A demissão por justa causa e o valor do método conta-gotas

OPINIÃO

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Aplicar ou não a dispensa por justa causa é possibilidade que sempre gera dúvidas na cabeça do empregador. A necessidade de adotar uma análise subjetiva caso a caso, em meio aos incontáveis afazeres empresariais, não raro leva a decisões apressadas, equivocadas ou fora do prazo legal.

Com isso, as indenizações trabalhistas decorrentes de reversões de justa causa conquistadas através da Justiça do Trabalho somam-se ao passivo financeiro das empresas, o que inclui não apenas as diferenças da rescisão, mas também eventuais indenizações por danos morais, custas judiciais e honorários advocatícios.

O artigo 482 da CLT apresenta um rol norteador de comportamentos capazes de ensejar o rompimento contratual mediante justa causa, tais como a já conhecida desídia, o abandono de emprego e os atos de indisciplina ou de insubordinação (alíneas “e”, “i” e “h”, respectivamente). Entretanto, esse é apenas o caminho inicial para que seja identificada a conduta a ser seguida. Posteriormente, deve ser procedida a correta aplicação da rescisão contratual na modalidade aqui tratada.

Ressalte-se, por oportuno, que a justa causa é a penalidade mais extrema a ser imputada ao empregado. Deste de modo, não basta apenas a identificação da postura faltosa, sendo essencial a análise da sua gravidade para que seja possível adotar a penalidade correspondente. Em suma, a aplicação direta da justa causa, sem escalas, depende de situação igualmente proporcional. Dessa forma, ainda que a lei não aponte critérios objetivos, o que se observa como correto pelos tribunais é a aplicação gradativa de punições menores, através de um método “conta-gotas”, até que, persistindo as irregularidades, haja finalmente a ruptura contratual por justa causa.

Isso significa, em termos práticos e exemplificativos, que o empregado que se apresenta ao trabalho com atrasos frequentes deverá receber, preferencialmente nesta ordem e evolução de intensidade: advertência por escrito, suspensão por um ou dois dias, nova suspensão por mais dias e, finalmente, na hipótese de manutenção da conduta, a rescisão contratual por justa causa.

Vale dizer que não se recomenda apenas a advertência verbal, uma vez que é de difícil comprovação posterior em caso de necessidade. Obviamente, situações ainda mais graves, como agressão ou apresentação de atestados médicos comprovadamente falsos, dão motivo à rescisão por justa causa diretamente, mas cabe ao empregador mais prudente se valer de dois valores essenciais neste momento: sensibilidade e bom senso.

A identificação da conduta e a gradação de penalidades, contudo, não encerram os cuidados necessários para que a justa causa seja aplicada corretamente, o que justifica a complexidade do tema e gera nulidades das rescisões em diversas ações trabalhistas. Além dos requisitos até aqui mencionados, é preciso observar o princípio da imediatidade. Este consiste na pronta resposta do empregador em relação a cada falta cometida pelo empregado, especialmente aquela definitiva para o encerramento do contrato. Novamente tomando o exemplo anterior, em que o empregado recebeu advertência e suspensões antes de ser despedido por justa causa, é necessário que cada uma dessas punições seja aplicada tão logo haja o inequívoco conhecimento da autoria pela empresa, sob o risco de operar-se o ‘‘perdão tácito’’. É o que ocorre quando, diante de uma infração disciplinar, o empregador não age de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção disciplinar.

Ainda sobre esse aspecto, vale ressaltar que imediatidade não necessariamente significa punir no mesmo dia do ato, mas, sim, quando for comprovadamente identificada a falta grave. Situações como desvios de dinheiro ou furtos nem sempre são verificadas no dia do evento, mas somente após a realização de procedimentos de apuração, como a conclusão de sindicâncias internas, verificação de filmagens ou até mesmo de investigações policiais. Punir um empregado somente quando se obtiver a conclusão dessas apurações é o recomendado e não afasta o requisito da imediatidade, eis que somente naquele momento o empregador tomou conhecimento da falta. Além disso, esse procedimento comprova a boa-fé da empresa em buscar eliminar qualquer atitude injusta com relação ao colaborador.

Obviamente, as situações reais que provocam insegurança no setor de recursos humanos (RH) das empresas, em rescindir ou não um contrato por justa causa, são as mais variadas possíveis e devem ser discutidas à exaustão antes de qualquer medida a ser adotada. As precauções aqui elencadas, apesar de servirem como linha de conduta adequada e segura nesse caminho incerto, devem ser conjugadas com bom senso e sabedoria e embasadas em fatos aliados ao conhecimento da Legislação. O ideal é o contato prévio com um profissional da área jurídica, único que reúne condições de orientar, confirmar ou até mesmo corrigir o posicionamento da empresa antes que este possa gerar prejuízos financeiros e administrativos.

 

 é advogado do Mazzardo & Coelho Advogados Associados, especialista em Direito do Trabalho.

Revista Consultor Jurídico

 

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