por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
Juízes e desembargadores do Trabalho que atuarão no plantão especial de assédio eleitoral participaram, no dia 7 de agosto, de uma capacitação sobre o atendimento de medidas urgentes durante as eleições de 2026. A iniciativa faz parte das ações da Justiça do Trabalho para prevenir e combater práticas que possam prejudicar a liberdade de voto dos trabalhadores no ambiente profissional.
O plantão especial começou em 1º de agosto e seguirá até o segundo turno das eleições, no fim de outubro. A ampliação do período de atuação foi uma das principais mudanças adotadas neste ano. Nas eleições municipais de 2024, o plantão ocorreu apenas em outubro, período considerado insuficiente para garantir uma resposta efetiva e preventiva diante de situações de assédio eleitoral no ambiente de trabalho.
Durante a capacitação promovida pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), foram apresentados aspectos práticos da atuação judicial, como a análise de pedidos de tutela de urgência, as diferentes formas de assédio eleitoral e a preservação de provas. O objetivo foi compartilhar experiências e oferecer apoio aos magistrados na tomada de decisões em situações que exijam intervenção imediata.
Necessidade de atuação preventiva
Um levantamento do Centro de Pesquisas Judiciárias do CSJT analisou 662 processos relacionados ao assédio eleitoral registrados entre maio de 2023 e dezembro de 2025. A pesquisa mostrou que mais da metade dos casos (54,1%) ocorreu em 2024, ano do último pleito municipal.
O estudo identificou 121 pedidos de tutela de urgência. Em muitos casos, porém, os trabalhadores buscaram a Justiça somente depois de sofrerem demissões, ameaças ou outras formas de retaliação. Este cenário reforça a importância de uma atuação preventiva e da análise rápida de medidas capazes de interromper a conduta ilegal antes da realização das eleições.
“O plantão só no mês da eleição não consegue conferir ao eleitor, de fato, uma segurança para um voto livre e seguro”, explicou a juíza auxiliar do CSJT, Brenna Nepomuceno.
Entre as práticas identificadas nos processos estão ameaças de demissão, exigência do uso de roupas ou símbolos políticos, pressão para participação em reuniões ou campanhas e uso da estrutura da empresa para influenciar o voto. O assédio também ocorre com frequência nos meios digitais, como aplicativos de mensagens, redes sociais e canais institucionais.
Os casos envolvem diferentes relações de trabalho, incluindo situações entre superiores e subordinados, entre colegas e dentro da própria organização. A pesquisa apontou ainda que 21,1% das ações analisadas envolvem a administração pública, principalmente nos setores de saúde e educação.
“O assédio eleitoral não acontece somente quando há a prova de que se produziu uma coação que efetivamente fez o trabalhador mudar o seu voto. O simples fato de existirem situações de constrangimento já é suficiente para que seja considerado assédio eleitoral”, destaca o juiz auxiliar do CSJT, Rodrigo Trindade.
Aplicação de tecnologia
Entre as ferramentas tecnológicas apresentadas aos magistrados está o robô Solária, integrado à plataforma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). O sistema faz a leitura automática das petições iniciais cadastradas no Processo Judicial Eletrônico (PJe) e identifica termos relacionados ao assédio eleitoral.
Ao encontrar um possível caso, a ferramenta envia um aviso automático à unidade responsável, inclui uma etiqueta específica no processo e será atualizado para comunicar também ao Ministério Público Eleitoral (MPE). O mecanismo torna mais rápida a identificação e o acompanhamento prioritário das ações relacionadas ao tema.
Atuação integrada
A capacitação faz parte da estratégia conjunta da Justiça do Trabalho, que reúne a atuação do Tribunal Superior do Trabalho (TST), do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), do Ministério Público do Trabalho (MPT) e MPE no âmbito da Aliança pelo Voto Livre e Secreto, que utiliza o lema No meu voto mando eu.
A campanha reforça que a relação de trabalho não dá ao empregador o direito de interferir na liberdade de consciência e na manifestação política do trabalhador.
(Sofia Martinello/JS)
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/justica-do-trabalho-capacita-magistrados-para-combater-assedio-eleitoral-nas-relacoes-de-trabalho
por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que o valor de R$ 700 pago a um leiturista de energia pelo aluguel da sua própria motocicleta, utilizada no trabalho, tem natureza indenizatória, e não salarial. A decisão segue o entendimento do TST de que o fornecimento de uma utilidade pelo empregador destinada à realização do trabalho não é um pagamento pelos serviços prestados.
Trabalhador disse que gastava mais do que recebia
Na reclamação trabalhista, o leiturista, empregado da CGB Energia Ltda. que prestava serviços para a Equatorial Pará Distribuidora de Energia S.A., disse que sua contratação foi feita tendo como suporte a motocicleta, utilizada em benefício da empresa para o deslocamento entre as zonas de atuação.
Segundo ele, o valor recebido mensalmente não cobria as despesas de combustível e manutenção do veículo, e tinha de gastar cerca de R$ 200 do próprio bolso. Além do reembolso dos valores gastos a mais, ele pretendia que a parcela fosse integrada ao salário, com repercussão em todas as demais verbas de natureza salarial.
A empresa, por sua vez, sustentou que o valor era para compensar as despesas de combustível, manutenção e desgaste do veículo utilizado na prestação dos serviços e estava previsto num contrato acessório de locação assinado pelo empregado.
Para TRT, aluguel era remuneração
O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) entendeu que o pagamento, feito de forma habitual, era uma forma de remuneração extrafolha, já que o empregado utilizava veículo próprio para desempenhar suas atividades. Dessa forma, a parcela tinha natureza salarial e deveria integrar a remuneração.
Pagamento visava ressarcir custos
O ministro Augusto César, relator do recurso da empresa, observou que, conforme a jurisprudência consolidada do TST (Súmula 367), o fornecimento ou o custeio de veículo indispensável para a execução do trabalho não configura salário, mas verba indenizatória.
Segundo destacou, o pagamento era feito para viabilizar a prestação dos serviços e ressarcir os custos do uso da motocicleta, e não para remunerar o empregado pelo trabalho realizado.
A decisão foi unânime.
(Dirceu Arcoverde/CF)
O TST tem oito Turmas, que julgam principalmente recursos de revista, agravos de instrumento e agravos contra decisões individuais de relatores. Das decisões das Turmas, pode caber recurso à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Acompanhe o andamento do processo neste link:
Processo: RR-0000745-34.2023.5.08.0128
TST JUS
https://www.tst.jus.br/en/-/aluguel-de-motocicleta-usada-no-trabalho-nao-integra-salario-de-leiturista
por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
Para a magistrada, o trabalhador foi submetido a imposição injustificada, o que configurou abuso do poder diretivo. Com isso, reconheceu a rescisão indireta e fixou indenização por danos morais em R$ 20 mil.
Da Redação
A 34ª vara do Trabalho de São Paulo reconheceu a rescisão indireta de fiscal de loja submetido à exigência de cortar o cabelo e retirar a barba para se adequar ao padrão estético do supermercado onde prestava serviços.
Para a juíza Marcele Carine dos Praseres Soares, a imposição, sem justificativa técnica ou sanitária, configurou discriminação estética de cunho racial, abuso do poder diretivo e violação à identidade do trabalhador.
As empresas foram condenadas solidariamente ao pagamento das verbas decorrentes da rescisão indireta e de R$ 20 mil por danos morais.
“Torna-se imperativo o letramento racial das instituições e dos agentes econômicos, em consonância com as diretrizes do Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ. Somente por meio de uma educação antirracista ativa e contínua, (…), será possível desmantelar as estruturas cognitivas que naturalizam a exclusão e o silenciamento estético e racial nos ambientes de trabalho” ressaltou a magistrada.
Entenda o caso
O trabalhador foi contratado em abril de 2024 para atuar como fiscal de loja. Segundo relatou, já no primeiro dia de trabalho foi compelido a cortar o cabelo e retirar a barba para atender ao padrão estético exigido pela tomadora dos serviços. Sustentou que a determinação teve caráter discriminatório e que, diante do constrangimento e da falta de amparo da empregadora, não conseguiu dar continuidade ao vínculo.
A empregadora afirmou que as orientações sobre aparência tinham caráter profissional, voltado à uniformização corporativa, e alegou abandono do emprego. As demais reclamadas defenderam a licitude da terceirização e sustentaram eventual responsabilidade subsidiária.
Mensagens de WhatsApp juntadas ao processo mostraram que um assistente operacional exigiu que o empregado se apresentasse com corte de cabelo discreto e barba totalmente feita para atender às exigências do cliente, mencionando que a adoção do padrão faria com que o “estigma” ficasse no passado.
Testemunha também confirmou a exigência e afirmou que não havia justificativa sanitária para a medida.
Racismo institucional
Ao analisar as provas, a juíza concluiu que o trabalhador foi submetido a imposição injustificada para alterar características estéticas e identitárias. Assim, a conduta configurou abuso do poder diretivo e discriminação racial.
“O estabelecimento de padrões estéticos homogêneos, pautados exclusivamente em traços eurocêntricos, atua como um mecanismo de racismo institucional e estético. Ao qualificar o cabelo crespo e a barba de pessoas negras como estigmas a serem eliminados ou ocultados para fins de credibilidade corporativa, as reclamadas perpetuam a desvalorização sistemática dos corpos negros e impõem barreiras racistas de acesso e permanência no mercado de trabalho.”
A magistrada também relacionou a exigência a estruturas históricas de submissão do corpo negro.
“Essa postura revela a persistência de uma herança escravista que ainda assombra parte da classe patronal brasileira, herança esta que enxerga o trabalhador negro não como um sujeito de direitos, dotado de dignidade e autonomia, mas como um corpo submisso a ser moldado, disciplinado e higienizado segundo os caprichos e preconceitos do tomador do serviço. Trata-se de uma tentativa de reatualizar o controle senhorial sobre a corporeidade do trabalhador.”
A juíza ressaltou ainda a necessidade de letramento racial das instituições e dos agentes econômicos, em consonância com o Protocolo de Julgamento com Perspectiva Racial do CNJ. Segundo afirmou, a educação antirracista ativa e contínua é necessária para desmantelar estruturas que naturalizam a exclusão e o silenciamento estético e racial nos ambientes de trabalho.
Com esses fundamentos, considerou configurado o dano moral, reconheceu a rescisão indireta e fixou a indenização em R$ 20 mil.
Processo: 1000552-53.2026.5.02.0034
Leia a íntegra da decisão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/9D19F308603900_Documento_2dde5da–.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462542/preconceito-empresa-e-condenada-por-obrigar-empregado-a-cortar-cabelo
por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
Colegiado reconheceu risco acentuado em atividade com presença de animais peçonhentos e aplicou responsabilidade objetiva, mantendo indenização de R$ 20 mil e pensão.
Da Redação
A 4ª turma do TRT da 4ª região manteve indenização de R$ 20 mil por danos morais e pensão mensal de 20% da remuneração a trabalhador picado por cobra durante o serviço em área de preservação ambiental.
O colegiado entendeu que a atividade envolvia risco acentuado de contato com animais peçonhentos, aplicou a responsabilidade objetiva e reconheceu o acidente como concausa do agravamento de doença renal preexistente.
Entenda o caso
O trabalhador, oficial de serviços gerais, sofreu picada de cobra em janeiro de 2022 enquanto retirava um saco de lixo de uma lixeira durante o expediente.
Em depoimento, afirmou que já possuía doença renal leve antes do acidente e que, após o episódio, foi atendido e recebeu soro antiofídico.
A perícia constatou glomeruloesclerose segmentar e focal, com redução da função renal, e registrou que o veneno da cobra poderia ter agravado a patologia preexistente. A limitação funcional foi classificada como temporária e leve, entre 5% e 24%.
Em 1ª instância, foi reconhecida a concausa entre o acidente e o agravamento da doença. A empresa foi condenada ao pagamento de pensão mensal correspondente a 20% da remuneração enquanto perdurasse a incapacidade, até a alta definitiva do INSS, além de R$ 20 mil por danos morais.
O trabalhador recorreu para aumentar as reparações e obter pensão vitalícia. As empresas, por sua vez, buscaram afastar o nexo concausal e a responsabilidade, sustentando, entre outros argumentos, que a doença era preexistente e que a picada de cobra configuraria caso fortuito.
Risco da atividade afasta tese de caso fortuito
Relatora, a juíza convocada Cacilda Ribeiro Isaacsson destacou que o local de trabalho ficava em área de preservação ambiental e que havia presença conhecida de animais peçonhentos. Segundo registrado nos autos, havia no local mecanismos de controle e planos de emergência para ocorrências envolvendo serpentes e escorpiões.
Para a magistrada, essas circunstâncias impediam que a picada fosse considerada evento totalmente imprevisível ou alheio à atividade. Por isso, aplicou a responsabilidade civil objetiva fundada no risco da atividade, nos termos do art. 927, parágrafo único, do CC.
“Saliento que não há como reconhecer a ocorrência de caso fortuito em relação à picada do reclamante, pois, considerando que o local fica em uma reserva ambiental, que inclusive possui planos de emergência para serpentes e escorpiões, não se pode considerar que o evento envolvendo uma picada de serpente seja totalmente alheio à atividade e não possa ser previsto pela empresa.”
Quanto ao dano moral, entendeu que ele é presumido em caso de acidente de trabalho e manteve a indenização de R$ 20 mil, considerando a extensão do dano, a razoabilidade, a proporcionalidade e o porte das empresas.
Também foi mantida a pensão de 20% da remuneração, percentual correspondente à concausa atribuída ao acidente no agravamento da doença. O pedido de pensão vitalícia foi rejeitado porque a incapacidade foi considerada temporária.
Com isso, a 4ª turma manteve, quanto ao acidente de trabalho e às indenizações, a decisão de origem.
Processo: 0020252-76.2024.5.04.0121
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/8/46CB1E04EB37FC_Documento_67c065b-.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/462546/trt-4-mantem-indenizacao-a-empregado-picado-por-cobra-em-area-de-risco
por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
A indenização prevista em acordo coletivo deve ser paga ao empregado que pede demissão se a norma não prever expressamente que o pagamento não se aplica nesse caso. As cláusulas de acordos de trabalho devem ser aplicadas de forma literal, sendo proibido criar restrições que não foram escritas.
Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve uma sentença que garantiu a um ex-empregado de uma distribuidora de energia o recebimento de metade de uma verba indenizatória prevista em acordo coletivo.
O acordo havia sido firmado no âmbito de um Programa de Demissão Voluntária (PDV) lançado pela distribuidora. A empresa ofereceu indenização de até 12 salários, além de plano de saúde e auxílio-alimentação por 12 meses, a quem aderisse ao PDV.
O acordo coletivo fez uma diferenciação: enquanto as saídas por adesão ao PDV geravam direito à indenização total, os “demais desligamentos não decorrentes de justa causa” fariam jus a 50% desse valor indenizatório, sem os benefícios adicionais.
O trabalhador pediu demissão em maio de 2025. Como o seu desligamento ocorreu por iniciativa própria, ele reivindicou o recebimento de metade da indenização prevista no acordo, correspondente a seis salários.
A distribuidora, porém, recusou-se a pagar o montante, com o argumento de que a indenização só valia para demissões sem justa causa por iniciativa da empresa. Segundo a companhia, o objetivo da cláusula era garantir a manutenção de um quadro mínimo de pessoal, ou seja, a indenização a quem pediu demissão por conta própria violaria a finalidade do acordo.
Em primeira instância, o juiz da 7ª Vara do Trabalho de Curitiba julgou o pedido procedente. O magistrado considerou que a norma coletiva é cristalina ao prever o pagamento de indenização às rescisões não decorrentes de adesão ao PDV, excluindo tão somente as saídas por justa causa. Ele ressaltou que, se a intenção das partes fosse afastar os pedidos de demissão, o texto traria essa ressalva explícita. A distribuidora, então, recorreu ao TRT-9.
Autonomia coletiva
O relator do caso, desembargador Paulo Ricardo Pozzolo, considerou que a autonomia privada coletiva e a força normativa dos pactos são protegidas pelo artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição, que reconhece as convenções e acordos coletivos de trabalho como direitos fundamentais dos trabalhadores.
O relator explicou que a força obrigatória dessas normas coletivas deve ser interpretada de acordo com a tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal no Tema 1.046 de repercussão geral. Esse precedente declara a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas de natureza disponível, estabelecendo que o pactuado deve prevalecer.
O magistrado destacou que, por simetria, se as categorias podem restringir direitos de origem legal, o empregador também está vinculado às obrigações protetivas adicionais e de cunho pecuniário voluntariamente assumidas perante o sindicato.
Na mesma linha, o desembargador apontou que os artigos 611-A e 611-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dão eficácia plena às regras convencionadas. Enquanto o artigo 611-A prevê a prevalência do acordo coletivo sobre a legislação comum para diversos temas ali elencados, o artigo 611-B define de forma estrita as matérias de direitos indisponíveis que não podem ser reduzidas por negociação.
Como a verba indenizatória prevista no acordo coletivo constitui direito disponível, a sua pactuação pelas partes vincula integralmente o empregador.
“O pedido de demissão do autor enquadra-se, necessariamente, na segunda hipótese. Trata-se, por definição, de modalidade de desligamento não decorrente de justa causa, sem que a ACT tenha criado ressalva excludente para a resilição contratual por iniciativa do empregado”, explicou.
Equilíbrio e concessões
O desembargador explicou que as cláusulas representam o produto de concessões recíprocas e mútuas, não contendo termos inúteis ou omissões sem efeitos jurídicos. Para o julgador, a tentativa da empresa de reinterpretar o texto de forma restritiva para excluir quem pede demissão violaria a boa-fé e o equilíbrio das negociações coletivas.
“Se os negociadores pretendessem excluir a demissão a pedido da expressão ‘demais desligamentos não decorrentes de justa causa’, teriam feito expressamente, como fizeram em relação aos desligamentos ocorridos no âmbito do PDV e às hipóteses de justa causa. Ao intérprete, como pretende a recorrente, não cabe inserir restrição não pactuada nem neutralizar vocábulos conscientemente adotados pelas categorias profissionais e econômicas”, concluiu o relator.
Dessa forma, a Turma manteve o direito do trabalhador ao recebimento de 50% do valor da compensação indenizatória estabelecida para o PDV do período, excluídos os benefícios adicionais.
O advogado Tiago Passos, do escritório Ferreira, Gonzalez e Passos Sociedade de Advogados, representou o trabalhador em juízo.
Clique aqui para ler o acórdão
Recurso Ordinário em Rito Sumaríssimo 0000176-73.2026.5.09.0007
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-17/demissao-da-direito-a-indenizacao-trabalhista-se-acordo-nao-proibe-expressamente/
por NCSTPR | 18/08/26 | Ultimas Notícias
A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve por unanimidade a decisão que afastou a justa causa aplicada a um comissário de bordo demitido por se recusar a tomar a vacina contra a Covid-19, mas que conseguiu comprovar que a recusa estava amparada por recomendação médica válida.
Na ação trabalhista, o comissário relatou que trabalhava para a companhia aérea desde 2007 e que, em novembro de 2021, foi chamado ao departamento de recursos humanos e dispensado por justa causa, com base em incontinência de conduta ou mau procedimento.
A alegação verbal foi de que ele não se vacinou contra a Covid-19, mas o aviso da justa causa não especificava a conduta que gerou a punição.
Segundo o empregado, ele apresentou um laudo emitido por um médico infectologista que concluiu que seu quadro genético e laboratorial indicava risco elevado para eventos trombóticos e que, por isso, a imunização não seria recomendada naquele momento. Contudo, o documento foi rejeitado pela médica da empresa.
Ativista antivacina
Já a companhia aérea sustentou que, durante a pandemia, tanto os sindicatos quanto as empresas entendiam que a vacina era o melhor caminho para superar a crise do setor, tanto que aeronautas e aeroviários foram incluídos nos grupos prioritários.
Por isso, a empresa implementou uma política de vacinação obrigatória de seus empregados, com a ciência do sindicato e ampla campanha de esclarecimento.
Ainda segundo a defesa, o atestado apresentado não tinha respaldo científico e foi assinado por um médico generalista, com apenas um ano de formado, que atuava como ativista político antivacina.
Justificativa médica válida
Na primeira instância, o pedido do trabalhador foi julgado improcedente e a justa causa foi mantida. Segundo a sentença, a recusa à vacinação não estava suficientemente justificada por prova médica consistente.
O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), no entanto, considerou que o atestado médico registrou contraindicação à imunização e foi emitido por um médico com registro ativo no Conselho Regional de Medicina de Alagoas.
Com isso, a justa causa foi convertida em dispensa imotivada, e a empresa foi condenada a pagar todas as verbas rescisórias devidas.
Ao analisar o recurso da companhia aérea, o relator no TST, ministro Breno Medeiros, destacou que a recusa à vacinação pode, em tese, configurar ato de indisciplina ou insubordinação. No entanto, a aplicação da justa causa depende da análise concreta de cada caso.
Segundo o relator, o conjunto de provas demonstrou que o trabalhador apresentou justificativa médica válida. Para ele, a empresa não poderia desconsiderar o atestado sem evidências de falsidade ou irregularidade. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão
RRAG 0100133-02.2022.5.01.0010
CONJUR
https://conjur.com.br/2026-ago-17/justificativa-medica-para-recusar-vacina-contra-a-covid-19-afasta-justa-causa/
