sociais arduamente conquistados. É a implantação do Estado-Mínimo dentro do próprio Estado (2018b). Em um país com carências brutais, no qual a população depende do Estado para sobreviver, para ter condições mínimas de saúde, educação, habitação, segurança etc., comprometer o funcionalismo é atacar o que este pode outorgar à população; roubar-lhe a motivação, sua identidade profissional e sua dignidade pessoal. Vender, ainda, a ideia de marajás – depois do que se dedicaram e arriscaram, os servidores da área da saúde na pandemia, é obsceno. A maioria ganha pouco e trabalha muito.
Só para que se tenha uma ideia, no Brasil, 12% da população ativa possui vínculo com o serviço público; na Dinamarca 30,22% estão no serviço público e os demais países escandinavos trilham esse caminho. São sociais-democracias que funcionam e funcional porque ganham bem, são respeitados e sentem orgulho do que fazem. Mesmo nos Estados Unidos, 13,56% têm vínculo direto com o Estado. Quanto ao salário, o famoso “custo Brasil”, a mentira é ainda maior. A grande maioria, ou melhor, a base da pirâmide, é composta por pessoas que ganham até 5 mil reais. Apenas uma minoria, no topo da pirâmide estatística, ganha, de fato, muito e… ninguém toca!
Professor, os seus trabalhos, como o livro Assédio Moral: Gestão por Humilhação, junto a Margarida Barreto, vêm demonstrando como o assédio moral não é apenas uma questão interpessoal, mas uma estratégia de gestão do trabalho. De que modo a reforma administrativa, ao introduzir ainda mais a lógica da “eficiência” e da “meritocracia” empresariais no setor público, tende a institucionalizar práticas de assédio moral como instrumentos de controle e coerção sobre os servidores?
A cultura organizacional tem reflexos nas relações interpessoais, especialmente quando as premiações e incentivos podem adquirir aspectos negativos para aqueles que os recebem, levando ao constrangimento público e à violação dos direitos do outro. Esta situação de desconforto também pode ocorrer em um ambiente laboral em que as redes de comunicação sejam cortadas, induzindo a uma comunicação dúbia, de teor próximo a “fofocas”, o que dissemina discórdias e maledicências.
No site sobre assédio moral administrado por Margarida Barreto e por mim, tivemos a oportunidade de colher depoimentos de milhares de pessoas; foram mais de duas décadas. Muitas cartas eram provenientes de servidores dedicados, avessos a qualquer tipo de corrupção e que estavam sofrendo por isso. Alguns eram representantes sindicais e estavam sendo perseguidos por não se curvarem ao autoritarismo. A Reforma Administrativa é a concretização do modelo neoliberal na gestão pública. O ideário neoliberal amalgamado com o fetiche por metas e resultados fará com que o assédio seja o instrumento da “Gestão por Humilhação”. Aliás, quando Margarida Barreto e eu escolhemos esse título para o nosso livro “Assédio Moral: Gestão por Humilhação (2018 a), pensamos exatamente nisso. Me comprometo com você, em uma futura entrevista, a pedir desculpas ao leitor se isso não ocorrer!
Os serviços públicos vêm sendo fortemente atingidos por um intenso processo de fragmentação, contratos temporários e terceirização, principalmente após a reforma trabalhista (que até agora não foi revogada). Como a reforma administrativa contribui para aprofundar os mecanismos de fragmentação e terceirização dos trabalhadores?
Os três princípios básicos da Constituição Federal de 1988- e o que a distingue fortemente das cartas magnas anteriores- são os seguintes: 1) o compromisso com um Estado Democrático de Direito; 2) o compromisso com uma concepção humanística e social; 3) o compromisso com a concepção constitucional de direitos fundamentais da pessoa humana. Assim, a matriz constitucional de 1988 tem por escopo a concepção de Direito como instrumento de civilização e emancipação, ao invés da ultrapassada, mas renitente, concepção de Direito como mecanismo de segregação, exclusão e desigualdade entre grupos sociais e pessoas. No livro “Assédio Moral: Gestão por Humilhação, explicamos bem isso e há outras fontes que aprofundam essa questão.
A reforma trabalhista implementada no Brasil por meio da Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, caracteriza-se pela tendência ao retorno à antiga concepção do ordenamento jurídico como mecanismo de exclusão, segregação social e legalização da desigualdade social. Seu caráter regressivo, destoa da compreensão do Direito como instrumento de civilização. Isto foi desconsiderado pela nova legislação, como nos ensinam os grandes juristas Mauricio Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado, na obra “A reforma trabalhista no Brasil com os comentários à Lei n. 13.467/2017 (DELGADO; DELGADO, 2017).
O jornal Folha de São Paulo, em seu Caderno Mercado, no dia 13 de dezembro de 2017, noticiou um fato difícil de se crer, mas, infelizmente, verídico: uma bancária de um dos maiores bancos brasileiros foi condenada a pagar R$ 67,5 mil ao banco para cobrir os custos com advogados, depois de sucumbir a uma ação ajuizada em 11 de julho de 2017. A decisão do magistrado, de uma Vara do Trabalho, de importante município do Estado do Rio de Janeiro, só foi publicada no final de novembro, e foi fundamentada nas novas regras da Lei 13.467, denominada Reforma Trabalhista.
Outros princípios da Carta Magna de 1988 foram deliberadamente desrespeitados pela Reforma “Modernizadora”, o que nos leva a crer que a continuar essa tendência corremos o risco de termos o conceito de emprego (que é espécie) muito próximo ao conceito de trabalho (que é gênero), ou seja, de termos de aceitar empregos sem direitos. A reforma administrativa irá contribuir para aprofundar os mecanismos de fragmentação e terceirização dos trabalhadores, sim. No meu entender, será para o serviço público o que foi a reforma trabalhista para o setor privado
Como o senhor analisa o impacto dessa reforma sobre a consciência e a ação política dos trabalhadores do setor público? Podemos dizer que ela faz parte de uma estratégia deliberada de desarticulação sindical e de enfraquecimento da resistência no interior do Estado?
Nessa “Reforma Administrativa” a meritocracia é implementada de modo ortodoxo; para os seus articuladores, os fins justificam os meios. Amplia o controle e gerenciamento sobre o trabalho, ou melhor, sobre o resultado do trabalho, aproximando o serviço público à lógica empresarial da iniciativa privada (Gerencialismo da década de 1980). Ademais, a reforma extingue direitos, como as licenças-prêmios e franquia espaços generosos para congelamentos salariais e autoritarismos de vários matizes, mediante punições pelo não cumprimento de metas e resultados quantitativos (“quantofrenia”), atrasos na progressão da carreira – que poderá ter 20 “dégradés” – e até eventual demissão do serviço público para aqueles que ainda não cumpriram o estágio probatório ou equivalente.
A instituição do bônus acentuará as desigualdades salariais, mas não só. Em escalões mais modestos poderá transformar-se no “verdadeiro salário” a ser disputado, como já acontece em alguns setores da administração pública. Por último, fere, no meu entender, o princípio constitucional da isonomia, pois distingue os servidores públicos dos demais brasileiros ao impedir acesso ao judiciário mediante obstáculos quase instransponíveis para que o servidor acesse o reconhecimento de direito tolhido pelo Estado, no caso, seu “patrão”.
Portanto, sendo sincero, não sei se a Reforma Administrativa faz parte de uma estratégia deliberada de desarticulação sindical e de enfraquecimento da resistência no interior do Estado, mas que vai levar a isso, não tenho dúvidas. A única forma de impedir que isso aconteça é não permitir a sua existência.
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Roberto Heloani* é Professor Titular na Faculdade de Educação e no Instituto de Filosofia e Ciências Humanas da UNICAMP. Pesquisa e estudo o tema Assédio Moral, Sexual, Discriminação e Ética no Trabalho há 26 anos. Com Margarida Barreto, fundou o primeiro site sobre Assédio Moral no Brasil e a Rede de pesquisa “Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las Organizaciones”. Coordena o primeiro projeto de aplicativo informativo sobre Assédio Moral, Sexual e Discriminação laboral, em colaboração com o MPT, OIT e UFSC. Com o Prof. Evaldo Piolli fundou o NETSS e o Observatorio do Trabalho Docente.
Referências:
DELGADO, Maurício Godinho ; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTR, 2017.
O deputado Luiz Gastão (PSD-CE), relator da subcomissão especial da PEC do fim da escala de trabalho 6×1 (8/2025), apresentou seu parecer com duas novas propostas que preservam o atual modelo de jornada de trabalho e estabelecem um novo limite de carga horária semanal de 40 horas: abaixo da atual, de 44 horas, mas acima das 36 horas sugeridas no texto original.
Em seu relatório, Gastão afirmou reconhecer a legitimidade da mobilização a favor do modelo de 36 horas, mas avalia que sua implementação, na atual conjuntura econômica brasileira, seria insustentável. “Desse modo, a redução da jornada poderá acarretar impacto considerável sobre o planejamento empresarial e, consequentemente, sobre a estrutura produtiva nacional”, apontou.
Deputado afirma que o modelo 5×2 poderia comprometer a capacidade produtiva nacional.Kayo Magalhães / Câmara dos Deputados
Os dois textos apresentados são um substituto à PEC original, da deputada Erika Hilton (Psol-SP), e um projeto de lei que o regulamenta. A proposta é fazer uma redução escalonada da carga horária a partir da aprovação da lei, chegando em três anos às 40 horas. Paralelamente, serão feitos descontos graduais sobre a tributação das folhas de pagamento de empresas que sofrerem perda de faturamento com o novo modelo.
De acordo com Luiz Gastão, “a redução da jornada de trabalho semanal para 40 horas, sem prejuízo salarial, representa um avanço significativo na promoção da saúde, da qualidade de vida e da eficiência produtiva”. O relator defendeu a continuidade dos debates para que novas reduções de jornada possam ser gradualmente aprovadas ao longo dos próximos 10 anos, até se alcançar o modelo 5×2, apoiado pelo governo.
O texto também prevê a cobrança do dobro do valor pela hora trabalhada em final de semana. Para sábados e domingos, a jornada não poderá ser superior a seis horas.
O relatório foi criticado por deputados governistas, que pediram vista coletiva ao texto. O presidente da Comissão de Trabalho, deputado Leo Prates (PDT-BA), sugeriu ele próprio apresentar um novo parecer na próxima semana se houver consenso na subcomissão, buscando assim avançar com a análise até o fim do ano.
Após os primeiros dois anos de governo Lula, o Brasil registrou, no final de 2024, o menor nível já observado de pobreza e extrema pobreza desde o início da série histórica do IBGE. A proporção de pessoas em extrema pobreza caiu de 4,4% para 3,5%, uma redução de 1,9 milhão de brasileiros vivendo com menos de US$ 2,15 por dia. Já a pobreza recuou de 27,3% para 23,1%, retirando 8,6 milhões de pessoas dessa condição.
Trata-se do terceiro ano seguido de melhora, impulsionada pelo mercado de trabalho mais aquecido e pelo reforço de programas sociais, segundo a Síntese de Indicadores Sociais (SIS) divulgada nesta quarta-feira (3).
Pobreza volta a patamar pré-pandemia e rompe pico de 2021
O levantamento mostra a trajetória recente marcada pelo choque da pandemia de covid-19. Depois de atingir 36,8% da população em 2021 — o pior momento da série — a taxa vem caindo consistentemente: 31,6% em 2022, 27,3% em 2023 e 23,1% em 2024.
A queda reflete tanto a recuperação do emprego quanto a ampliação das transferências de renda. Em 2020, o Auxílio Emergencial reduziu temporariamente a pobreza; em 2021, com valores menores e menor cobertura, o indicador voltou a subir. O reaquecimento econômico e a retomada de benefícios mais robustos a partir de 2022 consolidaram a reversão.
Impacto decisivo dos programas sociais
O IBGE ressalta que, sem programas como Bolsa Família e BPC, a extrema pobreza no país seria quase três vezes maior, saltando de 3,5% para 10%. A pobreza, hoje em 23,1%, subiria para 28,7%.
O reforço no Bolsa Família e a inclusão de novos grupos beneficiários foram determinantes para a melhora. No segundo semestre de 2022, o Auxílio Brasil passou a pagar R$ 600 — valor mantido na retomada do Bolsa Família em 2023.
Regiões Norte e Nordeste seguem mais vulneráveis
Mesmo com avanços gerais, persistem grandes desigualdades territoriais. As taxas de pobreza e extrema pobreza continuam mais altas no Norte e Nordeste:
Pobreza (2024)
Nordeste: 39,4%
Norte: 35,9%
Brasil: 23,1%
Sul: 11,2%
Extrema pobreza (2024)
Nordeste: 6,5%
Norte: 4,6%
Brasil: 3,5%
Segundo o IBGE, as regiões mais pobres sofrem maior vulnerabilidade no mercado de trabalho, o que aprofunda as distâncias históricas.
Desigualdade racial continua marcante
Os indicadores expõem disparidades profundas entre brancos, pretos e pardos. A proporção de pobres entre pessoas brancas é de 15,1%, enquanto chega a 25,8% entre pretas e 29,8% entre pardas. A renda dos trabalhadores brancos supera em 65,9% a de pretos e pardos, diferença presente em todos os níveis de escolaridade.
Desigualdade de renda tem menor Gini da série
O Índice de Gini, que mede desigualdade de renda, caiu de 0,517 para 0,504 — o menor já registrado desde 2012. Sem os programas sociais, porém, o indicador teria subido para 0,542, mostrando que grande parte do equilíbrio obtido depende das políticas de transferência de renda.
Mercado de trabalho melhora, mas desigualdades insistem
O país atingiu em 2023 o maior número de pessoas ocupadas desde 2012: 100,7 milhões. Mesmo assim, as desigualdades de gênero e raça no mercado de trabalho permanecem:
Mulheres seguem com rendimento-hora 12,6% menor que o dos homens.
Trabalhadores brancos ganham 67,7% mais por hora que pretos e pardos.
A informalidade atinge 45,8% dos trabalhadores pretos e pardos, contra 34,3% entre brancos.
Jovens fora da escola e do trabalho atingem menor nível
O Brasil registrou também o menor contingente de jovens de 15 a 29 anos que não estudam nem trabalham desde 2012: 10,3 milhões, ou 21,2% do total. Ainda assim, desigualdades de gênero e raça são evidentes: mulheres pretas ou pardas representam 45,2% desse grupo.
