por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Sim, a escala de trabalho 6×1 é legal e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O modelo, que consiste em seis dias de trabalho seguidos por um de descanso, voltou ao centro do debate público com propostas no Congresso Nacional que discutem a redução da jornada semanal no Brasil. A legislação atual, no entanto, permite essa organização.
A discussão ganhou força especialmente em setores como comércio e serviços, onde o formato é comum. Apesar de legal, a escala 6×1 precisa seguir regras rigorosas para não ferir os direitos do trabalhador, principalmente em relação ao limite de horas e ao descanso semanal remunerado (DSR).
Como funciona a escala 6×1?
Nesse regime, o empregado tem direito a um Descanso Semanal Remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas após, no máximo, seis dias de serviço. A lei determina que essa folga deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas nem sempre isso é possível, dependendo da atividade da empresa.
Quando a folga não acontece no domingo, ela precisa ser concedida em outro dia da semana. Existem regras específicas para garantir o descanso dominical periodicamente. A legislação estabelece que o descanso semanal remunerado deve recair aos domingos pelo menos uma vez a cada sete semanas. No caso das mulheres, a regra é mais restritiva: a folga deve ocorrer no domingo, no mínimo, a cada três semanas, conforme a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Quais os limites da jornada de trabalho?
A Constituição Federal estabelece um limite máximo de 44 horas semanais e 8 horas diárias de trabalho. A escala 6×1 deve se ajustar a esse teto. Para isso, a jornada diária costuma ser de 7 horas e 20 minutos, que, multiplicada por seis dias, totaliza as 44 horas semanais.
Se a jornada diária for de 8 horas, o sexto dia de trabalho (geralmente o sábado) deve ter apenas 4 horas de duração para não ultrapassar o limite. Qualquer tempo trabalhado além do contratado é considerado hora extra e deve ser pago com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
O debate atual no Congresso avançou significativamente em 2026, com a PEC 148/2015 aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e pronta para votação em plenário. A proposta sugere a redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas, sem diminuição de salário. A principal justificativa é a busca por mais qualidade de vida e bem-estar para os trabalhadores, seguindo uma tendência global de flexibilização das horas trabalhadas.
Enquanto a legislação não muda, é fundamental que o trabalhador na escala 6×1 fique atento ao registro de ponto e ao pagamento correto das horas extras, caso existam. A concessão do descanso semanal remunerado dentro do prazo legal também é um direito que deve ser garantido pela empresa.
CORREIO BRAZILIENSE
https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2026/03/7377046-escala-6×1-e-legal-o-que-a-clt-diz-sobre-a-jornada-de-trabalho.html
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Motoristas de ônibus se envolveram em briga durante o expediente; tribunal concluiu que a reação do trabalhador não configurou legítima defesa, afastando a tese do “sequestro da amígdala”.
Da Redação
A 1ª turma do TRT da 18ª região manteve a dispensa por justa causa de trabalhador que se envolveu em agressão física com colega durante expediente. Para o colegiado, embora o primeiro golpe tenha sido desferido pelo outro empregado, a reação não configurou legítima defesa e representou grave quebra da fidúcia na relação de emprego.
Com esse entendimento, o tribunal afastou a conclusão da sentença de que o trabalhador teria agido por “ato reflexo” diante de uma agressão inesperada, hipótese associada ao conceito de neurociência conhecido como “sequestro da amígdala”.
Entenda o caso
Segundo apurado em sindicância interna, o desentendimento começou por causa de uma caixa com copos de água. A discussão se intensificou e acabou evoluindo para confronto físico.
Na sentença, o juízo entendeu que o empregado teria reagido a uma agressão inesperada do colega. Com base nessa interpretação, aplicou o conceito de “sequestro da amígdala”, segundo o qual uma pessoa pode reagir de forma emocional e imediata diante de um ataque súbito.
Diante disso, a justa causa foi revertida para dispensa imotivada, com condenação da empresa ao pagamento de verbas rescisórias devidas.
A empresa então recorreu ao TRT, alegando que a decisão partiu de premissa equivocada ao considerar a agressão inesperada. Sustentou que um vídeo do episódio demonstraria que houve discussão verbal acalorada entre os empregados antes das agressões, o que caracterizaria confronto mútuo.
Argumentou ainda que a legislação trabalhista adota critério objetivo para a configuração de faltas graves e que a agressão física, por si só, representa quebra da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego.
Agressão física rompe fidúcia e justifica justa causa
A relatora do caso, desembargadora Rosa Nair da Silva Nogueira Reis, destacou que a aplicação da justa causa exige prova robusta da conduta faltosa, ônus que recai sobre o empregador — requisito que foi devidamente atendido no caso.
As provas documentais e o vídeo juntado aos autos demonstraram que os empregados já discutiam de forma acalorada antes do início da agressão física. Embora o primeiro soco tenha sido desferido pelo colega, o trabalhador avançou em direção ao agressor, o que evidenciou intenção de confronto e afastou a hipótese de legítima defesa.
A relatora também rejeitou a aplicação da teoria do “sequestro da amígdala”. Para a magistrada, a escalada do conflito não foi inesperada, pois foi precedida por discussão verbal intensa entre os envolvidos.
No voto, ressaltou ainda que a agressão física no ambiente de trabalho — ainda que em contexto de conflito mútuo — representa grave violação à urbanidade e à confiança que devem orientar a relação laboral. Nesses casos, a conduta configura falta grave prevista no art. 482, “j”, da CLT.
Com esse entendimento, a turma reformou a sentença para restabelecer a dispensa por justa causa e afastar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa imotivada.
Processo: 0001211-59.2025.5.18.0005
Leia o acórdão: https://arq.migalhas.com.br/arquivos/2026/3/EE019342724426_Documento_504acb8.pdf
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451969/trt-18-afasta-tese-de-ato-reflexo-e-valida-justa-causa-por-briga
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
Ação foi movida por sindicato devido ao calor excessivo enfrentado por trabalhadores.
Da Redação
A 9ª turma do TRT da 4ª região manteve condenação de supermercado a promover adaptações estruturais para garantir conforto térmico a trabalhadores expostos a calor excessivo, além de pagar R$ 40 mil por danos morais coletivos.
Conforme relatado, a unidade de vendas e o depósito do estabelecimento funcionam em um prédio de cerca de 3,5 mil m², construído em alvenaria e coberto por telhado metálico, sem forro ou sistema de proteção térmica. Segundo o sindicato da categoria, essa estrutura, somada às condições climáticas da região, expunha aproximadamente 80 trabalhadores a temperaturas elevadas durante a jornada.
Na ação coletiva, a entidade sindical afirmou que a temperatura interna do local poderia atingir 44 °C. Também sustentou que as providências adotadas pela empresa, como a instalação de ventiladores e climatizadores, eram insuficientes para resolver o problema estrutural do galpão. Conforme o sindicato, parte dos equipamentos apresentava defeitos e não conseguia amenizar o calor enfrentado pelos trabalhadores.
Em defesa, a empresa afirmou que realizou medições técnicas que indicaram temperaturas dentro dos limites previstos na NR-15, o que afastaria a caracterização de insalubridade. Também alegou ter ampliado o número de aparelhos de ventilação e feito a manutenção dos equipamentos, sustentando que as medidas adotadas eram suficientes para atender às exigências de saúde e segurança do trabalho.
Insalubridade x ambiente adequado
Em 1ª instância, o juízo condenou a empregadora a promover adaptações e indenizar em R$ 40 mil por danos coletivos, ao reconhecer que, ainda que o ambiente não fosse considerado insalubre, a legislação trabalhista também prevê a obrigação de garantir conforto térmico aos empregados.
Conforme a sentença, as medidas adotadas pela empresa não asseguravam bem-estar contínuo aos trabalhadores.
Ao analisar o caso no TRT, a relatora, desembargadora Lucia Ehrenbrink, reforçou que a controvérsia não se restringia à caracterização de insalubridade, mas à obrigação do empregador de manter ambiente de trabalho adequado quanto ao conforto térmico.
Segundo a magistrada, esse dever decorre das normas previstas nos arts. 176 a 178 da CLT e das diretrizes da NR-17, que tratam das condições ambientais de trabalho. Para a relatora, a adoção de medidas efetivas de climatização constitui exigência obrigatória.
“A obrigação imposta não tem caráter sancionatório, mas sim preventivo e protetivo, voltado à preservação da saúde e da dignidade dos trabalhadores que ali desempenham suas funções”, concluiu.
O entendimento foi acompanhado por unanimidade pelo colegiado.
Com a decisão, o supermercado deverá promover as adaptações necessárias nas instalações no prazo de 90 dias após o trânsito em julgado. Também foi mantida a indenização de R$ 40 mil por danos morais coletivos, destinada ao FAT.
Em caso de descumprimento, foi fixada multa de R$ 3 mil por trabalhador.
Informações: TRT da 4ª região.
MIGALHAS
https://www.migalhas.com.br/quentes/451970/trt-4-obriga-supermercado-a-garantir-conforto-termico-de-empregados
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
A alteração unilateral do plano de saúde, com restrição da rede credenciada, durante a suspensão do contrato de trabalho por auxílio-doença constitui alteração contratual lesiva. A conduta ofende a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e viola o direito fundamental à saúde.
Com base nesse entendimento, a 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a condenação de uma rede de supermercados a restabelecer o convênio médico superior de uma trabalhadora em tratamento oncológico e a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais.
O conflito trabalhista envolve uma gigante do setor varejista e uma funcionária diagnosticada com câncer mamário com metástase óssea. Devido à gravidade da doença, a mulher precisou se afastar pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Em setembro de 2024, durante a suspensão do contrato de trabalho, a empresa rebaixou o benefício da empregada de forma unilateral. O novo plano excluiu hospitais de referência, como o AC Camargo e a Beneficência Portuguesa, e chegou a sugerir a troca da medicação prescrita por uma alternativa de menor custo e eficácia reduzida. A trabalhadora ajuizou a ação pedindo o restabelecimento das condições originais, além do reembolso de despesas médicas e de compensações financeiras pelos transtornos enfrentados.
A rede varejista argumentou no processo que promoveu apenas uma harmonização de benefícios, sem configurar alteração lesiva e mantendo a cobertura básica. Na primeira instância, o juízo determinou o retorno ao plano superior de forma liminar e condenou a empresa. Inconformada com a decisão que também impôs multas por descumprimento, a reclamada apresentou um recurso ordinário ao TRT-2.
Ao examinar o recurso, a relatora, juíza convocada Fátima Aparecida do Amaral Henriques Martins Ferreira, rejeitou os argumentos da companhia. A magistrada explicou que o benefício integra o contrato e não pode ser modificado em prejuízo do empregado, conforme a vedação expressa no artigo 468 da CLT e na Súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
“A supressão de hospitais de alta especialização, cruciais para um tratamento oncológico complexo, representa um prejuízo inquestionável à saúde e à vida da trabalhadora, violando não apenas a legislação trabalhista, mas também os princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do direito à saúde”, avaliou a relatora.
A julgadora também manteve a multa por litigância de má-fé e a majoração das penalidades diárias (astreintes) para R$ 5 mil. Ela observou que a empresa tentou induzir o juízo de origem a erro ao apresentar um comprovante do plano inferior para simular que havia cumprido a tutela de urgência, levando quase três meses para regularizar a situação e fornecer o acesso à rede adequada.
“A conduta da reclamada, de deliberadamente ignorar uma ordem judicial que visava proteger a saúde e a vida de uma empregada em tratamento de câncer, é gravíssima e justifica plenamente não apenas a aplicação, mas a majoração da multa, como medida necessária para conferir efetividade à tutela jurisdicional”, destacou a juíza.
Por fim, o colegiado confirmou a indenização por danos morais, ressaltando o forte impacto psicológico causado pela manobra administrativa no exato momento em que a paciente estava mais vulnerável e necessitava de cuidados ininterruptos.
“A situação vivenciada pela reclamante, de incerteza, angústia e humilhação, ao ver seu tratamento vital prejudicado por questões administrativas e financeiras da empregadora, é inegável”, concluiu a magistrada.
A advogada Idaiana de Miranda atuou na causa pela trabalhadora.
Clique
aqui para ler o acórdão
Processo 1001913-17.2025.5.02.0204
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-16/empresa-nao-pode-rebaixar-plano-de-saude-de-empregado-em-auxilio-doenca/
por NCSTPR | 17/03/26 | Ultimas Notícias
A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da norma coletiva que reduziu em 30 minutos o intervalo para descanso e refeição (intrajornada) de empregados da Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô). Assim, o colegiado julgou improcedente o pedido de um agente de segurança de receber uma hora extra por dia pela não observância do tempo mínimo de uma hora previsto na Consolidação das Leis do Trabalho para quem trabalha em jornada de mais de seis horas diárias.
Redução da intrajornada para 30 minutos está prevista em acordo coletivo
Na reclamação trabalhista, o agente disse que nunca havia tido direito a uma hora de intervalo para refeição e descanso, pois o período concedido era de 30 minutos, dentro do posto de trabalho, uniformizado e, em caso de ocorrência, era obrigado a abandonar a alimentação para as devidas providências. Segundo ele, a redução havia sido estabelecida em acordo coletivo sem a autorização do Ministério do Trabalho, como exige a CLT.
O Metrô, em sua defesa, argumentou que o acordo celebrado com o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Transportes Metroviários e em Empresas Operadoras de Veículos Leves Sobre Trilhos no Estado de São Paulo prevê a redução da jornada de trabalho para 40 horas e 36 horas semanais, com intervalo intrajornada de 30 minutos remunerados e computados na jornada.
De acordo com a empresa, essa cláusula é resultado das reivindicações da categoria e parte do acordo coletivo há mais de 30 anos. “É uma exclusividade para os funcionários alocados nas Gerências de Operações e de Manutenção e decorre das excepcionais necessidades de serviço destas áreas, que demandam jornadas e escalas diferenciadas, negociadas com o sindicato”, sustentou a companhia.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) considerou a redução ilegal por não ter sido autorizada pelo Ministério Trabalho, conforme prevê o artigo 71 da CLT. Segundo o TRT-2, a exigência visa verificar se a empresa atende integralmente às exigências relativas à organização dos refeitórios e se os empregados não estão em regime de trabalho prorrogado. Com isso, o Metrô foi condenado a pagar a hora extra diária pedida pelo agente e recorreu ao TST.
Cláusulas negociadas
Para o desembargador convocado José Pedro de Camargo, relator do recurso, o TRT-2 contrariou tese vinculante firmada pelo Supremo Tribunal Federal ao deixar de aplicar as disposições previstas nas normas coletivas pactuadas durante a vigência do contrato do agente de segurança. Nessa circunstância, é desnecessária a autorização do Ministério do Trabalho.
Conforme a tese de repercussão geral fixada pelo STF (Tema 1.046), são válidos os acordos e as convenções coletivas que, levando em conta as peculiaridades do setor, limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que sejam respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. De acordo com o relator, as decisões do STF em repercussão geral têm natureza vinculante e são de observância obrigatória pelos demais órgãos do Poder Judiciário.
O desembargador ressaltou que a jurisprudência do TST (Súmula 437) que considera inválida a supressão ou a redução do intervalo intrajornada não pode se sobrepor aos precedentes vinculantes do STF. Com informações da assessoria de imprensa do TST.
Clique aqui para ler o acórdão.
RRAg 1000572-14.2017.5.02.0049
CONJUR
https://www.conjur.com.br/2026-mar-16/reducao-de-intervalo-de-descanso-no-metro-de-sao-paulo-e-valida/
por NCSTPR | 16/03/26 | Ultimas Notícias
“Ao lutar pela redução da jornada de trabalho, pode-se indagar e refletir acerca da redução do tempo opressivo existente do espaço laborativo, seja contra o despotismo predominantemente fabril de ontem, seja contra o despotismo invisível dos algoritmos de nosso tempo”, escreve Ricardo Antunes, professor titular de sociologia na Unicamp, em artigo publicado por Jornal da Unicamp.
Eis o artigo.
Em artigo publicado em agosto de 2025 no Jornal da Unicamp, ao tratar da inteligência artificial (de)generativa, indiquei, sem desenvolver, seis pontos a favor do fim da jornada 6×1 e nenhum contra. Agora que o tema ressurge com força no centro das discussões, vou indicar seus significados mais essenciais para a humanidade.
Primeiro ponto: a redução da jornada de trabalho – contra a escala 6×1 – ao longo da história, no Brasil e no mundo, se configura como uma das questões mais vitais desde os primórdios de Revolução Industrial na Inglaterra, quando as jornadas eram ilimitadas, chegando por vezes a 16 horas por dia ou mais, inclusive para mulheres e crianças. Foi através de uma longa batalha pelo controle do tempo de trabalho que a classe trabalhadora, mais de um século depois, conquistou a jornada de oito horas diárias.
E o fez através de muitas batalhas, em quase todos os cantos do mundo, que se mantêm até os dias atuais, a partir da explosão celerada da ciberindústria, dos algoritmos e da inteligência artificial (de)generativa.
Como o capital e o trabalho, desde suas gêneses, travam embates diuturnos pelo controle do tempo de trabalho e de vida, foi através dessa ação coletiva, ao longo da história, que se pôde confrontar e se contrapor à exploração ilimitada do trabalho humano.
Segundo ponto: a luta pela redução da jornada ou tempo de trabalho encontra-se no centro das ações do mundo do trabalho contemporâneo, em escala nacional e global, visando a reduzir o desemprego que é consequência da lógica destrutiva do capital e de seu sistema de metabolismo antissocial.
Foi assim que a luta pela redução da jornada de trabalho converteu-se em poderoso antídoto frente ao monumental processo de redução do trabalho vivo, de modo a reduzir o desemprego. Trata-se de trabalhar menos para todos (as) trabalharem, e assim reduzir o desemprego, minimizando o sofrimento do exército sobrante de força de trabalho que se tornou supérfluo e descartável.
Terceiro ponto: se reduzir a jornada de trabalho foi um passo importante para a redução do desemprego, isso tornou-se também substantivamente relevante para se avançar na autodeterminação, no processo de autonomia real do trabalho. Isto porque, ao lutar pela redução da jornada de trabalho, pode-se indagar e refletir acerca da redução do tempo opressivo existente do espaço laborativo, seja contra o despotismo predominantemente fabril de ontem, seja contra o despotismo invisível dos algoritmos de nosso tempo, cuja inteligência artificial programadora, também invisível, faz do ritmo e do tempo do capital uma biruta tresloucada que avassala o mundo do trabalho, com o olhar certeiro na monetização e na geração da sua sagrada mais-valia.
Quarto ponto: assim, com a eclosão do movimento Vida além do Trabalho, contra a escala 6×1, foi recuperada uma dimensão crucial que nos leva a refletir e avançar mais decisivamente acerca dos sentidos que presidem nossas vidas no trabalho.
E, ao assim fazer, podemos melhor compreender os mecanismos de funcionamento do controle opressivo do capital, que cada vez mais converte o trabalho no tempo dos adoecimentos, acidentes, assédios, depressões, burnouts, suicídios.
Dá para entender, então, por que as grandes corporações financeiras (especialmente no Sul Global) recusam, ao longo da história, tanto a redução da jornada como os direitos conquistados nas lutas e ações da classe trabalhadora. Esse é um debate que vemos se repetir, e hoje não é diferente! Essas corporações imaginam ser possível sonhar com a eternização ilimitada dos privilégios.
Uma indagação central, cuja resposta podemos encontrar embrionariamente em nossa história pré-colonial, nos ajuda a melhor entender esse ponto central: por que as comunidades originárias aqui existentes não se exauriam no labor e trabalhavam somente o necessário para viver? A resposta é cristalina: elas assim atuavam porque almejavam uma vida dotada de sentido, tanto no trabalho, como fora dele, buscando simultaneamente a felicidade, o regozijo e a fruição.
É tudo muito diferente da sociedade colonial aqui instaurada, que nos introduziu a aberração da escravização e, posteriormente, da produção de mercadorias com base na exploração para a acumulação.
Quinto ponto: aqui adentramos outro aspecto crucial, profundamente articulado com o anterior. Se o objetivo do trabalho (e do sistema de metabolismo humano-social) estiver voltado essencialmente para o bem-estar da humanidade, a vida cheia de sentido fora do trabalho estará umbilicalmente conectada com uma vida dotada de sentido dentro do trabalho.
O que nos leva a uma conclusão áspera: não é possível compatibilizar trabalho assalariado, fetichizado e alienado com tempo verdadeiramente livre.
Em outras palavras: uma vida desprovida de sentido no trabalho acaba por obliterar e obstar uma vida cheia de sentido fora do trabalho. Em alguma medida, a vida fora do trabalho estará maculada pela rudeza do espaço laborativo. É por isso que a desfetichização da sociedade do consumo tem como corolário necessário a desfetichização do mundo do trabalho.
Sexto ponto: ao chegarmos a este estágio, adentramos, quase sem perceber, uma dimensão decisiva e que hoje é ainda mais vital, uma vez que diz respeito à sobrevivência da humanidade.
Dá para entender por que as corporações recusam essa batalha: na história, inicialmente, as empresas sempre foram contra a redução da jornada; repudiavam os direitos do trabalhador e recusavam-se aos aumentos salariais, e hoje não é diferente.
Parece, então, legítimo indagar: se vamos trabalhar menos, para vivermos melhor, o que devemos produzir? E para quem? Faz sentido produzir mais energia fóssil? Aumentar ainda mais o aquecimento global, ampliar o extrativismo, as queimadas, gerando mais destruição ambiental? Produzir mais bombas para o regozijo das grandes corporações da guerra?
Então, uma vez mais, será pela ação e pressão popular que esta questão vital poderá ser efetivamente conquistada. E não por dádiva.
Por certo, um pragmático sempre dirá, mas isso é utopia!
Utopos, sim. Mas, nesta era de terror e temor em que adentramos, a possibilidade de uma nova guerra mundial, que enseja, uma vez mais, o espectro do fim da humanidade, será também uma completa utopia?
IHU – UNISINOS
https://www.ihu.unisinos.br/663490-contra-a-jornada-6-1-nao-por-dadiva-artigo-de-ricardo-antunes
